Đang tải... (xem toàn văn)
Câu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao độngCâu 2:T là kỹ sư xây dựng, làm việc tại công ty M (100% vốn nước ngoài) đóng trên quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Trước khi ký hợp động lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 162020 mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, hai bên ký HĐLĐ thời hạn 01 năm. Ngày 2032021 trong quá trình làm việc anh T bị tai nạn phải vào viện điều trị 2 tuần. Sau khi ra viện, anh T được xác định suy giảm 35% khả năng lao động. Ngày 842021 công ty M ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh T vì lí do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 1542021 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh T trở về làm việc nhưng anh T không đồng ý. Ngày 5102021, anh T đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc làm việc (toàn bộ thời gian còn lại của HĐLĐ)Hỏi:1. Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T.2. Giải quyết quyền lợi của anh T khi bị tai nạn lao động?3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh T?4. Yêu cầu của anh T có được chấp nhận không? Tại sao? MỞ ĐẦUQuan hệ lao động là một quan hệ pháp luật phổ biến trong xã hội và có tính chất đặc thù về trả tiền lương cho phần sức lao động bỏ ra của người lao động dưới sự quản lý, giám sát của người sử dụng lao động . Tuy nhiên, vì nhiều lý do khác nhau mà trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ này, giữa hai bên phát sinh nhiều mâu thuẫn dẫn tới tranh chấp trong lao động. Đặc biệt đối với hình thức kỷ luật sa thải hình thức kỷ luật cao nhất dẫn tới chấm dứt hợp đồng thường xảy ra tranh chấp. Để làm rõ vấn đề trên, em xin được phân tích và giải quyết Đề số 01 trong bộ đề bài tập học kì của bộ môn. NỘI DUNGCâu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao độngXét thấy, BLLĐ 2012 điều chỉnh về vấn đề giao kết HĐLĐ vẫn còn một số hạn chế như: hình thức của HĐLĐ chưa theo sát thực tiễn; các loại HĐ khác chịu sự điều chỉnh của luật khác nhưng lại chứa đựng các dấu hiệu của HĐLĐ thì giải quyết ra sao,... BLLĐ 2019 được ban hành nhằm khắc phục những hạn chế đó.Thứ nhất, BLLĐ 2019 quy định cụ thể các dấu hiệu để nhận diện quan hệ lao động làm công quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019. Khái niệm HĐLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 chỉ có một vài thay đổi từ ngữ để làm rõ hơn khái niệm HĐLĐ mà không thay đổi về nội dung khái niệm so với quy định BLLĐ năm 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Khái niệm HĐLĐ này tương thích với cách hiểu về HĐLĐ trong pháp luật của nhiều nước trên thế giới. Nhìn chung, hầu hết pháp lao động các nước đều có những định nghĩa về HĐLĐ không chỉ đảm bảo yếu tố bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận tự nguyện mà cũng có những dấu hiệu đặc trưng xuất phát từ chính đặc điểm của QHLĐ làm công và dấu hiệu chủ thể, qua đó có thể phân biệt HĐLĐ với các HĐ khác. Ngoài ra khoản 2 Điều 13 BLLĐ 2019 quy định cụ thể trách nhiệm của NSDLĐ trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.Điểm mới nổi bật trong quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019 là việc bổ sung quy định về các dấu hiệu để nhận biết quan hệ lao động làm công: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Theo đó, các dấu hiệu đặc trưng của QHLĐ làm công được liệt kê cụ thể gồm: làm việc có trả lương, tiền công, tiền lương, sự quản lý điều hành giám sát của NSDLĐ. Theo đó, một mối quan hệ có các dấu hiệu nói trên thì chắc chắn đó là QHLĐ làm công và có tồn tại một HĐLĐ dù các bên giao kết hợp đồng có đặt tên quan hệ đó là gì. Quy định này sẽ giúp loại bỏ các trường hợp NSDLĐ cố tình ký các HĐ dịch vụ, HĐ khoán việc, HĐ cộng tác viên,... không ký HĐLĐ nhằm tiết kiệm chi phí nhân công hoặc trốn tránh một số nghĩa vụ về đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và các nghĩa vụ khác nếu xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Quy định mới này vừa có tác dụng định hướng hành vi đối với các bên chủ thể quan hệ lao động vừa tạo cơ sở pháp lý đầy đủ cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động làm thuê không có HĐLĐ dù thực tế đang thực hiện một QHLĐ làm công. Trên thực tế, việc xác định tên HĐ chỉ phụ thuộc vào bản chất của QHLĐ đó và không phụ thuộc vào việc chủ thể gọi tên HĐ đó là gì. Nếu có yếu tố quản lý thì chắc chắn đó là HĐLĐ và QHLĐ.Song, việc phân biệt HĐLĐ với các loại HĐ gần với nó không dễ dàng. HĐLĐ có một số đặc thù như: yếu tố quản lý, HĐ do đích danh NLĐ thực hiện, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hoặc vô hạn định.Thứ hai, BLLĐ 2019 có ghi nhận thêm một phương thức giao kết HĐLĐ mới tại khoản 1 Điều 14: “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương diện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản”. Theo đó, HĐLĐ có thể được giao kết bằng phương tiện hoạt động dựa trên công nghệ điện tử, kỹ thuật,... Các thông tin được tạo ra, gửi đi, nhận, và được lưu trữ bằng phương điện tử. Loại HĐLĐ này có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Đây là một quy định mới phù hợp với xu thế phát triển của QHLĐ trong bối cảnh hiện đại. Phương tiện giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử giúp các bên tiết kiệm được thời gian và chi phí giao dịch, việc trao đổi thông tin dễ dàng hơn. Tuy nhiên, vẫn cần có những quy định cụ thể hơn về nội dung các bên cần thỏa thuận.Thứ ba, BLLĐ 2019 đã thu hẹp phạm vi các loại HĐLĐ được giao kết bằng lời nói. BLLĐ 2012 phân chia HĐLĐ theo thời hạn thành ba loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ. Theo đó HĐLĐ có thể giao kết bằng lời nói đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng. Việc phân chia này đã gây ra nhiều khó khăn trong quá trình triển khai thực hiện cũng như kiểm tra, thanh tra. Để khắc phục thực tế đó, BLLĐ 2019 đã xóa bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ. HĐLĐ sẽ chỉ được chia thành hai loại: HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. NLĐ phải ký HĐLĐ bằng văn bản nếu HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên. Quy định mới này sẽ đảm bảo tính thống nhất với quy định về phạm vi đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc: NLĐ ký HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.