Câu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao độngCâu 2:T là kỹ sư xây dựng, làm việc tại công ty M (100% vốn nước ngoài) đóng trên quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Trước khi ký hợp động lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 162020 mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, hai bên ký HĐLĐ thời hạn 01 năm. Ngày 2032021 trong quá trình làm việc anh T bị tai nạn phải vào viện điều trị 2 tuần. Sau khi ra viện, anh T được xác định suy giảm 35% khả năng lao động. Ngày 842021 công ty M ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh T vì lí do anh không đủ sức khỏe và công việc đã có người khác thực hiện. Tuy nhiên, nhận thức được việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên ngày 1542021 công ty gửi thông báo về việc hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và đề nghị anh T trở về làm việc nhưng anh T không đồng ý. Ngày 5102021, anh T đã khởi kiện vụ việc ra tòa án yêu cầu công ty phải bồi thường toàn bộ tiền lương cho anh trong thời gian không được làm việc làm việc (toàn bộ thời gian còn lại của HĐLĐ)Hỏi:1. Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T.2. Giải quyết quyền lợi của anh T khi bị tai nạn lao động?3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh T?4. Yêu cầu của anh T có được chấp nhận không? Tại sao? MỞ ĐẦUQuan hệ lao động là một quan hệ pháp luật phổ biến trong xã hội và có tính chất đặc thù về trả tiền lương cho phần sức lao động bỏ ra của người lao động dưới sự quản lý, giám sát của người sử dụng lao động . Tuy nhiên, vì nhiều lý do khác nhau mà trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ này, giữa hai bên phát sinh nhiều mâu thuẫn dẫn tới tranh chấp trong lao động. Đặc biệt đối với hình thức kỷ luật sa thải hình thức kỷ luật cao nhất dẫn tới chấm dứt hợp đồng thường xảy ra tranh chấp. Để làm rõ vấn đề trên, em xin được phân tích và giải quyết Đề số 01 trong bộ đề bài tập học kì của bộ môn. NỘI DUNGCâu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao độngXét thấy, BLLĐ 2012 điều chỉnh về vấn đề giao kết HĐLĐ vẫn còn một số hạn chế như: hình thức của HĐLĐ chưa theo sát thực tiễn; các loại HĐ khác chịu sự điều chỉnh của luật khác nhưng lại chứa đựng các dấu hiệu của HĐLĐ thì giải quyết ra sao,... BLLĐ 2019 được ban hành nhằm khắc phục những hạn chế đó.Thứ nhất, BLLĐ 2019 quy định cụ thể các dấu hiệu để nhận diện quan hệ lao động làm công quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019. Khái niệm HĐLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 chỉ có một vài thay đổi từ ngữ để làm rõ hơn khái niệm HĐLĐ mà không thay đổi về nội dung khái niệm so với quy định BLLĐ năm 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Khái niệm HĐLĐ này tương thích với cách hiểu về HĐLĐ trong pháp luật của nhiều nước trên thế giới. Nhìn chung, hầu hết pháp lao động các nước đều có những định nghĩa về HĐLĐ không chỉ đảm bảo yếu tố bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận tự nguyện mà cũng có những dấu hiệu đặc trưng xuất phát từ chính đặc điểm của QHLĐ làm công và dấu hiệu chủ thể, qua đó có thể phân biệt HĐLĐ với các HĐ khác. Ngoài ra khoản 2 Điều 13 BLLĐ 2019 quy định cụ thể trách nhiệm của NSDLĐ trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.