Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545

Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545

LỜI NÓI ĐẦU

Trong môi trường kinh tế mà sự hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu rộng, các đòi hỏi ngày càng đa dạng và khắt khe, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá như một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Chính vì những lý do đó, việc phát huy tối đa khả năng của nguồn nhân lực song hành với việc quan tâm bồi dưỡng trình

độ chuyên môn, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động cần được các doanh nghiệp nhìn nhận và quan tâm đúng mức.

Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp

để tăng cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Sau mỗi khoá học của sinh viên hệ Cử nhân chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Duy Tân luôn tạo một khoảng thời gian nhất định để cho sinh viên thực tập, tìm hiểu thực tế tại các doanh nghiệp để đúc kết và vận dụng những kiến thức đã học.

Được sự chấp thuận của Trường Đại học Duy Tân, Trung tâm Đào tạo Từ

xa và Thường xuyên, Giảng viên hướng dẫn và Lãnh đạo Công ty Cổ phần XDCT 545 - thuộc Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5 (Cienco 5), em đã đến thực tập và tìm hiểu, đề ra một số biện pháp để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần XDCT 545

Đây là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông, hạ tầng đô thị Đơn vị đã khẳng định vững chắc uy tín, thương hiệu ở Đà Nẵng và đang mở rộng hoạt động ở nhiều địa phương khác trong

cả nước Qua quá trình thực tập tại Công ty XDCT 545, em nhận thấy rằng cần có một số thay đổi nhỏ để sử dụng và phát huy hiệu quả hơn nữa nguồn nhân lực phục vụ cho các mục tiêu phát triển của công ty Đó cũng là lý do

em chọn đề "Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545 trong thời gian đến" làm chuyên đề tốt nghiệp

CHƯƠNG 3 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545.

Tuy nhiên, với những hạn chế về mặt thời gian và kiến thức, Khóa luận này khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý từ quý Thầy (Cô), Ban Giám đốc Công ty Cổ phần XDCT 545 Sau cùng, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy ThS Hồ Nguyên Khoa, người đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận Khóa luận tốt nghiệp này

Xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý Thầy (Cô) cùng toàn thể gia đình mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt

Sinh viên thực hiện Thân Lai

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình của cá nhân tôi, không sao chép của bất

kỳ ai Tôi xin chịu trách nhiệm về giá trị của công trình.

Người cam đoan

THÂN LAI

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Danh mục nhà cung cấp chính của Công ty 545

Bảng 2: Các Ngân hàng tài trợ tài chính cho Công ty 545

Bảng 3: Thống kê tổng số lao động phân theo trình độ lao động

các năm từ 2006 - 2008

Bảng 4: Các loại máy móc thiết bị

Bảng 5: Bảng cân đối kế toán

Bảng 6: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 7: Phân tích chỉ tiêu sinh lợi

Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

trong những năm gần đây

Bảng 9: Tổng hợp doanh thu và số lượng lao động qua các năm

Bảng 10: Nguồn nhân lực năm 2008 và dự kiến năm 2010

Bảng 11: Một số nội dung đào tạo mà công ty dự kiến

đưa vào đào tạo trong những năm sắp đến

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU _1 LỜI CAM ĐOAN _3 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 4 MỤC LỤC 5 CHƯƠNG 1 _8

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO _8

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC _8

1.1.1 Khái niệm 8 1.1.2 Vai trò _8 1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 8 1.1.3.1 Phân tích công việc 8 1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự 9 1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên _9 1.1.4 Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực _10

1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC _10

1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực _10 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 12 1.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực _13 1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển 14 1.2.3.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo 16 1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp _17

1.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG HIỆN NAY _22

1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực _22 1.3.2 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực 23

CHƯƠNG 2 25 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 _25

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 _25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 25 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty CP XDCT 545 27

2.1.2.1 Chức năng: _27 2.1.2.2 Nhiệm vụ: 27

2.2 TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ Ở CÔNG TY _28

2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý _28 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các phòng ban _30 2.2.2.1 Hội đồng quản trị: 30 2.2.2.2 Ban Kiểm soát: 30 2.2.2.3 Giám đốc: 30 2.2.2.4 Phó giám đốc phụ trách Kỹ thuật - Kế hoạch : _31 2.2.2.5 Phó giám đốc phụ trách Kế toán - Vật tư: _31 2.2.2.6 Phòng Tổ chức - Hành chính: _31 2.2.2.7 Phòng Tài chính - Kế toán: _31 2.2.2.8 Phòng Kế hoạch - Vật tư: 32 2.2.2.9 Phòng Kỹ thuật - Chất lượng: 32 2.2.2.10 Trung tâm Xây dựng và Kinh doanh nhà đất : _33 2.2.2.11 Các đội thi công: 33 2.2.2.12 Đội thi công cơ giới: _33 2.2.2.13 Trạm trộn bêtông nhựa : 33 2.2.2.14 Đội Thảm nhựa : 33

2.3 PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY 34

2.3.1 Môi trường vĩ mô _34 2.3.1.1 Môi trường kinh tế _34 2.3.1.2 Môi trường chính trị pháp luật 34 2.2.1.3 Môi trường văn hóa xã hội _35 2.2.1.4 Môi trường dân số _35 2.3.1.5 Môi trường tự nhiên 35 2.3.2 Môi trường vi mô _36 2.3.2.1 Thị trường mục tiêu và khách hàng 36 2.3.2.2 Nhà cung cấp _37 2.3.2.3 Đối thủ cạnh tranh _38 2.3.2.5 Các hệ thống trung gian: 39

2.4 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY _40

2.4.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực 40 2.4.2 Năng lực máy móc, thiết bị _41 2.4.3 Phân tích tình hình tài chính _44 2.4.4 Kết quả hoạt động kinh doanh _46

2.4.5 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XDCT 545 49

2.4.5.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty: 49 2.4.5.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 49 2.4.5.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 52

2.5 TÌNH HÌNH THỰC HIỆN KẾ HOẠCH DÀI HẠN TẠI CÔNG TY_55

2.5.1 Các điều kiện tiền đề 55 2.5.2 Chiến lược thực hiện của Công ty 56

CHƯƠNG 3 58 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN 58 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 58

