Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển việt nam chi nhánh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ VÂN ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ VÂN ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI Đà Nẵng - Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc cơng bố cơng trình khác Quảng Bình, ngày 25 tháng năm 2019 Tác giả luận văn Võ Thị Vân Anh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.4 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.5 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 13 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 15 1.2.1 Xác định qui mô cấu nguồn nhân lực 15 1.2.2 Nâng cao lực cho nguồn nhân lực 17 1.2.3 Nâng cao động thúc đẩy cho nguồn nhân lực 26 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30 1.3.1 Nhóm nhân tố bên 30 1.3.2 Nhóm nhân tố bên 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 34 2.1 GIỚI THIỆU NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 34 2.1.1 Tổng quan Ngân hàng Phát triển Việt Nam 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình 36 2.1.3 Tình hình hoạt động Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình giai đoạn 2016-2018 40 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 45 2.2.1 Tình hình biến động qui mơ cấu nguồn nhân lực 45 2.2.2 Thực trạng nâng cao lực cho nguồn nhân lực Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình 48 2.2.3 Thực trạng nâng cao động thúc đẩy cho nguồn nhân lực Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình 62 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 67 2.3.1 Kết đạt đƣợc 67 2.3.2 Tồn tại, hạn chế 68 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 71 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 75 3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 75 3.1.1 Định hƣớng hoạt động Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 75 3.1.2 Định hƣớng hoạt động Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình 77 3.1.3 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực thời gian tới Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình 78 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 81 3.2.1 Hồn thiện qui mơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình 81 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, kỹ cho Cán nhân viên Quảng Bình 95 KẾT LUẬN 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBNV Cán nhân viên CN Chi nhánh HC-QLNS Hành - Quản lý nhân HĐTD Hợp đồng tín dụng HĐQT Hội đồng quản trị HSC Hội sở NHPT Ngân hàng Phát triển NSNN Ngân sách Nhà nƣớc QHTPT Quỹ Hỗ trợ phát triển TDĐT Tín dụng đầu tƣ TDXK Tín dụng xuất DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết huy động vốn 40 Bảng 2.2: Tình hình cho vay Tín dụng đầu tƣ 42 Bảng 2.3: Kết thực thu nợ gốc lãi 43 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực 46 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn 48 Bảng 2.6: Số lƣợt nhân viên đƣợc cử học, đào tạo 51 Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ cán viên chức 53 Bảng 2.8: Trình độ tin học cán viên chức 54 Bảng 2.9: Tổng hợp phân loại, đánh giá cán năm 2018 56 Bảng 2.10: Năng suất lao động bình quân cán viên chức 58 Bảng 2.11: Kinh nghiệm công tác ngƣời lao động năm 2018 58 Bảng 2.12: Thực trạng thái độ cán viên chức 60 Bảng 2.13: Trình độ lý luận trị cán viên chƣucs 62 Bảng 2.14: Tình trạng sức khỏe cán viên chức 65 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức NHPT Việt Nam 35 Sơ đồ 2.2: Tổ chức máy NHPT Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình 38 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Ngày với cạnh tranh gay gắt diễn thị trƣờng, yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trị yếu tố tạo nên khác biệt, định tồn phát triển doanh nghiệp Trong yếu tố mang tính định cấu thành hoạt động doanh nghiệp