CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY .docx

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

MỤC LỤC

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO

I Khái niệm và vai trò của tiền lương, tiền công 5

4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương 9 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP SX & TM VIỆT PHÁT 12 I Khái quát chung về Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 12 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 12 2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty 13

3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 17

3.3.Các ngành nghề sản xuất kinh doanh, sản phẩm chủ yếu 19

4.2 Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo 22 4.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, tuổi, thâm niên, chuyên môn

và trình độ đào tạo (theo số liệu thống kê ngày 31/12/2007). 23

5 Một số kết quả đạt được của Công ty trong những năm qua 25 II CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ 27

III Thực trạng quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP

4 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương 33

6 Một số quy định cụ thể trong quy chế trả lương: 42

CHƯƠNG III: HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP SX & TM VIỆT PHÁT 43 I Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 43 1 Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 43 2.Giải pháp để thực hiện phương hướng phát triển của Công ty 43 II Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP

1 Một số khuyến nghị về cơ chế, chính sách 44 2 Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP

2.2 Nguyên tắc, mục tiêu ban hành quy chế trả lương 46 2.3 Tổng quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 46

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV: Cán bộ công nhân viên CBNV: Cán bộ nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng số 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Bảng số 2.2 Quy trình công nghệ và sản xuất sản phẩm kết cấu

Bảng số 2.3 Số lượng đội ngũ lao động của Công ty (Theo số liệu tổng hợp ngày 31/12 các năm 2005, 2006, 2007)

Bảng số 2.4 Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Bảng số 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi, thâm niên, chuyên môn và trình độ đào tạo ( theo số liệu ngày 31/12/2008)

Bảng số 2.6 Một số kết quả đạt được của Công ty năm 2005, 2006, 2007 ( theo số liệu ngày 31/12)

Bảng số 2.7 Quỹ lương kế hoạch, thực hiện năm 2005, 2006, 2007 (theo số liệu báo cáo quỹ lương thực hiện qua các năm)

Bảng số 3.8 Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ giữ chức vụ từ trưởng phong và tương đương trở lên

Bảng 3.9 Mức độ hoàn thành công việc của các bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành Công ty

Bảng số 3.10 Bảng hệ số tiền lương của Công ty Bảng số 3.11 Bảng xếp loại phân hạng A, B, C

LỜI MỞ ĐẦU

Hiện nay phần lớn các Doanh nghiệp nước ta đều quan tâm tới các vấn đề sau: làm thế nào để thu hút, có được lực lượng lao động với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao Nhưng trong quản lý Nhà nước về lao động tiền lương còn thiếu những văn bản hướng dẫn cụ thể cách xây dựng hệ thống thang bảng lương, các tiêu chuẩn kỹ thuật, quy chế trả lương cũng như chưa có tài liệu nào để cập đến các mô hình trả lương mẫu để các Doanh nghiệp ngoài quốc doanh vận dụng Do đó ở hầu hết các Doanh nghiệp ngoài quốc doanh nước ta hiện nay đề đang lúng túng trong việc xây dựng cho Doanh nghiệp mình một quy chế trả lương, nếu có xây dựng được quy chế trả lương thì chưa khoa học, chưa hợp lý, chưa thể thiện được đầy đủ các nguyên tắc trong trả lương.

Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát cũng nằm trong số các Doanh nghiệp nói trên, Công ty đã xây dựng được quy chế trả lương nhưng quy chế trả lương của Công ty còn chưa dựa trên đầy đủ các nguyên tắc trong trả lương, trong phân phối tiền lương cho từng bộ phận và người lao động còn mang tính bình quân Vì vậy trong quá trình thực tập tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát em đã nhận thấy rằng việc việc nghiên cứu quy chế trả lương tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát là rất cần thiết để từ đó có những biện pháp để hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty nên em đã chọn đề tài này.

Nội dung chuyên đề thực tập tốt nghiệp gồm các nội dung chính sau: CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ

LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY I Khái niệm, bản chất của tiền lương, tiền công

II Các hình thức trả lương cho người lao động III Quy chế trả lương

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

I Đặc điểm tình hình hoạt động của Công ty

II Các hoạt động của phòng Hành chính – nhân sự

III Thực trạng quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty

CHƯƠNG III: HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

I Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới II Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty.

Do thời gian nghiên cứu có hạn, kiến thức của bản thân còn hạn chế nên trong bài báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót Mong nhận được sự góp ý của CBNV phòng Hành chính nhân sự và sự góp ý của GVHD PGP TS Vũ Thị Mai.

Xin trân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHONGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

I Khái niệm và vai trò của tiền lương, tiền công1 Khái niệm về tiền lương, tiền công

Theo các giáo trình về Quản trị nhân lực hay kinh tế nguồn nhân lực thì tiền lương được định nghĩa như sau:

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuân, tháng, năm) Tiền lương thường được trả các cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.

Theo các giáo trình về quản trị nhân lực hay kinh tế nguồn nhân lực thì tiền công được định nghĩa như sau:

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc và số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng.

2 Vai trò của tiền lương

2.1 Đối với người lao động:

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp họ và giai đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt, dịch vụ cần thiết Vì vậy tiền lương mà người lao động kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội.

Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức vì vậy tiền công là động lực thúc đẩy người lao động tích cực làm việc và gắn bó người lao động với tổ chức.

2.2 Đối với tổ chức:

Tiền lưong là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí sản xuất, giá thành và khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường Vì thế tiết kiệm tiền chi phí tiền lương là một trong những biện pháp tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

Tiền lương là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.

Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.

2.3 Đối với xã hội:

Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội Tiền lương cao giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng động.