3.1 CĂN CỨ, ĐIỀU KIỆN VÀ TIỀN ĐỀ ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 _58

3.1.1 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện của Công ty 545 _58 3.1.2 Đa dạng hoá ngành nghề theo yêu cầu của công việc _59 3.1.3 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm _59 3.1.4 Do tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên 59

3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 60

3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực _60 3.2.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực: 60 3.2.1.2 Khả năng sẵn có về nhân lực và các điểm mạnh, điểm yếu: _61 3.2.1.3 Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty XDCT 545 _63 3.2.1.4 Đề xuất các chính sách hỗ trợ: 65 3.2.1.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo: 67 3.2.1.6 Lựa chọn các phương pháp đào tạo: 69 3.2.1.7 Các phương thức đào tạo: 71 3.2.1.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo: 71 3.2.1.9 Khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên _71

KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO _74 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP 75

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN _76

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơbản sau đây:

1.1.3.1 Phân tích công việc

Phân tích công là một tiến trình nghiên cứu nội dung, đặc điểm củatừng công việc, nhằm các định điều kiện tiến hành, các trách nhiệm, quyềnhạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà ngườinhân viên cần phải có để thực hiện tốt các công việc đó

Trên cơ sở đó đánh giá và đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp đốivới người lao động Chất lượng của phân tích công việc ảnh hưởng đến cáckhâu còn lại trong quá trình quản trị nguồn nhân lực Phân tích công việc giúpdoanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu quả nhất trên cơ sở tổchức lao động trong doanh nghiệp hợp lý, khoa học

Việc phân tích công việc tốt sẽ đảm bảo cho các điều kiện lao động phùhợp với yêu cầu của chuyên môn và pháp luật hiện hành.

1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũnhân sự đảm bảo về số lượng và chất lượng Đó là điều kiện tiên quyết đểkhai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp vàgiúp cho nhân viên phát huy đầy đủ năng lực sở trường của mình

1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hệ thống xét duyệtmang tính chính thức được sử dụng để xem xét và đánh giá mức độ hoànthành các nhiệm vụ được giao của một cá nhân hoặc một nhóm lao động theođịnh kỳ

Nhằm cung cấp các thông tin cần thiết cho doanh nghiệp để hoạchđịnh, tuyể dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực, khen thưởng, độngviên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên

Giúp cho doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềmnăng nhân sự, phát triển toàn diện và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanhnghiệp

1.1.4 Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích vàkết quả thông qua người khác Như vậy công tác quản trị giải quyết các vấn

đề sau:

- Hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đưa ra một số lượnglao động cụ thể cho Doanh nghiệp trong thời điểm nhất định để nhà quản lýđưa ra những chính sách phù hợp với doanh nghiệp

- Bố trí công việc tại các vị trí công tác cho nhân viên một cách phùhợp để họ phát huy hiệu quả năng lực làm việc để đạt được kết quả cao

- Giúp cho nhà quản trị khai thác hết những điểm mạnh đồng thời sẽ rút

ra những mặt hạn chế của nhân viên Từ đó có thể đưa đi đào tạo ngắn hạnhoặc dài hạn tuỳ theo từng trường hợp cụ thể của doanh nghiệp tại thời điểmđó

- Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm, lợi ích của người laođộng

- Kích thích nhân viên hăng say làm việc tránh được những sai lầmtrong công tác tuyển dụng

1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là một quá trình học tập làm cho người lao động tiếp thu đượccác kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể

- Phát triển là một quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân nhữngcông việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, nhằmnâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốthơn

Tóm lại: Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, là sự nâng caokhả năng quản trị bằng cách truyền đạt và trang bị những kỹ năng cần thiết đểthích ứng với sự thay đổi của môi trường

Chất lượng của hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng

vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội một quốc gia Ở tầm vi mô,đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiếnlược của tổ chức Ngày nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trongnhững lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thếgiới

Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xâydựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thihữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng nhưchiến lược của mình Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bấtlợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp.Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không còn đủ sức đáp ứng được yêucầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh nghiệp đặt ra ngày càngcao và đa dạng Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến hành đào tạo lấy nguồnlao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu

Thế giới đang ở vào giai đoạn thông tin, trình độ giáo dục, học vấn kiếnthức tổng quát của xã hội ngày càng nâng cao dẫn đến việc phải đào thải cácnhân viên không theo kịp thời đại Điều này đã buộc các công ty ngày càngphải quan tâm hơn đến công tác dào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongcông ty Nhiều công ty trên thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như

là một cấu thành không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của doanhnghiệp Một chương trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt sẽ thoả mãnđược các mục đích sau:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khinhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần được trang bịcác phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trìnhcông nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.

- Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúpcác nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân vàgiữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồnnhân lực có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặpnhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốthơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ cótính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Với thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay thì công tác đàotạo đang chiếm một vị trí vô cùng quan trọng và luôn được các doanh nghiệpquan tâm hàng đầu Sự bùng nổ này đã tác động đến dây chuyền sản xuất,phương thức quản lý, nếp sống, quan điểm của con người Và cũng chính sựthay đổi này mà các cấp lãnh đạo càng trang bị cho mình các kiến thức và kỹnăng để đáp ứng với sự thay đổi này Do đó nhu cầu đào tạo và phát triểncàng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết còn giúp cho nhân viên định hướng

rõ nghề nghiệp của mình

Đây là một quá trình mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện,tuy nhiên nhu cầu đao tạo của mỗi doanh nghiệp hoàn toàn khác nhau vì mỗidoanh nghiệp đều có những mục tiều khác nhau, do đó nhu cầu đào tạo vàphát triển cũng khác nhau Dù khác nhau như thế nào thì doanh nghiệp cũng

cần xác định cho mình được các vấn đề sau: Mục tiêu đào tạo, nội dung đàotạo, phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo

Đối với các doanh nghiệp mới thành lập thì nhu cầu đào tạo luôn đặt ratrước mắt, bởi vì cả một hệ thống máy móc hiện đại nhưng không có sự quản

lý của con người thì đều trở nên vô nghĩa

Đối với các doanh nghiệp đã có nền móng thì nhu cầu đào tạo và pháttriển cần được giải quyết trong thời gian dài Các doanh nghiệp cần phải xâydựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Dựa vào hai bảng nàynhân viên sẽ thấy được những mặt còn thiếu sót của mình từ đó có kế hoạchđào tạo hợp lý

1.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Định rõ nhu cầu ĐT & PT

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn phương pháp thích hợp

Lựa chọn phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình ĐT & PT

Đánh giá chương trình ĐT & PT

1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làmviệc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp Nhu cầu đào tạothường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiệncông việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kếhoạch đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu để trả lời các câu hỏi sau:

- Doanh nghiệp phải thực hiện các mục tiêu nào và đòi hỏi phải thựchiện ở mức độ ra sao?

- Người lao động cần phải làm những công việc gì để đạt được nhữngyêu cầu về mục tiêu do tổ chức đặt ra?

- Người lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các côngviệc đã được xác định?

- Những điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của người lao động trongdoanh nghiệp là gì?

a) Phân tích doanh nghiệp

Bao gồm phân tích tổ chức doanh nghiệp để đánh giá được các chỉ sốhiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môitrường tổ chức

- Phân tích tổ chức doanh nghiệp:

+ Phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiệncông việc, chi phí lao động, kỷ luật lao động

+ Xác định những vấn đề cơ bản và sự cần thiết áp dụng các hình thứcđào tạo thích hợp

+ Đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy

đủ

- Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận:

Xác định những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên chocác chức vụ trống

+ Nội bộ: dự kiến chương trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp

+ Tuyển từ ngoài: trên cơ sở thị trường lao động và các biện pháp tuyểnchọn thích hợp

- Phân tích môi trường tổ chức:

+ Đánh giá quan điểm của nhân viên đối với tổ chức

+ Tìm hiểu tác động của đào tạo không đầy đủ đối với những điểmkhông tốt trong tổ chức

b) Phân tích công việc

+ Khi nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phân tích công việc nhằm mục tiêuxác định các thông tin về những công việc cụ thể mà công nhân phải thựchiện để hoàn thành mục tiêu của tổ chức

+ Việc xác định rõ những công việc mà người công nhân phải làm là cơ

sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra người công nhân cần phải có những kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để có thể thực hiện được tốt các công việc đó

c) Phân tích tác nghiệp

Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thựchiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng đến việc xác định xemnhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt

d) Phân tích nhân viên

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên:

Thông qua quá trình kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việccủa nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà soát, đối chiếu những khác biệt trongthực hiện công việc thực tế của nhân viên so với những tiêu chuẩn mẫu mà họcần phải thực hiện công việc Nhờ đó nhà quản trị biết đuợc những nhân viênnào hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai còn thiếu sótcần phải đào tạo và huấn luyện thêm

- Phân tích và xác định nguồn gốc những trục trặc của nhân viên :

Không phải bất cứ sự trục trặc nào trong công tác cũng đều xuất phát từnguyên nhân “chưa biết làm” của nhân viên mà nhiều khi ngược lại, ngườinhân viên có đầy đủ kỹ năng làm tốt điều đó nhưng họ “không muốn làm”

Muốn xác định được điều này, người phân tích phải trả lời được cáccâu hỏi sau:

+ Nhân viên có biết họ phải làm gì và biết được chúng ta mong muốn

gì ở họ hay không?

+ Họ có làm được công việc đó nếu họ muốn làm hay không?

+ Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốtkhông?

- Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục những nhân tố chủ quan:

+ Đối với những nhân viên “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấnluyện không đặt ra mà vấn đề chúng ta cần quan tâm ở đay là rà soát lại chínhsách khen thưởng kỷ luật của công ty và những chính sách thúc đẩy động cơlàm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc

+ Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là họ khôngbiết làm mà đôi khi họ không hiểu được họ cần phải làm gì, trong trường hợpnày việc đặt ra một mục tiêu hành động thật rõ ràng đối với họ lại là một giảipháp tốt và hữu hiệu

- Quyết định chương trình đào tạo và phát triển :

Không phải bất cứ sự trục trặc nào trở ngại ta mới được yêu cầu cầnphải đào tạo và huấn luyện lại cho họ cả mà để đi đến quyết định có nên tiếnhành đào tạo hay không, chúng ta cần dựa trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữanhững lợi ích thu được nhờ khắc phục nó so với công sức, thời gian và chi phí

mà chúng ta phải bỏ ra để đào tạo huấn luyện họ Chỉ khi nào chúng ta có đủ

cơ sở để tin rằng việc đào tạo và huấn luyện là thật sự cần thiết và hiệu quả,lúc đó chương trình đào tạo mới được triển khai

1.2.3.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo

Mục tiêu nên được hiểu là những ước muốn cần đạt được và điều kiện

để nó xảy ra Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thựchiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lương

và đánh giá

Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịutrách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời

là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo

Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đếnviệc thực hiện 3 nhóm mục tiêu tổng quát sau:

- Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sựthành thực khéo léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướngnhất định nào đó vượt ra ngoài phạm vi hiện hành

- Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao taynghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các côngviệc liên quan

- Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhânviên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác độngcủa những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh

1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu các nhà quản trị cần tiến hành lựa chọncác phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp để đảm bảothực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý nhất

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triểnđược sử dụng tuỳ vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể Tuy có thể ở nhữngnơi khác nhau, tên gọi của các phương pháp đào tạo huấn luyện có khác nhaunhưng cách đào tạo và nội dung thường lại rất giống nhau

* Theo cách tổ chức:

a) Chính quy:

Học viên thoát ly khỏi các công việc hàng ngày, do đó thời gian đào tạongắn, nhưng chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo khác,tuy nhiên số lượng người có thể tham gia rất hạn chế

b) Tại chức:

Nhân viên vừa đi làm, vừa tham gia các khoá đào tạo Thời gian thực hiệnngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc trong một phần thời gian làm việc

c) Lớp cạnh doanh nghiệp:

Dùng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn Học viên sẽ học

lý thuyết tại lớp, sau đó tham gia thực hành ngay tại các doanh nghiệp

- Đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết,vừa làm quen với điều kiện làm việc

- Thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp

- Thích hợp chi doanh nghiệp lớn

* Theo địa điểm:

a) Tại nơi làm việc:

Được thực hiện ngay trong quá trình làm việc giữa người hướng dẫnhoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình

độ tay nghề thấp

Các dạng đào tạo phổ biến:

Dạng đào tạo Đối tượng, mục đích

- Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạođược nhiều người cùng một lúc

- Ít tốn kém

- Học viên nắm bắt giải quyếtvấn đề ngay trong quá trình làmviệc và đây là phương pháp đàotạo rất hiệu quả trong việc truyềnđạt kinh nghiệm và kỹ năngquản lý, nhất là đối với các nhàquản trị trong tương lai

Luân phiên - Đào tạo công nhân - Đào tạo đa kỹ năng, tránh

thay đổi công

- Doanh nghiệp bố trí nhânviên linh hoạt hơn Các phòngban hoạt động có hiệu quả hơn.Nhân viên có khả năng thăngtiến cao hơn (do phát hiện đượcđiểm mạnh, điểm yếu của chínhbản thân)

- Học lý thuyết xen kẽ với thựchành

b) Ngoài nơi làm việc:

Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các dạng đào tạo sau:

Dạng đào tạo Đối tượng đào tạo Đặc điểm

và đưa ra cách giải quyết vấn

của doanh nghiệp, cùng xácđịnh mục tiêu và đề ra quyếtđịnh tương ứng

- Phương pháp giảng dạy linhđộng, học viên học cách phánđoán các yếu tố tác động đếnhoạt động của doanh nghiệp

- Học viên có cơ hội giảiquyết vấn đề, đề ra chiến lược

và chính sách kinh doanh phùhợp

- Phát triển khả năng lãnhđạo và khuyến khích khả nănghợp tác, làm việc tập thể

- Chi phí đào tạo cao

- Hạn chế các lựa chọn để raquyết định

ý kiến của các cá nhân khác

- Phương pháp đào tạo sinhđộng

- Học viên có cơ hội phátbiểu ý kiến, phát triển khả nănglãnh đạo, giao tiếp năng động

và linh hoạt

Liên hệ với các

trường đại học

thông qua các

khoá đào tạo

- Tiếp tục đào tạo cáckhoá chuyên ngành

Các học viên phải học ngoàigiờ (buổi tối hay tập trung họcmỗi đợt học)

Phương pháp

nhập vai

- Tạo ra tình huốnggiống như thật để họcviên phải đóng vai tròmột nhân vật nào đótrong tình huống

- Phương pháp đào tạo thú vị,không tốn kém và rất hữu ích

để phát triển nhiều kỹ năngmới

- Giúp học viên nhạy cảm vớitình cảm của người khác

- Quản trị gia cấp trung: họccách thức giao tiếp

- Các thành viên khác: cáchthức trình bày khó khăn, thiếtlập mối quan hệ tin tưởng songphương

* Theo đối tượng học viên:

a) Đào tạo mới:

Áp dụng cho những người lao động chưa có trình độ lành nghề

b) Đào tạo lại:

Áp dụng cho những người lao động đã có trình độ lành nghề, nhưngcần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp, hoặc cập nhật hoá kiến thức mới

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụthuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đàotạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính cụ thể trong từng doanh nghiệp

1.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG HIỆN NAY

1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực

Đặc điểm chung: Ngành xây dựng tạo ra nhiều việc làm, nhưng cũngnhư các ngành kinh tế khác trong cơ chế thị trường, số lượng việc làm daođộng khá lớn theo các giai đoạn trong chu kỳ phát triển của kinh tế quốc dân.Công nhân xây dựng có tiền lương giờ tương đối cao và thường làm việc trên

40 giờ mỗi tuần, một bộ phận thậm chí còn làm hơn 45 giờ mỗi tuần Tiềnlương phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm loại hình công việc, mức độphức tạp cùa dự án và điều kiện địa lý Tiền lương còn biến động theo tìnhhình thời tiết và tiến độ thi công của công việc do bộ phận khác làm trướctrong dây chuyền thi công

Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệphoá, hiện đại hoá, nhất là sau khi nước ta đã trở thành thành viên chính thứccủa Tổ chức Thương mại Thế giới luôn là vấn đề đặt ra đối với các ngành, cácđịa phương, trong đó có ngành Xây dựng Vấn đề thiếu lao động qua đào tạo,thiếu lao động lành nghề đang là thực trạng đáng buồn của nhiều ngành, trong

đó có ngành xây dựng Khi tăng cường công tác đầu tư, xây dựng những dự

án lớn, cao cấp thì việc đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanhnghiệp là rất khó khăn, chất lượng nguồn nhân lực rất thấp, lao động phổthông, lao động chưa qua đào tạo chiếm đa số Vì thế đã tồn tại nghịch lý, laođộng thừa nhưng vẫn thiếu (thừa lao động phổ thông, thiếu lao động có taynghề, có trình độ kỹ thuật) Nguồn nhân lực có thể nói là đầy đủ nhưng hầuhết là những lao động phổ thông chưa được đào tạo về xây dựng chưa có trình

độ chuyên môn nên hàng năm tai nạn nghề nghiệp trong lĩnh vực xây dựngchiếm tỷ trọng rất lớn cũng như năng suất lao động chưa cao

Hiện tại, Bộ Xây dựng đang triển khai xây dựng Chiến lược phát triểnnguồn nhân lực ngành Xây dựng đến năm 2020 với mục tiêu xây dựng và

phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, đủ trình độ, năng lực hoàn thành tốtnhiệm vụ trên 3 lĩnh vực chủ yếu của Ngành là:

- Công tác quản lý nhà nước của Ngành từ Trung ương đến địa phương;

- Đào tạo, nghiên cứu khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển Ngành;

- Tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp xây dựng trong bối cảnh hộinhập kinh tế quốc tế

1.3.2 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực

- Nghề xây dựng trở thành “nghề học tập”, học tập liên tục để cập nhậpkiến thức và nhận được chứng chỉ chuyên sâu Để có nguồn nhân lực chấtlượng cao thì phải tăng cường quan hệ đối tác giữa nhà trường với ngành xâydựng, có như vậy công tác đào tạo mới đồng bộ với các bước tiến công nghệ

và các thay đổi của thị trường Nghề xây dựng phải là “nghề giải quyết vấnđề”, dẫn đầu sự phát triển bền vững và bảo vệ môi trường, tham gia tích cựcvào hoạch định các chính sách công và đều có liên quan mật thiết với kết cấu

hạ tầng kinh tế và xã hội, và phải đứng trên tuyến đầu kiềm chế tham nhũngtrong ngành công nghiệp xây dựng

- Kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có của người kỹ sư xây dựng hiệnđại Người kỹ sư xây dựng do đó cần:

+ Được trang bị đủ kiến thức không chỉ về chuyên môn và cả về sự bềnvững và các rủi ro, về chính sách công và quản trị công, về cơ bản kinhdoanh, về khoa học xã hội (kinh tế, xã hội học) và về cách ứng xử có đạo đức;

+ Được huấn luyện kỹ năng như cách sử dụng các công cụ kỹ thuật cơbản (phân tích thống kê, máy tính, tiêu chuẩn quy phạm, giám sát và theo dõi

dự án), cách làm việc trong không gian điều khiển với các thành viên củanhóm biểu kiến đa ngành và liên ngành, cách quản lý các nhiệm vụ, dự án vàchương trình trong khuôn khổ ngân sách và tiến độ đã định, cách giao tiếp vớicộng đồng một cách nhẫn nại, biết lắng nghe và có khả năng thuyết phục

+ Học tập thái độ nghiêm chỉnh trong họat động ngành nghề như tínhsáng tạo và sáng nghiệp trong nhận dạng và phát huy các khả năng và cơ hội,

thực hiện các cam kết đạo đức và quy tắc tổ chức, giữ chữ tín và sự trungthực, lạc quan trước các thách thức, tôn trọng và khoan dung đối với các giátrị, quan điểm và quyền lợi của người khác

Ngoài các yêu cầu trên, người kỹ sư xây dựng cần được chuẩn bị kỹ khilàm việc trong thị trường quốc tế về ngoại ngữ, luật pháp và văn hóa

- Cải cách việc sử dụng nguồn nhân lực: Việc sử dụng nguồn nhân lựcxây dựng cần đáp ứng được ba điều kiện sau đây:

+ Chọn lựa nhân viên có động lực làm việc cao;

+ Đảm bảo nhân viên được đào tạo liên tục;

+ Tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện động lực làm việc bằng cách tạolập hệ thống xã hội khuyến khích sự tận tâm và hệ thống thù lao thành tích cánhân

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545

- Tên giao dịch quốc tế: CIVIL ENGINEERING CONSTRUCTIONJOINT STOCK COMPANY 545

- Tên viết tắt: CECO 545

- Trụ sở chính: 161 Núi Thành - Quận Hải Châu - Thành phố Đà Nẵng

- Điện thoại: 0511.3642943 - 3642.945 - 3642988

- Fax: 0511.3642944

- Tài khoản số: 4301.0101.0016 tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn TP Đà Nẵng

- Giấy phép kinh doanh số: 3203000796 của Sở Kế hoạch và Đầu tưThành phố Đà Nẵng cấp ngày 01/11/2005

Công ty Xây Dựng Công trình 545 là đơn vị hạch toán độc lập trựcthuộc Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5 Tiền thân của Công ty

là Xí nghiệp Xây dựng Công trình được thành lập theo quyết định số1815/TCCB-LĐ ngày 03/08/2000 của Hội đồng quản trị Tổng Công ty Xâydựng Công trình Giao thông 5

Đến ngày 02/06/2003 Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải đã ra quyết định

số 1582/QĐ-BGTVT về việc sáp nhập nguyên trạng Xí nghiệp Xây dựng Côngtrình 545, Xí nghiệp Xây dựng Công trình 577, Xí nghiệp Xây dựng Dân dụng

và Công nghiệp 576 vào Công ty Xây dựng Công trình 519 và đổi tên thànhCông ty Xây dựng Công trình 545

Thực hiện chủ trương xắp xếp và đổi mới Doanh nghiệp Nhà nước theotinh thần Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 và Nghị quyết Hội nghị lần thứ 9 củaBCH Trung ương Đảng khoá IX về việc chuyển Doanh nghiệp Nhà nước thànhCông ty cổ phần, nhằm thu hút các nguồn vốn từ bên ngoài, tạo điều kiện chocác doanh nghiệp khai thác hết tiềm năng nội lực sẵn có để chủ động sản xuấtkinh doanh

Xuất phát từ yêu cầu trên, ngày 31/08/2005 Bộ Giao thông Vận tải đã raquyết định số 3221/QĐ-BGTVT về việc phê duyệt phương án và chuyển Công

ty Xây dựng Công trình 545 đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng Công ty Xâydựng Công trình Giao thông 5 thành Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình

545 và chính thức hoạt động vào ngày 01/11/2005

Tuy mới thành lập nhưng với sự nỗ lực phấn đấu của Lãnh đạo cùngtoàn thể cán bộ công nhân viên của công ty, có thể nói Công ty Cổ phần Xâydựng Công trình 545 đã tạo dựng được bước tiến mạnh cả về sản xuất kinhdoanh cũng như uy tín trên thị trường trong và ngoài nước Hiện nay công tyđang thi công nhiều công trình lớn và đa dạng như: Công trình hạ tầng giaothông, hạ tầng cơ sở, công trình thuỷ lợi thuỷ điện, khai thác quỹ đất, san lấpmặt bằng, cáp quang công trình, với nhiều máy móc thiết bị phương tiện hiệnđại Mặc dù cũng có năm thua lỗ do sáp nhập từ các đơn vị làm ăn kém hiệuquả nhưng đến nay việc sản xuất kinh doanh của công ty đã từng bước ổn định

và không ngừng mở rộng, có một vị thế trên lĩnh vực xây dựng, góp phần làmtăng trưởng lợi nhuận Do vậy trong điều kiện cạnh tranh gay gắt nhưng Công

ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545 vẫn giữ vững được thị phần ở mức cao và

ổn định

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty CP XDCT 545

- Sản xuất vật liệu xây dựng, kết cấu bêtông đúc sẵn, dầm cầu thép, cấukiện thép và sản phẩm cơ khí khác, sản xuất kinh doanh điện

- Đầu tư xây dựng và kinh doanh nhà hàng, khách sạn, vui chơi giải trí,

du lịch lữ hành

- Tư vấn giám sát công trình, thí nghiệm chất lượng công trình

- Tư vấn, khảo sát, thiết kế công trình giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện,dân dụng và công nghiệp

2.1.2.2 Nhiệm vụ:

- Quản lý và tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh củacông ty theo pháp luật hiện hành của nhà nước và hướng dẫn của Bộ Xâydựng, Bộ Kế hoạch Đầu tư, Bộ Tài chính, Bộ Công thương, Bộ Giao thôngVận tải

- Nghiên cứu nhu cầu thị trường trong và ngoài nước để xây dựng và tổchức thực hiện các phương án kinh doanh, nâng cao khả năng sản xuất đápứng nhu cầu thị trường một cách có hiệu quả

- Không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm, tạo nên một cơ sở hạ tầngvững chắc cho xã hội, góp phần làm đẹp cho đất nước

- Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh theo nguyên tắc tự hạch toán,đảm bảo lấy thu bù chi và có lãi để tái sản xuất, trang bị và đầu tư quy môkinh doanh nhằm bảo toàn và phát triển nguồn vốn Nhà nước ban đầu Đồng

thời sử dụng hiệu quả nguồn vốn tín dụng, vốn bổ sung để tạo nên sự ổn định

về công việc và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên công ty phùhợp với thu nhập của toàn xã hội

- Công ty có nhiệm vụ thực hiện đầy đủ mọi chế độ, nộp ngân sách choNhà nước

- Nghiên cứu nhu cầu thị trường trong và ngoài nước để xây dựng và tổchức thực hiện các phương án kinh doanh, nâng cao khả năng sản xuất đápứng nhu cầu của thị trường

- Quản lý, sử dụng cán bộ công nhân viên theo đúng các chính sách củanhà nước Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên

2.2 TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ Ở CÔNG TY

2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý

a) Hội đồng quản trị

- Chủ tịch Hội đồng quản trị: CN Kinh tế THÂN HOÁ

- Uỷ viên Hội đồng quản trị: KS Thuỷ lợi thuỷ điện/CN Kinh tếNGUYỄN TUẤN CƯỜNG

- Uỷ viên Hội đồng quản trị: KS cầu đường HÀ VĂN BÌNH

- Uỷ viên Hội đồng quản trị: CN Kinh tế TRƯƠNG VĂN MẠNH

- Uỷ viên Hội đồng quản trị: CN Kinh tế THÂN BÌNH

b) Ban kiểm soát:

- Trưởng ban kiểm soát: CN Luật Nguyễn Văn Có

- Uỷ viên: CN kinh tế Võ Thị Diệu Hòa- Uỷ viên: TC Cầu đường ĐinhVăn Dương

c) Ban lãnh đạo Công ty:

* Ban giám đốc

- Giám đốc: CN Kinh tế Thân Hoá

- Phó giám đốc: KS Thuỷ lợi thuỷ điện/CN Kinh tế Nguyễn Tuấn Cường

- Phó giám đốc: KS cầu đường Hà Văn Bình

- Phó giám đốc: CN Kinh tế Nguyễn Bê

* Phòng tổ chức hành chính

- Trưởng phòng: CN Luật Nguyễn Văn Có

- Phó phòng: CN Kinh tế Đỗ Thị Phương

* Phòng Tài chính Kế toán

- Kế toán trưởng: CN Kinh tế Trương Văn Mạnh

- Phó phòng: CN Kinh tế Dương Thị Việt Hà

- Phó phòng: CN Kinh tế Nguyễn Thanh Hùng

* Phòng Kế hoạch dự án

- Trưởng phòng: CN Kinh tế Phún Hữu Tuấn

- Phó phòng: CN Kinh tế Đinh Quốc Tấn

* Phòng Kỹ thuật-công nghệ

- Trưởng phòng: KS cầu đường Phạm Long

- Phó phòng: KS cầu đường Nguyễn Thanh Phong

* Xí Nghiệp XDCT 5.2

- Giám đốc: CN Kinh tế Thân Bình

* Phòng Thí nghiệm vật liệu xây dựng

- Trưởng phòng: Kỹ sư Trần Quốc Tuấn

* BCH Công trường

- Trưởng ban: KS cầu đường Phạm Long

- Phó ban: KS cầu đường Trịnh Sâm

* Đội thi công cơ giới và trạm trộn bê tông nhựa

- Đội trưởng: Trung cấp Cầu đường Ngô Xuân Chung

- Đội phó: CN Kinh tế Nguyễn Lương Thanh

* Đội Thảm nhựa

- Đội trưởng: Trung cấp Cầu đường Trần Văn Cường

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các phòng ban

2.2.2.1 Hội đồng quản trị:

Là cơ quan quản trị cao nhất Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty

để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừnhững vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông (do điều lệ Công tyqui định)

2.2.2.2 Ban Kiểm soát:

Là tổ chức thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh,quản trị và điều hành Công ty Ban kiểm soát của Công ty có 3 thành viên doĐại hội đồng cổ đông bầu

2.2.2.3 Giám đốc:

- Là người do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người có quyền điều hành

và quyết định mọi hoạt động của công ty, được quyền miễn nhiệm hay tuyểndụng lao động theo yêu cầu và tình hình hoạt động của công ty

- Là người đại diện theo pháp luật của Công ty trong mọi giao dịch vàchịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông về tráchnhiệm quản lý điều hành công ty.

- Giám đốc chỉ đạo các phòng ban, quyết định vạch ra kế hoạch vàphương án hoạt động sản xuất kinh doanh, trực tiếp ký các hợp đồng kinh tế,

hồ sơ dự thầu với chủ đầu tư, khách hàng

2.2.2.4 Phó giám đốc phụ trách Kỹ thuật - Kế hoạch :

Tham mưu cho Giám đốc về các công tác kỹ thuật thi công công trình,lập kế hoạch sản xuất kinh doanh và điều hành Công ty khi Giám đốc đi vắng

2.2.2.5 Phó giám đốc phụ trách Kế toán - Vật tư:

Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý vật tư, , trực tiếp theodõi công tác tài chính - kế toán, thanh toán, hoàn tạm ứng tài chính của công

ty và điều hành Công ty khi Giám đốc và Phó giám đốc Kỹ thuật - Kế hoạch

đi vắng

2.2.2.6 Phòng Tổ chức - Hành chính:

- Tham mưu cho giám đốc trong việc quản lý cán bộ công nhân viên,xây dựng các quy chế và lề lối làm việc, xây dựng các chức năng và nhiệm vụcho từng bộ phận

- Thực hiện tuyển dụng, đề bạt sử dụng cán bộ theo yêu cầu của côngviệc, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực theo yêu cầu SXKD

- Có trách nhiệm lưu trữ các công văn đến, công văn đi

- Thực hiện các chính sách cho người lao động, quản lý chế độ tiềnlương và chế độ bảo hộ an toàn lao động trong lúc thi công

2.2.2.7 Phòng Tài chính - Kế toán:

- Tham mưu cho giám đốc trong hoạt động của bộ máy tài chính - kếtoán Thực hiện các báo cáo, hạch toán tài chính, quyết toán các hoạt động sảnxuất kinh doanh theo qui định của Tổng công ty và Nhà nước

- Ghi chép, kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh, kế hoạchthu chi tài chính, kiểm tra việc giữ gìn và sử dụng tiền vốn, các loại chứng từ

Tính toán và phản ánh chính xác các con số thực tế, luân chuyển, sử dụng tiềnvốn, các loại vật tư trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh để ngănchặn kịp thời các hành động thâm hụt trong tài chính, vi phạm chính sách, chế

độ tài chính nhà nước

- Lập báo cáo tài chính tổng hợp vào cuối kỳ giúp giám đốc và các cơquan chức năng thấy được hình thái vật chất, cơ cấu tài sản, nguồn vốn và cơcấu vốn

- Lập chiến lược vay vốn

2.2.2.8 Phòng Kế hoạch - Vật tư:

- Giúp giám đốc quản lý điều hành mọi hoạt đông sản xuất kinh doanh,tham mưu cho giám đốc trong việc lập hồ sơ các dự án đấu thầu, xác định giátrị đấu thầu

- Tính toán phân chia giá trị từng công trình để giao cho các đội thicông

- Lập các hợp đồng với các đội thi công và thầu phụ

- Theo dõi kế hoạch sản xuất trong kỳ, tính khối lượng tạo ra sản phẩmcủa các công trình để báo cáo cấp trên

- Nhập các hoá đơn chứng từ của đội thi công và làm phiếu xuất rồichuyển giao cho phòng Tài chính - Kế toán

2.2.2.9 Phòng Kỹ thuật - Chất lượng:

- Tham mưu cho giám đốc trong việc liên hệ mua hồ sơ dự thầu, tiếnhành các thủ tục đấu thầu khi có dự án mới Chuẩn bị xây dựng các công trìnhtheo hợp đồng đã ký Lập luận chứng kỹ thuật dự án Căn cứ hồ sơ thiết kếcủa dự án, phòng sẽ thống kê khối lượng từng hạng mục công việc và tiến độthi công để tham gia đấu thầu

- Phòng cùng với Ban điều hành xem xét, khảo sát, kiểm tra, thúc đẩytiến độ thi công cho từng công trình và lập báo cáo hàng tháng cho lãnh đạobiết khối lượng đã hoàn thành

2.2.2.10 Trung tâm Xây dựng và Kinh doanh nhà đất :

Tham mưu cho Giám đốc trong việc lập các dự án đầu tư xây dựng cơ

sở hạ tầng và kinh doanh nhà - đất Quản lý các khu dân cư, khu tái định cư,khu chung cư, các dự án nhà ở,

2.2.2.11 Các đội thi công:

- Các đội thi công được công ty giao khoán thi công công trình theotừng đoạn, từng hạng mục Trong quá trình thi công, đội phải chịu sự chỉ huygiám sát của ban chỉ huy về chất lượng, kỹ thuật, mỹ thuật Nếu có vướngmắc thì đội phải hợp tác với ban chỉ huy để kịp thời giải quyết

- Đội phải hoàn ứng: Bảng lương công nhân thuê ngoài, các hoá đơn vềchi phí nguyên vật liệu, công cụ dụng cụ, xe máy, thiết bị thi công

2.2.2.12 Đội thi công cơ giới:

- Công việc chính của đội là vận chuyển các dịch vụ công trình Độiđược hưởng trực tiếp trên doanh thu của đội nên hàng tháng đội phải có tráchnhiệm đối chiếu công nợ để báo cáo về phòng kế hoạch để tính ra sản lượngcủa người lao động

- Đội phải theo dõi và phân công cho mọi máy móc thiết bị của mìnhhoạt động hàng ngày, nếu có trục trặc hư hỏng thì phải báo cáo trình lãnh đạogiải quyết kịp thời

2.3 PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY

2.3.1 Môi trường vĩ mô

2.3.1.1 Môi trường kinh tế

Trong những năm gần đây Việt Nam có tốc độ tăng trưởng mạnh mẽchỉ sau Trung Quốc, hơn thế nữa, với lợi thế như nguồn nhân lực trẻ năngđộng, tài nguyên chưa được khai thác, và được đánh giá là điểm đến an toàn.Đây là những lợi thế tạo cho Việt Nam có được những lợi thế trên thươngtrường

Đà Nẵng là đô thị lớn thứ 3 trong cả nước có môi trường phát triển rấtthuận lợi Đà Nẵng có tốc độ tăng trưởng GDP bình quân trong giai đoạn2001-2006 đạt 12,47%, năm 2008 tăng 11,04% Cơ cấu kinh tế của thành phốchuyển dịch theo hướng tích cực: ngành công nghiệp - xây dựng chiếm tỉtrọng 47,59%; ngành dịch vụ 49,4%; ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản3,01%, đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện Hiện tại các nhà đầu tưđang chú trọng đến thị trường miền Trung, đặc biệt là Đà Nẵng Với khoảng10.000 doanh nghiệp trong đó có đến 93% là doanh nghiệp nhỏ và vừa Giátrị sản xuất công nghiệp năm 2008 tăng 17,6% so với năm 2007

2.3.1.2 Môi trường chính trị pháp luật

Chính trị và pháp luật đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động sảnxuất kinh doanh của công ty Việt Nam được đánh giá là nước có nền chínhtrị ổn định, đây là một thuận lợi với các công ty trong và ngoài nước Hệthống pháp luật đã có những sửa đổi nhanh chóng sao cho phù hợp với sựphát triển của nền kinh tế, tạo các hàng lang pháp lý ổn định cho các thànhphần kinh tế

Tại Đà Nẵng, những năm gần đây chính quyền thành phố đã có nhữngchính sách thu hút đầu tư thông thoáng Đặc biệt với chính sách miễn thuế đấttrong vong 13 năm và giảm 50% thuế thu nhập doanh nghiệp trong 3 nămđầu

2.2.1.3 Môi trường văn hóa xã hội

Việt Nam là một nước có nhiều dân tộc, mỗi dân tộc có một phong tụckhách nhau.Việt Nam được chia làm 3 vùng miền mỗi vùng miền có một đặctrưng riêng miền Trung với nền văn hóa đa dạng, người dân cần cù chịuthương chịu khó nên cũng là một lợi thế Tuy vậy đặc điểm “ăn chắc mặcbền” và tư duy còn chưa rộng, cục bộ địa phương cũng là những rào cảnkhông nhỏ Chính vì thế cách làm marketing của các doanh nghiệp miềnTrung còn chưa tiến bộ và chưa chú trọng đến marketing Đây cũng là mộtkhó khăn đối với công ty

2.2.1.4 Môi trường dân số

Đà Nẵng có nguồn nhân lực dồi dào (nguồn lao động chiếm hơn 50%dân số thành phố), chủ yếu là trẻ, khỏe Số lao động có chuyên môn kỹ thuật

đã qua đào tạo chiếm gần một phần tư lực lượng lao động Chi phí lao động ở

Đà Nẵng thấp hơn so với một số thành phố khác trong nước

Đà Nẵng là một trong những tỉnh thành trong cả nước có các chỉ sốphát triển giáo dục cao với hệ thống giáo dục khá hoàn chỉnh, tạo nền tảngthuận lợi và vững chắc cho việc phát triển nguồn nhân lực của thành phốnhằm thực hiện các mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chất lượngcuộc sống

2.3.1.5 Môi trường tự nhiên

Thành phố Đà Nẵng ở trung độ của đất nước, cách Hà Nội 759km vàthành phố Hồ Chí Minh 960km, nằm trên trục giao thông Bắc - Nam vềđường bộ (Quốc lộ 1A), đường sắt, đường biển và đường hàng không; phíabắc giáp Thừa Thiên-Huế, phía nam và phía tây giáp tỉnh Quảng Nam, phíađông giáp biển Đông Thành phố nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa,nhiệt độ trung bình hàng năm là 25,70C, có diện tích tự nhiên 1.256 km2, dân

số năm 2008 là 822.300 người, gồm 6 quận và 2 huyện

2.3.2 Môi trường vi mô

2.3.2.1 Thị trường mục tiêu và khách hàng

Mười năm trở lại đây, Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ Tốc độ tăngtrưởng GDP từ 7-8%/năm, nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tăng mạnh.Song song với tốc độ phát triển kinh tế là nhu cầu đầu tư cải tạo, nâng cấp,

mở rộng hệ thống hạ tầng, gồm cả giao thông, cảng biển, khu công nghiệp.Tốc độ đô thị hóa ngày càng nhanh với sự tập trung dân cư về các thành phốlớn, kéo theo nhu cầu mở rộng các khu đô thị, dân cư Đó là cơ hội lớn cho tất

cả các doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng

Công ty xác định là khu vục miền Trung và chú trọng nhất là thị trườngthành phố Đà Nẵng Đây là thành phố thủ phủ miền Trung, phát triển năngđộng, thu hút nhiều dự án, công trình quan trọng về kinh tế- xã hội, an ninhquốc phòng Không gian thành phố được mở rộng nhanh chóng, nhu cầu xâydựng, phát triển hạ tầng, đô thị của thành phố vẫn ở mức cao

Là một doanh nghiệp với ngành nghề truyền thống là xây dựng giaothông, công ty được giao thi công những công trình thông qua đấu thầu hoặcchỉ định thầu từ Bộ GTVT, UBND Thành phố Đà Nẵng cùng các địa phươngkhác, hoặc từ giao thầu của Tổng Công ty XDCTGT 5, liên kết với các đơn vịthành viên trực thuộc Tổng Công ty Ngoài ra, khách hàng của những dự ánbất động sản của công ty là bất cứ tổ chức, cá nhân nào quan tâm đến đất tạicác dự án tái định cư, dự án khu đô thị Hiện nay, đơn vị sắp hoàn thành dự

án mở rộng Quốc lộ 1A đoạn Hòa Cầm-Hòa Phước, đẩy mạnh công trình mởrộng đường Lê Văn Hiến, chuẩn bị bàn giao hạ tầng kỹ thuật khu đô thị số 4Nam cầu Tuyên Sơn cho chủ đầu tư là công ty CP TM-DV Nam Việt Á, thamgia thi công cầu Rồng bắc qua sông Hàn (Đà Nẵng), khai thác quỹ đất dự án

mở rộng thị trấn Hà Lam, tham gia thi công cầu Cửa Đại (Quảng Nam), bàngiao 30km thuộc dự án nâng cấp Quốc lộ 1A qua Long An, tham gia xâydựng khu đô thị An Khánh (Hà Nội)

COSEVCO CÔNG TY XI MĂNG COSEVCOĐÀ NẴNG Xi măng

CTTVTKBR CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ BR Tư vấn thiết kế

CTY533 CÔNG TY CP XÂY DỰNG 533 Tư vấn thiết kế

NQUANG CÔNG TY CP NHẬT QUANG Đá cấp phối các loại CTYKIMKHI CÔNG TY KIM KHÍ MIỀNTRUNG Sắt thép

KAHUAN

CÔNG TY BÊ TÔNG KHÁNH HUÂN Ống cống bê tông ly tâm TBHAIAU CÔNG TY THIẾT BỊ HẢI ÂU Phụ tùng xe cơ giới CHXDS10 CỬA HÀNG XĂNG DẦU SỐ 10 Xăng, dầu, luyn

CHXDS6 CỬA HÀNG XĂNG DẦU SỐ 6 Xăng, dầu, luyn

CHQB CỬA HÀNG QUỐC BÔN Phụ tùng xe máy

NHATHUY CÔNG TY ĐIỆN NHẤT HUY Thiết bị điện

CUND CÔNG TY NHỰA ĐƯỜNG ADCO Bê tông nhựa

HAITHO DN TƯ NHÂN HẢI THỌ Vận tải

NHATQUANG CÔNG TY VẬT LIỆU XÂY DỰNG Vật tư xây dựng

PHUTHON CÔNG TY PHUTHON Lốp xe tải các loại

CTY501 CÔNG TY CP XDCT 501 San lấp mặt bằng

CTY547 CÔNG TY CP XDCT547 San lấp mặt bằng

CTY969 CÔNG TY XÂY DỰNG 969 Thiết bị cơ giới

Công ty có mối quan hệ chặt chẽ với các nhà cung cấp nguyên nhiênvật liệu phục vụ cho ngành xây dựng có uy tín để giảm thiểu nguy cơ gặp khókhăn trong khâu cung cấp và đem lại nguồn cung dồi dào, có chất lượng