Điểm mới nổi bật trong quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019 là việc bổ sung quy định về các dấu hiệu để nhận biết quan hệ lao động làm công: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Theo đó, các dấu hiệu đặc trưng của QHLĐ làm công được liệt kê cụ thể gồm: làm việc có trả lương, tiền công, tiền lương, sự quản lý điều hành giám sát của NSDLĐ. Theo đó, một mối quan hệ có các dấu hiệu nói trên thì chắc chắn đó là QHLĐ làm công và có tồn tại một HĐLĐ dù các bên giao kết hợp đồng có đặt tên quan hệ đó là gì. Quy định này sẽ giúp loại bỏ các trường hợp NSDLĐ cố tình ký các HĐ dịch vụ, HĐ khoán việc, HĐ cộng tác viên,... không ký HĐLĐ nhằm tiết kiệm chi phí nhân công hoặc trốn tránh một số nghĩa vụ về đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và các nghĩa vụ khác nếu xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Quy định mới này vừa có tác dụng định hướng hành vi đối với các bên chủ thể quan hệ lao động vừa tạo cơ sở pháp lý đầy đủ cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động làm thuê không có HĐLĐ dù thực tế đang thực hiện một QHLĐ làm công. Trên thực tế, việc xác định tên HĐ chỉ phụ thuộc vào bản chất của QHLĐ đó và không phụ thuộc vào việc chủ thể gọi tên HĐ đó là gì. Nếu có yếu tố quản lý thì chắc chắn đó là HĐLĐ và QHLĐ.Song, việc phân biệt HĐLĐ với các loại HĐ gần với nó không dễ dàng. HĐLĐ có một số đặc thù như: yếu tố quản lý, HĐ do đích danh NLĐ thực hiện, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hoặc vô hạn định.Thứ hai, BLLĐ 2019 có ghi nhận thêm một phương thức giao kết HĐLĐ mới tại khoản 1 Điều 14: “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương diện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản”. Theo đó, HĐLĐ có thể được giao kết bằng phương tiện hoạt động dựa trên công nghệ điện tử, kỹ thuật,... Các thông tin được tạo ra, gửi đi, nhận, và được lưu trữ bằng phương điện tử. Loại HĐLĐ này có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Đây là một quy định mới phù hợp với xu thế phát triển của QHLĐ trong bối cảnh hiện đại. Phương tiện giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử giúp các bên tiết kiệm được thời gian và chi phí giao dịch, việc trao đổi thông tin dễ dàng hơn. Tuy nhiên, vẫn cần có những quy định cụ thể hơn về nội dung các bên cần thỏa thuận.Thứ ba, BLLĐ 2019 đã thu hẹp phạm vi các loại HĐLĐ được giao kết bằng lời nói. BLLĐ 2012 phân chia HĐLĐ theo thời hạn thành ba loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ. Theo đó HĐLĐ có thể giao kết bằng lời nói đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng. Việc phân chia này đã gây ra nhiều khó khăn trong quá trình triển khai thực hiện cũng như kiểm tra, thanh tra. Để khắc phục thực tế đó, BLLĐ 2019 đã xóa bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ. HĐLĐ sẽ chỉ được chia thành hai loại: HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. NLĐ phải ký HĐLĐ bằng văn bản nếu HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên. Quy định mới này sẽ đảm bảo tính thống nhất với quy định về phạm vi đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc: NLĐ ký HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Trang 1BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
- -BÀI TẬP HỌC KỲ MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ SỐ 01
HÀ NỘI – 2021
Trang 2MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
NỘI DUNG 1
Câu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động 1
Câu 2: 6
1 Nhận xét HĐ thử việc giữa công ty M và anh T 6
2 Giải quyết quyền lợi cho anh T khi bị tai nạn lao động? 7
3 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh T? 10
4 Yêu cầu của anh T có được chấp nhận không? Tại sao? 12
KẾT LUẬN 15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16
Trang 4bộ thời gian còn lại của HĐLĐ)
Hỏi:
1 Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T
2 Giải quyết quyền lợi của anh T khi bị tai nạn lao động?
3 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh T?