Tiền lương đóng một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.

II Các hình thức trả lương

1 Hình thức trả lương theo sản phẩm

1.1 Khái niệm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.

1.2 Phạm vi và đối tượng áp dụng:

Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao cho người lao động trực tiếp sản xuất, những công việc mà kết quả được thể hiện dưới dạng vật chất.

1.3 Điều kiện áp dụng:

a Điều kiện để đơn giá chính xác:

Xếp bậc công việc chính xác: quá trình lượng hoá mức độ phức tạp của công việc thành các cấp bậc của bậc công việc.

Bố trí công nhân hợp lý, phù hợp với cấp bậc công việc nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ.

Định mức lao động chính xác khuyến khích người lao động làm việc đông thời tiếp kiệm quỹ lương.

b Điều kiện để làm tăng sản lượng và đảm bảo chất lượng sản phẩm:

Mục đích của trả lương theo sản phẩm là khuyến khích người lao động làm ra nhiều sản phẩm (càng nhiều càng tốt) nên để làm tăng số lượng sản phẩm bằng cách:

- Khuyến khích công nhân nâng cao trình độ.

- Tạo điều kiện thuận lợi: Tổ chức phục vụ nơi làm việc để người lao động tập trung làm ra sản phẩm.

Về mặt chất lượng: Kiểm tra chất lượng sản phẩm chặt chẽ, để kiểm tra chất lượng sản phẩm chính xác thì:

- Xác định tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm rõ ràng, chi tiết - Người kiểm tra phải hiểu biết về sản phẩm

- Phải có phương tiện, dụng cụ kiểm tra sản phẩm - Quy định trách nhiệm của người kiểm tra.

2 Hình thức trả lương theo thời gian

2.1 Khái niệm:

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.

2.2 Đối tượng áp dụng:

Các bộ chuyên môn, quản lý, phục vụ.

Nơi sản xuất hoàn toàn tự động

Nơi sản xuất thử, sản xuất đơn chiếc, thí nghiệm

2.3 Điều kiện áp dụng:

Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác: vì tiền lương thời gian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế Người lao động làm càng nhiều giờ công, ngày công thi lương càng cao và ngược lại do đó phải thực hiện chấm công đầy đủ, chính xác.

Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc: đánh giá mức độ phức tạp của công việc để qua đó xác định được mức hao phí lao động trong các công việc khác nhau để từ đó có mức lương tương xứng với mức độ phức tạp của công việc.

Bố trí đúng người đúng việc: đảm bảo phù hợp giữa năng lực chuyên môn - kỹ thuật và đòi hỏi của mỗi chỗ làm việc, nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian hiệu quả của tiền lương.

III Quy chế trả lương

1 Khái niệm quy chế trả lương

Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương.

2 Yêu cầu của quy chế trả lương

- Những quy định

Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương Những nguyên tắc chung trong trả lương

- Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiên lương Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Sử dụng quỹ tiền lương - Phân phối quỹ tiền lương - Tổ chức thực hiện

- Điều khoản thi hành.

3 Mục tiêu của quy chế trả lương

Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằn xác định một phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ phận trong Công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất, chất lượng sản phẩm,… đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp.

Xây dựng một quy chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và mức độ đóng góp cuối cùng của từng người lao động Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên tích cực trong công việc của vị trí tác nghiệp Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn hoạt động của Công ty và dễ áp dụng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện được chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật.

4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương

4.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:

Thị trường lao động: nhìn nhận mối quan hệ giữa cung và cầu về lao động nơi doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp có mức tiền lương, tiền công phù hợp Chủ sử dụng lao động luôn quan tâm và trả công cao hơn so với giá công trên thị trường lao động đối với những lao động khan hiếm khó thu hút và ngược lại trả lương thấp, bằng giá công trên thị trường lao động đối với lao động phổ thông, lao động dễ dàng thuê mướn.

Luật pháp của chính phủ: Nội dung, các điều khoản của quy chế trả lương đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật.

Xu hướng phát triển của nền kinh tế: bình diện chung của nền kinh tế là phát triển hay không phát triển, mức lương trả cho người lao động tăng với mức độ như thế nào.

Vai trò của tổ chức công đoàn: nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay tổ chức công đoàn thực hiện được đầy đủ các nhiệm vụ của tổ chức công đoàn thì trong quy chế trả lương của doanh nghiệp thì sẽ càng tạo điều kiện khuyến khích người lao động về mặt tài chính.

4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Triết lý trả công của tổ chức: tổ chức có quan điểm trả công theo mức lương thịnh hành trên thị trường lao động hay trả cao hơn, thấp hơn mức lương trên thị trường lao động.

Khả năng sinh lời của doanh nghiệp: ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn hình thành quỹ lương kế hoach, thực hiện của tổ chức.

Quy mô và cơ cấu của tổ chức: liên quan trực tiếp đến cách phân phối tiền lương trong tổ chức, lao động với trình độ chuyên môn khác nhau với mức độ phức tạp công việc và tính trách nhiệm khác nhau do đó có mức lương khác nhau.

Tổ chức có hay không có tổ chức công đoàn.

4.3 Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận

Là yếu tố chính quyết định mức lương của người lao động, người lao động đảm nhận công việc có giá trị cao (mức độ phức tạp của công việc và tính trách nhiệm của công việc) thì mức lương được trả càng cao.

Để xác định giá trị công việc thì phải đánh giá công việc, đánh giá công việc thông qua:

- Yêu cầu về mặt kỹ năng:

Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc, lao động chân tay.

Yêu cầu về bằng cấp giáo dục đào tạo.

Yêu cầu về khả năng ra quyết định và quản lý.

