Một số bất cập trong đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng quốc tế việt nam chi nhánh giảng võ

Một số bất cập đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Quốc tế Việt Nam - Chi nhánh Giảng Võ Con người nguồn lực quan trọng, định đến tồn phát triển đất nước, xác định vị quốc gia giới Trước đây, người ta thường quan tâm đến thiết bị máy móc, cơng nghệ trung tâm phát triển tập trung vào việc đại hóa máy móc cơng nghệ mà khơng nhận thấy vai trò yếu tố người Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực không quan tâm ý, chất lượng nguồn lực không tương xứng với phát triển Chất lượng nguồn nhân lực tổ chức xác định thành công hay thất bại thông qua lợi yếu tố cạnh tranh thị trường… Do đó, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức vấn đề quan trọng, đáng quan tâm hàng đầu Trong giới hạn tập môn học “Quản trị nguồn nhân lực”, tơi xin mơ tả việc xây dựng qui trình đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Quốc tế Việt Nam - Chi nhánh Giảng Võ (VIB Giảng Võ) - nơi công tác Cụ thể, bước thực qui trình đào tạo Chi nhánh sau: Human Resource Management Bước 1- Xác định nhu cầu đào tạo Hàng năm, phòng ban phận quan sở lực yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ cán … từ xác định đăng ký nhu cầu đào tạo cho phận Bước 2- Xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể (i) Xác định nhu cầu đào tạo toàn hệ thống: Phòng tổ chức cán đưa yêu cầu đào tạo toàn hệ thống để phân tích, tổng hợp, phân loại xác định nhu cầu tổng thể đào tạo, bồi dưỡng toàn hệ thống cho năm (ii) Dự thảo kế hoạch: Từ nhu cầu huấn luyện đào tạo khả đáp ứng, phòng đào tạo tổ chức dự thảo kế hoạch đào tạo cán hàng năm (iii) Tham vấn ý kiến: Phòng tổ chức cán lấy ý kiến dự thảo kế hoạch liên quan đến việc đào tạo Trung tâm đào tạo chuyên gia khác tham gia lĩnh vực đào tạo ngồi ngành (iv) Hồn thiện kế hoạch: Phòng tổ chức cán chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện trình kế hoạch cho lãnh đạo phê duyệt Bước - Duyệt kế hoạch đào tạo tổng thể Dựa báo cáo kế hoạch đào tạo tổng thể phòng tổ chức cán lãnh đạo quan phê duyệt kế hoạch đào tạo tổng thể Human Resource Management Bước - Thông báo kế hoạch đào tạo tổng thể Sau nhận kế hoạch đào tạo lãnh đạo phê duyệt, nhân viên phòng tổ chức cán thông báo cho Trung tâm đào tạo biết thực Bước - Xây dựng kế hoạch chi tiết đào tạo Trung tâm đào tạo nhận kế hoạch đào tạo tổng thể chi tiết hóa kế hoạch thực hội đồng quản trị, lãnh đạo quan thông qua (i) Nội dung tập huấn (ii) Thời gian địa điểm đào tạo (iii) Người tham gia đào tạo (iv) Sách tài liệu tham khảo: Các loại sách tài liệu tham khảo liên quan tới nội dung khóa đào tạo (v) Cơ sở vật chất đáp ứng khóa đào tạo: Chuẩn bị đầy đủ điều kiện vật chất cho khóa đào tạo Ngồi ra, cần phải ước tính kinh phí cho khóa đào tạo cách đầy đủ chi tiết (vi) Những vấn đế khác (phòng nghỉ ngơi, nơi trao đổi thảo luận ) Bước - Phê duyệt chi tiết kế hoạch đào tạo Trên sở báo cáo kế hoạch chi tiết đào tạo Trung tâm đào tạo, lãnh đạo quan xem xét định Human Resource Management Bước - Thông báo đào tạo Căn vào kế hoạch chi tiết duyệt khóa đào tạo, Trung tâm đào tạo thơng báo cho đơn vị có liên quan văn phòng đơn vị thành viên tổ chức khóa đào tạo Bước - Bố trí đội ngũ Các đơn vị nhận thông báo tổ chức đào tạo nội dung đào tạo qua thông tin cán bộ, số đơn vị, chủ đề đào tạo… Bước - Tổ chức lớp đào tạo Trung tâm đào tạo tiến hành khóa đào tạo: (i) Đăng ký tham dự (ii) Khai giảng lớp đào tạo (iii) Quá trình học tập Bước 10 - Kết thúc khóa đào tạo (i) Chứng (ii) Thưởng phạt Bước 11 - Thông báo kết học tập Kết học tập học viên Trung tâm đào tạo thơng báo cho Phòng tổ chức cán bộ, đơn vị cử người tham dự lớp đào tạo lưu Trung tâm đào tạo Bước 12 - Đánh giá chất lượng đào tạo (i) Đánh giá chất lượng Human Resource Management (ii) Bài học kinh nghiệm Một số bất cập đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Quốc tế Việt Nam - Chi nhánh Giảng Võ (BIDV Ba Đình): Thứ - Kế hoạch đào tạo: Còn thụ động đào tạo, đào tạo không theo kịp không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Một số nội dung đào tạo mang tính chất giới thiệu chung, khơng có tính thực tế cho doanh nghiệp Thứ hai - Thiết kế chương trình đào tạo: Phương pháp giảng dạy đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu đào tạo Nhiều chương trình đào tạo mục tiêu rõ ràng khóa học cụ thể xây dựng sơ xài, mang nặng hình thức, lý thuyết chủ đạo, nội dung hạn chế, tính thực tiễn… Thứ ba - Vấn đề đào tạo: Tầm nhìn chiến lược hạn chế nên dẫn tới việc lựa chọn học viên khơng xác Nhiều học viên khơng có lực, khơng có chun mơn, khơng có quy hoạch lĩnh vực quan trọng cử đào tạo làm giảm hiệu áp lực cho người tham dự Human Resource Management Thứ tư - Nghiêm túc đào tạo: Đối tượng tham dự khóa học chủ yếu nhà quản lý, khó khăn thực nghiên túc nội qui kỷ luật Thứ năm - Đánh giá kết đào tạo hiệu sau đào tạo: Việc đánh giá chương trình đào tạo sử dụng tiêu chuẩn số học viên tham dự, số ngày, thời gian, số chương trình giảng dạy chưa xác Thống kê khối lượng cơng việc thực khơng phản ánh cơng việc có hiệu hay không, không phản ánh tác dụng khóa đào tạo tới cá nhân, tổ chức Các số phản ánh mức độ phù hợp nội dung chương trình, phương pháp, hình thức tổ chức, tác động chương trình đào tạo lực quản lý đội ngũ nhân viên gần không thực Những vấn đề cần cải thiện: Kế hoạch đào tạo: Các phòng, ban cần chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phải bắt thực tế để xác định nhu cầu đào tạo Phòng nhân sở đào tạo trung tâm đào tạo cần coi nhân viên ngành đào tạo "đối tượng khách hàng" thiết kế thực chương trình đào tạo Việc trao đổi thu thập thơng tin từ "khách hàng" vai trò quan trọng việc thiết kế, thực đặc biệt tổ chức áp dụng kiến thức vào thực tế Human Resource Management Thiết kế chương trình đào tạo: Trung tâm đào tạo cần kiểm soát, giám sát chặt chẽ việc thiết kế khóa học đào tạo mà hầu hết nhà cung cấp sử dụng chương trình đào tạo để giảng dạy Đặc biệt nên yêu cầu sở cung cấp tập thực hành, thảo luận chủ đề liên quan đến hoạt động thực tế doanh nghiệp, nên trì lượng nhỏ tập thực hành lĩnh vực hoạt động tổ chức khác khu vực giới Sử dụng phương pháp đào tạo đại với quy mô lớp học nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo Phương pháp đào tạo nên khuyến khích sáng kiến thúc đẩy sáng tạo động học tập Các tổ chức, viện nghiên cứu tham gia chương trình đào tạo cần xây dựng, cải tiến sử dụng phương pháp giảng dạy kết hợp lý thuyết với thực hành để người học trang bị kiến thức đầy đủ, hồn thiện khơng xa lạ áp dụng kiến thức vào thực tiễn sản xuất Thời gian đào tạo: Kế hoạch đào tạo phải thông báo trước cho chi nhánh, phận…để phân cơng, bố trí, xếp cơng việc thay hàng ngày, tạo điều kiện cho người tham gia tập trung vào học tập Đánh giá kết đào tạo hiệu sau đào tạo: Khi đánh giá chương trình đào tạo, cần thiết phải sử dụng câu hỏi điều tra mức độ hài lòng/khơng hài lòng học viện tham dự Bên cạnh đó, số phản ánh mức độ phù hợp nội dung chương trình, phương pháp, hình thức tổ Human Resource Management chức phải thu thập phục vụ cho việc đánh giá hồn tất khóa học khác tương lai KẾT LUẬN: Với nội dung học môn học “Quản trị nguồn nhân lực” giảng viên Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội làm việc môi trường ngành cung cấp dịch vụ thời gian không lâu (04 năm), thấy môn học “Quản trị nguồn nhân lực” hữu ích, giúp nhà quản lý, nhà lãnh đạo có thêm nhiều kiến thức mới, hữu ích để xây dựng chiến lược hoạt động kinh doanh hiệu mang lại kinh tế cao Human Resource Management TÀI LIỆU THAM KHẢO: (1) Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực, 2010 (2) Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức, 2010 (3) Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo trình Lãnh đạo tổ chức, 2010 (4) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội, 2008 Human Resource Management ... Bài học kinh nghiệm Một số bất cập đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Quốc tế Việt Nam - Chi nhánh Giảng Võ (BIDV Ba Đình): Thứ - Kế hoạch đào tạo: Còn thụ động đào tạo, đào tạo không theo kịp không... chức khóa đào tạo Bước - Bố trí đội ngũ Các đơn vị nhận thông báo tổ chức đào tạo nội dung đào tạo qua thông tin cán bộ, số đơn vị, chủ đề đào tạo Bước - Tổ chức lớp đào tạo Trung tâm đào tạo tiến... hoạch đào tạo: Các phòng, ban cần chủ động việc xây dựng chi n lược phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phải bắt thực tế để xác định nhu cầu đào tạo Phòng nhân sở đào tạo