Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CÔNG TY cổ PHẦN cấp nƣớc KON TUM

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM PHẠM NGUYÊN GIA LINH BÁO CÁO THỰC TẬP THỰC TẬP TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM Kon Tum, tháng 06 năm 2021 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM BÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN : TH.S NGUYỄN THỊ HOA SINH VIÊN THỰC HIỆN : PHẠM NGUYÊN GIA LINH LỚP : K11QT MSSV : 17152340101010 Kon Tum, tháng 06 năm 2021 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo này, trƣớc tiên em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên Th S Nguyễn Thị Hoa tận tình hƣớng dẫn suốt trình viết báo cáo tốt nghiệp Em xin chân thành quý thầy cô khoa Kinh tế, Trƣờng Phân hiệu Đại Học Đà Nẵng Kon Tum tận tình truyền đạt kiến thức em em học tập Với vốn kiến thức đƣợc tiếp thu trình học tập khơng tảng cho q trình nghiên cứu khóa luận mà cịn hành trang q báu để em bƣớc vào cách vững vàng tự tin Em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM cho phép tạo điều kiện thuận lợi cho em đƣợc tìm hiểu thực tiễn suốt trình thực tập Cuối em xin cảm ơn anh chị phịng kinh doanh CƠNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM hổ trợ cung cấp số liệu thực tế để em hoàn thành tốt nghiệp Mƣời hai tuần thực tập ngắn ngủi hội cho em tổng hợp hệ thống hóa lại kiến thức học, đồng thời kết hợp với thực tế để nâng cao kiến thức chuyên môn Tuy có mƣời hai tuần thực tập, nhƣng trình em đƣợc mở rộng tầm nhìn tiếp thu nhiều kiến thức Từ em nhận thấy rằng, việc cọ sát thực tế vô quan trọng – giúp sinh viên xây dựng tảng lý thuyết đƣợc học trƣờng vững Trong trinhg thực tập, nhƣ trình làm báo cáo thực tập, khó tránh khỏi sai sót, mong thầy bỏ qua Đồng thời trình độ lý luận nhƣ kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn chế nên báo cáo khơng thể tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp từ thầy để em đƣợc học thêm nhiều kinh nghiệm nhƣ nâng cao kiến thức để báo cáo em đƣợc hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Phạm Nguyên Gia Linh MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC i DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU, SƠ ĐỒ v LỜI MỞ ĐẦU .1 1.Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu: .2 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu: 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Phƣơng pháp nghiên cứu: .3 Kết cấu đề tài: .3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1.1 Một số khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực .5 1.1.3 Ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .6 1.2.2 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 1.2.3 Xây dựng chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .7 1.2.4 Dự tính mực chi phí cần cho trình đào tạo .8 1.2.5 Thực đào tạo 1.2.6 Đánh giá chƣơng trình đào tạo 1.3 CÁC NHÂN TỔ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒNN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẤP NƢỚC KON TUM 10 1.3.1 Nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 10 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trƣờng lao động 10 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM 12 2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM 12 2.1.1 Giới thiệu sơ lƣợc công ty cấp nƣớc Kon Tum .12 2.1.2 Các giai đoạn phát triển Công ty cấp nƣớc Kon Tum 12 2.1.3 Chức nhiệm vụ Công ty cấp nƣớc Kon Tum 13 i 2.1.4 Tầm nhìn, sứ mệnh 13 2.1.5 Ngành nghề kinh doanh .13 2.1.6 Cơ cấu tổ chức Công ty cấp nƣớc Kon Tum 14 2.2 ĐẶC ĐIỂM VỀ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CẤP NƢỚC KON TUM 21 2.2.1 Cơ cấu trình độ cán công nhân viên Công ty 21 2.2.2 Cơ cấu giới tính cán công nhân viên Công ty 22 2.2.3 Cơ cấu độ tuổi lao động Công ty cấp nƣớc Kon Tum .23 2.3 ĐẶC ĐIỂM CƠ SỞ VẬT CHẤT CỦA CÔNG TY .24 2.3.1 Đặc điểm sản phẩm Công ty 24 2.3.2 Đặc điểm máy móc, thiết bị 24 2.3.3 Đặc điểm cấu sản xuất .25 2.3.4 Đặc điểm thị trƣờng khách hàng 26 2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 27 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 27 2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo 32 2.4.3 Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .32 2.4.4 Kinh phí đào tạo 37 2.4.