nhƣ: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực mơi trƣờng nhân lực yếu tố định Đặc biệt, ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô tri thức nhƣ ngân hàng nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại có vai trị quan trọng Nguồn nhân lực doanh nghiệp không tạo ƣu cạnh tranh mà cịn góp phần làm tăng suất lao động, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhằm đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Riêng Ngân hàng Phát triển (NHPT) Việt Nam, Quyết định số 369/QĐ-TTg ngày 28/02/2013, Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt chiến lƣợc phát triển NHPT Việt Nam đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030, nhấn mạnh “Phát triển nguồn nhân lực: trọng đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán NHPT, nâng cao lực chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp; đảm bảo đáp ứng nguồn nhân lực chất lƣợng thực nhiệm vụ đƣợc giao” Trƣớc nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến năm 2020 hoạt động nhƣ tổ chức tín dụng chuyên nghiệp, đại, nhân viên Ngân hàng trƣớc tiên cần thay đổi nhận thức, nâng cao lực chuyên môn Lãnh đạo NHPT Việt Nam nói chung Chi nhánh (CN) Quảng Bình nói riêng cần phải có đánh giá thực trạng nhƣ có nhìn đắn phát triển nguồn nhân lực thơng qua có biện pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giai đoạn tới 89 ngũ CBNV; tổ chức giới thiệu đƣa vào quy hoạch; cấp ủy thảo luận, bỏ phiếu lựa chọn ngƣời đƣa vào quy hoạch; xét duyệt quy hoạch xây dựng giải pháp thực quy hoạch Thực đầy đủ bƣớc cơng tác quy hoạch CBNV phịng nghiệp vụ thực hiệu quả, khoa học nâng cao lực thực cho đội ngũ CBNV kế cận Đẩy mạnh việc thực sách điều chuyển CBNV phòng nghiệp vụ NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình để CBNV có điều kiện tiếp cận kiến thức nghiệp vụ mới, nắm bắt tình hình thực tiễn CN thông qua việc học từ thực tiễn, trực tiếp làm, trực tiếp lĩnh hội, nâng cao ý thức học tập kiến thức từ nghiệp vụ Điều chuyển thúc đẩy động CBNV phòng nghiệp vụ, tạo hội cho CBNV phát triển kinh nghiệm kỹ làm việc, khắc phục tình trạng đình trệ, động hệ thống khép kín Đối với CBNV, việc đƣợc luân chuyểncó thể hội mang lại thách thức triển vọng thăng tiến Để làm tốt điều cần bố trí CBNV ngƣời, việc để họ phát huy lực, khả - Tăng cường kiểm tra, sát hạch kiến thức CBNV Kiểm tra, sát hạch CBNV nội dung quan trọng, công cụ thiết yếu công tác quản lý, sử dụng CBNV Hiện CBNV đƣợc tuyển dụng vào đƣợc đảm bảo “chế độ biên chế” Qua thời gian công việc, phận không nhỏ CBNV tỏ tự mãn, thiếu động, thiếu ý chí tiến thủ, biểu nhiều sức ỳ, khơng tích cực học tập, nâng cao trình độ, bổ sung kiến thức Với chế độ tiền lƣơng, thƣởng, phạt, nhận xét, đánh giá, phân loại, đề bạt, bổ nhiệm hành khó cải thiện đƣợc tình hình nói Để khắc phục tình trạng cần có quy định kiểm tra, sát hạch kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ CBNV CN nhằm tạo động lực cho ngƣời không ngừng nỗ lực phấn đấu vƣơn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc 90 giao Mặt khác, kiểm tra, sát hạch kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sở để nhận xét, đánh giá; bố trí, sử dụng; đào tạo, bồi dƣỡng; điều động, luân chuyển thực sách CBNV cách hợp lý Do cần thiết phải xây dựng ban hành Quy chế kiểm tra, sát hạch kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ CBNV hàng năm Thực kiểm tra kiến thức phải đảm bảo xác, cơng bằng, khách quan, công khai Kết kiểm tra kiến thức phải phản ánh sát thực lực CBNV b Đổi công tác tuyển dụng cán nhân viên Tuyển dụng khâu khẳng định vị trí pháp lý CBNV, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất định đến lực CBNV sau Tuyển dụng CBNV thời gian tới phòng nghiệp vụ phải thực xuất phát từ yêu cầu cơng việc, từ địi hỏi cơng tác quản lý, phát triển nguồn CBNV sở chức năng, nhiệm vụ quan Công tác tuyển dụng CBNV có vị