Yêu cầu về tính sáng tạo trong công việc, tính linh hoạt, khéo léo… mà công việc đòi hỏi.

- Tính trách nhiệm: liên quan đến việc ra quyết định và thực hiện quyết định trong doanh nghiệp; phân nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao; trách nhiệm liên quan đến tiền và tài sản của doanh nghiệp … trách nhiệm liên quan tới sự trung thành của tất cả mọi người.

- Sự cố gắng của người lao động khi thực hiện công việc thể hiện qua: sự tiêu hao thể lực, trí lực khi làm việc; sự căng thẳng khi thực hiện công việc …

- Điều kiện làm việc: các điều kiện làm việc như: tiếng ồn, độ ẩm, độ rung, độ bụi, nhiệt độ, ánh sáng…; ảnh hưởng của điều kiện làm việc tới sức khoẻ của người lao động.

4.4 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao động hoàn thành công việc với mức độ càng cao thì được nhận lương càng cao và ngược lại.

Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố tính đến khi trả lương Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì được nhận mức lương cao hơn.

Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là thành viên trung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi.

Tiềm năng của người lao động: Trong việc xác định mức lương cho người lao động cần phải quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể người lao người lao động chưa thể thực hiện tốt hoặc chưa thể thực hiện được ngay công việc đó nhưng với lòng ham học hỏi, sự cố gắng trong công việc thì trong tương lai họ có thể hoàn thành được công việc đó.

Khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm: là một yếu tố được xét đến trong việc trả lương cho người lao động.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜILAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP SX & TM VIỆT PHÁT

I Khái quát chung về Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.

Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát được thành lập theo giấy đăng ký kinh doanh số 0103004479 ngày 24/6/2000 Lấy tên công ty là: Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát.

Tên giao dịch: VIET PHAT PRODUCTION AND TRADING JOINT STOOK COMPANY

Tên viết tắt: VIET PHAT PT.,JSC

Địa chỉ trụ sở chính: Số 10 ngõ 219 Nguyễn Ngọc Nại, phường Khương Mai, quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội.

Điện thoại: (84).04.5657748 Fax: (84).04.5650280

Công ty hoạt động với mục tiêu: Hoạt động và sử dụng vốn có hiệu quả trong việc phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh trên các lĩnh vực nhằm đem lại lợi nhuận tối đa cho các cổ đông, tạo việc làm ổn định cho người lao động, đóng góp cho ngân sách nhà nước và phát triển Công ty thành một Công ty hàng đầu trong lĩnh vực thiết bị nâng hạ và kết cấu thép hàng đầu tại Việt Nam.

Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát trong quá trình hình thành và phát triển trải qua 02 giai đoạn.

Giai đoạn 1: Từ khi thành lập đến tháng 9/2003:

Thời kỳ công ty mới được thành lập nên Công ty gặp phải nhiều khó khăn về nguồn vốn, tài sản, con người, nề nếp, trật tự trong hoạt động của Công ty Nhiệm vụ sản xuất của công ty trong thời kỳ này chủ yếu là sản xuất các loại khung nhà thép tiền chế, kết cầu thép cho các loại nhà công nghiệp và dân dụng với các khẩu độ khác nhau theo yêu cầu của khách hàng Tuy vậy trong thời kỳ này Công ty hoạt

động vẫn đạt lợi nhuận, lợi nhuân tăng lên hàng năm và đảm bảo đời sống cho người lao động Qua quá trình hoạt động của Công ty thì Ban lãnh đạo Công ty càng thấy rõ hơn định mục tiêu và hướng phát triển của Công ty.

Giai đoạn 2: Từ tháng 9/2003 đến 2007:

Trong giai đoạn trước do Ban lãnh đạo Công ty đã xác định rõ mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty và nhìn nhận rõ nét hơn về nhu cầu của khách hàng về sản phẩm của Công ty, nhu cầu của thị trường về một số sản phẩm khách mà Công ty có thể sản xuất được Do đó công ty mở rộng quy mô sản xuất và sản xuất thêm một số sản phẩm mới như: Các loại bồn chứa, các loại thiết bị và kết cấu phi tiêu chuẩn, các loại sản phẩm cơ khí khác Trong giai đoạn này lợi nhuận của Công ty đã tăng hơn giai đoạn trước, việc điều hành, hoạt động của Công ty đã đi vào nề nếp, trật tự, số lượng Cán bộ công nhân viên Công ty cũng ngày càng tăng lên (theo thống kê ngày 31/12/2007 Công ty có tất cả là 115 Cán bộ công nhân viên) và mức lương bình quân của người lao động năm 2007 là 1.782.000 đồng.

2.Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty.

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

Bảng số 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát có cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng Với cơ cấu này đã tạo điều kiện khuyến kích nhân viên Công ty phát huy theo đúng trình độ chuyên môm (công việc chỉ tập trung vào chuyên môn) đồng thờ mối quan hệ giữa Giám đốc và Phó giám đốc theo kiểu trực tuyến giúp cho việc giải quyết vấn đề giữa các lãnh đạo được nhanh chóng và chế độ thủ trưởng cũng được đảm bảo.

Với cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu Trực tuyến chức năng với quy mô, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty là tương đối phù hợp, tiết kiệm chi phí quản lý Công ty có tổng số 115 lao động (tại thời điểm ngày 31/12/2007) trong đó có 33 lao động quản lý (chiếm tỷ trọng 28,67 % tổng số lao động) và 82 công nhân sản xuất (chiếm tỷ trọng 71,33%) như vậy tỷ lệ lao động quản lý vẫn còn cao, theo xu hướng hiện đại thì tỷ trọng lao động quản lý chỉ chiếm từ 5 đến 10% Do đó Công ty cần thực hiện các biện pháp quản lý đồng bộ, phối hợp giữa các khâu công việc nhịp nhàng, nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV và hơn nữa tạo ra kỹ luật và tác phong làm việc công nghiệp trong Công ty.