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 38 2.4.6 Tổ chức thực 38 2.4.7 Đánh giá kết đào tạo .39 2.4.8 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 40 2.5 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒNN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẤP NƢỚC KON TUM .40 2.5.1 Ƣu điểm .40 2.5.2 Nhƣợc điểm 41 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM 43 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CẤP NƢỚC KON TUM 43 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẤP NƢỚC KON TUM 44 3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 44 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xây dựng lựa chọn lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 45 ii 3.2.3 Huy động tăng cƣờng kinh phí cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 46 3.2.4 Lựa chọn đào tạo giảng viên 46 3.2.5 Thực tốt cơng tác đánh giá chƣơng trình đào tạo 47 3.2.6 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo 49 3.2.7 Thực bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu 50 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 52 KẾT LUẬN .53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO iii DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT CTCP XHCN UBND LĐCN ĐVT SXKD NLĐ TÊN VIẾT TẮT Công ty Cổ Phần Xã hội chủ nghĩa Ủy ban nhân dân Lao động cấp nƣớc Đơn vị tiền Sản xuất kinh doanh Ngƣời lao động iv DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU, SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG STT 10 11 12 13 NỘI DUNG Bảng 2.1: Tình hình tài sản cơng ty Bảng 2.2: Báo cáo tình hình sản xuất Cơng ty Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ cán cơng nhân viên Cơng ty Bảng 2.4: Tổng hợp giới tính cán cơng nhân viên Bảng 2.5: Đặc điểm độ tuổi lao động Bảng 2.6: Tổng hợp trình độ chun mơn cán công nhân viên Bảng 2.7: Cơ cấu lao động công ty cấp nƣớc Bảng 2.8: Bảng yêu cầu công việc cán phụ trách nhân công ty Bảng 2.9: Bảng tổng kết phân tích chất lƣợng nhân viên cơng ty Bảng 2.10: Khóa học dành cho cán lãnh đạo cấp cao Bảng 2.11: Khóa học dành cho cán nhân Bảng 2.12: Khóa học dành cho cán kinh doanh Bảng 2.13: Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên TRANG 19 20 21 22 23 28 29 30 31 33 34 34 35 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT NỘI DUNG Sơ đồ 2.1: Tổ chức máy Công ty cấp nƣớc Kon Tum Sơ đồ 2.2: Tổ chức sản xuất nƣớc v TRANG 15 26 LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Hiện kinh tế thị trƣờng phát triển dẫn đến cạnh tranh doanh nghiệp thị trƣờng ngày liệt hơn, cạnh tranh vừa công cụ để lựa chọn vừa công cụ để đào thải doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thị trƣờng Nhân tố ngƣời ba nhân tố dẫn đến thành công “Thiên thời – Địa lợi – Nhân hịa”, lẻ tổ chức muốn đạt đƣợc thành cơng hoạt động phải trọng đến yếu tố ngƣời Chính vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trƣớc hết cần quản trị nhà quản lý sáng suốt vấn đề nguồn nhân lực lĩnh vực khó khăn phức tạp Để giữ vững nâng cao vị doanh nghiệp điều khó khăn, đòi hỏi doanh nghiệp phải cố gắng nổ lực có biện pháp tiếp quản cách chủ động, khéo léo tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác Yếu tố ngƣời quan trọng nhất, có tính chất định tăng trƣởng phát triển kinh tế Trong doanh nghiệp ngƣời giới riêng biệt, cách nhìn riêng khơng có hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vơ tổ chức, vơ kỷ luật công tác quản trị nhân lực giúp giải điều này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Một mặt, giới có xu hƣớng chuyển từ kinh tế dựa vào giàu có nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức Trong bối cảnh này, nguồn lực ngƣời trở thành động lực chủ yếu phát triển bền vững Vì vậy, tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lƣc tổ chức Mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải ý đến việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thị trƣờng Đối với CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực khai thác, xử lý cung cấp nƣớc ngành nghề Ngồi ra, cịn xây dựng cơng trinhg kỹ thuật dân dụng; Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nƣớc, lị sƣởi điều hịa khơng khí số ngành khác,…Công ty đƣợc phép lập kế hoạch tiến hành tất hoạt động kinh doanh theo ngành nghề cuat Công ty đƣợc công bố Cổng thông tin đăng ký doanh nghiệp quốc gia Điều lệ này, phù hợp với quy định pháp luật hành thực biện pháp thích hợp để đạt đƣợc mục tiêu Công ty Mục tiêu hoạt động Công ty là: Đảm bảo an ninh nƣớc sạch, sản xuất cung cấp nƣớc với chất lƣợng dịch vụ hoàn hảo, thỏa mãn nhu cầu ngày cao khách hàng, góp phần nâng cao chất lƣợng sống cộng đồng phát triển kinh tế xã hội địa phƣơng; Mở rộng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh lĩnh vực, ngành nghề cơng ty có lợi để nâng cao giá trị doanh nghiệp hiệu hoạt động; Không ngừng nâng cao lực hiệu hoạt động, huy động sử dụng vốn hiệu quả, hƣớng đến mục tiêu lợi nhuận đảm bảo hài hịa lợi ích cổ đơng cơng ty, ngƣời lao động cộng đồng; Thực tốt nghĩa vụ Nhà nƣớc; Xây dựng Công ty trở thành đơn vị có