Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng công thương việt nam, chi nhánh kon tum (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ THỊ KIM OANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2017 Công trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: TS NGÔ QUANG HUÂN Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum vào ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại ngày nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển yếu tố như: tài chính, sản phẩm, dịch vụ cần phải có nguồn nhân lực vững mạnh thể người động, sáng tạo, gắn bó với công ty, làm việc hết lòng công ty Để làm điều này, sách hữu hiệu việc thu hút nhân tài, giữ chân nhân tài, khuyến khích nhân tài phát huy hết khả để đóng góp cho doanh nghiệp việc phải không ngừng quan tâm đến sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nội doanh nghiệp điều vô cần thiết Nhận thức tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo ngân hàng Công Thương, chi nhánh Kon Tum (Vietinbank Kon Tum) thời gian qua tích cực triển khai vấn đề Tuy nhiên, chưa có nhiều kinh nghiệm đào tạo kết hợp với thực tiễn nên ngân hàng Công Thương gặp phải nhiều khó khăn Đội ngũ cán dù qua đào tạo chưa thực có hiệu Công tác đào tạo chưa kế hoạch lâu dài Vì vậy, việc xây dựng phương án cụ thể để đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng trở thành vấn đề cấp thiết tập thể Chi nhánh ngân hàng nói riêng, toàn hệ thống Vietinbank nói chung Qua trình làm việc đây, nhận thấy cần thiết việc nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để từ có giải pháp đóng góp cho ngân hàng nâng cao hiệu chất lượng, tác giả định lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Công Thương Việt Nam, chi nhánh Kon Tum” làm luận văn thạc sĩ 2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá cở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương, Chi nhánh Kon Tum thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương, Chi nhánh Kon Tum thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nông nghiệp, tổ chức kinh tế b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực thuộc biên chế thức Vietinbank Kon Tum - Về không gian: đơn vị thuộc Vietinbank địa bàn tỉnh Kon Tum - Về thời gian: Các liệu thứ cấp thu thập khoảng thời gian từ năm 2013 đến 2016 Các liệu sơ cấp (tự điều tra) thu thập khoảng thời gian từ tháng đến tháng năm 2017; tầm xa giải pháp nghiên cứu đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Cách tiếp cận nghiên cứu phƣơng pháp nghiên cứu - Cách tiếp cận nghiên cứu: Cách tiếp cận chủ yếu nghiên cứu theo quan điểm vật lịch sử tức đặt đối tượng nghiên cứu mối quan hệ từ khứ đến tại, tương lai Ngoài ra, nghiên cứu thực theo quan điểm vật biện chứng tức xem xét vật tượng sở tìm kiếm mối quan hệ biện chứng nguyên nhân – kết - Phương pháp nghiên cứu: Luận văn tiến hành so sánh năm thông qua số, sử dụng phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp thống kê, phương pháp diễn giải, phương pháp suy luận, nghiên cứu dự báo để đưa đánh giá phù hợp với tình hình thực tế Đóng góp luận văn Đóng góp luận văn hệ thống hóa vận dụng lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực vào điều kiện cụ thể chi nhánh ngân hàng; thực trạng ưu điểm, nhược điểm hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank Kon Tum thời gian qua; xác lập tiền đề khoa học thực tiễn với hệ thống giải pháp đồng nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank Kon Tum tương lai theo hướng hiệu Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực b Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quan trọng đào tạo nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi ích sau: - Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát - Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động - Đạt yêu cầu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Giảm bớt tai nạn lao động - Sự ổn định động tổ chức tăng lên, đảm bảo bền vững cho hoạt động doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp b Đối với người lao động - Công tác đào tạo nguồn nhân lực không mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà với người lao động Cụ thể: Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp Tạo tính chuyên nghiệp người lao động Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập phát triển cá nhân người lao động Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư công việc họ; sở để phát huy tính động, sáng tạo người lao động công việc c Đối với xã hội Công tác đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật… Nhờ có giáo dục đào tạo tốt, người dân nói chung người lao động nói riêng có thêm kiến thức mới, tăng hiểu biết thêm luật pháp, tăng cường hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển hợp tác xã hội đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện thông tin nhóm cá nhân xã hội doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày tốt đẹp hơn; doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn lao động sống người ngày có ý nghĩa hơn… 1.1.3 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp dựa nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người hoàn toàn có lực phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng, người người cụ thể khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Hoàn toàn đạt mục tiêu doanh nghiệp lợi ích người lao động Sự phát triển tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực tổ chức Khi nhu cầu người lao động thừa nhận đảm bảo họ phấn khởi công việc Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cần đào tạo số lượng Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ kiến thức kỹ có người lao động Tổ chức cần thường xuyên xem xét, đánh giá kết thực công việc người lao động qua hệ thống đánh giá thực công việc để tìm yếu kém, thiếu hụt khả thực công việc người lao động so với yêu cầu công việc tại, với mục tiêu dự kiến định trước Một điều mà tổ chức cần ý phân tích để xác định nhu cầu đào tạo phát triển phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân khả học tập cá nhân hiệu vốn đầu tư cho đào tạo người lao động có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ, lực thân giúp họ tự tin tạo động lực cho họ công việc 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo - Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp dựa tiêu lợi nhuận, doanh thu, thị trường, cấu tổ chức… mà doanh nghiệp đưa - Các mục tiêu đưa phải phục vụ cho việc đánh giá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Các mục tiêu phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo - Từ mục tiêu xác định doanh nghiệp, cán phụ trách đào tạo doanh nghiệp bàn bạc, cân nhắc xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp loại nhân viên doanh nghiệp 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên: (1) Nghiên cứu nhu cầu động đào tạo người lao động (2) Tác dụng đào tạo người lao động (3) Triển vọng nghề nghiệp người Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo người cần đào tạo, tức phải lựa chọn người khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian chi phí không cần thiết 1.2.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Xây dựng chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Định hướng lao động - Phát triển kỹ - Đào tạo an toàn - Đào tạo nghề nghiệp - Đào tạo người giám sát quản lý b Lựa chọn phương pháp đào tạo - Đào tạo công việc - Đào tạo công việc 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 1.2.6 Tổ chức, quản lý trình đào tạo a Lựa chọn đào tạo giảng viên b Chuẩn bị sở vật chất phục vụ cho đào tạo c Lựa chọn thời gian tiến hành đào tạo d Tổ chức thực kiểm soát đào tạo 1.2.7 Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo bao gồm:  Đánh giá qua phản ứng học viên  Đánh giá qua kết học tập  Đánh giá thông qua hành vi người lao động  Đánh giá thông qua kết công việc 1.3 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA HOẠT ĐỘNG NGÂN HÀNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Là tổ chức cung ứng dịch vụ đặc biệt - Là trung gian việc phân phối nguồn vốn xã hội - Là trung tâm toán 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM THỜI GIAN QUA 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA VIETINBANK KON TUM ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển 2.1.2 Đặc điểm tổ chức quản lý Chi nhánh a Đặc điểm mô hình tổ chức quản lý b Chức nhiệm vụ phận mô hình 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực kinh doanh chi nhánh a Nguồn nhân lực Ngân hàng Công Thương – chi nhánh Kon Tum chi nhánh phát triển, mà đội ngũ nhân viên chi nhánh nhiều hạn chế số lượng chất Dưới bảng cấu nguồn nhân lực chi nhánh theo giới tính theo trình độ:  Giới tính Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Ngân hàng Công Thương chi nhánh Kon Tum (2014-2016) Đơn vị tính: Người Năm Tổng số (người) 2014 Nam Nữ Số lượng % Số lượng % 78 35 45,0 43 55,0 2015 81 33 41,0 48 59,0 2016 98 37 38,0 61 62,0 (Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính)  Theo trình độ học vấn Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn ngân 11 hàng Công Thương chi nhánh Kon Tum (2014-2016) Chỉ tiêu Trên đại học Đại học, cao đẳng TC + SC + LĐPT Tổng 2014 69 78 Đơn vị tính: Người 2015 2016 69 85 10 10 81 98 (Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính) Có thể thấy cấu lao động chi nhánh hợp lý Năm 2014, trình độ đại học cao đẳng chiếm 88,0% tổng số cán toàn chi nhánh số lượng cán trình độ tăng dần từ năm 2014 đến năm 2016 Số cán thuộc trình độ trung cấp, sơ cấp không qua đào tạo chiếm tỷ lệ nhỏ khoảng 9,0% năm 2014 Đây nhân viên thường làm văn thư, lao công hay bảo vệ, lái xe… Đến năm 2016, lao động có trình độ đại học cao đẳng chiếm 87,0% tổng số cán toàn chi nhánh trình độ trung cấp, sơ cấp lao động phổ thông chiếm 10%, Chi nhánh tăng bổ sung lượng lao động tạp vụ phục vụ công tác phòng giao dịch địa bàn huyện thành lập phòng giao dịch b Cơ sở vật chất kỹ thuật Cơ sở hạ tầng yếu tố quan trọng định tới hiệu công việc doanh nghiệp Với mạnh ngân hàng TMCP lớn hệ thống Ngân hàng Việt Nam, có mạng lưới kinh doanh rộng khắp, sản phẩm dịch vụ ngân hàng đa dạng chất lượng cao, hệ thống máy tính truyền thông đại, công nghệ xử lý thông tin ngân hàng tiên tiến, có uy tín với khách hàng nước quốc tế Vì mà chi nhánh Kon Tum trọng trang bị trang thiết bị đầy đủ đại 12 c Tài Tình hình tài ngân hàng Vietinbank Kon Tum ổn định, tổng nguồn vốn tăng qua năm từ năm 2014 1.388,03 tỷ đồng đến năm 2015 1.422,44 tỷ đồng năm 2016 1.502,71 tỷ đồng Trong đó, vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng lớn tổng nguồn vốn có xu hướng tăng dần Cụ thể năm 2014, vốn chủ sở hữu 856,54 tỷ đồng, đến năm 2016 vốn chủ sở hữu 995,02 tỷ đồng Nhờ đó, ngân hàng hoàn toàn có điều kiện thuận lợi hoạt động sản xuất kinh doanh, vay vốn, đồng thời tạo kinh phí thường xuyên đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Chi nhánh Tình hình chung năm qua nhiều khó khăn, kinh tế phục hồi chậm, nhiên, ngân hàng Vietinbank Kon Tum trì mức tăng trưởng doanh thu lợi nhuận Qua số liệu bảng 2.8, thấy doanh thu ngân hàng có chiều hướng gia tăng qua năm Kết Vietinbank Kon Tum mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng cường liên kết với doanh nghiệp đối tác kinh doanh khác 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, ngân hàng tiến hành đánh giá chất lượng lao động dựa tiêu như: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lực có, kết công tác đạt được, tinh thần thái độ làm việc, sau xác định yêu cầu công việc đặt ra, người lao động có đáp ứng yêu cầu không, mức độ đáp ứng đến đâu từ xác định số người cần đào tạo, đào tạo kỹ năng, kiến thức 13 Đối với chương trình ngân hàng tự tổ chức chủ yếu dựa vào kế hoạch kinh doanh quý, nhiệm vụ năm, dựa vào yêu cầu công việc đòi hỏi cán phải nắm bắt để từ dự báo, tính toán số lượng nhân lực cần đào tạo 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Công tác xác định nhu cầu đào tạo Vietinbank Kon Tum dựa vào việc đăng ký nhân viên từ đầu năm nhu cầu, nguyện vọng đào tạo nội dung, kỹ năng, chuyên môn Từ phòng Hành – nhân vào nhu cầu nhân viên, cần thiết đào tạo nguồn kinh phí cho đào tạo hàng năm đề xuất danh sách đào tạo năm trình lãnh đạo xem xét Riêng nhân viên tuyển dụng, phải đào tạo theo nội dung chủ yếu sau: - Các quy định nội quy Ngân hàng - Cơ cấu tổ chức Ngân hàng - Chuyên môn, kĩ xử lí công việc - Chính sách chất lượng mục tiêu chất lượng Ngân hàng Căn số lượng, chất lượng lao động có; khối lượng, mức độ phức tạp công việc, đặc điểm thiết bị máy móc; yêu cầu kỹ trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo cho phù hợp Như vậy, công tác xác định nhu cầu đào tạo ngân hàng Vietinbank Kon Tum dựa số yếu tố như: trình độ chuyên môn, kĩ xử lý công việc, quy định tổ chức công ty để xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực qua phương pháp dẫn đến kết không xác, dẫn đến đào tạo dàn trải mà không hiệu 14 Do vậy, Vietinbank Kon Tum nên áp dụng quy trình cụ thể, chi tiết, rõ ràng để xác định xác, khách quan nhu cầu đào tạo công ty đáp ứng yêu cầu đào tạo toàn thể cán công nhân viên phát triển mạnh mẽ kinh tế 2.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Ngân hàng Vietinbank Kon Tum xác định mục tiêu đào tạo dựa việc xác định nhu cầu đào tạo Vớí loại nhu cầu đào tạo khác nhau, Vietinbank Kon Tum đưa mục tiêu đào tạo tương ứng, cụ thể bảng 2.9 đây: Bảng 2.6 Mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo Đối tượng Các loại hình Yêu cầu, mục tiêu đề Cán bộ, công Đào tạo Nắm vững kiến thức, kĩ nhân viên ngân Đào tạo nâng 100% đạt yêu cầu nâng bậc hàng bậc Đào tạo nâng Vận dụng kiến thức kĩ vào cao trình độ công việc hiệu chuyên môn, nghiệp vụ Đào tạo tin Có nhiều kỹ để hỗ trợ cho học, ngoại công việc chuyên môn trở nên ngữ, kỹ tốt mềm Đối với đối tượng đào tạo, Vietinbank Kon Tum có yêu cầu, mục tiêu đào tạo ứng với loại hình đào tạo riêng biệt Việc đặt mục tiêu cụ thể cho đối tượng áp dụng cho loại hình đào tạo khiến cho việc tổ chức thực đánh giá hiệu tốt Tuy nhiên, yêu cầu, mục tiêu đào tạo ngân hàng chưa rõ ràng cụ thể, chưa thể đánh giá xác hiệu 15 sau công tác đào tạo kết thúc Những yêu cầu, mục tiêu đối tượng đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào ý kiến chủ quan người lãnh đạo ngân hàng, không xuất phát từ việc phân tích yêu cầu công việc, đánh giá nguồn lực có, mục tiêu tổ chức, chiến lược kinh doanh,… Điều làm cho nhân viên tham gia trình đào tạo kỹ năng, yêu cầu cụ thể cần phải đạt sau đào tạo, làm cho họ không tích cực trình tham gia học tập dẫn đến khó đật kết mong muốn 2.2.4 Thực trạng xây dựng chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Trong thời gian vừa qua ngân hàng Công Thương tự tổ chức số lớp đào tạo nghiệp vụ tín dụng, quản trị ngân hàng, Do chương trình đào tạo tự ngân hàng thiết kế cho phù hợp với thực tế quan - Đối với cán quản lý: Ngân hàng tổ chức đào tạo ngắn ngày lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý tổ chức hội thảo chuyên đề tham quan học tập nước Một số cán cử học đại học, sau đại học sở giáo dục đại học học nâng cao lên thạc sĩ, tiến sĩ - Đối với nhân viên mới: Phương pháp đào tạo chủ yếu kèm cặp, bảo trực tiếp nơi làm việc, người có kinh nghiệm trước hướng dẫn cho người vào 2.2.5 Thực trạng việc dự trù kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí đào tạo ngân hàng trích từ lợi nhuận quỹ khác ngày giảm lợi nhuận ngân hàng ngày giảm bất ổn kinh tế nên phần trăm sử dụng quỹ ngày 16 tăng qua năm 2.2.6 Thực trạng công tác tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo Phòng tổ chức hành chịu trách nhiệm tổ chức thực công tác đào tạo Những nhân viên đào tạo theo phương pháp bảo, kèm cặp ngân hàng bố trí thời gian học phù hợp nhằm đảm bảo công việc họ không bị ảnh hưởng Đối với cán bộ, nhân viên cử đào tạo; ngân hàng tạo điều kiện thời gian nhằm cho cán giải công việc cần thiết có thời gian học tập Đối với người lao động thời gian học tập tính lương đảm bảo thời gian cho học Với lớp đào tạo ngân hàng mở lựa chọn giáo viên nội ngân hàng cho giáo viên hưởng phụ cấp giảng dạy Ngoài ký hợp đồng với cán chuyên môn cap nhằm đào tạo thực hành đơn vị ngân hàng 2.2.7 Thực trạng công tác đánh giá kết đào tạo Thời gian qua, Vietinbank Kon Tum chưa thực trọng thực việc đánh giá kết chương trình sau đào tạo Công tác đánh giá mức độ quan sát chủ quan trưởng phận có liên quan chương trình khảo sát đánh giá cách cụ thể Do đó, ngân hàng khó đánh giá mức độ thiết thực nhận thấy tồn khóa đào tạo trước để rút kinh nghiệm cho lần sau 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM THỜI GIAN QUA 2.3.1 Kết đạt đƣợc 2.3.2 Những điểm tồn hạn chế KẾT LUẬN CHƢƠNG 17 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM TRONG TƢƠNG LAI 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Một số dự báo xu hƣớng thay đổi môi trƣờng hoạt động ngân hàng 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Việt Nam 3.1.3 Phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank Kon Tum 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM TRONG TƢƠNG LAI 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Chi nhánh cần tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, có sách, chế độ ưu tiên cho hoạt động đào tạo nhằm khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho người lao động thường xuyên tự đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kịp thời đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi ngày cao 3.2.2 Rà soát, bổ sung nội dung đào tạo - Tăng cường thảo luận, áp dụng công nghệ thông tin: Để gắn kết phòng ban, nhằm cho việc thực sản phẩm dịch vụ liên tục đồng bộ, việc thảo luận nghiệp vụ khâu nối tiếp quan trọng giúp cho công việc liên hoàn Trong 18 trình học tập, tạo điều kiện thực tế cho học viên học nghiệp vụ, tình giống thực tế công việc Việc học tập để phục vụ cho công việc thực tế làm, việc học tập gắn liền với thực tế vừa tạo hiệu học tập, vừa có ý nghĩa cho doanh nghiệp 3.2.3 Hoàn thiện việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo Trước tiên, Vietinbank Kon Tum phải xác định cần đào tạo gì, sau cần đào tạo? Đọc, hiểu rõ công văn khoá học, nội dung khoá học để cử người học việc cần thiết ban lãnh đạo cán phụ trách đào tạo Hiểu rõ khoá học để thấy cần thiết khoá học với Chi nhánh với học viên, phân công ngưới học mà đảm bảo công việc họ, cử người học lâu dài mà sau họ có tâm huyết cống hiến cho ngân hàng không Người phụ trách phải thật hiểu biết chuyên môn, nắm bắt nguyện vọng nhân viên thấu hiểu đời sống cá nhân họ Do đó, công việc quan trọng phải đảm bảo không làm tốn chi phí vô ích 3.2.4 Hoàn thiện chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Hiện chi nhánh Kon Tum, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh quý, năm, năm nay, tập trung vào hoạt động tín dụng hay kế toán để dự báo, tính toán nhu cầu đào tạo Thực chất bước phân tích tổ chức phương pháp phân tích tổng hợp nhiên chi nhánh dừng lại mà chưa phân tích người,phân tích nhiệm vụ nên kết nhu cầu đào tạo chưa phản ánh với thực tế chi nhánh Vì thời gian tới chi nhánh cần phải (1) phân tích người thông qua việc xác định kỹ năng, kiến thức dựa 19 vào yêu cầu công việc người lao động Các trưởng phòng tín dụng, kế toán người đánh giá nhân viên phòng sau tổng hợp kết gửi lên phòng nhân sự, sử dụng bảng hỏi, phiếu điều tra để đánh giá; (2) phân tích nhiệm vụ theo yêu cầu công việc người lao động để xác định kiến thức, kỹ cần thiết mà người lao động thiếu để đào tạo bổ sung Những giải pháp cụ thể hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là: a) Đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng hiệu lực công tác quy hoạch nói riêng công tác đào tạo nói chung b) Thực nguyên tắc học tập suốt đời: Cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để cán công chức có hội nâng cao trình độ tri thức c) Cùng với việc thực đổi sách chế phát triển nguồn nhân lực, ngân hang Công Thương, chi nhánh Kon Tum cần có sở đào tạo bồi dưỡng riêng cho hệ thống Trung tâm đào tạo bồi dưỡng Ngân hàng Trung ương Trung tâm đào tạo bồi dưỡng tập trung vào nhiệm vụ triển khai chương trình đào tạo bồi dưỡng dự án hợp tác đào tạo; thực chương trình đào tạo trước bổ nhiệm sau tuyển dụng, đảm bảo cho cán trang bị đầy đủ kiến thức trước đảm nhận trọng trách quyền hạn Tách bạch chức quản lý tác nghiệp hoạt động đào tạọ, nâng cao chất lượng qui hoạch kế hoạch đào tạo, gắn với qui hoạch công chức theo giai đoạn phát triển ngân hàng Công Thương 20 2.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo Hiện việc đánh giá chất lượng khóa học kết đào tạo chi nhánh chưa trọng thực Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đánh giá đo lường kết sử dụng phương pháp như: - Yêu cầu người học làm kiểm tra trước kết thúc khóa học - Thi nghiệp vụ sau đào tạo - Sử dụng phiếu điều tra bảng hỏi 3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đề xuất với Hội sở Để phát huy sức mạnh nguồn nhân lực, Hội sở cần xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cách dài hạn Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân lực cho mình, chiến lược phải phù hợp với chiến lược phát triển Đó sách dài hạn, ổn định tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ… Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng hoạt động đào tạo đặt định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải tình trạng lúng túng, chắp vá, hiệu công tác đào tạo Các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực đặt hàng cụ thể cho sở đào tạo Trong gắn bó này, cần có phối hợp chặt chẽ chuyên gia đào tạo, trường đại học, doanh nghiệp thiết kế quản lý chương trình đào tạo Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển 21 mình, tạo sở để xác định nhu cầu nhân lực, từ phát triển chiến lược đào tạo phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến lược công ty Các doanh nghiệp cần đổi hoạt động quản lý việc thực nhiệm vụ qua khuyến khích áp dụng điều học vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng điều học vào công việc Cùng với đó, kỹ nhân lực phải trở thành lực tất cấp quản lý cần nhanh chóng đào tạo cho cấp quản lý kỹ nhân lực: vấn, đánh giá việc thực hiện, kèm cặp phát triển người quyền Đặc biệt, doanh nghiệp cần đào tạo giới quản lý lực chiến lược để xây dựng Tầm nhìn, Sứ mạng, Văn hóa, chiến lược phát triển doanh nghiệp Đào tạo nhà quản lý nhân lực với kiến thức lực đại, trọng vào quản lý tài (talent management) nhân vốn (human capital management) Đồng thời, doanh nghiệp cần đào tạo người làm công tác quản lý đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp lực xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, quản lý đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo Cuối cùng, doanh nghiệp cần quan tâm tới việc đào tạo chuyên gia huấn luyện (trainers) doanh nghiệp lực đào tạo – đặc biệt phương pháp đại huấn luyện 3.3.2 Kiến nghị với phủ địa phƣơng Chính phủ địa phương cần tạo điều kiện để doanh nghiệp hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo, thường xuyên cử học tập nâng cao trình độ, tham gia lớp lĩnh hội kiến thức quản lý Tăng cường mối liên hệ phận phụ trách đào tạo đơn vị trực thuộc ngân hàng để có phối 22 hợp quán, thống xây dựng thực kế hoạch đào tạo Để dịch vụ ngân hàng điện tử thực vào đời sống phát huy toàn diện ưu lợi ích đòi hỏi phải có đầu tư, quan tâm đắng nhà quản lý, khách hàng thân ngân hàng Nhưng nhìn chung cần phát triển đồng giải pháp sau: - Đẩy mạnh phát triển thương mại điện tử, khuyến khích, đãi ngộ đối tượng nhà đầu tư, doanh nghiệp, tổ chức tài đầu tư kinh doanh buôn bán mạng, từ tạo nhu cầu kinh doanh, toán, giao dịch tạo lượng khách hàng tiềm cho dịch vụ ngân hàng điện tử sau - Xây dựng hoàn thiện hệ thống văn pháp luật, luật nghị định nhằm quản lí tiến trình kinh doanh mạng, để giải tranh chấp Xây dựng chuẩn chung sở pháp lý cho văn điện tử, chữ kí điện tử chứng nhận điện tử - Để tạo điều kiện cho chứng từ điện tử vào sống, cần xây dựng hệ thống tổ chức, quan quản lí, cung cấp, công chứng chữ kí điện tử chứng nhận điện tử Xây dựng trung tâm quản lí liệu trung ương để giúp cho việc xác nhận, chứng thực chứng tư điện tử nhanh chóng xác - Phát triển hạ tầng sở công nghệ thông tin mà Internet, thực tin học hoá tổ chức kinh doanh dịch vụ, ngân hàng tổ chức tín dụng, nâng cao tốc độ đường truyền Internet, giảm thiểu cước phí… tạo điều kiện cho toàn dân sử dụng dịch vụ trực tuyến cho sinh hoạt ngày công việc kinh doanh Cùng với đó, việc đổi chế thi đua, khen thưởng 23 ngành ngân hàng việc ban ngành cần thực Tóm lại, để hệ thống ngân hàng phát triển nhanh bền vững, bước theo kịp quốc gia phát triển giới hệ thống ngân hàng cần có đội ngũ cán đủ mạnh, nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố thiếu KẾT LUẬN CHƢƠNG 24 KẾT LUẬN Trong giai đoạn kinh tế khó khăn nay, vai trò nhân lực trở nên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công Ngân hàng Nó coi tài sản vô hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết Ngân hàng Sự biến đổi mạnh mẽ thường xuyên môi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao cán công nhân viên Chi nhánh tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý phải có sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Chi nhánh Trong thời gian nghiên cứu Ngân hàng Công Thương, chi nhánh Kon Tum, vận dụng kiến thức học để nghiên cứu trình đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh làm sở cho luận văn Qua đó, mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Chi nhánh cải thiện ... NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực b Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quan trọng đào tạo nguồn nhân lực a Đối... doanh chi nhánh a Nguồn nhân lực Ngân hàng Công Thương – chi nhánh Kon Tum chi nhánh phát triển, mà đội ngũ nhân viên chi nhánh nhiều hạn chế số lượng chất Dưới bảng cấu nguồn nhân lực chi nhánh. .. nhân lực Ngân hàng Công thương, Chi nhánh Kon Tum thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương, Chi nhánh Kon Tum thời gian tới Đối