4 Yêu cầu của anh T có được chấp nhận không? Tại sao?
Trang 5quyết Đề số 01 trong bộ đề bài tập học kì của bộ môn
NỘI DUNG Câu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về giao kết hợp đồng lao động
Xét thấy, BLLĐ 2012 điều chỉnh về vấn đề giao kết HĐLĐ vẫn còn một sốhạn chế như: hình thức của HĐLĐ chưa theo sát thực tiễn; các loại HĐ khác chịu
sự điều chỉnh của luật khác nhưng lại chứa đựng các dấu hiệu của HĐLĐ thì giảiquyết ra sao, BLLĐ 2019 được ban hành nhằm khắc phục những hạn chế đó
Thứ nhất, BLLĐ 2019 quy định cụ thể các dấu hiệu để nhận diện quan hệ lao động làm công quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019 Khái niệm HĐLĐ được quy
định tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 chỉ có một vài thay đổi từ ngữ để làm rõ hơnkhái niệm HĐLĐ mà không thay đổi về nội dung khái niệm so với quy định BLLĐ
năm 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Khái niệm HĐLĐ này tương thích
với cách hiểu về HĐLĐ trong pháp luật của nhiều nước trên thế giới Nhìn chung,hầu hết pháp lao động các nước đều có những định nghĩa về HĐLĐ không chỉ đảm
Trang 6bảo yếu tố bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận tự nguyện mà cũng có nhữngdấu hiệu đặc trưng xuất phát từ chính đặc điểm của QHLĐ làm công và dấu hiệuchủ thể, qua đó có thể phân biệt HĐLĐ với các HĐ khác Ngoài ra khoản 2 Điều 13BLLĐ 2019 quy định cụ thể trách nhiệm của NSDLĐ trước khi nhận NLĐ vào làmviệc thì phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.
Điểm mới nổi bật trong quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019 là việc bổ sung
quy định về các dấu hiệu để nhận biết quan hệ lao động làm công: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động” Theo đó, các dấu hiệu đặc trưng của QHLĐ làm công được
liệt kê cụ thể gồm: làm việc có trả lương, tiền công, tiền lương, sự quản lý điềuhành giám sát của NSDLĐ Theo đó, một mối quan hệ có các dấu hiệu nói trên thìchắc chắn đó là QHLĐ làm công và có tồn tại một HĐLĐ dù các bên giao kết hợpđồng có đặt tên quan hệ đó là gì Quy định này sẽ giúp loại bỏ các trường hợpNSDLĐ cố tình ký các HĐ dịch vụ, HĐ khoán việc, HĐ cộng tác viên, không kýHĐLĐ nhằm tiết kiệm chi phí nhân công hoặc trốn tránh một số nghĩa vụ về đóngbảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và các nghĩa vụ khác nếu xảy ra tai nạn laođộng, bệnh nghề nghiệp Quy định mới này vừa có tác dụng định hướng hành vi đốivới các bên chủ thể quan hệ lao động vừa tạo cơ sở pháp lý đầy đủ cơ quan nhànước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động làm thuê không cóHĐLĐ dù thực tế đang thực hiện một QHLĐ làm công Trên thực tế, việc xác địnhtên HĐ chỉ phụ thuộc vào bản chất của QHLĐ đó và không phụ thuộc vào việc chủthể gọi tên HĐ đó là gì Nếu có yếu tố quản lý thì chắc chắn đó là HĐLĐ vàQHLĐ
Song, việc phân biệt HĐLĐ với các loại HĐ gần với nó không dễ dàng.HĐLĐ có một số đặc thù như: yếu tố quản lý, HĐ do đích danh NLĐ thực hiện,
Trang 7HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hoặc vô hạnđịnh.
Thứ hai, BLLĐ 2019 có ghi nhận thêm một phương thức giao kết HĐLĐ mới tại khoản 1 Điều 14: “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương
diện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản” Theo đó, HĐLĐ có thể được
giao kết bằng phương tiện hoạt động dựa trên công nghệ điện tử, kỹ thuật, Cácthông tin được tạo ra, gửi đi, nhận, và được lưu trữ bằng phương điện tử LoạiHĐLĐ này có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản Đây là một quy định mới phù hợpvới xu thế phát triển của QHLĐ trong bối cảnh hiện đại Phương tiện giao kếtHĐLĐ thông qua phương tiện điện tử giúp các bên tiết kiệm được thời gian và chiphí giao dịch, việc trao đổi thông tin dễ dàng hơn Tuy nhiên, vẫn cần có nhữngquy định cụ thể hơn về nội dung các bên cần thỏa thuận
Thứ ba, BLLĐ 2019 đã thu hẹp phạm vi các loại HĐLĐ được giao kết bằng lời nói BLLĐ 2012 phân chia HĐLĐ theo thời hạn thành ba loại: HĐLĐ
không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ Theo đóHĐLĐ có thể giao kết bằng lời nói đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03tháng
Việc phân chia này đã gây ra nhiều khó khăn trong quá trình triển khai thựchiện cũng như kiểm tra, thanh tra Để khắc phục thực tế đó, BLLĐ 2019 đã xóa bỏloại HĐLĐ theo mùa vụ HĐLĐ sẽ chỉ được chia thành hai loại: HĐLĐ xác địnhthời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ phải ký HĐLĐ bằng văn bản nếuHĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên Quy định mới này sẽ đảm bảo tính thốngnhất với quy định về phạm vi đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc: NLĐ
ký HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc
Thứ tư, BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể thẩm quyền giao kết HĐLĐ phía NSDLĐ BLLĐ 2012 không quy định cụ thể thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía
Trang 8NSDLĐ Vấn đề này được quy định bởi Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổsung một số điều của Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thihành một số nội dung của BLLĐ Để đảm bảo tính minh bạch, thống nhất, BLLĐ
2019 đã bổ sung quy định về thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ tạikhoản 3 Điều 18 Quy định này phù hợp với quy định của Luật Doanh nghiệp 2014của Nghị định 148/2016/NĐ-CP nhưng được sắp xếp hợp lý hơn Trong đó, ngườigiao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc mộttrong các trường hợp sau đây:
“a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”
Thứ năm, BLLĐ 2019 cho phép các bên thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ hoặc giao kết HĐ thử việc tại Điều 24 BLLĐ 2019 Đây là một quy
định mới nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của nhiều NLĐ và NSDLĐ muốn trực tiếp
ký HĐ thử việc, trong đó thời gian thử việc được xem như nội dung của HĐLĐ.Trong trường hợp thử việc đạt thì các bên tiếp tục thực hiện HĐLĐ, nếu không đạtthì chấm dứt HĐLĐ Quy định này cũng loại bỏ tình trạng hết thời hạn thử việc đạtyêu cầu nhưng NSDLĐ chậm ký HĐLĐ, kéo dài thời gian để NLĐ tiếp tục làmviệc theo hình thức thử việc
Trước đây, BLLĐ 2012 quy định nếu có thỏa thuận thử việc thì các bên cóthể giao kết HĐ thử việc Quy định này dẫn đến việc các bên chỉ có thể lựa chọnhoặc là ký HĐLĐ hoặc là ký HĐ thử việc Nhưng theo BLLĐ 2019, trong thời gianthử việc, mỗi bên vẫn có quyền hủy bỏ HĐLĐ mà không cần báo trước và không
Trang 9phải bồi thường Quy định mới này linh hoạt hơn và trao cho các bên trong QHLĐquyền lựa chọn ký HĐLĐ có nội dung thử việc hoặc ký HĐ thử việc mà không làmảnh hưởng đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian thử việc BLLĐ 2019cũng quy định không áp dụng thử việc đối với NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạndưới 1 tháng (Khoản 3 Điều 24).
Thứ sáu, khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2019 quy định: “Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động” Đây là một
quy định mới, giới hạn không cho phép Phụ lục thay đổi thời hạn của HĐLĐ Quyđịnh này có tác dụng loại trừ trường hợp NSDLĐ yêu cầu ký HĐLĐ không xácđịnh thời hạn bằng cách ký HĐLĐ có thời hạn không quá 36 tháng rồi sau đó kýPhụ lục điều chỉnh kéo dài thời hạn của HĐLĐ Tuy nhiên, quy định này chưa thực
sự phù hợp trong trường hợp nhu cầu điều chỉnh rút ngắn thời hạn HĐLĐ hoặc kéodài thời hạn lao động nhưng tổng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ không quá 36tháng Trong trường hợp này sự thỏa thuận và nguyện vọng chính đáng của các bênchưa được quan tâm đúng mức
Thứ bảy, BLLĐ 2019 bổ sung một số quy định mới liên quan đến trường hợp HĐLĐ đã hết hạn mà các bên tiếp tục làm việc Điểm a khoản 2 Điều 20
BLLĐ 2019 bổ sung quy định về quyền và lợi ích của hai bên khi HĐLĐ đã hếthạn nhưng trong thời hạn 30 ngày kể từ HĐLĐ hết hạn các bên chưa ký HĐLĐmới Trong trường hợp đó, quyền, nghĩa vụ và quyền lợi các được thực hiện theoHĐLĐ đã giao kết Đây là một điểm tiến bộ của BLLĐ 2019 Trước đây BLLĐ
2012 không đề cập đến trường hợp này và chỉ quy định nếu các bên không ký tiếpHĐLĐ mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn thì HĐLĐ đã giao kết
sẽ từ xác định thời hạn thành không xác định thời hạn hoặc từ HĐLĐ mùa vụ thànhHĐLĐ xác định thời hạn là 24 tháng
Trang 10BLLĐ 2019 còn bổ sung 3 trường hợp các bên có thể ký liên tiếp nhiều hơn
2 HĐLĐ có thời hạn mà không phải chuyển sang ký HĐLĐ không xác định thời
hạn Khoản 6 Điều 192 BLLĐ 2012 quy định: “Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đến hết nhiệm kỳ” BLLĐ 2019 bổ sung thêm: người được
thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; NLĐ là người cao tuổi;NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam (điểm c khoản 2 Điều 20; khoản 1 Điều149; khoản 2 Điều 151; khoản 4 Điều 177)
Trên đây là một số điểm mới về vấn đề giao kết HĐLĐ của BLLĐ 2019.Như vậy có thể thấy, có rất nhiều điểm phù hợp và cần thiết với tình hình hiện tại,tuy nhiên nhiều điểm vẫn cần làm rõ hơn ở các nghị định, văn bản hướng dẫn
Câu 2:
1 Nhận xét HĐ thử việc giữa công ty M và anh T.
Trước khi ký hợp động lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian
là 4 tháng, từ ngày 1/6/2020 mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử Hết thời gian thử việc, hai bên ký HĐLĐ thời hạn 01 năm.
Đối với HĐ thử việc mà công ty M kí với anh T cần xem xét trên một số vấnđề:
Thứ nhất, về thời hạn giao kết HĐLĐ: Nếu thử việc thành công thì anh T sẽ
giao kết HĐLĐ với công ty M trong thời hạn 1 năm Tại khoản 3 Điều 24 BLLĐ
2019: “Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động
có thời hạn dưới 1 tháng” Như vậy, hợp đồng thử việc hoàn toàn hợp lý.
Thứ hai, về tiền lương thử việc: Công ty M trả anh T 90% mức lương của
công việc làm thử Như vậy đã thỏa mãn quy định tại Điều 26 BLLĐ 2019: “Tiền
Trang 11lương của người lao động trong thời hạn thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.