trình độ quản lý tiên tiên, công nghệ đại, sớm hội nhập với khu vực giới Với mục tiêu cơng ty đề địi hỏi cơng ty phải có nguồn nhân lực vững chuyên môn kỹ khác Đặc biệt, nhân viên văn phịng địi hỏi phải có kinh nghiệm làm việc cao, kỹ xử lý tinh thật nhạy bén Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật, môi trƣờng kinh doanh thay đổi,… cơng tác đào tạo cịn nhiều hạ chế cho việc thay đổi này, hình thức đào tạo cịn ngun thủy chƣa đổi mới, cơng tác đánh giá chƣa nghiêm ngặt, chƣa sát với nhân viên Từ đó, ảnh hƣởng đến chất lƣợng cơng việc, đánh giá chƣa sát cho nhân viên, chất lƣợng cơng việc dẫn đến việc hồn thành u cầu mục đích cơng ty Nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đội ngũ quản lý cao cấp có trình độ u cầu thiếp Cơng ty, nhƣng số nhân lực chất lƣợng cao chiếm tỷ lệ thấp Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực vè nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM qua thực tế, đồng thời tìm ngun nhân cịn tồn hình thành nên giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cơng ty, điều kiện để công ty giữ vững đƣợc tốc độ tăng trƣởng bƣớc phát triển bền vững Xuất phát từ thực tiễn đó, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tăng khả ứng phó với mơ hành đào tạo đổi tăng khả ứng dụng lí thân chọn đề tài: “ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC KON TUM ” Hi vọng tìm kết nguyên nhân từ thực trạng từ đƣa giải pháp phù hợp giúp cơng ty có đội ngũ nhân viên chất lƣợng cao ngày chủ chốt đề hổ trợ việc điều hành giúp công ty đạt đƣợc mục tiêu cách sớm Mục tiêu nghiên cứu: - Hệ thống cở sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao phát triển nguồn nhân lực công ty Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu: - Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: tập trung vào phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM, tìm nguyên nhân đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đâof tạo nguồn nhân lực công ty - Về không gian: Nghiên cứu nội dung CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM để phát triển tƣơng lai - Công ty quan tâm tới công tác nâng cao tay nghề trình độ cho đội ngũ cơng nhân kỹ thuật, đào tạo thi nâng bậc đƣợc tổ chức hàng năm - Lao động đƣợc tuyển dụng đƣợc kèm cặp, hƣớng dẫn, từ giúp họ nhanh chóng làm quen với cơng việc có kinh nghiệm rút từ ngƣời trƣớc - Nội dung đào tạo công ty lựa chọn xây dựng bám sát với đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh công ty; trạng thái kỹ năng, kiến thức chuyên môn phù hợp cho nhân viên 2.5.2 Nhƣợc điểm - Việc đào tạo nguồn nhân lực có tính bị động, nhiều trƣờng hợp diễn đột xuất - Việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa có định hƣớng lâu dài đào tạo theo yêu cầu trƣớc mắt mà chƣa tính đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tƣơng lai, nguồn nhân lực đủ tri thức, trình độ chun mơn kỹ thuật đáp ứng đƣợc yêu cầu tƣơng lai - Khi lập kế hoạch đào tạo, công ty chƣa quan tâm đến việc phân tích đánh giá nhu cầu đào tào, có kết thực chƣa có độ xác cần thiết Trên thực tế, cơng ty chƣa có tiêu chuẩn chức danh cơng việc nên nhu cầu đào tạo thƣờng đƣợc đánh giá chừng, chung chung; chƣa sử dụng tiêu chuẩn để đánh giá nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc nội dung ngƣời lao động cần học để đáp ứng với cơng ty khơng đƣợc học nội dung học phải học lại - Khi xây dựng chƣơng trình đào tạo, phận phụ trách công việc chƣa ý đến việc lựa chọn thời gian thích hợp để thu hút đƣợc ngƣời học Về nguyên tắc công ty cử ngƣời đào tạo việc khơng gây ảnh hƣởng xấu đến cơng việc cơng ty Điều có nghĩa thời gian tổ chức đào tạo đƣợc chọn nên khoảng thời gian cơng ty có mức độ bận việc thấp Tuy nhiên tình trạng thƣờng xảy khóa học mở, ngƣời lao động đồng ý tham gia nhƣng cuối lại vắng mặt thời điểm đơn vị khơng bố trí đƣợc thời gian - Đội ngũ quản lý có điều kiện tham gia chƣơng trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức kỹ quản trị doanh nghiệp, chƣa mạnh dạn chủ động đào tạo nƣớc ngồi theo chƣơng trình có chất lƣợng - Công tác đánh giá kết đào tạo chƣa trọng, cụ thể chƣa có cán chuyên trách hệ thống tiêu thức đánh giá, dựa nhận xét chủ quan ngƣời giám sát Doanh nghiệp sử dụng phƣơng pháp đánh giá nên việc đánh giá khơng đƣợc xác, hiệu Các để đánh giá dựa vào kết học tập học viên, kết thi nâng bậc, thiếu để đánh giá thay đổi trình độ, kết thực công việc, thái độ hành vi ngƣời lao động đào tạo - Chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo chƣa đƣợc quan tâm chƣa có cách giải hợp lý, làm cho cơng ty lực lƣợng lớn lao động Đó vấn 41 đề gặp phải hầu hết công ty Sau đƣợc đào tạo, hầu nhƣ ngƣời lao động có hội áp dụng