trí, vai trị quan trọng, bƣớc khởi đầu cho đƣờng chức nghiệp ngƣời, địi hỏi phải đƣợc thực nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho ngƣời đƣợc tuyển chọn vào làm CBNV Muốn nâng cao lực CBNV phòng nghiệp vụ, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần phải đổi tƣ việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý Trên sở vị trí việc làm, cấu ngạch CBNV đƣợc xác định, có kế hoạch tuyển dụng ngƣời cấu đủ tiêu chuẩn thông qua nhiều hình thức khác Hiện nay, việc tuyển dụng CBNV vào làm việc phòng nghiệp vụ đƣợc thực thơng qua hình thức thi tuyển cạnh tranh (thuộc thẩm quyền NHPT Việt Nam); tuyển dụng thông qua sách thu hút nhân tài NHPT Việt Nam tuyển dụng không qua thi tuyển ngƣời có kinh nghiệm cơng tác có khả đáp ứng yêu cầu công việc Thực tiễn năm qua, việc tuyển dụng CBNV 91 NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình chủ yếu ƣu tiên em cán ngành, khơng có sách thu hút nhân tài Để chủ động việc tạo nguồn CBNV có lực, thời gian tới, CN cần tập trung áp dụng hình thức tuyển dụng không qua thi tuyển theo hai cách: tuyển dụng ngƣời có thành tích xuất sắc học tập đại học, thạc sỹ hệ quy trƣờng có uy tín ngồi nƣớc theo chủ trƣơng thu hút nhân tài tỉnh; tiếp nhận ngƣời có trình độ đào tạo đại học trở lên hệ quy trƣờng có uy tín nƣớc đạt loại giỏi đƣợc xét tuyển để tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ CBNV phịng nghiệp vụ có nhu cầu Ngồi ra, để tuyển đƣợc ngƣời giỏi, ngƣời tài vào phòng nghiệp vụ, việc tổ chức thi tuyển hay xét tuyển cần phải dựa vào tiêu chí lực phù hợp (khơng dựa vào tiêu chí cấp nhƣ nay) cạnh tranh cách thực khách quan hy vọng tìm tuyển đƣợc ngƣời giỏi, ngƣời có tài vào cơng việc Tuyển dụng thiết phải dựa mô tả công việc Hơn nữa, quy trình tuyển quy định chi phí cho tuyển dụng cần cải tiến để với chi phí bỏ để tuyển đƣợc ngƣời phù hợp vào vị trí khác c Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu thiết thực Đào tạo, bồi dƣỡng CBNV nội dung quan trọng công tác phát triển, nâng cao lực cho đội ngũ CBNV, đóng vai trị quan trọng q trình CNH, HĐH chủ động hội nhập quốc tế CBNV phòng nghiệp vụ NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình ngƣời trực tiếp thực cơng việc, ngồi kiến thức chun mơn, địi hỏi CBNV phải có kiến thức QLNN pháp luật, đặc biệt có kỹ hành Đào tạo, bồi dƣỡng công việc thƣờng xuyên quan quản lý, sử dụng CBNV Đào tạo, bồi dƣỡng CBNV không 92 việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn, pháp luật, kỹ hành mà cịn phải coi trọng cơng tác giáo dục đạo đức phẩm chất trị, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, nâng cao trình độ văn hóa ứng xử Trong thời gian qua, tình trạng CBNV đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng không theo quy hoạch, khơng đối tƣợng, khơng gắn với bố trí, sử dụng, đề bạt diễn phổ biến Do đó, cần phải đổi cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng CBNV theo hƣớng hiệu quả, thiết thực Trên sở nhiệm vụ trị định hƣớng quy hoạch CBNV phòng nghiệp vụ, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng CBNV cho năm nhiệm kỳ, bao gồm đối tƣợng: đào tạo CBNV đƣợc bổ nhiệm vào chức danh Trƣởng, Phó phòng nghiệp vụ nhƣng “nợ” tiêu chuẩn; đào tạo CBNV đƣợc quy hoạch nguồn CBNV lãnh đạo, quản lý, chuyên gia giỏi lĩnh vực; đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh CBNV; đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc điều động, luân chuyển bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý; bồi dƣỡng cập nhật kiến thức đặc biệt CBNV phòng nghiệp vụ cần trọng đào tạo, bồi dƣỡng kỹ nghề nghiệp thời gian tới Đổi công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBNV cách bản, tồn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dƣỡng thành thạo kỹ nghiệp vụ, vừa bồi dƣỡng phẩm chất trị, đạo đức cơng việc cho CBNV Có bƣớc thích hợp để thực mục tiêu nâng cao lực đội ngũ CBNV