Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng Công ty kim khí Hà Nội (2)

Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng Công ty kim khí Hà Nội (2).

Lời nói đầu

Từ khi chuyển đổi sang cơ chế thị trờng đến nay nớc ta đã và đang cónhững bớc chuyển biến rõ rệt về đời sống kinh tế – chính trị và xã hội.Trongnhững thành quả đó có sự đóng góp rất lớn bởi các chính sách về tiền lơng –tiền công của nhà nớc ta.

Các Mác đã từng nói : “ở đâu có sự kết hợp lợi ích kinh tế thì ở đó có sựthống nhất về mục đích và lý tởng”.Chính sách tiền lơng–tiền công là một trongnhững biểu hiện cụ thể của lợi ích đó Đối với đa số ngời lao động thì tiền lơngtiền công là mối quan tâm hàng đầu của họ, là nguồn thu nhập chính giúp họ vàgia đình tồn tại và phát triển Riêng với các doanh nghiệp thì tiền lơng–tiềncông vừa là khoản chi phí, vừa là công cụ quan trọng để kích thích, động viênngời lao động tham gia làm việc một cách tích cực, sáng tạo và hiệu quả, từ đótạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp.

ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế, tiền lơng–tiền công là sự cụ thể hoá của quátrình phân phối của cải vật chất do chính ngời lao động trong xã hội làm ra Dođó việc xây dựng Quy chế trả lơng hợp lý sao cho tiền lơng–tiền công vừa đảmbảo lợi ích cho hoạt động sản xuất-kinh doanh của Doanh nghiệp, vừa đảm bảomức thu nhập để ngời lao động có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động Điềunày không những nâng cao đời sống vật chất-tinh thần cho ngời lao động mà cònphát huy tác dụng to lớn của đòn bẩy tiền lơng.

Ngày nay, tiền lơng–tiền công tuy không còn là vấn đề mới mẻ nhng nóvẫn là nhu cầu thiết yếu của ngời lao động, đồng thời nó tác động trực tiếp đếnhiệu quả sản suất-kinh doanh Bởi vậy các doanh nghiệp phải ngày càng coitrọng việc hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lơng cho ngời lao động Đó là việc làmthiết yếu.

Đợc đặt dới sự chỉ đạo của nhà nớc, Công ty Kim Khí Hà Nội đã tiến hành xâydựng Quy chế trả lơng từ những ngày đầu mới thành lập Trong quá trình thựctập tại Công ty, em đã đi sâu vào tìm hiểu Quy chế trả lơng cho ngời lao động,đặc biệt là cho khối Văn phòng Công ty và nhận thấy còn nhiều điểm bất cập ,

số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa Quy chế trả lơng cho bộ phận Vănphòng Công ty Kim Khí Hà Nội ”

Nội dung của Báo cáo này đợc chia làm 2 phần:

Phần I : Những vấn đề chungPhần II :Chuyên Đề.

Hoàn thành Báo Cáo này em vô cùng cám ơn Giảng viên hớng dẫn –Thạc sỹ Đỗ Thị Tơi, đồng cám ơn các Thầy Cô giáo, các cán bộ phòng TC-HC-

Phần I – những vấn đề chung

I – Khái quát chung về đơn vị thực tập :

1.Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị :

Công ty Kim Khí Hà Nội là một doanh nghiêp nhà nớc, đợc hạch toấn độclập, có t cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng, là Công ty thơng mạitrực thuộc Tổng Công ty Thép Việt Nam.

Ban đầu Công ty chỉ là một đơn vị thu mua sắt thép và phế liệu phục vụ chonghành thép Cùng với sự tăng trởng của nền kinh tế quốc dân Công ty cũngngày càng phát triển, mở rộng quy mô và thị trờng kinh doanh Quá trình hìnhthành và phát triển của Công ty trải qua các giai đoạn nh sau :

Ngày 01/07/1661 theo quyết định thành lập “chi cục Kim Khí Hà Nội thuộcchi cục Kim Khí Thiết Bị thuộc Tổng cục Vật t Đấy là tên gọi đầu tiên của Côngty.

Trải qua hơn 40 năm hoạt động, Công ty Kim Khí Hà Nội đang phát triểnkhông ngừng và ngày càng đáp ứng đầy đủ hơn nhu cầu của khách hàng Mặc dùlúc đầu Công ty đã gặp rất nhiều khó khăn về vốn , cơ sở vật chất và kỹ thuật nh-ng với sự cải tiến về phơng thức hoạt động, tổ chức cán bộ và đa dạng hoá cácmặt hàng kinh doanh nên Công ty vẫn đứng vững và từng bớc lớn mạnh đểkhẳng định vị trí của mình trên thơng trờng đồng thời góp phần đáng kể vào cáclĩnh vực của nền kinh tế nớc ta.

2.Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của đơn vị :

2.1.Hệ thống tổ chức bộ máy :

Là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Thép Việt Nam, do vậy Công ty KimKhí Hà Nội chịu sự quản lý trực tiếp của Tổng Công ty Thép Việt Nam và chịusự quản lý chuyên môn của Bộ Công Nghiệp (là Bộ Thơng Mại trớc đây).

Với quy mô hoạt động thuộc loại vừa, Công ty Kim Khí Hà Nội đã vàđang áp dụng mô hình quản lý kiểu trực tuyến mà đơn vị chịu sự quản lý củaCông ty là 11 xí nghiệp đặt tại Hà nội và 1 chi nhánh tại TP.HCM.

Điều này đợc thể hiện rõ qua sơ đồ sau: (xem sơ đồ 1).

Nhìn vào sơ đồ ta thấy rằng mọi hoạt động của Công ty đều đợc giải quyếttheo kênh liên hệ đờng thẳng Mỗi một cấp chỉ chịu sự quản lý của một cấp trênduy nhất, đồng thời ngời phụ trách phải chịu trách nhiệm toàn bộ tới hiệu quảhoạt động của đơn vị cấp dới Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiệnthực hiện chế độ một thủ trởng, giảm đợc các khâu trung gian không cần thiết,tránh đợc tình trạng chồng chéo trong quản lý, do đó các quyết định quản lýnhanh chóng đợc triển khai thực hiện.

Tuy nhiên, kiểu bố trí bộ máy này đòi hỏi nhà quản lý phải có một kiếnthức toàn diện trên tất cả mọi lĩnh vực, mặt khác không sử dụng đợc các chuyêngia trong việc tham gia hoạch định và tham mu giúp việc cho lãnh đạo Công tytheo từng chức năng, từng chuyên môn cụ thể.

Trong tình hình đa dạng hoá các hoạt động khiến tính chất kinh doanh củaCông ty ngày càng phức tạp, do đó Công ty cần nghiên cứu để lựa chọn mô hìnhquản lý thích hợp khi mà mô hìmh hiện nay của Công ty đang trở nên kém hiệuquả.

 Nghiên cứu, xây dựng chiến lợc phát triển của Công ty thông qua các kếhoạch( kế hoạch dài hạn, kế hoạch hàng năm ).

 Xây dựng cơ chế quản lý kinh doanh hàng năm

 Trực tiếp kinh doanh các mặt hàng của Công ty theo kế hoạch Tổ chứcthu thập, phân tích, xử lý thông tin kinh tế và thị trờng trong nớc và quốc tế Từđó giúp Giám đốc có quyết sách chính xác, kịp thời và hiệu quả.