kiến thúc học vào công việc cụ thể 42 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CẤP NƢỚC KON TUM Hiện nay, phận quản lý yếu vai trò điều hành, kỹ quản lý Vì cơng ty cần tổ chức chƣơng trình đào tạo huấn luyện lại đội ngũ cán quản lý, nghiệp vụ, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chun mơn tay nghề cao Đồng thời phải xây dựng quy chế tuyển dụng mới, nâng cao phúc lợi xã hội, chế độ đãi ngộ thích hợp, nhằm khuyến khích động viên ngƣời lao động hăng hái làm việc, sáng tạo đem lại hiệu cao cho đơn vị Trong thời gian tới cần phải đạt số mục tiêu sau: Thứ nhất: Đào tạo nhân lực phải đôi với phát triển Chúng ta biết đào tạo nguồn nhân lực công ty vấn đề quan trọng nhƣng tách rời việc đào tạo nguồn nhân lực với phát triển nguồn nhân lực yếu tố phát triển bền vững công ty Thứ hai: Đào tạo nguồn nhân lực phải thực cách tồn diện, khơng phận lãnh đạo cơng ty mà phận phải tự điều chỉnh Đào tạo nhân lực công ty đƣợc xem yếu tố nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chiến lƣợc Hiện chất lƣợng lao động trở thành lợi cạnh tranh quan trọng công ty Thực tế chứng minh đầu tƣ vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao so với việc đầu tƣ đổi trang thiết bị công nghệ nhƣ yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Thứ ba: Các sách phát triển nghề nghiệp cơng ty rõ ràng chi tiết ngƣời lao động xác định rõ hƣớng 68 đƣơng nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt đƣợc mục tiêu công ty cao Cơng ty phải có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho 5-10 năm lâu Đặc biệt phải hỗ trợ việc xây dựng đƣờng phát triển nghiệp cho ngƣời lao động, hội để thăng tiến nâng cao vị thế, phát huy mạnh việc thúc đẩy ngƣời lao động gắn bó với cơng ty, họ thấy đƣợc tƣơng lai phát triển nghề nghiệp có định, cam kết làm việc lâu dài cho công ty Thứ tƣ: Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán công nhân viên công ty, đảm bảo thực nội quy công ty Thứ năm: xây dựng chế độ thu hút giữ chân cán quản lý giỏi, ngƣời lao động có tay nghề cao Bên cạnh có biện pháp xử phạt đối tƣợng có hành vi vi phạm gây ảnh hƣởng xấu tới hoạt động hình ảnh cơng ty Về việc chuẩn hóa cơng tác quản lý cơng ty: Xây dựng chuẩn hóa hệ thống quy định, quy định để quản trị điều hành công ty cách hiệu quả; Áp dụng chƣơng trình quản lý cơng việc theo mục tiếp, quản lý thành tích cán công nhân viên nhằm 43 xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty; Chuyên nghiệp hóa đội ngũ kinh doanh, tiếp thị công tác dịch vụ tƣ vấn… 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẤP NƢỚC KON TUM 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo khâu đóng vai trị quan trọng q trình đào tạo, định đến kết đào tạo chất lƣợng sau đào tạo, nhƣ hiệu việc áp dụng kiến thức sau đào tạo Có xác định nhu cầu đào tạo có kết hoạch đào tạo tốt kết đào tạo đạt hiệu cao Và công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên đƣợc xác định qua năm nhƣng việc xác định nhu cầu công ty chƣa đƣợc thực theo quy định cụ thể Tức việc xác định công ty đánh giá chủ quan cán nhà quản trị, chƣa thực tìm hiểu, điều tra xem cán nhân viên cơng nhân cần trang bị thiếu cho cơng việc cho tƣơng lai sau Việc thực nhƣ tốn thời gian chi phí mà cịn ảnh hƣởng đến việc hồnh thành cơng việc thành viên công ty Để hạn chế điều việc xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên cần đƣợc ban lãnh đạo công ty quan tâm xem xét nữa, cần có đánh giá cách xác nhu cầu đào tạo phòng ban, phận nhƣ: đối tƣợng cần đƣợc đào tạo ai? Số lƣợng thích hợp, đào tạo trình độ nào, đối tƣợng ƣu tiên đào tạo trƣớc… để nhu cầu vừa phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh công ty, vừa phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng cá nhân Ta xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp sau: Thu nhập nhiều thơng tin liệu phân tích nguồn lao động tốt Mục tiêu việc thu thập liệu cá nhân ngƣời lao động doanh nghiệp để kiểm tra khả thực công việc họ Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cung cấp thơng tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu đƣa phƣơng pháp đào tạo có hữu ích Xem xét đến kết hoạt động doanh nghiệp: Việc xem xét đo lƣờng thơng qua chi phí lao động, doanh thu thơng qua việc đánh giá tiêu thức này, doanh nghiệp hiểu khó khăn sở kết q trình khác Phân tích hoạt động doanh nghiệp: Việc phân tích hoạt động đƣa tất kỹ hành vi cần phải có cho cơng việc tiêu chuẩn để thực cơng việc cách thích hợp Giá trị việc phân tích giúp doanh nghiệp định hƣớng đƣợc mục tiêu đào tạo đồng thời đƣa tiêu chuẩn đánh giá kết chƣơng trình đào tạo 44 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xây dựng lựa chọn lựa chọn phương pháp đào tạo Giải pháp mở rộng hình thức đào tạo tập trung nhằm bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho ngƣời lao động nên đƣợc xem xét Công ty cần kếp hợp phƣơng pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao công tác đào tạo ˗ Thƣờng xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác công ty khác ngành ˗ Công ty tiếp tục mở rộng phạm vi đào tạo nhƣ cử ngƣời nƣớc học tập, thực tập, tham quan công ty thành phố lớn nƣớc để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kỹ thuât, phần xem xét kiến thức họ đề bổ sung thêm kiến thức cho nhân viên công ty ˗ Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo ˗ Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học Xác định điều kiện Cụ thể để đƣợc hƣởng hổ trợ kinh phí, khen thƣởng, đề bạt, nâng lƣơng quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết từ học tập thể lao động Đảm bảo khuyến khích tự học nhƣng phải công bằng, minh bạch nhằm phát huy cao chƣơng trình Tại cơng ty cần nêu rỏ trách nhiệm ngƣời đầu phận nhƣ nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát triển nghề nghiệp Bộ phận nhân cần có hƣớng dẫn hỗ trợ để giúp nhân viên tự đánh giá đƣợc điểm mạnh, điểm yếu định vị đƣợc cá nhân Từ xuất phát điểm đắn cho phát triển Công ty cần trang bị cho nhân viên phƣơng pháp tiêu chí để họ tự đánh giá đƣợc q trình phát triển Trong đó, phái nhân viên cần đặc yêu cầu xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân nhân viên, nhóm gắn với trách nhiệm theo dõi hỗ trợ trƣởng nhóm Về đào tạo cho nhân viên quản lý, lãnh đạo kế cận, chủ chốt Công ty nên dành thêm nguồn lực đầu tƣ cho khóa học kỹ lãnh đạo hay nghiệp vụ quản trị lƣợc, quản trị hiệu xuất hay quản trị nhóm Đặc biệt, cơng ty quan tâm tới đội ngũ quản lý phận hỗ trợ, thay quan tâm tới đòa tạo cho phận kinh doanh Đào tạo công ty nên kết hợp với phân cơng cơng tác có tính thử thách, giúp cá nhân dƣợc luyện, trải nghiệm vào trƣởng thành Bên cạnh đó, khuyến khích tạo điều kiện cho nhân tham gia vào tổ chức hiệp hội hành nghề bên cơng ty Hồn thiện xây dựng nội dung chương trình đào tạo: Nội dung chƣơng trình đào tạo phải với mục tiêu đặt bù đắp kiến thức, kỹ thiếu ngƣời lao động Tùy vào đối tƣợng cụ thể mà xác định nội dung đào tạo phù hợp 45 Qua tìm hiểu thực trạng đào tạo thời gian qua, công ty đào tạo chủ yếu ngắn hạn, lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ, thời gian đến công ty nên ý tập trung đào tạo dài hạn chuyên sâu để tạo nên đội ngũ cán nhân viên có trí thức hiểu biết cao, làm nồng cốt phục vụ định hƣớng phát triển kinh doanh cơng ty Hồn thiện lựa chọn phương pháp đào tạo: Trong thời gian đến, ngồi việc giữ hình thức đào tạo nhƣ cũ Bên cạnh đó, cơng ty nên tăng cƣờng thêm hình thức, đào tạo theo mơ hình mẫu, đào tạo trực tuyến E- learning với giảng phong phú đa dạng bao quát theo diện rộng để ngƣời cơng ty tham gia học tập lúc, nơi thuận tiện, mà cơng ty cịn tiết kiệm đƣợc nhiều ngân sách đào tạo không tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu phần chi phí giáo viên 3.2.3 Huy động tăng cƣờng kinh phí cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Nhƣ phân tích ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty qua năm nhƣng hạn hẹp Đây nguyên nhân làm giảm tính hiệu công tác đào tạo nhân lực Công ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo riêng cho công ty đào tạo công tác quan trọng, phải đƣợc đào tạo theo chiều sâu liên tục Cơng ty huy động thêm nguồn tài trích từ quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm Việc hoạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tƣợng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học Bên cạnh cần đề nghị cơng ty có sách chiến lƣợc cụ thể cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Để dự tính chi phí phịng kế tốn phải vào kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng phịng tổ chức hành lập, tính tốn dự trù phát sinh xảy q trình đào tạo, có chế độ trợ cấp cho ngƣời lao động tham gia đào tạo cịn phải tính đến chi phí hội để biết đƣợc tổ chức có lợi Ngồi nguồn kinh phí đƣợc trích từ lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh cho quỹ chủ yếu, cơng ty cần tìm thêm số nguồn khác nhƣ: hợp tác với công ty nƣớc ngồi khác để cần kêu gọi vốn nhờ công ty đối tác giúp đỡ, Song song bên cạnh cơng tác quản lý, giám sát khoản thu, chi phải đƣợc quan tâm, để sử dụng cho hiệu 3.2.4 Lựa chọn đào tạo giảng viên Giáo viên đóng vai trò quan trọng việc nâng cao chất lƣợng đào tạo Hiện nay, công ty sử dụng giáo viên từ nguồn nội bộ, có kinh nghiệm làm việc nhƣng kỹ truyền đạt đến học viên cịn kém, cơng ty cần trọng cơng tác đào tạo, chuẩn hóa đội ngũ giáo viên từ nguồn nội Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội cơng ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể nhƣ: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lý, phƣơng pháp giảng dạy 46 Để xây dựng đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, công ty cần: + Tiến hành điều tra thống kê, phân tích, đánh giá số lƣợng chất lƣợng đội ngũ giảng viên + Xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trƣớc mắt lâu dài theo yêu cầu công việc + Chú ý tuyển chọn ngƣời có kỹ thuyết trình, giao tiếp tốt, có khả truyền đạt kiến thức đến với học viên Thêm vào đó, nhằm tạo đƣợc bƣớc đột phá cho công tác đào tạo, trƣớc tiên cần củng cố hạ tầng đào tạo Công ty nên nghiên cứu thành lập phận đào tạo nguồn nhân lực Từ đầu mối để phối hợp hồn thiện hệ thống giáo trình, tài liệu giảng dạy, xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, trình độ cao Đây điều kiện tiên để triển khai có hiệu chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực theo hình thức tập trung 3.2.5 Thực tốt cơng tác đánh giá chƣơng trình đào tạo Cần có phận chun trách thực cơng tác quản lý đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ nguồn nhân lực, từ có điều kiện sâu nghiên cứu giải pháp quản lý chƣơng trình, nội dung đào tạo bồi dƣỡng Ngồi ra, cơng ty nên xây dựng quy trình chuẩn triển khai thực quản lý q trình đào tạo Cơng tác lƣu trữ thông tin, liệu lớp đào tạo cần đƣợc trọng thông qua việc phân công cán theo dõi quản lý Trong trình thực thi chiến lƣợc, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, công tác đánh giá đƣợc xem mắt xích trọng yếu Tại cơng ty, hệ thống đánh giá cần có phép đo hiệu Theo đó, hệ thống phải có khả nhận diện, mô tả ƣớc lƣợng triệt để giá trị vơ hình mà nhân viên đóng góp cho tổ chức thơng qua nỗ lực làm việc để phát triển có sở khách hàng, bồi đắp văn hóa doanh nghiệp hay dẫn trợ giúp đồng nghiệp Nhƣ nảy sinh nhu cầu phải cập nhật lại hệ thống mô tả công việc Đánh giá phát triển nguồn nhân lực mặt chất lƣợng công ty cần đảm bảo bao quát toàn diện cấp độ: - Cấp độ “phản ứng”: Sự quan tâm nhân viên công tác phát triển công ty Đƣợc đánh giá thông qua khảo sát phận nhân tiến hành định kỳ Phƣơng pháp thực hiện: sử dụng bảng câu hỏi, với câu hỏi liên quan đến: + Nội dung khóa học + Phƣơng pháp truyền tải nhƣ + Các phƣơng tiện truyền thơng đƣợc sử dụng + Phong cách ngƣời đào tạo + Cơ sở vật chất tiện nghi mà khóa học cung cấp + Tài liệu đƣợc sử dụng khóa học 47 - Cấp độ “Đào tạo”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên học đƣợc thêm thơng qua chƣơng trình phát triển cơng ty Đó kết kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo; hay đƣợc nhận biết thông qua vấn khảo sát phận nhân Thực tế cho thấy công tác kiểm tra cịn mang tính hình thức, thiếu nghiêm túc, chƣa đánh giá đƣợc xác kết kiến thức, kỹ mà học viên thu nhận đƣợc Vì vậy, cần nâng cao tính nghiêm túc q trình đào tạo Phƣơng pháp thực hiện: + Các phƣơng tiện đƣợc dùng để đo lƣờng việc học: văn bản, thuyết minh … + Phƣơng pháp dùng để đo lƣờng việc học: vấn, khảo sát, test (pretec/post test: dùng để so sánh trình độ học viên trƣớc sau tham gia vào khóa đào tạo) quan sát trực tiếp (mức độ tiến bộ) … Cách thức thực hiện: + Sử dụng “control group” (nhóm khơng tham gia vào khóa đào tạo) khả thi để so sánh với nhóm thực nghiệm “experimental group” (nhóm tham gia vào khóa đào tạo), so sánh khác đánh giá kết khóa đào tạo + Đánh giá kiến thúc kỹ thái độ học viên trƣớc sau tham gia khóa đào tạo + Đảm bảo 100% học viên tham gia tham gia vào bảng mẫu thống kê + Tiến hành biện pháp theo dõi thích hợp - Cấp độ “Ứng dụng”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên áp dụng điều học vào cơng việc hàng ngày nhƣ Nó đƣợc đo lƣờng kết thực cơng việc nhân viên, bàng đánh giá quản lý trực tiếp hay mức độ hài lịng nhóm khách hàng mà nhân viên phục vụ Phƣơng pháp thực hiện: + Đo lƣờng hiệu suất công việc + Đo lƣờng hiệu suất công việc + Khảo sát ý kiến ngƣời trực tiếp giám sát cá nhân thực + Dùng bảng liệt kê mục cần kiểm tra, bảng câu hỏi vấn, vấn trực tiếp, kết hợp tất phƣơng pháp lại với Cách thức thực hiện: + Đánh giá học viên (kiến thức, kỹ năng, thái độ) trƣớc sau đào tạo + Cho phép học viên có thời gian thực trƣớc tiến hành khảo sát đánh giá + Khảo sát ý kiến nhân vật then chốt (ngƣời giám sát, điều hành) + Đánh giá lại chi phí bỏ lợi nhuận thu đƣợc + Số lƣợng ngƣời tham gia (phải đạt đƣợc 100%) + Đánh giá lại vào thời điểm thích hợp + Sử dụng “control group” 48 - Cấp độ “Kết quả”: Ở cấp độ cao nhất, đánh giá cần xem chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty đem lại hiệu gì, thơng qua phân tích kế toan quản trị chi phí bỏ lợi ích thu Cách thức thực hiện: + Sử dụng “Control group” + Cho phép thời gian để xác định kết đạt đƣợc + Đánh giá kết cơng việc đạt đƣợc trƣớc sau khóa học Để đánh giá kết thực công việc công ty đƣợc tốt hơn, cần kết hợp tiêu chuẩn kết công việc với tiêu chuẩn hành vi Áp dụng phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu kết hợp với phƣơng pháp quan sát hành vi phƣơng pháp đánh giá 360 độ Nên có đánh giá thông qua khảo sát chất lƣợng sản phẩm thay đánh giá thơng qua thành tích kinh doanh Ngồi đánh giá định kỳ với tham gia phận chuyên trách, đánh giá nhân cấp độ nhóm cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận đƣợc thơng tin phản hồi thƣờng xun có hỗ trợ kịp thời Về kiểm soát tạo nguồn nhân lực hoạt động cần diễn liên tục để đƣa đƣợc cảnh báo cần thiết thời gian sớm Đồng thời, trình kiểm sốt cần hƣớng tới tƣơng lai (hồn thành mục tiêu) tập trung vào khứ (phân tích sai phạm) Theo đó, cần thực tốt chức tƣ vấn khuyến khích Tuy nhiên, công ty nên xác lập đƣợc giới hạn kiểm soát đắn, đảm bảo rằng, hoạt động kiểm sốt khơng khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội cảm thấy bị soi mói hay can thiệp q mức Duy trì mức độ kiểm sốt cho vừa phải vấn đề phức tạp cần đƣợc quan tâm Tóm lại, q trình đào tạo ln ln địi hỏi đánh đổi cơng ty lẫn ngƣời lao động Do đó, với nỗ lực đổi toàn diện mặt nội dung, hình thức hay phƣơng pháp, cần nâng cao đƣợc nhận thức tập thể Theo đó, đào tạo nhân lực hay phát triển ngƣời đƣợc xác định dạng đầu tƣ tự giác giàu tiềm năng, thay cho chi phí khơng bắt buộc với nhiều rủi ro Đó trách nhiệm nhƣng quyền lợi chung tất bên 3.2.6 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo Hoạt động đào tạo công ty cần phải đƣợc đánh giá thƣờng xuyên để tìm điểm mạnh, hạn chế, nguyên nhân hạn chế Từ nghiên cứu đƣa giải pháp thích hợp nhằm làm cho hoạt động đào tạo sau đạt kết cao Cơng ty cần đƣa quy trình tiến hành đánh giá kết đào tạo thông qua hệ thống bốn cấp độ  Cấp độ 1: Phản ứng Ở cấp độ công ty tiến hành xem xét phản ứng học viên khóa đào tạo Đánh giá chủ yếu dựa việc thiết lập câu hỏi ngƣời học trả lời Ngƣời học đƣa ý kiến khóa đào tạo nhƣ, nội dung chƣơng trình, ngƣời giảng dạy, sở vật 49 chất,…Phục vụ cho công tác đào tạo khả ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc  Cấp độ 2: Kết học tập Công ty đánh giá mức độ học tập học viên đƣợc tổ chức trƣớc sau khóa học lấy kết so sánh với Với mức đánh giá này, học viên trƣớc đƣợc vào đào tạo phải làm kiểm tra kiến thức, kỹ thông qua thi lý thuyết thực hành Kết đƣợc so sánh với thi học viên làm nhƣng sau kết thúc chƣơng trình đào tạo  Cấp độ 3: Ứng dụng Lãnh đạo công ty giao nhiệm vụ cụ thể cho cán quản lý trực dõi để đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày Thƣờng thực sau khóa học từ ba đến sáu tháng, thời gian q lâu ngƣời học có hội bổ sung kỹ liệu đánh giá đƣợc điều cần đánh giá  Cấp độ 4: Kết Ở cấp độ công ty tiến hành đánh giá ảnh hƣởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty Học viên đạt đƣợc mục tiêu đào tạo không, suất lao động chất lƣợng làm việc có tăng lên khơng, yếu tố tăng lên lúc việc đào tạo đạt đƣợc hiệu 3.2.7 Thực bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu Hoàn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt đƣợc hội phát triển cá nhân tổ chức Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt Về phía tổ chức, lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Tại công ty cấp nƣớc Kon Tum, lộ trình thăng tiến cần quan tâm tới việc định vị cá nhân Tổ chức cần hỗ trợ giúp nhân viên hiểu rõ (Tơi ai? Tơi „đứng‟ đâu? Tơi có ƣu điểm, lợi gì? Tơi cịn hạn chế nào? Tơi mong muốn điều gì?) Chỉ hiểu đúng, nhân viên theo đuổi mục tiêu thăng tiến có hiệu Hơn nữa, công ty cấp nƣớc Kon Tum cần làm tốt công tác tuyên truyền, để nhân viên nắm đƣợc lộ trình thăng tiến tổ chức công hội phát triển Thông qua tuyên truyền, công ty nên đƣa cam kết hỗ trợ rõ ràng đào tạo, tài mặt khác có liên quan tới q trình phấn đấu thăng tiến nhân viên Cơng ty cấp nƣớc Kon Tum cần xây dựng đƣợc chế thu nhận phản hồi cung cấp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên Nên tổ chức họp định kỳ để ghi nhận thông tin Tạo lập quy tắc (văn hóa) hội họp tổ chức Duy trì bầu khơng khí tích cực, thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho Đảm bảo trì tính đa dạng tổng thể thống Trƣớc hết, địi hỏi tơn trọng khác biệt Và sau đó, cần thiết lập đƣợc quy ƣớc chung cam kết trách nhiệm 50 3.2.8 Một số giải pháp khác Nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo phát triển: Hàng năm công ty phải trích khoản tiền lớn cho quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhƣng quỹ sử dụng chƣa có hiệu làm ảnh hƣởng lớn đến kết sản xuất kinh doanh công ty đƣợc hạch tốn vào chi phí sản xuất Vì cơng ty cần phải làm rõ khoản chi phí q trình đào tạo để sử dụng nguồn vốn mà hiệu đào tạo đạt đƣợc cao Tăng cƣờng sở vật chất kỹ thuật cho đào tạo: bố trí lớp học ổn định, tăng cƣờng đầu tƣ trang thiết bị đại cho lớp đào tạo… Giúp đỡ nhân viên xây dựng mục tiêu phấn đấu rõ ràng cho thận Để làm đƣợc điều công ty cần thực công việc sau: - Xây dựng quy chế đào tạo Để xây dựng đƣợc quy chế đào tạo hiệu khoa học tốn thời gian chi phí, cịn phải trải qua q trình áp dụng sửa đổi, vật cơng ty cần có đầu tƣ chuẩn bị tài trƣớc thực - Một quy chế đào tạo cần đảm bảo đầy đủ mục sau:  Những quy định chung, bao gồm: nội dung quy chế, đối tƣợng phạ vi áp dụng, nguyên tắc đào tạo  Kế hoạch đào tạo hình thức đào tạo  Trách nhiệm quyền lợi cán bộ, nhân viên đƣợc cử tham gia khóa đào tạo  Triển khai thực  Điều khoản thi hành  Tạo hội cho nhân viên tự đánh giá thân xây dựng mục tiêu phát triển cho thân cách hiệu  Cung cấp kế hoạch đào tạo hội phát triển, tƣ vấn nghề nghiệp cho nhân viên  Có phản hồi kịp thời việc đánh giá tiềm lực mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà nhân viên lựa chọn Công ty cần coi trọng công tác đào tạo cán quản lý cấp cao, bồi dƣỡng trình độ lý luận cho họ phƣơng diện nhƣ: phân tích chiến lƣợc kinh doanh; quản lý sản xuất, tài chính, tiêu thụ quản lý nguồn nhân lực Trong số cán quản lý công ty, nhiều ngƣời từ nhân viên bình thƣờng thời gian cơng tác lâu năm mà đƣợc đề bạt giữ chức vụ lãnh đạo song tố chất cá nhân họ lại khơng có thay đổi lớn Mặt khác, nhân viên đƣợc đào tạo nâng cao lực nhận thức dẫn đến xung đột kỹ quan niệm nhân viên nhà lãnh đạo 51 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ  Tăng cƣờng nguồn tài cho mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực  Đổi hệ thống giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế, quốc tế  Nâng cao nhận thức vai trò đào tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững đất nƣớc 52 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, toàn cầu hóa kinh tế yếu tố ngƣời vấn đề quản lý ngƣời ngày đƣợc quan tâm trọng nhƣ yếu tố định phát triển Nguồn lực ngƣời đóng vai trị vơ quan trọng q trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm vụ hàng đầu ngƣời quản lý doanh nghiệp đƣa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển ngƣời, dùng ngƣời giữ ngƣời từ đó, tạo đƣợc đội ngũ lao dộng đủ số lƣợng, giỏi chất lƣợng nhằm đem lại hƣng thịnh cho đơn vị góp phần vào cơng phát triển kinh tế đất nƣớc Công ty cấp nƣớc Kon Tum có đội ngũ lao động trẻ, có lực trình độ cao nhƣng xu phát triển khoa học kỹ thuật cần phải tiếp tục có sách đào tạo phát triển hợp lý để nâng cao chất lƣợng nhân lực phát huy hết lực ngƣời lao động công ty Nhận thức đƣợc tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đƣợc đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty cấp nƣớc Kon Tum đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đƣợc đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trƣờng kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian làm việc, tìm hiểu thực đề tài Công ty cấp nƣớc Kon Tum, nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trƣờng cạnh tranh ngày trở nên gay gắt nhƣ Tôi xin chân thành cảm ơn ThS Nguyễn Thị Hoa anh chị phịng Kế hoạch–Tài phịng Nhân Cơng ty cấp nƣớc Kon Tum nhiệt tình giúp đỡ tơi 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Dữ liệu phận phòng Nhân sự, Tổ chức – Hành chính, Tổ chức Tổng hợp, Tổ chức Sản xuất nƣớc phòng Kinh doanh [2] George T Milkowich & John W Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002 [3]http://sesanhpc.vn/d6/vi-VN/news2/Khai-niem-dao-tao-va-phat-trien-nguonnhan-luc [4] https://acabiz.vn/blog/quy-trinh-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc [5]https://123docz.net//document/12144-hoan-thien-cong-tac-dao-tao-va-phat-triennguon-nhan-luc-tai-tct-sd-doc.htm [6] http://daotaonoibo.vn/blog/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc/ NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN Đánh giá: ./10 điểm Giảng viên hƣớng dẫn (Ký, ghi rõ họ tên) ... phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần cấp nƣớc Kon Tum Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần cấp nƣớc Kon Tum CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO... 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM 43 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN... CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM 2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC KON TUM 2.1.1 Giới thiệu sơ lƣợc công ty cấp