Thứ ba, về thời gian thử việc: Công việc của anh T là kỹ sư xây dựng, đây
là công việc có chức danh nghề nghiệp, cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao
đẳng trở lên Theo quy định tại khoản 2 Điều 25 BLLĐ 2019: “Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp, cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên” Thời gian thử việc của anh T là 4 tháng (120 ngày) không phù
hợp, đã vượt quá 60 ngày theo quy định của pháp luật
Như vậy, HĐ thử việc của công ty M ký với anh T là không phù hợp với quyđịnh của pháp luật vì đã vi phạm về thời gian thử việc
2 Giải quyết quyền lợi cho anh T khi bị tai nạn lao động?
Ngày 20/3/2021 trong quá trình làm việc anh T bị tai nạn phải vào viện điềutrị 2 tuần Sau khi ra viện, anh T được xác định suy giảm 35% khả năng lao động
Căn cứ tại Điều 45 LATVSLĐ 2015 quy định về điều kiện hưởng chế độ tainạn lao động:
- Theo trường hợp của anh T trong tình huống là bị tai nạn lao động trong giờ
làm việc (khoản 1 Điều 45), được xác định suy giảm 35% khả năng lao động (khoản 2 Điều 45)
- Mặt khác, xét khoản 3 Điều 45, anh T không thuộc các trường hợp quy định
tại khoản 1 Điều 40 LATVSLĐ 2015 về các trường hợp người lao độngkhông được hưởng các chế độ từ NSDLĐ khi bị tai nạn lao động
Hiện nay trên thị trường có hai loại bảo hiểm tai nạn là bảo hiểm xã hội bắtbuộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện Khoản 1 Điều 168 BLLĐ 2019 quy định:
“Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc,
Trang 12bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp”
Hơn nữa, tại khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm Xã hội 2014 quy định:
“1 Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:
a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động”.
Như vậy, anh T đủ điều kiện để được hưởng chế độ tai nạn lao động do bảohiểm xã hội chi trả và có thể được hưởng trợ cấp hoặc hỗ trợ từ bảo hiểm tai nạn tựnguyện trong trường hợp T có đóng bảo hiểm này
Căn cứ theo Điều 38, 45 LATVSLĐ 2015 Công ty M có trách nhiệm đối vớianh T như sau:
Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho anh T bị tai nạn lao động và phải tạm ứng chiphí sơ cứu, cấp cứu và điều trị
Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định choanh T: Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằmtrong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả nếu anh T tham gia bảo hiểm y tế;Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối nếu anh T không tham gia bảo hiểm y tế
Trả đủ tiền lương cho anh T khi phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phụchồi chức năng lao động
Trang 13 Nếu tai nạn lao động không hoàn toàn là do lỗi của anh T gây ra, tại điểm
a khoản 4 Điều 38 LATVSLĐ 2015 quy định công ty M có trách nhiệm bồithường: Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10%khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lươngnếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80% Như vậy, công ty Mphải bồi thường 10 tháng tiền lương do anh T bị suy giảm khả năng lao động35%
Nếu tai nạn lao động là do lỗi của anh T gây ra, tại khoản 5 Điều 38
LATVSLĐ 2015 quy định công ty M phải trợ cấp cho anh T một khoản tiền
ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khảnăng lao động tương ứng
Thực hiện bồi thường, trợ cấp trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày có kết luậncủa Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể
từ ngày Đoàn điều tra tai nạn lao động công bố biên bản điều tra tai nạn laođộng đối với các vụ tai nạn lao động chết người
Ngoài ra, Khoản 1 Điều 49 LAVSLĐ 2015 quy định: “Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên thì được hưởng trợ cấp hằng tháng”.
Do đó anh T còn được nhận những khoản trợ cấp được quy định tại Khoản 2 điềunày như sau:
Suy giảm 31% khả năng lao động thì được hưởng bằng 30% mức lương cơ
sở, sau đó cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 2% mức lương cơ sở Như
vậy, hàng tháng anh T được hưởng mức trợ cấp bằng 38% mức lương cơ sở do anh T bị suy giảm khả năng lao động 35%.