Kết hợp lý luận thực tiễn, đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức kỹ hành với việc cập nhật kiến thức mới; kết hợp phƣơng pháp truyền thống với đại nhiều phƣơng thức khác Bồi dƣỡng kiến thức pháp luật nội dung quan trọng cán phịng Tín dụng, Tổng hợp, Kiểm tra Hiện số kỹ nhƣ: kỹ thuyết trình, kỹ đánh giá 93 cơng việc; kỹ làm việc nhóm; kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình CBNV phịng nghiệp vụ chƣa tốt Vì vậy, việc đào tạo, bồi dƣỡng kỹ nội dung cần thiết chƣơng trình bồi dƣỡng CBNV quan Đa dạng hóa hình thức đào tạo quy tập trung, khơng tập trung, chức nhƣng phải bảo đảm chất lƣợng đào tạo Chú trọng hình thức đào tạo thƣờng xuyên, liên tục nhằm kịp thời cập nhật, bổ sung kiến thức cho cán Cơ quan quản lý CBNV phải có kế hoạch luân phiên cử CBNV đào tạo, bồi dƣỡng theo yêu cầu công việc Trong điều kiện biên chế phòng nghiệp vụ chặt chẽ, số lƣợng CBNV vừa đủ, nên lúc cử nhiều CBNV tham gia học tập nâng cao trình độ Đào tạo bồi dƣỡng chỗ (tại nơi làm việc) giải pháp giúp tháo gỡ đƣợc khó khăn CBNV giải cơng việc đồng thời tham gia học tập; mặt hạn chế hình thức CBNV có thời gian tập trung nghiên cứu, kết việc đào tạo, bồi dƣỡng chỗ phụ thuộc nhiều vào nỗ lực thân CBNV Đào tạo, bồi dƣỡng nơi làm việc giúp cho phát triển lực cá nhân, tổ, nhóm nhƣ lực tổ chức Trong điều kiện phòng nghiệp vụ nên triển khai số cách thức đào tạo, bồi dƣỡng nơi làm việc nhƣ sau: - Học tập thơng qua tình có vấn đề: ngƣời cố gắng tìm hiểu tình hình, trao đổi, chia sẻ thơng tin, đƣa giải pháp giải tình huống, thông báo cho kịp thời phát - Làm việc theo tổ, nhóm: thơng qua làm việc nhau, theo đuổi mục tiêu chung, tổ nhóm nơi khuyến khích tạo điều kiện cho việc trao đổi thông tin, chia sẻ kinh nghiệm Có thể nói tƣơng trợ, trao đổi chia sẻ phần tự nhiên hoạt động tổ, nhóm - Làm việc theo dự án: dự án, đề án đƣợc thực thành 94 viên từ nhiều phận khác quan, tổ chức Họ có kỹ năng, kinh nghiệm làm việc cụ thể họ đƣợc giao nhiệm vụ định dự án, đề án để giải vấn đề khám phá lĩnh vực khoảng thời gian định - Hƣớng dẫn, kèm cặp: ngƣời có kỹ làm việc thành thạo, nhiều kinh nghiệm cơng tác giúp đỡ, hỗ trợ, hƣớng dẫn cụ thể quy trình làm việc, thao tác cách làm việc cho có hiệu cho đồng nghiệp ngƣời kinh nghiệm - Trao đổi nhanh, hội ý thƣờng xuyên: Các vấn đề ln nảy sinh ln có câu hỏi cần có trả lời, hội ý, trao đổi thƣờng xuyên cung cấp câu trả lời đƣa giải pháp kịp thời cho vấn đề nảy sinh - Thực điều chuyển cơng tác: vị trí cơng việc đƣợc thực ngƣời khác thời gian định Thực luân chuyển CBNV để làm công việc khác nhằm bổ sung lực theo diện rộng, theo chiều sâu, tăng cƣờng khả bao quát tổng thể tổ chức Để đổi công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBNV theo hƣớng hiệu quả, thiết thực thời gian tới NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình nói chung phịng nghiệp vụ nói riêng phải thực quy trình đào tạo, tránh trƣờng hợp đâu có lớp, có khóa đào tạo, bồi dƣỡng thấy xếp đƣợc cơng việc cử CBNV tham gia việc cử CBNV tham gia theo kế hoạch cấp nhƣ Trƣớc hết, cần phải xác định nhu cầu đào tạo Sau xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, cần tiến hành lập kế hoạch đào tạo hàng năm, kế hoạch trung hạn kế hoạch dài hạn Bƣớc thực kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng Q trình tổ chức thực cần có theo dõi, giám sát, điều chỉnh Cuối đánh giá đào tạo để so sánh kết đạt đƣợc với mục tiêu đề CBNV đạt kết xuất sắc khóa đào tạo, 95 bồi dƣỡng phải có biểu dƣơng, khen thƣởng quan CBNV đạt kết thấp phải có nhắc nhở rút kinh nghiệm, tránh trƣờng hợp CBNV tham gia khóa học nhƣng khơng có ý thức để tiếp thu lĩnh hội kiến thức, lãng phí tiền của Nhà nƣớc 3.2.3 Nâng cao nhận thức cho cán nhân viên Ngân hàng Phát triển Việt Nam - CN Quảng Bình NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần có biện pháp để nâng cao nhận thức cho CBNV, cụ thể nhƣ sau: - Nâng cao nhận thức cho CBNV thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho họ kiến thức nhƣ: Kiến thức tổng quát ngành, kiến thức quản trị kinh doanh,… - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, Luật lao động, nội quy lao động VDB để nâng cao nhận thức quyền, nghĩa vụ CBNV Đƣa quy chế làm việc rõ ràng có biện pháp, sách khuyến khích CBNV tuân thủ kỷ luật lao động, nhiệt tình cơng việc chịu áp lực công việc đƣợc cao hơn, quan tâm nhiều đến nhân viên, giúp họ tích lũy vốn sống - kinh nghiệm hoạt động xã hội để có đủ lĩnh uy tín cơng việc… - Nâng cao kiến thức Cơng đồn, Luật Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, quy định, quy chế, nội quy VDB, quy định pháp luật có liên quan đến ngƣời cán - Tạo phong trào thi đua thực hiệu vận động “Học tập làm theo gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh” - Xây dựng máy kiểm tra nội thực chuyên nghiệp, lực lƣợng phải thực đủ mạnh để ngăn ngừa đủ sức tham mƣu cho Ban lãnh đạo NHPT xử lý rủi ro đạo đức 96 3.2.4 Nâng cao động thúc đẩy cho cán nhân viên Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình Để phát huy lực CBNV đòi hỏi Ban lãnh đạo CN cần tìm cách phát huy tạo động lực làm việc cho cá nhân trình xây dựng CN Tạo động lực cho CBNV công việc giải pháp quan trọng việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực CN: Thứ nhất, thực đổi công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật Trong công tác thi đua, khen thƣởng phải lấy kết quả, hiệu công tác CBNV làm tiêu để đánh giá, khen thƣởng Để động viên, khuyến khích đội ngũ CBNV phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ, CN cần có chế độ khen thƣởng kịp thời Những cán bộ, phòng ban thực tốt nhiệm vụ, có cách làm hay, biện pháp phù hợp cần đƣợc kịp thời tuyên dƣơng, khen thƣởng, xây dựng nâng lên thành điển hình tiên tiến để quan, phòng ban khác noi theo Trong công tác thi đua, khen thƣởng phải lấy kết quả, hiệu công tác CBNV làm tiêu để đánh giá, khen thƣởng Các hình thức khen thƣởng nhƣ: tặng khen, giấy khen; tặng kỷ niệm chƣơng; vinh danh CBNV tiêu biểu CN nên có chế độ tặng thêm tiền thƣởng chế độ quy định hệ thống VDB, ƣu tiên cho ngƣời xét duyệt tham quan, học tập nƣớc điều kiện làm việc Đặc biệt ƣu tiên xét duyệt nâng lƣơng trƣớc thời hạn Việc khen thƣởng phải theo thành tích cơng việc khơng phải máy móc “đăng ký” để khen thƣởng Bên cạnh cần xử lý nghiêm CBNV vi phạm quy định Nhà nƣớc nhƣ CN Cần coi việc xử lý nghiêm, kịp thời cơng sai phạm cán có ý nghĩa to lớn việc giáo dục răn đe CBNV, cố niềm tin cán vào ngân hàng nhƣ CN Thứ hai, cần quan tâm đến nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần nhu 97 cầu tự khẳng định CBNV - Các giải pháp hƣớng vào nhu cầu vật chất: Các giải pháp bao gồm cơng cụ địn bẩy gồm tiền lƣơng vật chất phục vụ sống CBNV Hiện CBNV phòng nghiệp vụ đƣợc hƣởng mức lƣơng theo hệ số chịu ảnh hƣởng lớn thâm niên công tác phụ thuộc vào vị trí, đóng góp cơng việc, điều rõ ràng chƣa phù hợp, mang nặng tính cào bằng, bình qn, khơng khuyến khích đƣợc tinh thần hăng say làm việc CBNV Để CBNV phịng nghiệp vụ n tâm cơng tác, tích cực học tập, tu dƣỡng rèn luyện, nâng cao lực làm việc, thời gian tới, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần quan tâm giải số nội dung sau: + Thực trả lƣơng linh hoạt theo nhu cầu vị trí cơng việc Tuy Chính phủ có nhiều lần cải cách chế độ tiền lƣơng cho CBNV ngƣời hƣởng lƣơng từ ngân sách, có đội ngũ CBNV phòng nghiệp vụ nhƣng tiền lƣơng chƣa thực địn bẩy kinh tế kích thích CBNV làm việc cống hiến Trong thời gian tới, điều kiện kinh tế NHPT Việt Nam cịn nhiều khó khăn nhƣng để nâng cao lực CBNV phòng nghiệp vụ, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần quan tâm nghiên cứu chế độ tiền lƣơng cho đội ngũ CBNV theo hƣớng sau: + Cần có phân biệt tiền lƣơng CBNV phòng nghiệp vụ với phận CBNV lại Đây ngƣời trực tiếp tham mƣu sách, định NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình Đây lực lƣợng tổ chức thực chủ trƣơng, đƣờng lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nƣớc, định QLNN CN vào sống, nhiều nƣớc giới CBNV phòng nghiệp vụ đƣợc trả lƣơng cao để thu hút ngƣời giỏi, ngƣời có lực vào làm việc khu vực + Ngồi phần lƣơng chính, hàng năm NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình 98 nên nghiên cứu hỗ trợ thêm khoản tiền cho CBNV Khoản tiền thay đổi tùy thuộc vào tình hình tài đơn vị thành tích cơng tác CBNV + Các phòng nghiệp vụ cần phải quan tâm thực tốt chế độ, sách cho CBNV Bên cạnh đó, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần phải đảm bảo cung cấp đầy đủ trang thiết bị, phƣơng tiện làm việc cho CBNV, trƣớc hết phải xây thêm phịng làm việc, bố trí cho CBNV có đủ diện tích phịng làm việc theo quy định; đầu tƣ sửa chữa, bổ sung, thay đảm bảo cho CBNV có đủ máy vi tính làm việc có chất lƣợng, tránh tình trạng hỏng hóc thƣờng xun nhƣ nay, trang bị thêm máy điều hòa nhiệt độ, máy tính xách tay… tạo điều kiện cho CBNV hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao - Các giải pháp hƣớng vào nhu cầu tinh thần: Đƣợc tổ chức nhìn nhận đánh giá động lực lớn cho CBNV thực thi nhiệm vụ Do bên cạnh việc cải thiện điều kiện làm việc theo hƣớng đại sở vật chất, ứng dụng tiến khoa học kỹ thuật vào cơng việc, có chế độ, sách phù hợp cần phải thiết lập môi trƣờng làm việc thân thiện Trong điều kiện CN cịn nhiều khó khăn kinh phí, chƣa thực tốt sách trọng dụng, thu hút nhân tài, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần phải trọng đặc biệt đội ngũ CBNV có để phát huy nội lực bên đội ngũ CBNV phòng nghiệp vụ NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình + Cần trọng đến việc phát hiện, thu hút, bồi dƣỡng, trọng dụng đãi ngộ CBNV trẻ có tài để phát huy lực họ Trong thời gian tới, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần quan tâm xây dựng mơi trƣờng làm việc tốt.Có mơi trƣờng làm việc tốt CBNV có điều kiện làm việc tốt, phát huy lực Thực tốt quy chế văn hóa 99 cơng sở, tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, văn minh, xây dựng quy chế làm việc khoa học, phân công công việc hợp lý phận CBNV + Để phát huy nội lực đội ngũ CBNV bên cạnh việc tạo môi trƣờng làm việc tốt, ngƣời lãnh đạo, quản lý phòng nghiệp vụ NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần quan tâm đến thân gia đình CBNV nắm bắt đƣợc tâm tƣ, nguyện vọng, khó khăn, thử thách họ gặp phải sống để kịp thời động viên, chia để CBNV cảm thấy cần phải gắn bó với quan yên tâm công tác Ngƣời lãnh đạo cần tạo môi trƣờng bình đẳng, thân thiện mối quan hệ lãnh đạo với cấp dƣới Muốn sách tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, bố trí, khen thƣởng phải xuất phát từ mục tiêu chung quan, đơn vị nhu cầu CBNV KẾT LUẬN CHƢƠNG Căn sở lý luận đƣợc hệ thống hóa Chƣơng thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình giai đoạn 2016 – 2018; định hƣớng hoạt động NHPT Việt Nam nói chung, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình nói riêng, tác giả mạnh dạn đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực CN nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo kế hoạch hoạt động toàn hệ thống mục tiêu phát triển bền vững cho CN 100 KẾT LUẬN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình tổ chức Tài Nhà nƣớc trực thuộc NHPT Việt Nam, đời hoạt động thức từ năm 2006 (trên sở tiếp nhận nhiệm vụ ngƣời từ hệ thống Cục đầu tƣ phát triển CN QHTPT Quảng Bình), chƣa có bề dày hoạt động nhƣ nhiều tổ chức tài khác, song NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình vƣơn lên khẳng định vị việc thực sách TDĐT TDXK Nhà nƣớc địa bàn tỉnh Quảng Bình Các dự án đầu tƣ phát huy hiệu quả, tạo sản phẩm góp phần vào việc tăng trƣởng GDP tỉnh nhà, làm chuyển dịch cấu kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Bình theo định hƣớng phát triển chung, trả nợ đƣợc cho Nhà nƣớc Song dự án CN thẩm định cho vay chƣa phát huy đƣợc hiệu kinh tế không trả nợ đƣợc vốn vay theo Hợp đồng, điều nhiều nguyên nhân nhƣng phải nói có nguyên nhân từ chất lƣợng nguồn nhân lực NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cịn nhiều hạn chế Thơng qua thực đề tài “Phát triển nguồn nhân lực NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình” luận văn có đóng góp chủ yếu sau: Thứ nhất, thơng qua luận văn, tác giả trình bày rõ sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực cơng tác NHPT nói riêng Trong luận văn, tác giả khái quát lực đội ngũ cán NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu số yêu cầu cần thiết để phát triển nguồn nhân lực thực công việc CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình Thứ hai, đánh giá toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực CN, nhƣ thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực NHPT Việt 101 Nam - CN Quảng Bình, thông qua kết thu đƣợc, tác giả đánh giá thực trạng xác cụ thể nhƣ mặt mạnh điểm yếu cần khắc phục Thứ ba, sở kết đánh giá thực trạng lực định hƣớng phát triển nguồn nhân lực NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình đến năm 2030, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nhân lực NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình để đáp ứng nhu cầu công việc tƣơng lai Phát triển nguồn nhân lực NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình vấn đề quan trọng hoạt động NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình, có định đến hoạt động hiệu công tác thẩm định cho vay Phát triển nguồn nhân lực cần đƣợc coi nội dung quan trọng để hoạt động NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình đạt đƣợc mục tiêu hiệu quả, an tồn phát triển bền vững./ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: [1] NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình (2009), Quyết định số 16/QĐNHPT.QBI-HCNS ngày 15/4/2009 việc Ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình, Quảng Bình [2] Chính phủ (2013), Quyết định số 369/QĐ-TTg việc phê duyệt Chiến lược phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030, Hà Nội [3] Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đơng, Cà Mau [4] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [5] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [6] Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhânlực, Học viện Tài chính, Hà Nội [7] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation)”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 4(39) [8] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản l phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tƣ pháp, Hà Nội [9] Kiều Thiệu (2015), “Phát triển nguồn nhân lực VDB đến năm 2020”, Tạp chí Hỗ trợ Phát triển, (105), 25-27 [10] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 5(40) [11] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồnnhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội [12] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nƣớc ta”, Nhà xuất Chính trị Quốc Gia, Hà Nội [13] Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008), Phát triển người phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin - tƣ liệu, Hà Nội Website [14] Ngân hàng Phát triển Việt Nam: https://www.vdb.gov.vn/ ... TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 2.1 GIỚI THIỆU NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 2.1.1 Tổng quan Ngân hàng Phát triển Việt. .. phát triển nguồn nhân lực thời gian tới Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình 78 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH... đẩy cho nguồn nhân lực Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình 62 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH