Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV mía đường TTC attapeu

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM NGUYỄN HỒNG QUANG BÁO CÁO TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÍA ĐƯỜNG TTC ATTAPEU Kon Tum, tháng 05 năm 2020 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÍA ĐƯỜNG TTC ATTAPEU GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TH.S ĐẶNG TRẦN MINH HIẾU SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN HỒNG QUANG LỚP : K10QT MSSV : 16152340101015 Kon Tum, tháng 05 năm 2020 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập trước hết xin gửi đến quý thầy, cô giáo Khoa Kinh tế trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum lời cảm ơn chân thành Đặc biệt, xin gởi đến cô Ths Đặng Trần Minh Hiếu, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành chuyên đề báo cáo thực tập lời cảm ơn sâu sắc Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, phịng ban Cơng ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi tìm hiểu thực tiễn suốt q trình thực tập cơng ty Cuối tơi xin cảm ơn anh chị Phịng Tài – Kế hoạch Cơng ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu giúp đỡ, cung cấp số liệu thực tế để tơi hồn thành tốt chun đề thực tập tốt nghiệp Đồng thời nhà trường tạo cho có hội thưc tập nơi mà tơi u thích, cho tơi bước đời sống thực tế để áp dụng kiến thức mà thầy cô giáo giảng dạy Qua công việc thực tập học hỏi nhiều kinh nghiệm để giúp ích cho cơng việc sau thân Vì kiến thức thân cịn hạn chế, q trình thực tập, hồn thiện chuyên đề không tránh khỏi sai sót, kính mong nhận ý kiến đóng góp từ cô quý công ty Trân trọng! Nguyễn Hồng Quang MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .iv DANH MỤC HÌNH ẢNH v MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .3 1.1 Tổng quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực .3 1.1.1.Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .3 1.1.2.Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực .4 1.1.3.Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.Các nhân tố khách quan 1.2.2.Các nhân tố chủ quan 1.3 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo .8 1.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 10 1.3.5 Lựa chọn giáo viên 13 1.3.6 Dự tính kinh phí đào tạo 13 1.3.7 Thực chương trình đào tạo 13 1.3.8 Đánh giá kết đào tạo .14 1.3.9 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 14 1.4 Những đặc điểm ngành mía đường ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 15 1.4.1 Các nhân tố thuộc bên doanh nghiệp 15 1.4.2 Các nhân tố thuộc bên doanh nghiệp 16 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÍA ĐƯỜNG TTC ATTAPEU 18 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu .18 2.1.1 Thơng tin chung công ty 18 2.1.2 Lịch sử hình thành .18 i 2.1.3 Tầm nhìn sứ mệnh cơng ty 19 2.1.4 Ngành nghề kinh doanh .19 2.1.5 Đặc điểm hoạt động sản xuất .20 2.1.6 Sơ đồ tổ chức 24 2.1.7 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 29 2.2 Tình hình nguồn lực công ty .30 2.3 Đặc điểm sở vật chất doanh nghiệp 32 2.4 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 33 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 34 2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo 40 2.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 40 2.4.4 Kinh phí đào tạo 45 2.4.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 45 2.4.6 Tổ chức thực 46 2.4.7 Đánh giá kết đào tạo .47 2.4.8 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 48 2.5 Đánh giá hiêu hoạt động công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty .48 2.5.1 Ưu điểm 48 2.5.2 Nhược điểm 49 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV MÍA ĐƯỜNG ATTAPEU 51 3.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 51 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất – kinh doanh công ty giai đoạn 2020-2022 51 3.1.2 Phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2020 – 2022 52 3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Mía đường Attapeu 56 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 56 3.2.2 Hồn thiện xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 57 3.2.3 Hoàn thiện dự trù chi phí đào tạo 57 3.2.4 Hoàn thiện triển khai thực quản lý trình đào tạo 57 3.2.5 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo 58 3.2.6 Một số giải pháp khác 58 KẾT LUẬN .60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ii DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT TNHH HAGL MTV TTCA TÊN VIẾT TẮT Trách nhiệm hữu hạn Hoàng Anh Gia Lai Một thành viên Cơng ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu iii DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 2.11 NỘI DUNG SỐ TRANG Báo cáo tổng kết vụ thu hoạch sản xuất 2017-2018 29 2018 - 2019 Số lượng nhân TTCA năm 2019 30-31 Bảng yêu cầu công việc cán phụ trách nhân 35 công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu Bảng tổng kết phân tích chất lượng nhân viên cơng ty 36 TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu Bảng nhu cầu đào tạo cán công nhân viên 38 Điều kiện, tiêu chuẩn cán công nhân viên đào tạo Khóa học dành cho cán lãnh đạo cấp cao Khóa học dành cho cán nhân Khóa học dành cho cán kinh doanh Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo công ty 2018-2019 39 41 42 42 43 48 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ 2.1 Biều đồ 2.2 Biểu đồ 2.3 NỘI DUNG SỐ TRANG Số lượng nhân viên phân theo quốc tịch năm 2018 31 2019 Số lượng nhân viên phân theo giới tính 32 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ năm 2019 34 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ 2.3 NỘI DUNG Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Cơng đoạn ép mía Cơng đoạn làm bốc Sơ đồ tổ chức công ty iv SỐ TRANG 21 22 24 DANH MỤC HÌNH ẢNH STT Hình 3.1 Hình 3.2 Hình 3.3 Hình 3.4 Hình 3.5 Hình 3.6 Hình 3.7 Hình 3.8 NỘI DUNG Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phòng Cung ứng Xuất nhập niên độ 2020 – 2022 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phịng tài – kế hoạch niên độ 2020 – 2022 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phòng kho vận niên độ 2020-2022 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phịng Cơ giới nơng nghiệp Khối sản xuất niên độ 2020 – 2022 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phòng Kỹ thuật nông nghiệp niên độ 2020 – 2022 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phòng nhân niên độ 2020 – 2022 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phòng hành quản trị niên độ 2020 – 2022 Đào tạo nhân lực kế hoạch ngân sách 2020 v SỐ TRANG 52 53 53 54 54 55 55 56 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Trong nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển khoa học công nghệ hợp tác cạnh tranh quốc tế áp lực kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh chủ yếu doanh nghiệp Muốn vậy, doanh nghiệp phải có đội ngũ cán cơng nhân viên trẻ, động, sáng tạo, tay nghề vững vàng Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực coi yêu cầu nhiệm vụ nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Đối với công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh Đường Organic, mật rỉ số hoạt động khác Với diện tích lớn với tần suất hoạt động liên tục nhà máy địi hỏi người lao động phải có sức khỏe ổn định, có kết hợp sáng tạo cơng nghê – kỹ thuật Ngoài ra, nhân viên văn phịng địi hỏi phải có kinh nghiệm làm việc cao, có kỹ cần thiết thường xuyên để đáp ứng nhu cầu đặt Nhận thức điều cơng ty trọng cơng tác đào tạo, nhiên với phát triền mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi,… cơng tác đào tạo nhân lực cơng ty nhìn chung cịn nhiều hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với lực thực nhân viên Từ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực, không xứng với yêu cầu phát triển công ty Xuất phát từ thực tiễn đó, làm để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp đáo ứng kịp thời với thay đổi? Đây lí tơi chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu” Hi vọng kết nghiên cứu tìm nguyên nhân giải pháp nhằm giúp cơng ty có nguồn nhân lực mạnh số lượng lẫn chất lượng để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu • Hệ thống hố vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực • Phân tích, đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu • Đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu 3.2 Phạm vi nghiên cứu • Về nội dung: Tập trung vào phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn Công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu, tìm ngun nhân đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho công ty • Về khơng gian: nghiên cứu nội dung Cơng ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu để phát triển tương lai • Về thời gian: giải pháp đưa có ý nghĩa năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Trong trinh nghiên cứu sử dụng liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cơng ty Do sử dụng số phương pháp như: thống kê, điều tra, phân tích tổng hợp Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung báo cáo gồm bốn phần chính: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu Chương 3: Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu Bảng 2.11 Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo công ty 2018-2019 Năm Chỉ tiêu 2018 2019 Tổng số lao động công ty 549 684 Nhu cầu đào tạo 396 538 Kết đào tạo 372 520 Mức độ đáp ứng nhu cầu 94,7 % 96,7 % (Nguồn: Phòng nhân sự) Qua bảng thống kê kết đào tạo nguồn nhân lực công ty gia đoạn 2018-2019, nhận thấy số lượng đạt cấp chứng giảm so với số lao động đào tạo: Năm 2018 nhu cầu đào tạo 396 số người đạt chứng có 372 người đc 94,7 % đến năm năm 2019 tăng lên 96,7 % không đạt chất lượng đề Một số nguyên nhân khơng thể hồn thành khóa đào tạo phải hoãn việc học để thực nhiệm vụ mới, bị điều động nhận nhiệm vụ nhận nhiệm vụ khác…Đồng thời, số lao động khơng có thái độ hợp tác, không đáp ứng yêu cầu khóa học, thi cử đạt kết thấp 2.4.8 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo Hiệu cơng tác đào tạo cịn phụ thuộc vào việc bố trí sử dụng lao động có người việc hay không Tùy cán nhân viên tự học hay cử học mà cơng ty có sách bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo khác Với nhân viên tuyển dụng, sau khóa đào tạo bố trí làm việc theo chuyên ngành đào tạo phòng ban Việc đào tạo họ chủ yếu để nâng cao kỹ cập nhật kiến thức làm quen với môi trường làm việc Về bố trí cán nhân viên sau đào tạo công ty dựa đánh giá công việc cán nhân viên phần dựa nguyện vọng họ muốn thuyên chuyển vị trí làm việc mói sau tham gia khóa đào tạo Với cán chuyên môn, người công ty cử đào tạo sau đào tạo xong có giấy chứng nhận đạt, chứng chỉ, tốt nghiệp…Cơng ty vào nhu cầu, kế hoạch xếp tổ chức lao đông công ty để áp dụng hình thức: Chuyển đổi chức danh, thay đổi hệ số lương 2.5 ĐÁNH GIÁ HIÊU QUẢ HOẠT ĐỘNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.5.1 Ưu điểm Qua việc phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ta thấy quy trình đào tạo cơng ty có ưu điểm sau: 48 - Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhận quan tâm toàn thể lãnh ban lãnh đạo cán công nhân viên Với triết lý coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhân tố quan trọng để xây dựng đội ngũ cán công nhân viên giỏi đáp ứng yêu cầu công việc đại định hướng phát triển tương lai Nhận thức tầm quan trọng đào tạo giai đoạn hiên nay, nguồn kinh phí cho đào tạo khơng ngừng tăng lên, tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia vào khóa học - Việc xác định nhu cầu đối tượng đào tạo công ty quan tâm mức, có kết nối cơng ty người lao động góp phần đảm bảo cho công tác đào tạo tiến hành tốt hơn, tăng tính chủ động cho người học cơng ty định đào tạo dễ dàng - Nhìn chung với quan tâm lãnh đạo cơng ty công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại hiệu tương đối tốt Điều thể trình độ lao động nâng lên cách rõ rệt, tiếp thu nhanh chóng cơng việc giao góp phần tăng suất lao động, từ doanh thu hàng năm tăng - Phương pháp đào tạo phù hợp với đặc điểm đối tượng giúp người lao động tiếp thu kỹ năng, kiến thức dễ dàng nhanh chóng Góp phần làm tăng chất lượng đào tạo, người học có hội học tập nâng cao kiến thức cách có hệ thống sử dụng kiến thức vào thực tế cách có hiệu - Cơng ty có trọng đến việc lựa chọn giáo viên từ trung tâm - Công ty quan tâm tới cơng tác nâng cao tay nghề trình độ cho đội ngũ công nhân kỹ thuật, đào tạo thi nâng bậc tổ chức hàng năm - Lao động tuyển dụng kèm cặp, hướng dẫn, từ giúp họ nhanh chóng làm quen với cơng việc có kinh nghiệm rút từ người trước - Nội dung đào tạo công ty lựa chọn xây dựng bám sát với đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh công ty; trạng thái kỹ năng, kiến thức chuyên môn phù hợp cho nhân viên 2.5.2 Nhược điểm - Việc đào tạo nguồn nhân lực có tính bị động, nhiều trường hợp diễn đột xuất - Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có định hướng lâu dài đào tạo theo yêu cầu trước mắt mà chưa tính đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tương lai, nguồn nhân lực đủ tri thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng yêu cầu tương lai - Khi lập kế hoạch đào tạo, công ty chưa quan tâm đến việc phân tích đánh giá nhu cầu đào tào, có kết thực chưa có độ xác cần thiết Trên thực tế, cơng ty chưa có tiêu chuẩn chức danh công việc nên nhu cầu đào tạo thường đánh giá chừng, chung chung; chưa sử dụng tiêu chuẩn để đánh giá nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc nội dung người lao động cần học để đáp ứng với cơng ty khơng học nội dung học phải học lại 49 - Khi xây dựng chương trình đào tạo, phận phụ trách công việc chưa ý đến việc lựa chọn thời gian thích hợp để thu hút người học Về nguyên tắc công ty cử người đào tạo việc khơng gây ảnh hưởng xấu đến công việc công ty Điều có nghĩa thời gian tổ chức đào tạo chọn nên khoảng thời gian công ty có mức độ bận việc thấp Tuy nhiên tình trạng thường xảy khóa học mở, người lao động đồng ý tham gia cuối lại vắng mặt thời điểm đơn vị khơng bố trí thời gian - Đội ngũ quản lý có điều kiện tham gia chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức kỹ quản trị doanh nghiệp, chưa mạnh dạn chủ động đào tạo nước theo chương trình có chất lượng - Cơng tác đánh giá kết đào tạo chưa trọng, cụ thể chưa có cán chuyên trách hệ thống tiêu thức đánh giá, dựa nhận xét chủ quan người giám sát Doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không xác, hiệu Các để đánh giá dựa vào kết học tập học viên, kết thi nâng bậc, thiếu để đánh giá thay đổi trình độ, kết thực công việc, thái độ hành vi người lao động đào tạo - Chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo chưa quan tâm chưa có cách giải hợp lý, làm cho công ty lực lượng lớn lao động Đó vấn đề gặp phải hầu hết công ty Sau đào tạo, người lao động có hội áp dụng kiến thúc học vào công việc cụ thể 50 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÍA ĐƯỜNG ATTAPEU 3.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất – kinh doanh công ty giai đoạn 2020-2022 Trong năm tới, cơng ty Mía đường TTCA có chiến lược mở rộng thị trường liên kết với số công ty nước với mong muốn cung cấp sản phẩm chất lượng cho khách hàng Đồng thời công ty tiếp tục phát triển đội ngũ cán công nhân viên cơng ty chun mơn đạo đức góp phần hồn thành mục tiêu xây dựng văn hóa cơng ty chuyên nghiệp, tin cậy, tận tâm có trách nhiệm với xã hội Để thực mục tiêu trên, công ty cần thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty thành cơng tổ chức phụ thuộc vào người làm việc tổ chức Hội đồng quản trị Ban giám đốc cơng ty đề phương hướng phát triển công ty thời gian tới sau: - Về tần nhìn: tương lai, công ty tiến hành hoạt động tái cấu tổ chức, tìm kiếm cá nhân giỏi nhằm xây dựng lực lượng lao động cốt lõi ổn định chuyên nghiệp; Xây dựng sách đào tạo, bồi dưỡng, giữ chân nhân viên giỏi nhằm ổn định tổ chức; Áp dụng quy trình quản lý chất lượng nhằm kiểm sốt chất lượng sản phẩm đảm bảo uy tín cơng ty; Xây dựng thương hiệu chất lượng cao quảng bá hình ảnh công ty công chúng - Về sứ mệnh: phát triển trở thành doanh nghiệp Mía đường hàng đầu Đông Dương…hợp tác đầu tư với đối tác nước ngồi để nhân viên cơng ty có hội giao lưu, học hỏi hội phát triển thân, thăng tiến làm việc đối tác nước - Về xây dựng giá trị cốt lõi doanh nghiệp: giữ uy tín khách hàng; Quan tâm khách hàng hỗ trợ đồng nghiệp; Tác phong chuyên nghiệp thực công việc hiệu quả; Duy trì mối quan hệ hợp tác lâu dài phát triển bền vững với khách hàng - Về chiến lược công ty: Dựa mong muốn định hướng phát triển Hội đồng quản trị, công ty đề chiến lược mở rộng phát triển, cụ thể sau:  Doanh thu năm tăng từ 70% đến 200% /năm  Lợi nhuận đạt mức từ 40% đến 80% /năm  Mở rộng thị trường, phát triển mạng lưới khách hàng khách hàng  Tăng cường công tác tiếp thị quảng bá thương hiệu với mục tiêu sản phẩm công ty 100% công suất thiết kế  Kiểm soát nâng cao chất lượng dịch vụ tư vấn, thi cơng xây dựng cơng trình, dịch vụ khách hàng với mục tiêu đạt 95% khách hàng hài lòng chất lượng dịch vụ công ty 51 - Về việc chuẩn hóa cơng tác quản lý cơng ty: Xây dựng chuẩn hóa hệ thống quy định, quy định để quản trị điều hành công ty cách hiệu quả; Áp dụng chương trình quản lý cơng việc theo mục tiếp, quản lý thành tích cán công nhân viên nhằm xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty; Chuyên nghiệp hóa đội ngũ kinh doanh, tiếp thị cơng tác dịch vụ tư vấn… 3.1.2 Phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2020 – 2022 Để thực tốt chiến lược sản xuất- kinh doanh đặt công ty cần phải có đội ngũ lao động tiên tiến, đủ số lượng, đạt chất lượng Chính năm tới ngồi việc trì lao động có cơng ty cịn phải tuyển thêm lao động có đủ khả thực cơng việc tham gia q trình sản xuất, hồn thành kế hoạch đặt Ngồi việc có đầy đủ số lượng lao động cơng ty cịn có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có đủ khả thực thi yêu cầu địi hỏi cơng việc đặt Đối với cán quản lý, ngồi kiến thức chun mơn cần có kế hoạch tổ chức khóa học ngắn hạn quản trị nhân sự, bồi dưỡng kiến thức Marketing nắm bắt nhu cầu thị trường, tìm kiếm khách hàng tiềm Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phịng ban cơng ty năm 2020-2022 dự kiến số lương, nội dung, đối tượng, hình thức, thời gian đào tạo sau: (Nguồn: Phịng nhân sự) Hình 3.1 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phòng Cung ứng - Xuất nhập khẩu niên độ 2020 – 2022 52 (Nguồn: Phịng nhân sự) Hình 3.2 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phịng tài – kế hoạch niên độ 2020 – 2022 (Nguồn: Phịng nhân sự) Hình 3.3 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phòng kho vận niên độ 2020-2022 53 (Nguồn: Phịng nhân sự) Hình 3.4 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phòng Cơ giới nông nghiệp Khối sản xuất niên độ 2020 – 2022 (Nguồn: Phịng nhân sự) Hình 3.5 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phịng Kỹ thuật nơng nghiệp niên độ 2020 – 2022 54 (Nguồn: Phịng nhân sự) Hình 3.6 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phòng nhân niên độ 2020 – 2022 (Nguồn: Phòng nhân sự) Hình 3.7 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Phịng hành quản trị niên độ 2020 – 2022 55 Hình 3.8 Đào tạo nhân lực kế hoạch ngân sách 2020 Ban lãnh đạo công ty số trưởng phòng nhân viên phòng ban tổ chức buổi họp để phương hướng phương pháp đào tạo nguồn nhân lực kế hoạch ngân sách dự kiến cho năm 2020 3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Mía đường Attapeu 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên nhằm mục đích thực mục tiêu kinh doanh đề ra, nhu cầu đào tạo xác định qua năm việc xác định nhu cầu công ty chưa thực theo quy trình cụ thể Tức việc xác định công ty đánh giá chủ quan cán nhà quản trị, chưa thực tìm hiểu, điều tra xem cán nhân viên công nhân cần trang bị thiếu cho cơng việc cho tương lai sau Việc tốn thời gian chi phí mà cịn ảnh hưởng đến việc hồnh thành cơng việc thành viên công ty Để hạn chế điều việc xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên cần ban lãnh đạo công ty quan tâm xem xét nữa, cần có đánh giá cách xác nhu cầu đào tạo phòng ban, phận như: đối tượng cần đào tạo ai? Số lượng thích hợp, đào tạo trình độ nào, đối tượng ưu tiên đào tạo trước… để nhu cầu vừa phù hợp với chiến lược kinh doanh công ty, vừa phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng cá nhân Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty phải đánh giá theo cấp độ, phân tích cơng ty, phân tích cơng việc, phân tích nhân viên Ngồi phân tích cần phải 56 xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, dựa vào tiến trình cơng ty tổng hợp nhu cầu đào tạo sở kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng nguồn nhân lực Từ nghiên cứu biến động môi trường sản xuất kinh doanh, công ty cần xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Kết hợp với khâu phân tích cơng ty, phân tích cơng việc, phân tích nhân viên kế hoạch nguồn nhân lực Công ty xác định số lượng người cần đào tạo với cấu sao, trình độ nào, ngành nghề cần đào tạo, đào tạo cho phận đào tạo 3.2.2 Hồn thiện xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo a Hoàn thiện xây dựng nội dung chương trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo phải với mục tiêu đặt bù đắp kiến thức, kỹ thiếu người lao động Tùy vào đối tượng cụ thể mà xác định nội dung đào tạo phù hợp Qua tìm hiểu thực trạng đào tạo thời gian qua, công ty đào tạo chủ yếu ngắn hạn, lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, thời gian đến công ty nên ý tập trung đào tạo dài hạn chuyên sâu để tạo nên đội ngũ cán nhân viên có trí thức hiểu biết cao, làm nồng cốt phục vụ định hướng phát triển kinh doanh cơng ty b Hồn thiện lựa chọn phương pháp đào tạo Trong thời gian đến, ngồi việc giữ hình thức đào tạo cũ Bên cạnh đó, cơng ty nên tăng cường thêm hình thức, đào tạo theo mơ hình mẫu, đào tạo trực tuyến E- learning với giảng phong phú đa dạng bao quát theo diện rộng để người cơng ty tham gia học tập lúc, nơi thuận tiện, mà cơng ty cịn tiết kiệm nhiều ngân sách đào tạo khơng tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu phần chi phí giáo viên 3.2.3 Hồn thiện dự trù chi phí đào tạo Để dự tính chi phí phịng kế tốn phải vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phòng tổ chức hành lập, tính tốn dự trù phát sinh xảy q trình đào tạo, có chế độ trợ cấp cho người lao động tham gia đào tạo cịn phải tính đến chi phí hội để biết tổ chức có lợi Ngồi nguồn kinh phí trích từ lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh cho quỹ chủ yếu, cơng ty cần tìm thêm số nguồn khác như: hợp tác với cơng ty nước ngồi khác để cần kêu gọi vốn nhờ cơng ty đối tác giúp đỡ, Song song bên cạnh cơng tác quản lý, giám sát khoản thu, chi phải quan tâm, để sử dụng cho hiệu 3.2.4 Hoàn thiện triển khai thực quản lý q trình đào tạo Cần có phận chuyên trách thực công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực, từ có điều kiện sâu nghiên cứu giải pháp quản lý chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng Ngồi ra, cơng ty nên xây dựng quy trình chuẩn triển khai thực quản lý q trình đào tạo Cơng tác lưu trữ thơng tin, liệu lớp đào tạo cần trọng thông qua việc phân công cán theo dõi quản lý 57 3.2.5 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo Hoạt động đào tạo công ty cần phải đánh giá thường xuyên để tìm điểm mạnh, hạn chết, nguyên nhân hạn chế Từ nghiên cứu đưa giải pháp thích hợp nhằm làm cho hoạt động đào tạo sau đạt kết cao Cơng ty cần đưa quy trình tiến hành đánh giá kết đào tạo thông qua hệ thống bốn cấp độ • Cấp độ 1: Phản ứng Ở cấp độ công ty tiến hành xem xét phản ứng học viên khóa đào tạo Đánh giá chủ yếu dựa việc thiết lập câu hỏi người học trả lời Người học đưa ý kiến khóa đào tạo như, nội dung chương trình, người giảng dạy, sở vật chất,…Phục vụ cho công tác đào tạo khả ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc • Cấp độ 2: Kết học tập Cơng ty đánh giá mức độ học tập học viên tổ chức trước sau khóa học lấy kết so sánh với Với mức đánh giá này, học viên trước vào đào tạo phải làm kiểm tra kiến thức, kỹ thông qua thi lý thuyết thực hành Kết so sánh với thi học viên làm sau kết thúc chương trình đào tạo • Cấp độ 3: Ứng dụng Lãnh đạo công ty giao nhiệm vụ cụ thể cho cán quản lý trực dõi để đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày Thường thực sau khóa học từ ba đến sáu tháng, thời gian q lâu người học có hội bổ sung kỹ liệu đánh giá điều cần đánh giá • Cấp độ 4: Kết Ở cấp độ công ty tiến hành đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty Học viên đạt mục tiêu đào tạo không, suất lao động chất lượng làm việc có tăng lên khơng, yếu tố tăng lên lúc việc đào tạo đạt hiệu 3.2.6 Một số giải pháp khác Nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo phát triển: Hàng năm cơng ty phải trích khoản tiền lớn cho quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực quỹ sử dụng chưa có hiệu làm ảnh hưởng lớn đến kết sản xuất kinh doanh cơng ty hạch tốn vào chi phí sản xuất Vì cơng ty cần phải làm rõ khoản chi phí trình đào tạo để sử dụng nguồn vốn mà hiệu đào tạo đạt cao Tăng cường sở vật chất kỹ thuật cho đào tạo: bố trí lớp học ổn định, tăng cường đầu tư trang thiết bị đại cho lớp đào tạo… Giúp đỡ nhân viên xây dựng mục tiêu phấn đấu rõ ràng cho thận Để làm điều công ty cần thực công việc sau: - Xây dựng quy chế đào tạo 58 Để xây dựng quy chế đào tạo hiệu khoa học tốn thời gian chi phí, cịn phải trải qua q trình áp dụng sửa đổi, vật cơng ty cần có đầu tư chuẩn bị tài trước thực - Một quy chế đào tạo cần đảm bảo đầy đủ mục sau: ✓ Những quy định chung, bao gồm: nội dung quy chế, đối tượng phạ vi áp dụng, nguyên tắc đào tạo ✓ Kế hoạch đào tạo hình thức đào tạo ✓ Trách nhiệm quyền lợi cán bộ, nhân viên cử tham gia khóa đào tạo ✓ Triển khai thực ✓ Điều khoản thi hành ✓ Tạo hội cho nhân viên tự đánh giá thân xây dựng mục tiêu phát triển cho thân cách hiệu ✓ Cung cấp kế hoạch đào tạo hội phát triển, tư vấn nghề nghiệp cho nhân viên ✓ Có phản hồi kịp thời việc đánh giá tiềm lực mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà nhân viên lựa chọn Công ty cần coi trọng công tác đào tạo cán quản lý cấp cao, bồi dưỡng trình độ lý luận cho họ phương diện như: phân tích chiến lược kinh doanh; quản lý sản xuất, tài chính, tiêu thụ quản lý nguồn nhân lực Trong số cán quản lý công ty, nhiều người từ nhân viên bình thường thời gian công tác lâu năm mà đề bạt giữ chức vụ lãnh đạo song tố chất cá nhân họ lại khơng có thay đổi q lớn Mặt khác, nhân viên đào tạo nâng cao lực nhận thức dẫn đến xung đột kỹ quan niệm nhân viên nhà lãnh đạo 3.3 Một số kiến nghị • Tăng cường nguồn tài cho mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực • Đổi hệ thống giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế, quốc tế • Nâng cao nhận thức vai trò đào tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững đất nước 59 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, tồn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu đã, trọng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian làm việc, tìm hiểu thực đề tài Cơng ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu, tơi nhận thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Tôi xin chân thành cảm ơn ThS Đặng Trần Minh Hiếu anh chị phịng Kế hoạch – Tài phịng Nhân Cơng ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu nhiệt tình giúp đỡ tơi hồn thành báo cáo tốt nghiệp 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Dữ liệu phận P.CƯ - XNK, Nhân sự, Kho vận, Khối Nông Nghiệp, Tài – Kế Tốn TTCA [2] https://www Đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần dăk lăk [3] Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất giáo dục Trần Kim Dung (2011) [4] https://www.(Khoa.luan) Đào tạo nguồn nhân lực công ty tnhh s.c.o.m [5] https://www.(Luan.van.thac.si).Quản trị nhân lực công ty cổ phần licogi– 166 [6] https://www.xây-dựng-chiến-lược-kinh-doanh-cho-cơng-ty-cổ-phần-đườngbiên-hịa NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Đánh giá: ./10 điểm Giảng viên hướng dẫn (Ký, ghi rõ họ tên) ... CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÍA ĐƯỜNG ATTAPEU 51 3.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 51 3.1.1 Phương hướng phát triển. .. luận đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn. .. nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mía đường TTC Attapeu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển