Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng liên doanh việt nga

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH VIỆT NGA Trong tổ chức nào, vấn đề quản trị người đặt lên hàng đầu; xét cho cùng, quản trị tổ chức quản trị người Con người trung tâm hoạt động nào, cho dù hoạt động đạt mức độ tự động hoá Ngân hàng liên doanh Việt Nga, nơi công tác doanh nghiệp thành lập đào tạo phát triển nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu đơn vị đặt Quy trình tác nghiệp mà tơi lựa chọn để phân tích chủ đề “Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng liên doanh Việt Nga” Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị gồm bước sau: Lập kế hoạch đào tạo: Vào tháng cuối năm năm kế hoạch đơn vị, phòng ban trực thuộc gửi nhu cầu đào tạo cho phận Văn phòng Trên sở đó, phận văn phòng rà sốt tổng hợp thành kế hoạch đào tạo Ngân hàng thực trình cấp có thẩm quyền phê duyệt Kế hoạch đào tạo toàn đơn vị lập theo năm có chia giai đoạn cụ thể quý, tháng Chủ yếu bao gồm: đào tạo bổ sung, Đào tạo nâng cao Việc thực kế hoạch đào tạo xác định rõ ràng tới đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo như: Đối tượng cần đào tạo? Nội dung khoá đào tạo gì? Kinh phí đào tạo lấy từ đâu? Tự đào tạo hay liên kết với đơn vị có chức đào tạo để thực việc đào tạo cho nhân viên đơn vị Triển khai kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo sau thông qua, lên kế hoạch cách chi tiết cụ thể thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, danh sách cán cơng nhân viên tham gia vào khóa đào tạo, kinh phí thực hiện, đơn vị thực đào tạo, giảng viên tham gia vào chương trình giảng dạy vv Tổng kết, tốn kinh phí đào tạo Sau khoá đào tạo đơn vị tổ chức tổng kết khố đào tạo Phụ thuộc vàoo tính chất khố học đơn vị u cầu nhân viên tham gia khóa đào tạo thực test hay quiz để có đánh giá hay nhận xét kết tham gia học tập Ngoài đề nghị dơn vị phối hợp công tác đào tạo cấp chứng giấy chứng nhận khố đào tạo (đối với khóa học liên kết với trung tâm đào tạo) Nhận xét, đánh giá: Về quy trình đào tạo phù hợp với điều kiện thực tế Ngân hàng liên doanh Việt Nga Tuy nhiên thực tế hiệu cơng tác đào tạo nhiều vấn đề cần phải xem xét - Về kế hoạch đào tạo: Trong trình hoạt động thực tế đơn vị chưa chủ động việc xây dựng mực tiêu đào tạo, chưa xác định nhu cầu đào tạo hệ thống Điểm mạnh, điểm yếu phận, đơn vị trực thuộc, để từ xây dựng chương trình đào tạo cách tổng thể Hiện nay, việc đào tạo thụ động, mang tính chất tổng hợp kiến nghị từ đơn vị thành viên Do đó, việc xác định chương trình đào tạo cần thiết cho trình kinh doanh hệ thống khơng xác Trong thực tế đơi việc đăng ký cho cán tham gia mang tính chất hình thức, đối phó, đăng ký cho theo yêu cầu cấp Do đó, đơi việc đào tạo khơng đạt theo kỳ vọng người tổ chức khóa học Bên cạnh đó, thực tế có khóa đào tạo mà thời gian thực không phù hợp với nội dung cần cung cấp cho người đào tạo, có chương trình cần nhiều thời gian đề giảng viên chuyền đạt đầy đủ nội dung cho học viên, không thời gian lại không đáp ứng ngược lại Do đó, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải có chiến lược dài hạn, xác định rõ mục tiêu đối tượng cơng tác đào tạo mình, thời gian thích hợp cho khóa đào tạo để việc đào tạo thực mang lại hiệu cao - Về đối tượng đào tạo: Khi thực chương trình đào tạo, người lãnh đạo cần có tầm nhìn dài hạn mang tính chiến lược để tránh sai lầm việc lựa chọn đối tượng đối tượng đào tạo Thay vì, đào tạo đối tượng trẻ có trình độ, có lực để tiếp thu kiến thức ngược lại thường tập trung vào đối tượng cán quản lý để tiếp thu kiến thức mới, tri thức Hơn đối tượng vị trí quản lý thời gian bố trí cơng việc khó khăn, nên thời gian tham gia khố học thường khơng đều, dẫn đến kiến thức thu khơng đầy đủ, khơng có hệ thống - Về kỷ luật khố đào tạo: Vì lý do, đối tượng tham gia khoá đào tạo đa phần cán quản lý nên khó việc thực nghiêm túc kỷ luật khố học, đơi việc tham gia khóa học nặng tính hình thức, đối phó Vì chất lượng kỷ luật chương trình đào tạo khơng nâng cao - Về đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo: Do đặc thù chương trình đào tạo, sau kết thức khóa đào tạo có đánh giá chất lượng Tuy nhiên, đơn vị chưa xây dựng cho quy trình kèm theo tiêu định lượng để đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo Do đó, kết q trình đạo tạo thường khơng xác hiệu sau đào tạo thường khơng cao, dẫn đến việc lãng phí thời gian tài cho khố đào tạo Từ nội dung thân tơi nhận thấy quy trình cần phải cải thiện khâu sau: - Về kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo phải xác định rõ ràng mục tiêu, đối tượng, chương trình cụ thể Không nên đào tạo dàn trải, nên phân quyền cung cấp nguồn tài cho đơn vị cấp để đơn vị cấp chủ động lập kế hoạch đào tạo đơn vị cho phù hợp với đặc thù đơn vị Hơi sở phải có tầm nhìn chiến lược, nên tổ chức số khố đào tạo lợi ích lâu dài hay khóa đào tạo nâng cao chất lượng phục vụ hệ thống, chương trình bắt buộc phải đào tạo mà đơn vị trực thuộc tự thực hay thực nơi cách, cần thực đào tạo tập trung - Về đối tượng đào tạo: Xác định rõ đỗi tượng cần đào tạo, nên tập trung đào tạo cán trẻ, có lục, có ý trí cầu tiến học hỏi Xác định đối tượng tảng phát triển Ngân hàng để từ đưa chương trình đào tạo phù hợp Bên canh nên để đơn vị trực thuộc chi nhánh chủ động vấn đề đào tạo Do vậy, đơn vị xẽ lựa chọn đối tượng đào tạo lợi ích cụ thể đơn vị họ - Về kỷ luật khoá đào tạo: Cần xây dựng quy trình để kiểm sốt việc thực nghiêm túc kỷ luật khoá học Xây dựng hệ thống kỷ luật việc chấp hành kỷ luật khóa học Nêu cao tinh thần tự giác học viên - Về đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo: Nhất thiết phải xây dựng quy trình kèm theo tiêu định lượng để đánh giá kết trình đào tạo, đặc biệt quy trình đánh giá hiệu sau đào tạo Sau học môn học Quản trị tác nghiệp, với kiến thức thu nhận được, cá nhân nhận thấy nhiều vấn đề giúp tham mưu cho lãnh đạo để áp dụng vào hoạt động đơn vị tơi nói chung q trình tác nghiệp cá nhân tơi nói riêng Với chức năng, nhiệm vụ tơi đề xuất với cấp cho xây dựng triển khai Đề án việc giảm tải khâu trung gian khơng cần thiết q trình tác nghiệp kinh doanh mà theo xảy Chi nhánh Với đặc thù Ngân hàng liên doanh, đơn vị mơi thành lập với nhiều khó khăn máy hoạt động thiếu, yếu, khách hàng mạng lưới mỏng, lại hoạt động kinh doanh kinh tế có nhiều biến động Bên cạnh có nhiều cạnh tranh Ngân hàng bạn với nhiều năm hoạt động kinh doanh, với khách hàng bền vững, máy hoạt động ổn định vv Chính vậy, từ khơng có hay không xây dựng chiến lược khách hàng hợp lý, không ý đến khách hàng thoả mãn nhu cầu khách hàng chắn tương lai Ngân hàng chúng tơi khơng có chỗ đứng thị trường, từ phát triển Ngân hàng vơ khó khăn Với kiến thức tiếp thu từ môn học Quản trị hoạt động nghiên cứu phương pháp sản xuất Lean học, tham mưu cho Lãnh đạo việc tìm hiểu thoả mãn nhu cầu khách hàng để có phát triển bền vững cho đơn vị./  ... tác đào tạo cấp chứng giấy chứng nhận khoá đào tạo (đối với khóa học liên kết với trung tâm đào tạo) Nhận xét, đánh giá: Về quy trình đào tạo phù hợp với điều kiện thực tế Ngân hàng liên doanh Việt. .. đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo: Nhất thiết phải xây dựng quy trình kèm theo tiêu định lượng để đánh giá kết trình đào tạo, đặc biệt quy trình đánh giá hiệu sau đào tạo Sau học môn... Vì chất lượng kỷ luật chương trình đào tạo khơng nâng cao - Về đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo: Do đặc thù chương trình đào tạo, sau kết thức khóa đào tạo có đánh giá chất lượng Tuy