2.2.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.

Hội đồng quản trị: Gồm 7 thành viên, thay mặt cổ đông công ty có trách nhiệm quản lý các vấn đề chiến lược của Công ty.

Ban kiểm soát: Gồm 03 thành viên chịu trách nhiệm kiểm tra, giám sát các hoạt động của Ban giám đốc Công ty cũng như các bộ phận, phòng ban trong Công ty.

Ban Giám đốc công ty: Gồm 1 Giám đốc, 2 Phó giám đốc.

- Giám đốc là người điều hành cao nhất Công ty, chịu trách nhiệm về mọi vấn đề đối nội đối ngoại của Công ty, chịu trách nhiệm về mọi nguồn lực của Công ty.

- Phó giám đốc thứ nhất: Trực tiếp quản lý Phòng Quản lý dự án, Phong thiết kế Chịu trách nhiệm về các vấn đề ngoại giao, chiến lược phát triển sản phẩm, chiến lược phát triển thị trường, đổi mới và phát triển sản phẩm, ký kết các hợp đồng kinh tế.

- Phó giám đốc thứ 2 trực tiếp phụ trách Xưởng sản xuất, Phòng Vật tư Chịu trách nhiệm về chất lượng nguyên vật liệu đầu vào, chất lượng và tiến độ của sản phẩm, nghiên cứu sản phẩn, cải tiến chất lượng sản phẩm.

Phòng Quản lý dự án: Quản lý các hợp động, dự án của Công ty, chịu trách nhiệm về tiến độ, chất lượng của sản phẩm, lên kế hoạch về vật tư cho các hợp đồng, các dự án, hợp đồng, thu hồi công nợ, đảm bảo thi công theo đúng kế hoạch, nghiệm thu sản phẩm thi công

Phòng Thiết kế:

- Giao dịch, tư vấn khách hàng, chuẩn bị hợp đồng, thiết kế sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng, phối hợp cùng với Xưởng sản xuất để đảm bảo chất lượng sản phẩm, đáp ứng tiến độ của sản phẩm.

- Xây dựng các chiến lược kinh doanh của Công ty ngắn hạn, dài hạn, nghiên cứu và nắm bắt sự thay đổi của môi trường kinh doanh.

- Thực hiện công tác đàm phán với các đối tác kinh doanh, thiết lập mối quan hệ hợp tác với bạn hàng phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công ty.

Phòng Kế toán:

- Quản lý nghiệp vụ hệ thống kế toán từ văn phòng Công ty đến Xưởng sản xuất, quản lý tài sản, tài chính, thực hiện nghiêm túc chế độ báo cáo tài chính lành mạnh, công khai hoạt động tài chính cho Cổ đông cũng như đối tác một cách thường xuyên Trưởng phòng kế toán chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty về mọi hoạt động tài chính của Công ty

- Kiểm tra giám sát các hoạt động sản xuất kinh doanh, bám sát tình hình tài chính giúp Ban lãnh đạo đề ra những biện pháp quay vòng vốn nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn.

- Đảm bảo cung cấp số liệu nhanh chóng, chính xác, trung thực khi có yêu cầu của Ban lãnh đạo hoặc cơ quan kiểm tra tài chính có thẩm quyền.

Phòng Hành chính – nhân sự: giúp việc cho Giám đốc trong các hoạt động quản lý chung của Công ty, các văn bản giấy tờ về quản lý, tổ chức của Công ty Tham mưu cho Giám đốc Công ty về tổ chức bộ máy, xây dựng chính sách, quản lý nhân lực, đào tạo, bổ nhiệm, sắp xếp, thuyên chuyển các bộ, nâng lương, nâng bậc cho Cán bộ công nhân viên (CBCNV) Thay mặt Công ty thực hiện việc trang

bị bảo hộ cho CBCNV, tổ chức học an toàn, vệ sinh trong lao động, thực hiện các chế độ như đã cam kết đối với người lao động cũng như giải quyết các chế độ khi người lao động rời khỏi Công ty Tuyển dụng lao động theo yêu cầu của sản xuất và khi có vị trí công việc còn trống Đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động, xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng có tính khuyến khích người lao động… thực hiện các chế độ phúc lơi cho người lao động …

Phòng Vật tư:

- Tham mưu cho Phó giám đốc 1 về công tác quản lý tìm kiếm nguồn cung cấp vật tư đảm bảo chât lượng, giá thành phải chăng Lo đầu vào vật tư cho sản xuất, thực hiện các hợp đồng, dự án của Công ty Chịu trách nhiệm về vật tư đầu vào cũng như tiến độ cung cấp vật tư Tìm kiếm các nguồn cung vật tư thay thế.

- Quản lý quá trình sản xuất sản phẩm, thực hiện công tác liên quan đến kỹ thuật: Kiểm tra, giám sát quá trình tạo ra sản phẩm nhằm đảm bảo đúng tiêu chuẩn chất lượng Nghiên cứu, nắm bắt công nghệ sản xuất hiện đại để không ngừng nâng cao khả năng sản xuất và chất lượng sản phẩm.

3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

3.1 Đặc điểm về các yếu tố đầu vào 3.1.1 Đặc điểm về vốn:

- Vốn điều lệ: 4 tỷ đồng

- Vốn vay Ngân hàng ngắn hạn: 2 tỷ đồng - Vốn huy động nội bộ 3 tỷ đồng

- Vốn vay khách hàng cung ứng vật tư 10 tỷ đồng - Vốn ứng trước của người mua 15 tỷ đồng

3.1.2 Đặc điểm về máy móc, thiết bị

Với loại sản phẩm chính hiện nay Công ty đang sản suất là: kết cấu thép, thiết bị nâng hạ, kim khí mua vào Do yêu cầu của sản xuất cũng như sản phẩm kết cấu thép hiện nay đang được tiêu thụ rất lớn trên thị trường Việt Nam.Nên trong

những năm gần đây trong sản xuất Công ty đã đầu tư thêm nhiều máy móc dây chuyền trong sản xuất Các loại máy móc, dây chuyền sản xuất trong Công ty là:

- Các loại thiết bị gia công kim loại : máy cắt gọt kim loại, máy cắt,máy khoan, máy cưa sắt, máy đột dập, máy hàn khí, máy hàn hồ quang, hàn bằng Co2, máy hàn bằng tay, máy làm sạch bằng phun bi, máy căt song phẳng.

- Các loại thiết bị :cấu trục, máy phun sơn …

- Thiết bị văn phòng: hệ thống máy vi tính, máy in, điện thoại, máy fax, máy photocopy.

- Phương tiện vận chuyển bốc rỡ: xe con, cầu trục.

- Thiết bị đo đường kiểm tra thiết bị phục vụ đo đạc, kiểm tra chất lượng công trình, sản phẩm …

Với hệ thống máy móc như đã nêu cho thấy hệ thống máy móc thiết bị của Công ty có yêu cầu riêng về qui trình vận hành máy móc, yêu cầu an toàn về điện, yêu cầu về quy trình, quy phạm khi vận hành máy móc, trang bi bảo hộ cho người lao đông người lao động Chính vì vậy đòi hỏi đội ngũ lao động phải có trình độ chuyên môn, tay nghề để sử dụng vận hành máy móc, người lao động phải am hiểu về nguyên lý hoạt động của thiết bị, cho thấy công tác bảo hộ lao động là rất quan trọng đối Công ty.

3.2 Đặc điểm về quy trình công nghệ.

Loại sản phẩm chính là sản phẩm kết cấu thép Công nghệ sản xuất thép được áp dụng theo dây chuyền: “ nước chảy” và kết dây chuyền ngang.

Nguyên liệu sản xuất sản phẩm kêt cấu thép chủ yếu là các loại thép cacbon CT3, CT5 ở dạng thép tấm, thép hình chiếm 90% 95%, còn lại 5% -10% là các loại thép tròn, vuông cà ống Phần lớn các loại thép này trong nước có thể sản xuất được, trừ loại thép tấm , thép đẳng chủng hoặc một vài loại khác phải nhập khẩu.Các loại nguyên liệu khách như: que hàn, sơn, vậ Tliệu làm sạch thép do trong nước cung cấp thoả mãn yêu cầu do vậy không phải dự trữ nhiều.

Bảng số 2.2 Quy trình công nghệ và sản xuất sản phẩm kết cấu

3.3 Các ngành nghề sản xuất kinh doanh, sản phẩm chủ yếu:

3.3.1 Các ngành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu:

- Sản xuất kinh doanh các sản phẩm kết cấu thép và cơ khí: nhà thép, tiền chế, dầm thép tổ hợp, kết cấu thép phi tiêu chuẩn, cột điện cao-hạ thế, cột vi ba truyền hình, các thiết bị xây dựng, các loại cầu trục phục vụ công trình công nghiệp và vận dụng.

- Xây dựng, lắp đặt các công trình công nghiệp, dân dụng, cơ sở hạ tầng, xây lắp đường dây va trạm biến áp

- Kinh doanh xuất nhập khẩu kim khí vật tư tổng hợp.

Làm sạch nguyên vật liệu Nghiệm thu, nhập kho

Gá tổ hợp, định hình Xử lý cuối, gia công cơ khí

Hàn tay, tự động, CO2 Nguyên liệu đầu vào

Nghiệm thu, nhập kho

- Tư vấn xây dựng: Lập dự án đầu tư, thiết kế, lập tổng dự án và dự án các công trình công nghiệp và dân dụng, thiêt kế thiết bị nâng hạ, thiết bị phi tiêu chuẩn, tư vấn giám sát xây dựng công trình, tư vấn đầu tư xây dựng, chuyển giao công nghệ sản xuất kết cấu thép, cơ khí.

- Kinh doanh các ngành nghề theo quy định của pháp luật.

3.3.2 Sản phẩm chủ yếu của Công ty.

Sản phẩm chủ yếu của Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát trong những năm qua chủ yếu là các loại sản phẩm:

- Các loại khung nhà thép tiền chế, kết cấu thép cho các loại nhà công nghiệp và dân dụng với mọi khẩu độ theo yêu cầu của khách hàng.

- Các loại bồn chứa có dung tích đến 2.000 m3

- Các loại thiết bị và kết cấu phi tiêu chuẩn: Vỏ lò, khung lò nung, lò luyện thép, các thiết bị lọc bụi tĩnh điện, lọc bụi Xyclon, lọc bụi túi vải, lọc bụi tĩnh điện ẩm cốt pha cho thi công cầu theo phương án đúc hẫng.

- Các loại sản phẩm cơ khí đồng bộ cho bao che vào trang trí công trình xây dựng như: tấm lợp kim loại, xà gồ cán nguội chữ C, chữ Z, các loại cửa đi, cửa sổ thép phi tiêu chuẩn, máng nước, úp nước, úp nóc, diềm mái, cửa trời, cửa chớp thông gió, …

Sản phẩm kết cấu thép của Công ty chiếm khoản 70% tổng sản phẩm của Công ty và luôn được đầu tư mới, mở rộng năng lực sản xuất để đáp ứng yêu cầu của khách hàng và nhu cầu mở rộng thị trường.

4 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động

4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực

Do sản phẩm chủ yếu của công ty là sản phẩm của kết cấu thép và thiết bị nâng hạ là loại sản phẩm mà hiện nay nền kinh kế nước ta đang trong giai đạn đầu phát triển do đó rất nhiều khu công nghiêp đang hình thành và xây dựng cơ bản rất phát triển nên đó là một lợi thế để quảng bá và phát triển sản phẩm chính của Công

ty Qua các năm sản lượng, danh thu cũng như số lượng lao động của Công ty đều tăng lên qua các năm Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát mới thành lập mới gần được chục năm nên đội ngũ lao động của công ty đa số là lao động trẻ và làm đúng chuyên môn, tay nghề đó là một lợi thế rất lớn để Công ty thực hiện các mục tiêu, chiến lược của công ty, tạo ra sự hăng hái trong công việc, làm việc có trách nhiệm, làm việc hăng say, tinh thần đoàn kết trong CBCNV Công ty, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên rất gần gũi Số lượng CBCNV Công ty đều tăng lên qua các năm, năm 2005 bình quân là 98 lao động tăng lên 106 lao động vào năm 2006 và đến 2007 đã tăng lên 115 lao động.

Tỷ trong lao động trực tiếp sản xuất đều tăng lên quan các năm 2005 ( 68,37%), năm 2006 (69.81%) năm 2007 (71,30%) đó là một dấu hiệu tốt của Công ty để tăng năng suất, tăng doanh thu, lợi nhuận cũng như nâng cao đời sống cho CBCNV.

Bảng số 2.3 Số lượng đội ngũ lao động của Công ty (Theo số liệu tổng hợp

Về chất lượng lao động: Chất lượng lao động khá cao, đa số CBCNV Công ty đều qua đào tạo, chỉ có một số vị tri không đòi hỏi phải qua đào tạo như bảo vệ là không qua đào tạo, cán bộ chuyên môn chủ yếu là tốt nghiệp cao đẳng, đại học, công nhân sản xuất chủ yếu là công nhân bậc 3, bận 4 một số ít làm qua đào tạo sơ cấp 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng, 12 tháng Với đội ngũ lao động như vậy Công ty CP

Sản xuất và thương mại Việt Phát càng thêm tự tin để thực hiên kế hoạch, sản xuất thêm một số mặt hàng mới

4.2 Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo

Bảng số 4.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn( theo số liệu ngày 31/12/2007)

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên cho thấy phân công và bố trí lao động

trong Công ty là tương đối đúng với chuyên môn được đào tạo Như là Phòng kế

toán có tổng số 100% làm việc đúng chuyên môn, đều tốt nghiệp chuyên ngành kê toán

Tuy nhiên ở Công ty vẫn còn một số vị trí là chưa làm đúng với chuyên môn được đào tạo cụ thể:

Phòng Thiết kế yêu cầu về nhiệm vụ của Phòng thì yêu cầu cần phải tốt nghiệp kỹ sư xây dựng, kiến trúc sư nhưng vẫn có 01kỹ sư chế tạo máy và 01 kỹ sư cơ khí, nhưng với hai vị trí này vẫn có thể đảm trách được công việc vì kiến thức được đào tạo có tính tương tự như vị trí công việc yêu cầu.

Nhưng tại Phòng Quản lý dụ án theo yêu cầu của công việc thì đòi hỏi phải qua đào tạo về chuyên ngành thiết kế, xây dựng nhưng thực tế thì trong tổng số lao động hiện tại của phòng là 6 người thì có đế 3 vị trí là làm chư đúng chuyên ngành, như vậy tỷ lệ lao động Phòng Quản lý dự án làm việc đúng chuyên ngành được đào tạo mới chỉ chiếm 50%.

Như vậy trong cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn được đào tạo, Công ty vẫn còn bố trí một số người chưa đúng với trình độ chuyên môn, đã làm giản đi tính năng động, chủ động trong công việc, làm ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty Để người lao động làm việc đúng với chuyên môn được được đào tạo hay giúp người lao động thực hiện tốt hơn nữa công việc được giao thì Công ty nên bố trí, sắp xếp lại lao động, đào tạo, hướng dẫn một cách hệ thống cho người lao động trong thực hiện công việc Như vậy người lao động sẽ làm việc đạt hiệu quả hơn.

4.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, tuổi, thâm niên, chuyên môn vàtrình độ đào tạo (theo số liệu thống kê ngày 31/12/2007).

Bảng số 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi, thâm niên, chuyên môn vàtrình độ đào tạo ( theo số liệu ngày 31/12/2008)

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên cho thấy: Nhìn chung CBCNV công ty

đa số là còn trẻ tuổi, kinh nghiệm làm việc còn chưa nhiều, đa số CBCNV đã qua đào tạo, và đa số là lao động nam; cụ thể:

- Cơ cấu lao động theo giới tính: Tỷ lệ lao động nữ chiếm 9.6 % trong tổng số lao động còn lại là tỷ lệ lao động nam chiếm 90.6 % Với tỷ lệ nam, nữ trên tổng số lao động nói chung là phù hợp với công việc do đặc điểm sản phẩm, đặc điểm sản xuất đòi hỏi sức cơ bắp, sự lao động mệt nhọc còn lao động quản lý thì chỉ có Phòng kế toán và phòng Hành chính nhân sự nữ chiếm tỷ lệ cao còn các phòng bao khác nam giới chiếm tỷ lệ cao.

- Cơ cấu lao động theo thâm niên: nhìn chung CBCNV công ty đa số là còn trẻ tuổi ( dưới 25 tuổi chiếm 50% tổng số lao động, từ 2 đến 5 năm chiếm 16.52 %, còn lại lao động trên 5 năm chiếm 33.5 %.

- Cơ cấu lao động theo tuổi: Đa số CBCNV Công ty tuổi đời còn rất trẻ ( tỷ lệ lao động dưới 35 tuổi chiếm 88.5 % còn lại là 11.5% lao động trên 35 tuổi).

- Cơ cấu lao động theo trình độ: Tỷ lệ CBCNV đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ: 93.04 %, Tỷ lệ lao động trên đại học chiếm tỷ lện 1.7%, tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ 33.9 %, tỷ lệ công nhân kỹ thuật chiếm 60.8% Như vậy cho thấy tỷ lệ CBCNV công ty đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ khá cao, chỉ có một số vị trí làm công viêc đơn gian chưa qua đào tạo như công nhân sơn, công nhân hàn tay, bảo vệ là chưa qua đào tao.

Với đội ngủ lao động vừa trẻ và đa số đã qua đào tạo đó là một lợi thế để Công ty phát huy sức trẻ, sự nhiêt tình, hăng hái, tìm tòi trong công viêc nhưng đa số CBCNV Công ty có kinh nghệp làm việc chưa nhiều do đó Công ty cần tổ chức đào tao, tạo ra trình tự thực hiện công việc khoa học…

5 Một số kết quả đạt được của Công ty trong những năm qua.Bảng số 2.6 Một số kết quả đạt được của Công ty năm 2005, 2006, 2007

( theo số liệu ngày 31/12)St

Đơn vị

tínhNăm 2005Năm 2006Năm 2007

1 Tổng giá trị sản lượng Triệu

2 Khối lương sản phẩm chủ yếu (kết cấu thép) Tấn 37543 4321 4706

4 Các khoản nộp ngân sách nhà nước Triệuđồng 456 576 621

- Về chỉ tiêu tổng giá trị tổng sản lượng: Giá trị tổng sản lượng của Công ty qua các năm 2005, 2006, 2007 đều tăng đặc biệt năm 2007 tăng 17,24 % so với năm 2006

-Về chỉ tiêu doanh thu: Doanh thu của Công ty đều tăng quan các năm 2005, 2006, 2007, cụ thể năm 2006 tăng 23,5 %, năm 2007 tăng 8,67 % Đồng thời tổng quỹ lương của Công ty cũng tăng lên qua các năm, quỹ lương năm 2007 tăng tuyệt đối so với quỹ lương năm 2006 là 215 triệu đồng, tỷ lệ tăng là 8,3% Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động năm 2007 lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, tốc độ tiền lương so với tốc độ tăng năng suất lao động bằng 0,957 Như vậy Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát đã đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiên lương trong tổ chức tiền lương.

- Qua các năm tổng số lao động của Công ty đều tăng lên và tiền lương bình quân hàng năm của CBCNV cũng tăng lên, cụ thể tiền lương bình quân tháng của năm 2005 là 1.533.000 đồng, năm 2006 là 1.727.000 đồng, năm 2007 là 1.882.000 đồng Qua mức lương bình quân tháng như trên cho thấy Công ty có mức tiền lương bình quân tháng là tương đối cao và cũng cho thấy Công ty đã quan tâm đến đờn sống của CBCNV.

II CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ1 Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực chưa được Công ty quan tâm đúng mức, công tác tuyển dụng nhân sự chỉ được thực hiện khi có vị trí công việc trống, khi có kế hoạch mở rộng sản xuất, chứ không xây dựng các kế hoạch định kỳ về nguồn nhân lực.

2 Hoạt động Phân tích công việc:

Công ty sau khi đuợc thành lập một thời gian đã có xây dựng được bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nhưng đến hiện nay vẫn chưa xây dưng được bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Bản mô tả công việc và bản yên cầu thực hiện công việc mới chỉ là xây dựng cho cả bộ phân ( hoặc phòng) như cho phòng Kế toán, phòng kinh doanh… chứ chưa phải là cho từng vị trí chức danh Trong quá trình phát triển Công ty đã có những bổ sung và chỉnh sửa nhất định Do đó Công ty nên quan tâm hơn đến vấn đề phân tích công việc để từ đó tạo điều kiện cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc họ đảm nhận và yêu cầu về mức độ cần hoàn thành và từ các kết quả của phân tích công việc mà Công ty có căn cứ xác đáng hơn trong tuyển dụng, đào tạo, đáng giá quá trình thực hiện công việc, trong trả công…

3 Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn

Công tác tuyển mộ CBCNV Công ty chủ yến là lấy từ các nguồn: qua người quen giới thiệu, đăng tin tuyển dụng trên báo, trên internet, qua các trường đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, trung tâm giới thiệu việc làm …

Công tác tuyển chọn lao động: - Trình tự tuyển chọn:

Bước 1 Công tác chuẩn bị

Bước 2 Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.

Bước 5: Phỏng vấn lần 2.

Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng.

Với quy trinh tuyển dụng như vậy thì ứng viên đã được sàng lọc một cách khá kỹ lưỡng, khá đảm bảo về chất lượng lao động đầu vào.

- Quan điểm tuyển dụng của Công ty:

Tìm ra những người lao động có khả năng phù hợp yêu cầu công việc, tìm ra những người lao động có khả năng, những phẩm chất, đặc điểm cá nhân phù hợp với yêu cầu cụ thể của công việc

Quan điểm của công ty là kết hợp các phương pháp tuyển chọn trong tiến trình tuyển chọn đó là các phương pháp

- Phương pháp sưu tra lý lịch - Phương pháp phỏng vấn - Phương pháp quan sát

Công ty có nhu cầu cần tuyển dụng thì phòng TCLĐ sẽ thông báo công khai tới tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty để CBCNV trong Công ty, thấy vị trí đang làm việc chưa phù hợp với trình độ của bản thân và vị trí mới mà Công ty đang tuyển dụng phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của người lao động thì người lao động có thể được điều chuyển công việc cho phù hợp hơn Hoặc là con em của CBCNV sẽ được ưu tiên trong tuyển dụng nếu đáp ứng đầy đủ yêu cầu do Công ty nêu ra và sẽ đăng tin tuyển dụng trên báo, trên internet, qua các trường dạy nghề, trường trung học chuyên nghiệp…

Đối với công nhân kỹ thuật, ưu tiên tốt nghiệp các trường kỹ thuật

Đối với kỹ sư, ưu tiên tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật, xây dựng

Nhận xét:

Khả năng thu hút ứng viên của Công ty: Với quan điểm tuyển dụng, các nguồn khai thác ứng viên và các kênh (thông qua báo trí, internet, trung tâm giới thiệu việc làm …) tìm kiếm ứng viên thì Công ty đã tìm kiếm được ứng viên từ cả hai nguồn biên trong và bên ngoài Công ty, tương đối phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty và đặc điểm thị trường lao động nước ta và có thể thu hút được phần lớn ứng viên tại các vị trí làm việc, nhưng riêng đối với những vị trí mà nguồn lao động khan hiếm, khó tìm kiếm thì Công ty nên sử dụng những kênh tìm kiếm khác như qua các Công ty chuyên môi giới về lao động tại các vị trí cấp cao, đăng tin thông qua trang web về tuyển dụng (thường là ở các vị trí cấp cao, yêu cầu của công việc đối với người lao động là cao) như trang www.vietnamworks.com.vn, tìm kiếm ứng viên thông hồ sơ ứng viên tìm việc làm trên các trang web về người tìm việc hoặc thông qua các trường đàơ tạo có uy tín để tìm kiếm ứng viên có trình độ đào tạo xếp loại khá, giỏi.

Đối với các vị trí công việc khác nhau thì yêu cầu của công việc đối với người lao động cũng khác nhau do đó với quy trình tuyển chọn như trên thì Công ty chưa sàng lọc, đánh giá được kỹ lưỡng mức độ phù hợp của ứng viên đối với công việc, chọn ra ứng viên tốt nhất như là đối với vị trí kế toán, công nhân mà chỉ phỏng vấn thì chưa thể biết hết được khả năng kỹ năng của họ do đó trong quy trình tuyển dung Công ty nên thêm bước thi viết, trắc nghiêm.

Với trình tự tuyển chọn lao động như hiện nay nhìn chung đã thể hiện tương đối đầy đủ trình tự tuyển chọn lao động Nhưng để khai thác hiệu quả hơn thông tin của ứng viên ngay từ lần gặp đầu tiên và tiết kiệm công sức, tiền của thì Công ty nên cho ứng viên điền vào mẫu đơn xin việc của Công ty trong đó yêu cầu ứng viên điền đầy đủ thông tin về trình độ đào tạo chuyên môn, đào tạo

hỗ trợ cho công việc, quá trình đã làm việc của ứng viên, tính cách, sở thích, các câu hỏi tình huống… từ đó tìm ra ứng viên phù hợp nhất.

4 Hoạt động định hướng lao động mới:

Đây là hoạt động mà Công ty cũng chưa quan tâm nhiều, chưa có một chương trình định hướng bài bản Khi người lao động mới vào làm việc thì phòng Hành chính – nhân sự đưa người lao động tới bộ phận sẽ làm việc và giới thiệu với CBCNV trong bộ phận và người lao động sẽ được hướng dẫn hướng dẫn thực hiên công việc chứ chưa có sự giới thiệu về nội quy, quy chế, các chế độ của công ty, quá trình phát triển và chiến lược, mục tiêu của Công ty một cách chi tiết Điều này đã hạn chế sự làm quen với công việc, thời gian để làm thành thục công việc, mức độ hoàn thành công việc của CBCNV

Do đó để cho người lao động mới làm quen nhanh với tổ chức thì Công ty nên xây dựng một chương trình định hướng lao động mới với đầy đủ nội dung theo yêu cầu của một chương trình định huớng khoa học nhằm giúp người lao động mới làm quen nhanh với tổ chức và công việc.

5 Hoạt động thù lao lao động

Đây là hoạt động mà của chuyên viên nhân sự Công ty quan tâm nhất, dành nhiều thời gian nhất Công ty đang nghiên cứu và đa ra mức lao động, mức lương hợp lý hơn cho CBCNV Công ty

Với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty như vậy nên Công ty đã sử dụng các hình thức trả lương theo thời gian đối với bộ phận lao động gián tiếp, hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể, khoán đối với bộ phận trực tiếp sản xuất.

Công ty áp dụng các hình thức thưởng là thưởng tiết kiệm vật tư, hoàn thành mức khoán, có sáng kiến mới… Đồng thời Công ty cũng thực hiện đóng BHXH cho người lao động.

Tuy nhiên như chúng ta được biêt vấn đề trả lương sao cho hợp lý, có tính khuyến khích đối với người lao động luôn là một vấn đề khó Với thực tế là mức