 Trực tiếp đàm phán, giao dịch và ký kết hợp đồng với các đối tác củaCông ty trong và ngoài nớc Tổ chức thực hiện hợp đồng đã ký và thanh lý hợpđồng theo luật định.

 Xây dựng và quản lý giá mua bán, tổ chức quảng cáo thơng hiệu của Côngty.

 Giúp Giám đốc tổ chức và chỉ đạo công tác báo cáo thống kê tổng hợp.Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ hoặc báo cáo đột xuất theo yêu cầu của cấptrên.

2.2.2.Phòng Tổ chức-Hành chính-Thanh tra (TC-HC-TT): a.Chức năng:

Tham mu giúp Giám đốc trong công tác quản lý và sắp xếp tổ chức bộ máyCông ty, công tác cán bộ và tuyển dụng , bố trí, sắp xếp lao động Đổi mới vàphát triển doanh nghiệp nhà nớc và đào tạo nguồn nhân lực, thực hiện các chínhsách đối với ngời lao động, công tác thi đua khen thởng kỷ luật, thanh tra, bảo vệquân sự, quản lý cơ sở vật chất tại phòng công tác hành chính quản trị, y tế, vănth và quan hệ với các cơ quan thông tin đại chúng, đảm bảo điều kiện làm việccho cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong Công ty

 Chủ trì xây dựng, trình Giám đốc ban hành chức năng nhiệm vụ của cácphong nghiệp vụ các đơn vị trực thuộc Công ty.

 Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồ dỡng nghiệp vụ viên chứctrong toàn Công ty và trình Giám đốc quyết định.

 Quản lý hồ sơ CBCNV và xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức toànCông ty và trình Tổng Công ty phê duyệt.

 Thực hiện các chế độ, chính sách liên quan đến CBCNV trong Công ty. Xây dựng kế hoạch thanh kiểm tra, giúp Giám đốc thực hiện công tácthanh kiểm tra hoạt động của Công ty.

2.2.3.Phòng Tài Chính-Kế Toán (TC-KT) a.Chức năng:

Tham mu, giúp Giám đốc quản lý, điều hành lĩnh vự tài chính kế toán nh tiềnvốn, công tác tổ chức và hạch toán kế toán, phục vụ kịp thời cho công tác sảnxuất kinh doanh và khai thác hiệu quả các nguồn vốn, trang thiết bị và tài sảntheo đúng chế độ quy đinh của nhà nớc và của Tổng Công ty và Công ty.

 Theo dõi, kiểm tra tình hình diễn biến công nợ và đề xuất biện pháp.

 Tổ chức huy động các nguồn vốn, theo dõi, kiểm tra, giám sát việc thựchiện.

 Tham gia lập và thẩm định tài chính các dự án, các hợp đồng thơng mại  Cung cấp các số liệu, tài liệu về kế toán tài chính khi cần thiết.

 Thức hiện đúng chế độ báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của cấptrên về tài chính.

2.2.4.Phòng Đầu t-phát triển (ĐT-PT): a.Chức năng:

Tham mu, giúp Giám đốc quản lý và điều hành lĩnh vực đầu t, XDCB vàKHCN nhằm phát triển sản xuất kinh doanh, an toàn vệ sinh lao động và khaithác có hiệu quả cơ sở vật chất-kỹ thuật trong quá trình hoạt động của Công ty.

b.Nhiệm vụ:

 Nghiên cứu, đề xuất các dự án đầu t và làm thủ tục xin phê duyệt. Tổ chức và phối hợp thực hiện các dự án đã đợc phê duyệt.

 Là đầu mối giúp Giám đốc thực hiện và quản lý công tác XDCB.

 Phối hợp cùng các phòng chức năng xác lập quy hoạch về nhà xởng, khobãi, văn phòng và xây dựng phơng án đầu t, cải tạo.

 Chủ trì, nghiên cứu và phối hợp biên soạn, xây dựng trình Giám đốc Côngty ban hành kế hoạch đào tạo về quy trình, quy phạm an toàn lao động, các địnhmức kinh tế kỹ thuật và tiêu chuẩn chất lợng sản phẩm áp dụng trong Côngty Quản lý và triển khai công tác bảo hộ lao động và các hoạt động KHCN củaCông ty.

 Nhìn chung, chức năng-nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty đợcphân định cụ thể và tơng đối đầy đủ Song do chỉ có 4 phòng nghiệp vụ nên chứcnăng-nhiệm vụ của các phòng còn khá nặng nề và xảy ra tình trạng chồng chéo.Chính vì vậy đi liền với việc mở rộng quy mô hoạt động thì Công ty cần có kếhoạch sắp xếp tổ chức lại các phòng ban và bố trí thêm một số phòng ban chuyêntrách nhằm giảm bớt gánh nặng cho các phòng trong Công ty.

3.Đặc điểm hoạt động sản xuất-kinh doanh của Công ty:

3.1.Đặc điểm về các yếu tố đầu vào:

a.Vốn:

Ban đầu vốn điều lệ của công ty là 152,358 tỷ đồng và đến nay vốn hiệncó của Công ty là 120 tỷ đồng Đây là con số khá lớn, tạo điều kiện thuận lợi chochiến lợc đầu t phát triển của Công ty.

Vốn lớn đồng nghĩa với lợi thế lớn, là cơ sở đầu tiên và quan trọng nhất tronghoạt động sản xuất kinh doanh Điều đáng nói là phải sử dụng nguồn vốn saocho hiệu quả và làm tăng nhanh vòng quay của vốn, đây là một trong những mụctiêu mà mỗi doanh nghiệp đều hớng tới Để làm đợc điều này Công ty cần chútrọng hơn nữa việc hoạch định chiến lợc về vốn, đặc biệt là tăng cờng tiếp cậnnguồn vốn đầu t từ bên ngoài.

b.lao động:

Để đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh, Công ty đã không ngừngcủng cố về cả số lợng (xem biểu 1) và chất lợng lao động (xem biểu 5)

Số lợng lao động ở đây đợc thể hiện rõ ở biểu sau:

Biểu 1: Số lợng lao động của Công ty Kim Khí Hà Nội

(Nguồn: Báo cáo chất lợng lao động hàng năm - phòng TC-HC-TT)

Hiện nay Công ty có tổng số 435 lao động, trong đó có 182 lao động nữ Mấynăm gần đây, số lợng lao động của Công ty có sự thay đổi đáng kể theo chiều h-ớng giảm xuống

Lao động năm 2003 giảm so với năm 2002 là 30 ngời tơng đơng với 5,29%.Nguyên nhân giảm sút là do số ngời nghỉ việc chế độ trong năm 2003 là khánhiều Đây cũng là nguyên nhân chính khiến năm 2004 số lao động trong Côngty giảm đi mạnh mẽ (so với năm 2003 giảm 102 ngời chiếm 18,99%) Riêng tỷlệ nữ có sự tăng giảm nhng không đáng kể, so với năm trớc thì 2003 giảm 3,35còn năm 2004 lại tăng 1,8%.

Tuy Công ty vẫn có bổ sung lao động hàng năm nhng con số này khôngnhiều Điều này cho thấy công tác tuyển dụng của Công ty cha thực sự đợc quantâm, hơn nữa công tác lên kế hoạch số lợng lao động còn cha đợc chú trọng.Đây là vấn đề đặt ra cho công ty trong việc mở rộng quy mô và nâng cao hiệuquả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Với 435 lao động, Công ty đợc xếp vào quy mô loại vừa và đến nay con số nàyvẫn không thay đổi, chứng tỏ lao động của Công ty trong những tháng đầu năm2005 có sự ổn định, tạo thuận lợi cho Công ty xác lập và thực hiện các kế hoạchcủa năm 2005.

c.Máy móc, thiết bị và phơng tiện làm việc:

Hoạt động của Công ty chủ yếu là kinh doanh, do vậy sản xuất là rất ít Hiệnnay Công ty có 2 xí nghiệp sản xuất (1 ở Đức Giang và 1 ở Văn Điển) Cả 2 xínghiệp này đều có nhiệm vụ là gia công một số các mặt hàng thép bằng cách kéohoặc dập thép Máy móc, thiết bị ở đây đợc trang bị khá đầy đủ nhng chủ yếuvẫn mang tính cơ khí.

Riêng phơng tiện làm việc trong Công ty đợc chuẩn bị khá chu đáo nhằmđảm bảo cho hoạt động của Công ty đợc thông suốt và có hiệu quả.

d.Đối tợng lao động:

Để đáp ứng nhu cầu của thị trờng, Công ty đã cho công gia thép tròn  6và và  8

xuống 4.

Ngoài ra Công ty còn tiến hành dập thép tấm lá theo các hình chữ

U,L,V,T nhằm hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh.

đó cặp chặt đầu thép và đẩy qua lỗ tròn 4 rồi bắt đầu kéo.B

Quy trình dập thép tấm lá theo hình chữ U,L,V,T

trợt, theo đó sản phẩm đợc đa ra ngoài.

Quy trình sản xuất không phức tạp đã giúp các xí nghiệp này hoạt động vớinăng suất cao và tạo ra khối lợng sản phẩm lớn một cách nhanh chóng, vì vậy đãkịp thời hoàn thành các hợp đồng với khách hàng, góp phần nâng cao uy tín choCông ty.

3.3.Đặc điểm các mặt hàng và thị trờng tiêu thụ sản phẩm của Công ty:

Không dùng lại ở đó, Công ty còn sản xuất, gia công các sản phẩm bằngthép, gia công lắp ráp bảo dỡng, sửa chữa, đóng mới các loại xe và dây chuyềnthiết bị toàn bộ, kinh doanh các dịch vụ thể thao và dich vụ ăn uống

Nói chung, mặt hàng kinh doanh của Công ty rất đa dạng, Công ty dự địnhsẽ tiếp tục mở rộng các hoạt động của mình với nhiều hình thức khác nhau trongkhuôn khổ phát luật cho phép Từ đó giúp Công ty mở rộng tầm ảnh hởng trênthơng trờng và tạo nhiều cơ hội cho Công ty đặt quan hệ với nhiều đối tác.

b.Đặc điểm về thị trờng tiêu thụ sản phẩm:

Hoạt động kinh tế cơ bản của Công ty là lu chuyển hàng hoá, quá trình nàyđợc thực hiện theo 2 phơng thức: bán buôn và bán lẻ Đây là phơng thức bánhàng rất linh hoạt, có thể đáp ứng nhu cầu của các khách hàng “lớn”, “nhỏ” khácnhau Chính vì thế mà thị trờng tiêu thụ của Công ty tơng đối rộng rãi trên cả n-ớc Tuy nhiên chủ yếu vẫn là ở khu vực phiá bắc, nhất là ở Hà Nội Riêng phíanam, Công ty đặt một chi nhánh tại TP.HCM và cũng đã thiết lập đợc mạng lớitiêu thụ khá triển vọng Song việc tiếp cận và khai thác thị trờng tiêu thụ tại cácvùng sâu, vùng xa của Công ty còn rất hạn chế Điều này làm ảnh hởng phần nàođến sự lớn mạnh của Công ty.

Hiện nớc ta có rất nhiều doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các mặt hàng về thépvà vật liệu xây dựng Do đó đối thủ cạnh tranh của Công ty ngày càng nhiều.

Muốn cạnh tranh đợc đòi hỏi Công ty phải đầu t cho việc xây dựng các chiến lợckinh doanh về giả cả, về sản phẩm và tiêu thị để có thể tồn tại và phát triển bềnvững.

4 Một số kết quả đạt đợc của đơn vị trong những năm qua và phơng hớng nhiệm vụ trong thời gian tới:

4.1.Một số kết quả đạt đợc:

Trong những năm qua thị trờng thép trong nớc có nhiều biến động, giá cảlên xuống thất thờng do tác động của thị trờng thép quốc tế Chính điều này đãảnh hởng rất lớn tới sức mua đối với tất cả các mặt hàng thép Công ty Kim KhíHà Nội không năm ngoài sự tác động đó.Tuy nhiên kết quả kinh doanh Công tyđạt đợc đáng khả quan (xem biểu 2).

Qua biểu 2 cho thấy tình hình kinh doanh trong 3 năm gần đây của Công tykhông mấy ổn định Năm 2002 giá thép thế giới tăng liên tục đã kéo giá théptrong nớc tăng theo, tuy lợng hàng mua vào và bán ra tơng đối lớn (gần 200.000tấn) nhng Công ty cũng chỉ đạt 93-94% so với kế hoạch đặt ra Thế nhng sứcmua của thị trờng lớn đã giúp Công ty giải quyết đợc số hàng tồn kho dự kiến bịlỗ không những thế còn mang lại lợi nhuận nhất định.

Biểu 2: Kết quả đạt đợc của Công ty giai đoạn 2002-2004Năm

(Nguồn : Báo cáo tổng kết năm - Phòng KH-KD )

Tuy vậy, từ quý II/2003 đến hết quý III/2003, sau khi Trung Quốc hết hạnnghạch nhập khẩu và Mỹ tăng thuế các mặt hàng thép khiến giá thép thế giớigiảm xuống nhanh chóng làm ảnh hởng lớn tới thị trờng thép Việt Nam Chođến cuối tháng 10/2003 giá thép lại có xu hớng tăng lên và tăng mạnh trong 2tháng cuối năm 2003, điều này đã giúp Công ty thu đợc lãi lớn nhờ hàng ứ độngtừ quý trớc Nh vậy năm 2003 tuy có nhiều biến động nhng Công ty vẫn hoànthành và thậm chí còn vợt kế hoạch đặt ra.

Sang năm 2004 giá thép vẫn tiếp tục tăng và đạt mức cao nhất vào mấy thángcuối năm Đây là nhng biến động bất lợi đối với các doanh nghiệp thơng mại nhCông ty Điều này đã cản trở tiến độ thi công các công trình, thậm chí phảingừng thi công một số công trình lớn, gây nên nhiều công nợ khó đòi.

Giá cả tăng khiến hoạt động của Công ty gần nh ngừng lại Tuy số lợnghàng bán ra không lớn (168.399 tấn) và chỉ đạt 96,78% kế hoạch, nhng Công tyvẫn đảm bảo mức lợi nhuận nh dự kiến Cho đến nay giá thép trong nớc vẫn

khủng hoảng ở một số doanh nghiệp Hãy theo dõi bảng số liệu sau:

Biểu 3 : h oạt động tài chính của Công ty giai đoạn 2002-2004

Kết quảNăm

Tỷ đồng% so với kếhoạchTỷ đồng% so với kếhoạch

(Nguồn : Báo cáo tổng kết năm- Phòng KH-KD)

Dới tác động của giá thép trên thị trờng, doanh thu năm 2003 của Công tygiảm so với năm 2002 là 95,4 tỷ đồng Nếu nh năm 2002 doanh thu đạt 115% kếhoạch thì năm 2003 chỉ đạt 99% kế hoạch, tuy vậy lợi nhuận Công ty thu đợccũng khá lớn với 5,065 tỷ đồng (vẫn thấp hơn năm 2002 là 4,473 tỷ đồng) nhnglại vợt kế hoạch tới 121% Đây là điều dễ hiểu bởi sự tăng giảm bất thờng của thịtrờng thép diễn ra từ cuối năm 2002 đòi hỏi Công ty phải lên kế hoạch một cáchkhả thi cho năm tới, và kết quả thu đợc đã vợt ngoài dự tính.

Riêng năm 2004, Công ty đạt doanh thu khá lớn với 1312,368 tỷ đồng nhng vẫnthấp hơn kế hoạch 6,62% Đây là năm cực kỳ khó khăn đối với Công ty, bởihàng hoá của công ty chủ yếu là “mua đi bán lại” trong khi năm 2004 có đến 2lần sốt giá với tốc độ tăng chóng mặt Tuy vậy Công ty vẫn thu lợi nhuận 5,017tỷ đồng và vợt kế hoạch 0,34% Có đợc kết quả này là nhờ sự nỗ lực rất lớn củatất cả CBCNV trong toàn Công ty

Ngoài việc hoàn thành các nghĩa vụ đối với nhà nớc, những năm qua cácmặt công tác khác đợc Công ty quan tâm vận hành đồng bộ nh: công tác thanhtra, bảo vệ, an toàn vệ sinh lao động cũng nh hoạt động đoàn thể đợc duy trì vàphát huy tối đa đã mang lại tính động viên tích cực trong Công ty.

Xét về các hoạt động phúc lợi xã hội thì hàng năm Công ty tham gia rất tíchcực, nh ủng hộ đồng bào bão lụt, ủng hộ quỹ vì ngời nghèo, quỹ chất độc màu dacam…với mức đóng góp là 2 ngày lvới mức đóng góp là 2 ngày lơng/ngời/đợt Qua đây đã thể hiện đợc tinhthần “vì đồng bào” của Công ty.

4.2.Phơng hớng nhiệm vụ trong năm 2005:

Căn cứ vào kế hoach tạm giao của Tổng Công ty giao cho Công ty và căn cứvào thị trờng đã khảo sát cũng nh khả năng thực hiện của mình, Công ty đã đề rakế hoạch cho năm 2005 nh sau:

Trong đó:

triển vọng đối với hoạt đông kinh doanh của Công ty, đồng thời nó cũng là tháchthức lớn đối công ty II-Thực trạng công tác quản lý lao động tại Công ty KimKhí Hà Nội:

II.Thực trạng quản lý nhân lực:

1.1.Tuyển chọn, tuyển dụng lao động:

a.Quan điểm tuyển chọn lao động của Công ty :

Theo điều tra cho biết, thông thờng Công ty tuyển chọn từ nguồn nội bộ vàít khi tuyển chọn từ bên ngoài Đây là quan điểm “ít mạo hiểm”, bởi ứng viênđều là ngời trong Công ty, họ đã đợc thử thách về lòng trung thành, về tinh thầnvà thái độ làm việc, đã hiểu đợc mục tiêu của đơn vị, đã quen với phong cáchlàm việc của lãnh đạo nên dễ thích nghi với điều kiện làm việc mới Ngoài ra,quan điểm này còn tạo đợc phong trào thi đua rộng rãi giữa các CBCNV trongtoàn Công ty, từ đó họ tích cực lao động, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật …với mức đóng góp là 2 ngày lđể có đợc cơ hội thăng tiến.

Tuy nhiên, quan điểm này lại gây ra sự “chai lì xơ cứng” do ngời đợc đề bạt đãquen với cách làm việc của những ngời lãnh đạo trớc đây nên thờng thiếu sángtạo trong công việc Hơn nữa, có thể sẽ hình thành những nhóm “bất hợp tác”trong Công ty gồm những ứng viên không đợc lựa chọn, do vậy sẽ gây nên sự bấtổn trong nội bộ Công ty

Chính vì thế, công ty cần xây dựng các chỉ tiêu tuyển chọn thật hợp lý, đồngthời tạo thuận lợi cho mọi ngời lao động trong công ty phát huy năng lực cá nhânđể công tác tuyển chọn thực sự có hiệu quả Song sẽ tốt hơn nếu Công ty biết kếthợp cả hai nguồn tuyển: nội bộ và bên ngoài, từ đó nguồn tuyển sẽ phong phúhơn, giúp lựa chọn chính xác hơn và đảm bảo sự công bằng trong tuyển chọn-tuyển dụng.

b.Trình tự các bớc tuyển chọn- tuyển dụng của Công ty:

Với quan điểm tuyển chọn từ nguồn nội bộ là chủ yếu, nên trình tự tuyểnchọn của Công ty có phần sơ sài Gồm các bớc sau:

có liên quan trong Công ty về cả chỉ tiêu và số lợng tuyển.B

liên quan bình bầu-gửi danh sách lên trớc.

Nói chung, trình tự tuyển dụng này khá đơn giản, không mất nhiều thời gianvà chi phí, nhng lại không chặt chẽ, không chính xác bởi vì Công ty đã bỏ quamột số bớc quan trọng trong khi tuyển, nh kiểm tra trắc nghiệm ứng viên đểđánh giá chính xác trình độ của ứng viên, đặc biệt là kiểm tra sức khoẻ của ứngviên, thì không thể thiếu bởi để làm việc tốt thì phải đảm bảo có đủ sức khoẻ Dovậy nên chú trọng thêm cácc khâu này để có kết quả đánh giá ứng viên chính xácvà công tác tuyển chọn-tuyển dụng sẽ đạt hiệu quả cao hơn.

1.2.Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp đợc đào tạo và hiệp táclao động

a.Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp đợc đào tạo:

Phân công lao động hợp lý không chỉ là mong muốn của ngời lao động màcòn của cả ngời quản lý Vấn đề này luôn đợc cả hai phái quan tâm Riêng vớiCông ty Kim Khí Hà Nội, công tác này đã thực sự tốt hay cha biểu 4 sau sẽ chobiết điều đó.

Thoạt đầu nhìn vào biểu 4 ta thấy có sự bất hợp lý, khi mà phòng TT có cả kỹ s và có khá nhiều CNKT Phòng ĐT-PT và phòng KH-KD lại có cảnhân viên kế toán và hơn nữa có quá nhiều lao động phổ thông cha qua đàotạo…với mức đóng góp là 2 ngày lNhng tất cả đều có chủ định của nhà quản lý.

TT-HC-Biểu 4: Phân công lao động theo chuyên môn đợc đào tạo tại đơn vị

ĐVT: Ngời

Chuyên môn nghề nghiệp đợc đào tạoKỹ

Kinh tếLĐ

Chaqua đt

(Nguồn: Tài liệu quản lý nhân sự- Phòng TC-HC-TT)

Trớc hết, phòngTC-HC-TT có một kỹ s, đó là kỹ s điện tử chuyên cài đặtcác phần mền máy tính và xử lý sự cố kỹ thuật có liên quan

Tại đây có 13 CNKT, trong đó có 7 lái xe, 4 thanh tra bảo vệ (có nhiệm vụ đảmbảo cho các thiết bị trong các phòng ban hoạt độngbình thờng) và 2 thợ điện nớc(chịu trách nhiệm về mảng điện nớc trong Công ty).

Tiếp đến là sự bố trí kế toán viên trong phòng ĐT-PT và phòng KH-KDnhằm nhanh chóng hạch toán thu chi để tham mu cho công tác xây dựng các kếhoạch, các dự án đầu t trong khả năng tài chính cho phép Ngoài ra họ còn theodõi hoạt động bán hàng và mua hàng một cách trực tiếp.

Tuy vậy, còn 17 ngời cha qua đào tạo là cũng hơi nhiều trong tổng số 85ngời làm việc tại Văn phòng Công ty Hiện 17 ngời này đều làm những côngviệc không đòi hỏi cao về trình độ nh nấu ăn, tạp vụ, bảo vệ…với mức đóng góp là 2 ngày lNhng để nâng caohiệu quả hoạt động của bộ phân này, Công ty cần tổ chức các lớp đào tạo ngắnhạn hoặc tập huấn nghiệp vụ cho số lao động ở trên.

Có thể kết luận rằng tình hình phân công lao động trong Công ty Kim Khí HàNội hiện nay tơng đối phù hợp với chuyên môn ngời lao động đợc đào tạo.

b.Về hiệp tác lao động:

Nói đến hiệp tác lao động là phải xét ở cả 2 mặt về cả không gian và thời gian.Trong thực tế, tế hình hiệp tác lao động tại Công ty Kim Khí Hà Nội về mặtkhông gian đó là sự hiệp tác, sự liên hệ giữa các phòng ban, sự liên hệ giữa Côngty với các đơn vị trực thuộc, giữa các CBCNV trong Công ty với nhau để giúp đỡnhau cùng hoàn thành nhiệm vụ.

Riêng ở 2 xí nghiệp gia công Đức Giang và Văn Điển sự hiệp tác này còn đ ợcthể hiện giữa các công nhân trong một tổ sản xuất để cùng hoàn thành một khốilợng công việc Tại đây hình thức tổ chức tổ sản xuất đợc áp dụng là tổ sản xuấttheo ca, tức là tất cả các thành viên đều làm việc trong một ca Hình thức hiệptác này thuận tiện cho tổ trởng theo dõi và quản lý các thành viên trong tổ, nhngcác thành viên trong tổ lại không có tinh thần bảo quản máy móc, thiết bị trongphân xởng Do đặc thù kinh doanh là chính nên số công nhân trực tiếp sản xuất ởđây rất ít, chỉ có khoảng 6 ngời trong 1 xí nghiệp nói trên Vì vậy hình thức hiệptác này có thể coi là hợp lý hơn cả.

Còn hiệp tác về mặt thời gian tại Công ty đợc biểu hiện qua tổ chức làm việc 1 ca/1 ngày đêm (kể cả ở 2 xí nghiệp gia công, bởi vì sản xuất chỉ mang tínhhỗ trợ nên khối lợng công việc ở đó không nhiều), và 1 ca đợc chia làm 2 kíp:

Với 22 ngày công chế độ tháng.

Qua đây cho thấy tình hình hiệp tác lao động tại Công ty khá chặt chẽ, tuy vậyvẫn phải không ngừng cải tiến công tác tổ chức lao động để mang lại hiệu quảcao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

1.3.Quản lý chất lợng lao động tại Công ty Kim Khí Hà Nội:

Chất lợng lao động là sự biểu hiện của tổng thể về nhiều mặt có liên quanđến trình độ chuyên môn nghiệp vụ, giới tính, thâm niên công tác, tuổi đời…với mức đóng góp là 2 ngày lcủangời lao động.

Quản lý chất lợng lao động tại Công ty Kim Khí Hà Nội là một trong nhữngnhiệm vụ của phòng TC-HC-TT (xem biểu 5).

Xét về trình độ chuyên môn cho thấy điều đáng nói ở đây là với quy mô hoạtđộng nh Công ty Kim Khí Hà Nội mà không có ngời nào có trình độ trên Đạihọc Tình trạng này rất đáng để lu tâm, nó đặt ra cho công tác đào tạo tại Côngty nhiều vấn đề cần giải quyết Nhng không vì thể mà vội kết luận về chất lợnglao động nơi đây Với 235 ngời có trình độ Đại học-Cao đẳng chiếm 54,02%tổng số lao động của toàn Công ty thì phải thừa nhận rằng Công ty có một lực l-ợng lao động có trình độ chuyên môn khá cao.

Biểu 5: Cơ cấu lao động phân theo giới tính độ tuổi, thâm niên công tác và

trình độ chuyên môn đợc đào tạo của Công ty Kim Khí Hà Nội

Trình độchuyên môn

(Nguồn : Báo cáo chất lợng lao động đầu năm 2005 – Phòng TC-HC-TT)

Nhìn vào bảng số liệu ta thấy số lao động có trình độ trung cấp thì ít hơn, chỉ với76 ngời chiếm 17,47% và sở dĩ CNKT chỉ có 58 ngời cũng vì Công ty hoạt độngchủ yếu là kinh doanh, vì vậy không cần nhiều CNKT Song đáng ngạc nhiênnhất là có tới 66 lao động cha qua đào tạo, tuy rằng số ngời này chỉ làm nhữngcông việc giản đơn phục vụ nhng họ cũng cần đợc đào tạo kỹ năng để có thểhoàn thành tốt công tác.

Xét về giới tính thì số lao động nam vẫn nhiều hơn số lao động nữ, nhất làtrong số CNKT thì lao động nam chiếm tới 81,03% Nhng nhợc lại lao động nữcó trình độ trung cấp lại cao hơn hẳn với 61,84% Đó là một tất yếu của sự phùhợp giữa công việc và giới tính Nói tóm lại 41,84% nữ tính chung toàn đơn vịcũng là một tỷ lệ đáng kể mặc dù vẫn còn chênh lệch chút ít.

Xét về thâm niên nghề thì lao động có trên 10 năm công tác chiếm đa số với51,73%, từ >5-10 năm công tác cũng khá nhiều chiếm hơn 30% Đây là lợi thếcủa Công ty vì có một đội ngũ lao động dạn dày kinh nghiệm Tuy nhiên số ngờilàm việc đợc 2-5 năm chiếm gần 12%, còn dới 2 năm chỉ có 3,22% Điều đóchứng tỏ số lao động đợc tuyển dụng ở mấy năm gần đây là rất ít.

Riêng về tuổi đời thì phần lớn là lao động từ 30 tuổi trở lên, chiếm 87,59%trong đó 18,85% là trên 50 tuổi, tỷ lệ này cho biết số lao động sắp nghỉ hu ở đâycũng khá nhiều Còn lại 12,41% là số lao động dới 30 tuổi Đây không phải làthuận lợi lớn mà còn là sự bất ổn về thế hệ Mặc dù tuổi già thì nhiều kinhnghiệm nhng sức trẻ lại năng động, sáng tạo và nhiệt tình.Sự hẫng hụt thế hệ nàysẽ khiến bộ máy Công ty kém linh hoạt Vì vậy giảm bớt sự chênh lệch này làviệc làm cần thiết của Công ty, chẳng hạn nh đẩy mạnh công tác tuyển dụng laođộng trẻ đồng thời có chính sách u đãi phù hợp để khuyến khích ngời lao độngnghỉ hu sớm trớc tuổi Đó là một trong những giải pháp đáng quan tâm

1.4.Thực trạng điền kiện lao động tại công ty:

Làm việc trong môi trờng lao động đảm bảo tiêu chuẩn về vi khí hậu và antoàn vệ sinh lao động, cũng nh trong điều kiện lao động bình thờng, nên sứckhoẻ ngời lao động của Công ty ít bị ảnh hởng Tình hình trang bị PTBVCN củaCông ty trong những năm gần đây nh sau:

Biểu 6và : Tình hình trang bị PTBVCN của Công ty trong 3 năm gần đây Năm

(Nguồn: Kế hoạch trang bị bảo hộ lao động qua các năm-Phòng ĐT-PT)

Qua đây cho thấy tại công tác bảo hộ lao động ở đây đợc thực hiện đầy đủ.

Bên cạnh các máy móc đợc che chắn, bao bọc cẩn thận thì việc trang bị phơng

tiện bảo vệ cá nhân (PTBVCN) nơi đây cũng rất đảm bảo với định kỳ một lần

vào quý I hàng năm

Có thể thấy rằng số PTBVCN tăng dần lên theo các năm và tỷ lệ thuận với

số lao động đợc cấp phát Số ngời đợc cấp ở đây bao gồm: công nhân sản xuất(CNSX), nhân viên tạp vụ và bảo vệ tuần tra canh gác Vấn đề là số lần cấp phátđã đủ cho nhu cầu thực tế hay cha cần đợc Công ty xem xét.

1.5 Công tác đào tạo tại đơn vị:

Đào tạo là một biện pháp quan trọng để phát nguồn nhân lực Công tác nàytại Công ty Kim Khí Hà Nội đợc thể hiện khá rõ ở biểu 7.

Biểu 7: Số lợng lao động đợc đào tạo của đơn vị ở 3 năm gần đây

(Nguồn: Tổng kết công tác đào tạo các năm-phòng TC-HC-TT)

Các hình thức đào tạo chủ yếu ở Công ty là bồi dỡng ngắn hạn chuyên mônnghiệp vụ nh: mở các lớp bồi dỡng nghiệp vụ LĐ-TL, nghiệp vụ bán hàng và cácquyết định mới về giá hoặc hớng dẫn thực hiện 3 luật thuế, tập huấn về thơngphẩm gang thép, tập huấn về an toàn lao động, huấn luyện về kỹ năng dự thảohơp đồng kinh tế Nâng cao tay nghề cho công nhân về kỹ thuật kéo thép, dậpthép, bảo quản, bốc dỡ hàng hoá Quản lý hành chính về văn th lu trữ hànhchính văn phòng, về bồ dỡng cán bộ tổ chức là những hình thức đợc tổ chức th-ờng xuyên qua mỗi năm

Tiếp đến là đào tạo lý luận chính trị với các lớp sơ cấp và trung cấp; đào tạochuyển ngạch công chức.Tuy vậy số lợng lao động đợc đào tạo ở mỗi hình thứclà còn ít, tổng cộng năm 2002 chỉ đào tạo tại chỗ đợc 16 ngời, năm 2003 thìgiảm đi 1 ngời và cũng không có đào tạo nớc ngoài Đến năm 2004 số ngời đợcđào tạo trong nớc có tăng lên nhng không nhiều (với 36 ngời) chiếm 8,28% tổngsố lao dộng toàn Công ty Hơn thế, năm 2004 có 2 cán bộ của Công ty đợc thamgia lớp bồi dỡng CMNV ngắn hạn về Kế toán trởng tại nớc ngoài Chứng tỏ côngtác đào tạo gần đây đã đợc quan tâm hơn trớc, dù mới chỉ dừng lại ở những hìnhthức đào tạo đơn thuần-ngắn hạn, cha có đầu t chiều sâu về lâu dài, với các ph-ơng pháp mang tính truyền thống nh kèm cặp trong sản xuất hoặc sử dụng kỹthuật nghe nhìn hoặc tổ chức hội nghị Những phơng pháp này tuy không tốnnhiều thời gian nhng học viên sẽ không chủ động và học tập một cách máy móc,do đó hiệu quả đào tạo mang lại không cao Nguyên nhân sâu xa là công tác đàotạo ở đây cha thực sự đợc chú trọng.

Đầu t cho sự phát triển con ngời là một chiến lợc mang lại nhiều lợi ích ng mang tính lâu dài và đợc diễn ra trong suốt quá trình hoạt động Có nh vậymới thu đợc kết quả khả quan Vì sự phát triển bền vững của mình, Công ty nênchú trọng hơn nữa vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho ngời lao

động bắt đầu từ việc lập kết hoạch cụ thể và chi tiết cho công tác này trong hiệntại cũng nh trong tơng lai.

1.6và Tạo động lực về tinh thần cho ngời lao động trong Công ty:

Đáp ứng các nhu cầu về tinh thần sẽ tạo ra động lực về tinh thần và qua đótạo động lực tinh thần trong lao động.

Công ty Kim Khí Hà Nội cũng đã có nhiều biện pháp để tạo động lực tinh thầncho ngời lao động với các hình thức và phơng pháp nh sau:

Phân công lao động phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ đợc đào tạo Nhờ đóCBCNV trong công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đợc giao, kích thích họ lao độnghăng say, sáng tạo để vợt chỉ tiêu đặt ra.

Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc khiến ngời lao động cảm thấy thoải mái,tinh thần phấn chấn và đầy hứng khởi vì đợc làm việc trong một môi trờng đảmbảo an toàn và đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật.

Tổ chức các hoạt động vui chơi thể thao, văn hoá-văn nghệ chào mừng cácngày lễ lớn Ngoài ra, Công ty còn xây dựng một trung tâm thể thao ở 98-Nguyễn Trãi-Quận Thanh Xuân dới hình thức là sân tennis để tạo khu giải trícho CBCNV trong Công ty sau giờ làm hoặc vào các ngày nghỉ cuối tuần Sựquan tâm này đã tạo nên niềm vui lớn đối với tất cả mọi ngời trong toàn Công ty.Một tập thể lao động tràn đầy tinh thần thể thao khiến họ làm việc say mê vànhiệt huyết.

Vào quý I hàng năm Công ty tổ chức khám sức khoẻ địng kỳ cho toàn bộCBCNV của Công ty, giúp ngời lao động năm đợc tình hình sức khoẻ của họ đểcó biện pháp phục hồi và bảo vệ, để luôn đảm bảo có đủ sức khoẻ phục vụ cholao động sản xuất Vì thế ngời lao động an tâm làm việc và chú tâm công tác.

Công đoàn Công ty là một tổ chức dân chủ có nhiệm vụ là bảo vệ quyền lợichính đáng của tập thể ngời lao động trong Công ty Với tinh thần nêu cao tráchnhiệm, ban chấp hành Công đoàn và các thành viên của tổ chức hoạt động hếtmình vì tập thể, luôn quan tâm tới tâm t nguyện vọng của ngời lao động và giúpđỡ họ giải quyết những vớng mắc trong đời sống và là chỗ dựa tinh thần giúp ng-ời lao động thực hiện quyền dân chủ-bình đẳng Từ đó tạo động lực lớn để ngờilao động tích cực làm việc, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để tăng năngsuất lao động.

Xây dựng các phong trào thi đua hàng quý, hàng năm nh: “phong trào laođộng nữ 2 giỏi”, “thi đua bán hàng thép nội” và tổ chức bình xét các danh hiệuthi đua hàng năm nh: Lao động giỏi, lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua Đi liềnvới các hình thức khen thởng bằng bằng khen, giấy khen là các hình thức tiềnthởng Chính điều này đã tác động lớn đến tinh thần làm việc của ngời lao động.Thởng bằng vật chất là một vấn đề nhạy cảm nhng rất thiết thực trong tất cả mọi

phong trào thi đua Hình thức này tạo động lực lao động rất mạnh mẽ cả về vậtchất lẫn tinh thần mà Công ty Kim Khí Hà Nội đã vận dụng khá thành công Dođó hiệu quả hoạt động thu đợc rất đáng kể.

Chỉ có điều việc khen thởng tại Công ty không đợc diễn ra thờng xuyên bởitheo quan điểm của Công ty thì có lãi mới lập quỹ khen thởng, hơn nữa trongthực hiện khen thởng còn mang tính cào bằng nh việc thởng theo nhóm, theo bộphận sau đó các bộ phận này tự chia đều, vì vậy nhiều khi tiền thởng cha pháthuy đợc vai trò tích cực của nó Để khắc phục tồn tại này, Công ty cần bổ sungtrong quy chế khen thởng những tiêu chí đánh giá, phân loại và mức thởng thậtcụ thể, chi tiết đối với tập thể lẫn cá nhân ngời lao động Bên cạnh đó Công tycũng nên xây dựng kế hoạch trích lập quỹ dự phòng khi có kãi để bù cho thờiđiểm hoà vốn hoặc thua lỗ mà vẫn có quỹ khen thởng trong trờng hợp cần thiết

2.Định mức lao động tại Công ty Kim Khí Hà Nội :

Định mức lao động là một hoạt động không thể thiếu của bất kỳ một doanhnghiệp nào Đối với Công ty Kim Khí Hà Nội với tính chất hoạt động kinh doanhlà chủ yếu thì công tác định mức không mấy phức tạp khi họ chỉ chú trọng xâydựng mức biên chế và lên kế hoạch định biên.

Công việc này thực hiện bởi hai cán bộ phòng TC-HC-TT với định kỳ mỗi nămmột lần

Riêng hai xí nghiệp gia công Đức Giang và Văn Điển thì Công ty áp dụng hìnhthức khoán sản phẩm theo tháng theo hợp đồng chứ không quy định mức laođộng cụ thể cho từng công nhân.

Hiện nay Công ty đang sử dụng phơng pháp định mức lao động tổng hợptheo định biên hay còn gọi là định mức biên chế Công thức tính nh sau:

Lđb = Lch + Lpv + Lbs+ Lql (1)

Cách tính các loại lao động định biên

Đối với Lch: Đợc tính theo số lao động chính định biên hợp lý cho từng bộphận, tổ đội, phân xởng, chi nhánh, cửa hàng hoặc tổ chức tơng đơng trong đơnvị thành viên của Công ty Lao động chính định biên của từng bộ phận đợc xácđịnh trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, khối lợng công việc cân đối cácđiều kiện về tổ chức sản xuất và tổ chức lao động.

Đối với Lpv: Đợc tính theo khối lợng công việc phụ trợ và phục vụ sản xuất

Đối với Lbs: đợc tính cho hai loại doanh nghiệp

+ Doanh nghiệp làm việc có nghỉ ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hàng tuần:

Xem công thức (2) sau:

thống kê kinh nghiệm của năm trớc liền kề.

và Lpv.

+ Doanh nghiệp làm việc liên tục cả ngày lễ, tết và ngày nghỉ hàng tuần thì:

Đối với Lql: Đợc tính nh Tql (cho đơn vị sản phẩm) chỉ khác đơn vị tính là ngời.

 Hội đồng quản trị, ban kiểm soát và bộ phận giúp việc HĐQT( nếu có) Viên chức quản lý doanh nghiệp và bộ máy điều hành.

 Các cán bộ chuyên trách làm công tác Đảng và đoàn thể.

Tql = Tsx + Kql (4)

Theo điều tra thì lao động định biên năm 2005 của Công ty nh sau:

Biểu 8: Tình hình đăng ký định biên lao động năm 2005 của Công ty

ĐVT: Ngời

số lao động định biênlàm công việc đòi hỏilàm cả ngày lễ tết vàngày nghỉ hàng tuần

360 60

LL

Lao động thực tế bình quân

(Nguồn: Tài liệu Phòng TC-HC-TT)

Có thể thấy tình hình định biên lao động năm đăng ký của Công ty tơng đối sát thực, chỉ thấp hơn 1 lao động so với thực tế qua đây đã phần nào chứng tỏ tính khả thi của công tác định mức ở đây.

Nhìn chung phơng pháp định mức lao động của Công ty không có gì mới sovới lý thuyết Nhng đây là phơng pháp phù hợp nhất trong tình hình không thểxây dựng mức lao động cho từng đơn vị sản phẩm nh hoạt động kinh doanh củaCông ty.

thờng mang tính tổng hợp thông qua các báo cáo hàng tháng về mức biên chếcủa cấp dới và của các phòng nghiệp vụ Việc sửa đổi mức chỉ tiến hành 1 lầnvào đầu năm sau Điều này thực sự cha ổn vì theo dõi mức thờng xuyên để nắmđợc tình hình thừa, thiếu lao động khi thực hiện khối lợng công việc đợc giao Từđó để có biện pháp sửa đổi mức cho phù hợp với thực tiễn một cách kịp thời vàhiệu quả Trong khi đó Công ty chỉ sửa đổi mỗi năm 1 lần liệu đã đáp ứng đợcnhu cầu đặt ra cha? Do đó để công tác định mức thực trạng mang lại hiệu quảcông ty cần quản lý, theo dõi chặt chẽ tình hình thực hiện mức để kịp thời giảiquyết các vấn đề nảy sinh, các biến động về lao động định biên trong toàn Côngty.

3 Tiền lơng tại Công ty

Là một doanh nghiệp Nhà nớc đơc xếp hạng 2, Công ty Kim khí Hà Nội đãtiến hành xếp và trả lơng theo Nghị định số 77/2000/ NĐ-CP ngày 15/12/2000của Chính phủ, bao gồm thang lơng A1, A2, A19 và bảng lơng B14, B15, B16,bảng lơng chức vụ QLDN, bảng lơng viên chức…với mức đóng góp là 2 ngày l

Trong đó: Thang lơng : A1- cơ khí, điện lực, tin học

A2- Luyện kim hoá chất, địa chất, đo đạc cơ bảnA19- Thơng mại

Bảng lơng: B14- công nhân bốc xếp B15- Công nhân lái xe

B 16- Công nhân viên giao nhận hàng hoá

Tháng 10/2004 hệ thống tiền lơng của nớc ta có sự thay đổi, cho tới ngày14/12/2004 chính phủ ra quyết định chuyển xếp lơng cũ sang lơng mới tại cácCông ty Nhà nớc theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP Do vậy hệ thống thang,bảng lơng của Công ty Kim khí Hà Nội đợc sắp xếp lại và bắt đầu đợc áp dụngtừ tháng 5/2005, cụ thể là:

 Bảng lơng B12 dùng cho công nhân lái xe. Bảng lơng B13 dùng cho bảo vệ công ty. Bảng lơng GĐ, PGĐ, Kế toán trởng. Bảng lơng viên chức CMNV

 Bảng lơng nhân viên thừa hành phục vụ.

Việc xác nhận đơn giá tiền lơng tổng hợp, Công ty tính theo doanh thu, doanhsố Công thức tính (công thức 5) nh sau:

Hoạt động đặc thù là thơng mại nên Công ty chỉ trả lơng theo thời gian không trảlơng theo sản phẩm, do đó không xây dựng đơn giá trả lơng sản phẩm.

Là một doanh nghiệp Nhà nớc, nên Công ty tuân theo quy định của Nhà nớcvề thời gian và tiêu chí nâng bậc lơng, Chẳng hạn nếu không vi phạm kỷ luật gìthì thời gian nâng lơng là 3 năm đối với ĐH trở lên và 2 năm đối với CĐ trởxuống Riêng với những ai có thành tích trong công tác, mang lại nhiều lợinhuận cho Công ty thì sẽ đợc xem xét rút ngắn thời gian nâng lơng.

Ngợc lại với những ngời vi phạm kỷ luật thì tuỳ và mức độ vi phạm mà có thểkéo dài thời gian nâng lơng theo luật định.

Việc xếp lơng và thanh toán lơng cho ngời lao động Công ty căn cứ vào quychế trả lơng đã xây dựng từ trớc Nội dung cơ bản gồm những vấn đề cơ bản sau:

 Hôị đồng lơng gồm 6 thành viên: GĐ Công ty, PGĐ kiêm chủ tịch công

đoàn, Trởng phòngTC-HC-TT và 3 chuyên viên phòng TC-HC-TT.

 Quỹ tiền lơng đợc xác định dựa trên công thức sau:

∑VKH = [Lđb x TLmin DN x (Hcb+ Hcp)] x 12 (6)

Theo đó quỹ lơng năm 2005 của công ty đợc giải trình:

TV

VĐG =

 Về phơng án phân phối quỹ lơng cho các đơn vị trực thuộc và các bộ

phận của Công ty thì đợc chia làm hai loại là tiền lơng cơ bản hàng tháng và tiềnlơng năng suất lao động (tính theo quý).

+Tháng lỗ hoặc hoà: tạm ứng bằng tiền lơng cơ bản (Riêng chi nhánhTP.HCM mức tạm ứng không quá 1.300.000đồng/ ngời)

+ tháng lãi: căn cứ vào 2 chỉ tiêu: doanh số và lợi nhuận so với kế hoạchđể đợc tạm ứng:

 Vợt kế hoạch về cả hai chỉ tiêu này, mức tạm ứng tối đa không quá1.300.000đ/ngời

(Riêng chi nhánh ở TP.HCM nếu mức lãi hàng tháng:

 Dới 70 trđ thì mức tạm ứng không quá 1.500.000đ/ngời

 Từ 70 trđ - <125 trđ thì mức tạm ứng không quá2.000.000đ/ngời Trên 125 trđ thì mức tạm ứng không quá 2.500.000đ/ngời).

 Tháng lãi vợt KH : mức chi không quá 15.000đ/ngời/ngày  Tháng lãi đạt KH : mức chi không quá 10.000đ/ngời/ngày Tháng hoà : mức chi không quá 7.000đ/ngời/ngày Tháng lỗ : mức chi không quá 5.000đ/ngời/ngày.

Riêng Tiền ăn ca của CBCNV Văn phòng Công ty có khác đi chút ít:

Theo quy chế thì mỗi CBCNV Văn phòng đợc thanh toán tiền ăn ca 15.000đ/ngời /ngày khi đi làm đủ 8 giờ/ngày, dới sự theo dõi của tổ bảo vệ.

6465(đ/trđ doanh số bán).



Khoản tiền này tuy không lớn nhng đã góp phần làm tăng thêm thu thập tháng cho các CBCNV.Tuy vậy, việc quy định này đối với khối Văn phòng Côngty cũng mang tính chung chung, không rõ ràng, chỉ những ngời đi làm đủ 8 tiếng/ngày mới đợc hởng, vậy những ngời khác không làm đủ 8 tiếng/ngày do chậm trễ 1 vài phút thì vẫn nằm trong danh sách không đợc hởng tiền ăn ca của ngày đó.

Điều này thực sự là cha ổn, dù cho sự chậm trễ đó là khách quan hay chủquan Hơn nữa việc họ vi phạm nội quy, quy định của Công ty cũng đã đợc đềcập đến trong khi bình xét phân loại lao động để chi trả tiền lơng năng suất Cóthể thấy quy định này còn quá cứng nhắc dễ gây sự bất bình trong nội bộ Vănphòng Công ty Do đó việc phân định cụ thể hơn trong quy định tiền ăn ca choCBCNV cũng rất cần thiết.

Hiện tại, một số chế độ phụ cấp nh phụ cấp chức vụ, phụ cấp kiêm nhiệm

chức vụ đang đợc áp dụng tại Công ty và đợc thực hiện theo quy định nhà nớc.Phụ cấp kiêm nghiệm chức vụ đợc lấy từ nguồn kinh phí hoạt động của Công ty để áp dụng cho những chức danh sau:

- Bí th đảng ủy của Công ty: hệ số 0,05 tính trên tiền lơng nghạch bậc - Chủ tịch công đoàn Công ty: hệ số 0,05 tính trên tiền lơng nghạch bậc- Bí th đoàn thanh niên Công ty: hệ số 0,05 tính trên lơng nghạch bậc - Cán bộ văn phòng đảng ủy : hệ số 0,02 tính trên tiền lơng nghạch bậcCông thức tính: PCKNCV= HKNCVx TLLB (7)

Ông Trịnh Đình Hùng- Trởng Phòng TC-HC-TT hiện đang kiêm nhiệm chức vụ bí th đoàn thanh niên và có hệ số lơng 4,00 Vậy phụ cấp kiêm nhiệm chức vụ ông đợc hởng là:

PCKNCV (ôngTrịnh Đình Hùng) = 0,05 x (4,00 x 290.000) = 58.000 đ/tháng.Phụ cấp kiêm nhiệm chức vụ đợc trả hàng tháng khi thanh toán tiền lơngcho CBCNV Đây là loại phụ cấp mới đợc Công ty áp dụng khá hiệu quả thông qua phụ cấp này đã phần nào bù đắp hao phí lao động cho ngời lao động khi họ phải cùng một lúc vừa phải hoàn thành nhiệm vụ công tác vừa phải đảm nhiệm trách nhiệm quản lý của một tổ chức trong Công ty mà yếu tố này cha đợc xác định trong mức lơng.

Mặc dù vậy, chỉ với 2 loại phụ cấp trên là cha đủ với cán bộ nhân viên vănphòng Họ còn đợc hởng thêm chế độ phụ cấp mà họ đáng đợc hởng đó là phụcấp làm đêm, là quyền lợi của các cán bộ nhân viên văn phòng mà công ty phảinhanh chóng thực hiện (xem phần 5.Thực hiện pháp luật lao động).

Để tính tiền lơng năng suất cho ngời lao động tại các đơn vị này, Công tyquy đinh hệ số trách nhiệm nh sau: