Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015.pdf

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015.

ĐINH NGUYỄN TRƯỜNG GIANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4

ĐẾN NĂM 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2009

ĐINH NGUYỄN TRƯỜNG GIANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4

ĐẾN NĂM 2015 Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS BÙI THỊ THANH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2009

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Truyền tải Điện 4

Xin trân trọng cảm ơn TS Bùi Thị Thanh, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Truyền tải Điện 4 đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên trong doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá

Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Bùi Thị Thanh Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đinh Nguyễn Trường Giang

TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC 1

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 1

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 3

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 6

1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 7

1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề 7

1.2.2.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm 8

1.2.2.5 Phát triển thể lực người lao động 8

1.2.2.6 Phát triển nhân cách thẩm mỹ người lao động 9

1.3 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN TẢI ĐIỆN 9

1.3.1 Đặc điểm sản xuất – kỹ thuật trong doanh nghiệp truyền tải điện dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực 9

1.3.2 Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền tải điện 11

1.3.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 13

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC 16

1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ 16

1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản 17

1.4.3 Kinh nghiệm của Công ty Điện lực 2 18

1.4.4 Bài học kinh nghiệm 20

Kết luận chương 1 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 22

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 22

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty 24

2.1.2.1 Chức năng 24

2.1.2.2 Nhiệm vụ 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Truyền tải điện 4 25

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 27

2.1.4.1 Sản xuất chính 27

2.1.4.2 Sản xuất khác 27

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 28

2.2.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 28

2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 28

2.2.1.2 Công tác tuyển dụng lao động 28

2.2.1.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 30

2.2.1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 30

2.2.1.5 Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần 34

2.2.2 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 37

2.2.2.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá 37

2.2.2.2 Phân tích dữ liệu đánh giá kết quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 38

c Về phát triển trình độ lành nghề 43

d Về phát triển kỹ năng làm việc nhóm 44

e Về phát triển thể lực người lao động 45

g Về phát triển nhân cách thẩm mỹ người lao động 45

2.2.2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 47

a Kết quả đạt được và nguyên nhân 47

b Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 49

2.3 PHÂN TÍCH DỰ BÁO CÁC NHÂN TỐ CÓ ẢNH HƯỞNG CHỦ YẾU ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 57

2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 57

2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 58

2.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 59

Kết luận chương 2 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 ĐẾN NĂM 2015 61

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 61

3.1.1 Định hướng phát triển 61

3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 61

3.2 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 62

Công ty Truyền tải điện 4 65

3.3.2.2 Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 66

3.3.2.3 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 69

3.3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo 70

3.3.2.5 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động 76

3.3.2.6 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 80

3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 81

3.4.1 Đối với Nhà nước 81

3.4.2 Đối với Tập đoàn 82

Kết luận chương 3

KẾT LUẬN CHUNG TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế

CBCNV : Cán bộ công nhân viên CNKT : Công nhân kỹ thuật

CPI : Chỉ số giá tiêu dùng trong nước DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước

EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam KPCĐ : Kinh phí công đoàn

TCHC & YT : Tổ chức hành chính và y tế TP.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh VHAT : Vận hành an toàn

Bảng 2.2: Sản lượng điện truyền tải qua các năm của PTC4 .24

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động SXKD khác qua các năm của PTC4 28

Bảng 2.4: Các hình thức đào tạo của PTC4 31

Bảng 2.5: Chi phí đào tạo qua các năm của PTC4 32

Bảng 2.6: Cam kết phục vụ sau đào tạo 33

Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực qua các năm của PTC4 34

Bảng 2.8: Thu nhập của người lao động qua các năm của PTC4 35

Bảng 2.9: Phân bổ Bảng câu hỏi khảo sát 38

Bảng 2.10: Diễn biến tình hình lao động qua các năm tại PTC4 .38

Bảng 2.11: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 của PTC4 39

Bảng 2.12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 của PTC4 40

Bảng 2.13: Đánh giá số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 40

Bảng 2.14: So sánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực năm 2009 của PTC4 với khối truyền tải năm 2009 và kế hoạch khối truyền tải đến năm 2015 42

Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển trình độ lành nghề tại PTC4 43

Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc theo nhóm tại PTC4 44

Bảng 2.17: Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm của PTC4 45

Bảng 2.18: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại PTC4 46

Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về đạo đức tại PTC4 .46

Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về tác phong làm việc tại PTC4 47

Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên về tinh thần trách nhiệm tại PTC4 .47

Bảng 2.22: Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại PTC4 48

Bảng 2.23: Nguồn tuyển dụng của PTC4 50

Bảng 2.24: Đánh giá của nhân viên về quy trình tuyển dụng tại PTC4 .51

Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên về bố trí công việc tại PTC4 52

Bảng 2.28: Đánh giá của nhân viên về lương tại PTC4 .55

Bảng 2.29: Đánh giá của nhân viên về thăng tiến tại PTC4 56

Bảng 3.1 Số lượng và trình độ của nguồn nhân lực PTC4 đến năm 2015 .63

Bảng 3.2: Ma trận SWOT của Công ty truyền tải điện 4 65

Bảng 3.3: Năng lực cần đào tạo bổ sung .72

Đồ thị 2.1: Số lượng lao động qua các năm của PTC4 39

Đồ thị 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực năm 2009 của PTC4 43

Đồ thị 2.3: Nguồn tuyển dụng của PTC4 51

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của PTC4 25

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 67

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 của PTC4 39

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 của PTC4 40

Biểu đồ 2.3: Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực năm 2009 của PTC4 45

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Việt Nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa Để tiến hành thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá của đất nước Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định “ nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “ Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa…” Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm

Ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước Sản phẩm của ngành điện còn được coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại

Thực tiễn hoạt động sản xuất và kinh doanh điện năng tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam được tổ chức thành 3 khâu chính: Sản xuất điện, truyền tải điện và phân phối điện

Công ty Truyền tải Điện 4 (PTC4) là một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tập

đoàn Điện lực Việt Nam, cùng với 03 Công ty truyền tải điện khác là: Công ty Truyền tải Điện 1, Công ty Truyền tải Điện 2 và Công ty Truyền tải Điện 3 đảm trách khâu truyền tải điện của cả nước Cuối năm 2008, khâu truyền tải điện đã được tách riêng thành lập Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia (trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam) trên cơ sở tổ chức lại 04 Công ty truyền tải điện hiện có và 03 Ban quản lý dự án các công trình điện Miền Bắc, Miền Trung, Miền Nam của ngành điện

Đứng trước nhiều cơ hội phát triển cũng như sẽ phải đối mặt trực tiếp với những thách thức của sự thay đổi, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã ban hành Quyết định số 751/QĐ-EVN ngày 30/12/2008 “Phê duyệt chiến lược phát triển công nghệ điện lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến 2015, định hướng đến 2025”, trong đó xác định công nghệ điện lực là loại công nghệ, kỹ thuật cao, tiên tiến, không ngừng đổi mới và cải tiến với tốc độ nhanh được nhập khẩu từ các nước phát triển nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu tiêu thụ điện năng (theo xu hướng ngày một tăng) của đất nước, tham gia hoạt động SXKD đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp

Song song đó, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã ban hành “Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2008-2010, dự kiến

Nếu so sánh nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Truyền tải điện 4 với kế hoạch mà Tập đoàn Điện lực Việt Nam xây dựng về mặt trình độ đào tạo, chúng ta có cái nhìn khái quát về nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Truyền tải điện 4 như sau:

Bảng M1: So sánh nguồn nhân lực hiện tại (năm 2009) với kế hoạch Tập đoàn điện lực Việt Nam xây dựng cho công ty đến năm 2015

Công ty Truyền tải điện 4 hiện nay

Số lượng

Đó cũng chính là lý do tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015” để thực hiện luận văn tốt nghiệp

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015

Một là, hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và

Hai là, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công

ty, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Truyền tải điện 4

Ba là, xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn

nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Là phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố khác có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4 trong những năm qua và đến năm 2015

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp:

- Phương pháp hệ thống hóa, khái quát hóa, tư duy hệ thống, suy luận logic, so sánh đối chiếu được sử dụng trong Chương 1 và Chương 2 của Luận văn

- Phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để phát triển thang đo và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty Phương pháp định lượng thông qua phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty được sử dụng trong Chương 2

- Phương pháp dự báo, phân tích, tổng hợp, chuyên gia thông qua kỹ thuật SWOT để hình thành và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2015 được sử dụng trong Chương 3

5 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của uận văn được kết cấu thành 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối

với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất

lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loạihình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình pháttriển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất

phát từ quan niệm coi nguồn nhânlực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phụcvụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho

rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể

chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Với cách tiếp cận này,

nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về

nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Trong đó,

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ

phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể

lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động

- Trí lựclà năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân

- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai

của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, v ùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá tri về người lao động

như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng

vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn

Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực v à s ử d ụ n g n ă n g l ự c đó của con ng ười để tiến tới có đ ược việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực

ở một phạm vi rộng Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người

Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”

Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con ng ười qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”

Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với

nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất

nước Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”

Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và

sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế

Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung

thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ,

kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống

Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một các khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu

Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân

lực Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực" Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Đó chính là sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã hội

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh

Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể

nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn

khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân

lực của tổ chức Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của

doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó

Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn

lực khác là vốn, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá

kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề

“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản

lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.2.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp…

Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây

1.2.2.5 Phát triển thể lực người lao động

Hồn lành trong xác mạnh, thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả

Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài

Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

1.2.2.6 Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm mỹ là yếu tố quan trọng không kém Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

1.3 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN TẢI ĐIỆN

1.3.1 Đặc điểm sản xuất - kỹ thuật trong các doanh nghiệp truyền tải điện dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực truyền tải điện với tư cách là chủ thể hoạt động cần đáp ứng nhu cầu điện năng cho sản xuất, tiêu dùng và đặc biệt là đáp ứng nhu cầu cho phát triển kinh tế xã hội Quốc gia Chính môi trường kinh doanh của doanh nghiệp buộc nhân lực của doanh nghiệp phải có những đặc điểm, phẩm chất, năng lực, hành động, hành vi phù hợp và thích nghi Dưới đây là một số đặc điểm căn bản rút ra từ thực tế hoạt động của khối truyền tải điện nói chung và của công ty Truyền tải điện 4 nói riêng về nguồn nhân lực

Thứ nhất là, lưới truyền tải điện trải dài, rộng khắp qua các loại địa hình đồi núi,

trung du, đồng bằng… khác nhau Do điện năng là một sản phẩm đặc thù không có dở dang, không thể tích trữ và hết sức thiết yếu nên vấn đề đối với truyền tải là vận hành lưới điện an toàn, liên tục, ổn định và kéo giảm sản lượng điện tổn thất để nâng cao hiệu suất truyền tải điện năng Cho nên hoạt động của ngành đòi hỏi phải có nguồn nhân lực khá đông đảo, có sức khỏe tốt, chấp nhận điều động di chuyển thường xuyên, trình độ, kỹ năng chuyên môn đa dạng như: quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp cao thế, sửa chữa, nâng cấp và cải tạo lưới điện cao áp, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại các phòng ban

Điều này cũng có nghĩa là nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp truyền tải điện đa dạng, phong phú Đào tạo và phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp truyền tải điện với nhiều hình thức, nhiều trình độ khác nhau

Thứ hai là, trọng tâm của doanh nghiệp truyền tải điện là đưa điện cao thế từ nhà

máy đến các công ty phân phối điện Khác với sản phẩm của các ngành khác, sản phẩm của truyền tải điện là vô hình, không nhìn thấy được Máy móc, thiết bị của ngành truyền tải là loại có hàm lượng kỹ thuật công nghệ cao và đắt tiền chủ yếu nhập khẩu

từ nước ngoài, cùng các dịch vụ kỹ thuật đồng bộ với nó như điều hành, bảo trì, sửa chữa, thí nghiệm Đòi hỏi nhiều chuyên môn, bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau, không thể tách rời nhau và là điều kiện cho nhau tồn tại phát triển Lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực doanh nghiệp truyền tải điện là đội ngũ quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp cao thế (nhân viên điều hành tại các trạm biến áp và các đội quản lý đường dây) và bộ phận nhân lực đảm bảo cho đội ngũ quản lý vận hành hoạt động được là đội ngũ cán bộ quản lý, các phòng chuyên môn nghiệp vụ, các đơn vị phụ trợ, sửa chữa, bảo trì, điều độ hệ thống điện… Nhưng điều quan trọng là đội ngũ này phải phối hợp với nhau một cách đồng bộ, khoa học để tạo ra sản phẩm điện năng hoàn chỉnh, chất lượng và an toàn cao đáp ứng yêu cầu nhiều mặt của xã hội

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền tải điện không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm, có sự phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ giữa những cá nhân từ đó đòi hỏi bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp

Thứ ba là, điện năng luôn tồn tại trong nó tính hai mặt: tính hữu dụng và sự nguy

hiểm chết người Những lợi ích mà điện năng mang lại là không thể bàn cãi, song trong nó lại tiềm ẩn sự nguy hiểm mà nếu con người không cẩn thận, không cảnh giác có khi phải trả giá đắt bằng chính sinh mạng của mình Vì vậy, an toàn điện luôn là thách thức to lớn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp truyền tải điện Lao động trong ngành truyền tải ngoài các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật cần đạt được thì yếu tố an toàn điện luôn đặt lên cao hơn cả

Từ đó có thể thấy phát triển nguồn nhân lực ngành truyền tải điện nói chung không thể bỏ qua yếu tố kỹ luật, tác phong làm việc, đó là sự tuân thủ tuyệt đối các quy trình, quy phạm về an toàn điện trong quản lý, vận hành, sửa chữa lưới điện siêu cao áp Bên cạnh đó, chế độ bảo hộ lao động phải luôn được quan tâm đúng mức, điều kiện làm việc phải thường xuyên được cải thiện…

Thứ tư là, an ninh năng lượng có liên quan chặt chẽ với vấn đề an ninh quốc gia

Sự mất ổn định trong cung cấp năng lượng điện có thể mang đến những bất ổn đối với tình hình chính trị, trật tự trị an và phát triển kinh tế xã hội của đất nước Các đường dây và trạm biến điện siêu cao áp của lưới điện truyền tải luôn là mục tiêu chống phá của các thế lực thù địch trong các mưu đồ diễn biến hòa bình

Những đặc điểm trên cho thấy rằng phát triển nguồn nhân lực khối truyền tải điện luôn gắn liền với việc nâng cao đạo đức, sự trung thành, tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân đối với sự an toàn, ổn định và phát triển của lưới điện truyền tải

Thứ năm là, xuất phát từ đặc điểm trang thiết bị của khối truyền tải điện là loại có

hàm lượng kỹ thuật công nghệ rất cao Để đảm bảo việc quản lý vận hành an toàn và hiệu quả, đòi hỏi đội ngũ lao động phải có trình độ chuyên môn nhất định và trình độ lành nghề cao

Do đó phát triển nguồn nhân lực truyền tải điện bao hàm việc đào tạo phát triển trình môn và trình độ lành nghề của đội ngũ cán bộ nhân viên

1.3.2 Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp truyền tải điện

Cũng như các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp truyền tải điện cũng chịu ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố thuộc môi trường nội bộ Tuy nhiên, do đặc thù của ngành truyền tải điện mà các nhân tố ảnh hưởng tập trung vào các nhân tố sau đây:

1.3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền tải điện, các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu là môi trường kinh tế; dân số; đường lối chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến nguồn nhân lực; khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu

nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực

cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp

Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến

chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia

Pháp luật, chính sách của Nhà nước Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực,

pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách của Nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh

nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực truyền tải điện cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động

Khoa học công nghệ, hiện nay ngành truyền tải điện chủ trương đi tắt đón đầu sự

phát triển về khoa học và công nghệ truyền tải điện của thế giới Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền tải điện cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong

cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của

nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm kỹ thuật sản xuất của ngành truyền tải điện đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể hình và thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực

1.3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh

đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân

lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành truyền tải điện luôn có sự tương đồng

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao

động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau

Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung cầu trong

thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp trong ngành truyền tải điện

1.3.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ

(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình

Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

(2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

Và như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bên cạnh đó, xuất phát từ một trong những vấn đề bức xúc của nước ta hiện nay là đào tạo chưa gắn liền với nhu cầu của doanh nghiệp Theo một thống kê mới nhất của Bộ Giáo dục và Đào tạo 63% sinh viên tốt nghiệp không có việc làm và 37% được tuyển dụng thì không đáp ứng yêu cầu công việc (Phùng Xuân Nhạ, Khoa KTQT, Trường ĐHKT, ĐHQG HN) Trong khi chờ đợi những đổi mới từ ngành giáo dục, thì việc cần thực hiện ngay của các doanh nghiệp truyền tải điện là đào tạo lại nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian.

(4) Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần phải xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp

- Hệ thống đãi ngộ phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao

- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

(5) Môi trường văn hóa tổ chức

Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp

Chính vì vậy việc tạo lập được một môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú ý trong việc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Hay nói cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những yếu tố

khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp

Chính văn hóa doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

(6) Tiềm lực tài chính

Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo

nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền tải điện cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp mình

(7) Năng lực công nghệ

Trình độ công nghệ hiên tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp truyền tải điện

Đồng thời trong mối quan hệ biện chứng thì chính năng lực công nghệ phát triển của doanh nghiệp truyền tải điện sẽ tạo lập một môi trường thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

1.4-KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC

1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tài nguyên, thu hút nguồn lực từ nhiều nơi trên thế giới Văn hóa của Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu Người Mỹ chấp nhận xung đột, coi xung đột là động lực phát triển Đối với người Mỹ “Việc làm ra tiền là một trong những phương pháp hữu hiệu nhất để giành sự kính trọng xã hội” Vì vậy, các tư tưởng làm giàu trong xã hội được kích thích Vị trí, chức tước trong xã hội Mỹ không được đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục, đào tạo cũng chỉ được coi là một hình thức đầu tư cá nhân

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Mỹ luôn chú trọng đề cao các giá trị văn hóa, cuộc sống kiểu Mỹ và được đánh giá là một trong những trường phái quản trị mạnh và thành công nhất trên thế giới, với những nét đặc trưng như sau:

- Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ dàng thay đổi nhân sự

- Đào tạo huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hóa cao - Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi hẹp

- Có sự phân cực trong tiền lương và tiền lương được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ lành nghề cao

- Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên

- Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính cá nhân

Ngày nay, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ trong thế kỷ XXI sẽ tiếp tục hoàn thiện theo hướng:

- Thiết kế nội dung công việc phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện

- Chế độ tuyển dụng sẽ kéo dài hơn, doanh nghiệp sẽ quan tâm hơn đến đời sống, phúc lợi của nhân viên

- Tiếp tục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên

- Chú ý hơn đến các kỹ năng đa ngành trong đào tạo, huấn luyện

Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực có xu hướng nhân bản hơn, phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc

1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản

Nước Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển

Hệ thống quản trị, phát triển nguồn nhân lực nhật Bản có những đặc điểm sau: - Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo

- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời

- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương

- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân

viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống Phương Tây Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất Phát triển nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc,

Qua phân tích trên ta thấy quản trị, phát triển nguồn nhân lực của hai nước Mỹ và Nhật Bản theo trường phái, phong cách hoàn toàn trái ngược nhau nhưng nếu được thực hiện phù hợp với cơ chế kinh doanh và đặc điểm văn hóa thì vẫn thành công Hiện nay hai trường phái này có xu hướng nhích lại gần nhau Người Mỹ hiện đại có xu hướng quan tâm hơn đến khía cạnh nhân bản và các giá trị văn hóa tinh thần, gia đình truyền thống; ngược lại, người lao động Nhật đang muốn doanh nghiệp có những biện pháp khuyến khích vật chất, đề cao quyền tự do cá nhân hơn Phát triển nguồn nhân lực hiện đại của Mỹ đang có xu hướng dùng nhiều biện pháp để kích thích tuyển dụng lâu dài, kích thích ý thức tập thể thông qua các hoạt động làm việc nhóm…Những công ty thành công hàng đầu của Mỹ lại là những công ty có triết lý kinh doanh, văn hóa tổ chức, phong cách làm việc tương đối giống với mô hình của Nhật Bản Ngược lại, nhiều doanh nghiệp của Nhật lại bắt đầu quan tâm đến những yếu tố kích thích vật chất, đánh giá theo kết quả làm việc…

1.4.3 Kinh nghiệm của Công ty Điện lực 2

Công ty Điện lực 2 là một doanh nghiệp phân phối điện điển hình trong ngành điện, với số lượng nhân lực đến thời điểm hiện tại là trên 12 nghìn người Cùng với sự phát triển của ngành điện Việt Nam, Công ty Điện lực 2 trong các năm qua luôn không ngừng đổi mới và phát triển ổn định trên nhiều lĩnh vực, nâng cao tính ổn định trong vận hành hệ thống điện, đảm bảo cung cấp điện an toàn, liên tục và chất lượng cho miền Nam, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội cho đất nước Để có được thành quả trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân cơ bản là công tác phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn vừa qua đã được công ty quan tâm đúng mức và có nhiều bước phát triển về chiều rộng và chiều sâu

Cụ thể, để phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, các biện pháp được công ty thực hiện như sau:

1 Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý và khoa học

2 Nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Công ty

3 Có chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn trước mắt và lâu dài

Nội dung thực hiện được tiến hành như sau:

Một là, thống kê lại trình độ, năng lực của toàn thể CBCNV để dễ dàng chọn lọc

những nhân viên có trình độ năng lực nhằm kiện toàn đội ngũ nhân lực Đào tạo, đào tạo lại những cán bộ công nhân viên đảm bảo trình độ phục vụ tốt cho Công ty

Hai là, tạo cơ chế đồng bộ trong việc thu hút nhân tài từ các nguồn lực tự nguyện

tham gia góp sức vào đội ngũ công nhân viên chức Công ty với phương pháp tuyển chọn khoa học như tuyển liên kết tài trợ các sinh viên giỏi cam kết ra trường phục vụ Công ty; tham gia hội chợ tuyển dụng nhân tài bổ sung thay thế dần cán bộ hiện tại, tạo mọi điều kiện phát huy trí tuệ đóng góp cho doanh nghiệp

Ba là, thay đổi phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khoa học nhằm

đưa ra tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm: kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc Như việc cán bộ quản lý các cấp cùng người lao động thống nhất kế hoạch công việc, cùng cam kết thực hiện tốt công việc đã vạch ra, tùy đối tượng hàng ngày, tuần, tháng, quý rà soát kế hoạch đã thực hiện; trong quá trình thực hiện người lao động sẽ phản hồi lại những bất hợp lý của kế hoạch đồng thời đề xuất những cải tiến, hợp lý hóa các khâu để đạt hiệu quả cao hơn Kết quả công việc bao gồm cả khối lượng và chất lượng, mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao là những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá nhân viên Ngoài ra còn năng lực chuyên môn, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả làm việc của nhân viên

Bốn là, song song với việc thực hiện các giải pháp nêu trên công ty đã xây dựng và

thực hiện một cơ chế trả lương gắn với năng lực và kết quả lao động cuối cùng của từng người lao động đã kích thích người lao động sáng tạo và gắn kết lâu dài với doanh nghiệp Giao đơn giá tiền lương cho các đơn vị dựa vào tiêu chí hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, không phân chia tiền lương nền quá cao là 60% tổng số tiền lương sản xuất kinh doanh điện để tạo động lực phấn đấu cho các đơn vị, đơn vị nào thực hiện tốt sẽ được hưởng thu nhập từ lương cao hơn đơn vị hoàn thành công việc ở mức độ trung bình hoặc thấp Tiền lương theo công việc được giao của từng người gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của từng người lao động

Năm là, khen thưởng kịp thời đảm bảo cả tinh thần và vật chất cho những người có

công lao đóng góp cho Công ty

1.4.4 Bài học kinh nghiệm

Trên cơ sở nghiên cứu những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp thành công trong nước và trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm cần được vận dụng trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp truyền tải điện như sau:

Một là, doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đối với

sự phát triển doanh nghiệp để từ đó ban hành những chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn góp phần quyết định mang đến sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Hai là, doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì được một đội ngũ nhân viên là

những người có trình độ năng lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, làm việc với tinh thần đồng đội, trách nhiệm và bầu nhiệt huyết cao

Ba là, trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao được tính nhân đạo,

tôn trọng nhân viên, dùng người vì tài và hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

Bốn là, các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với những

chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường Xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị

Năm là, muốn phát triển nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp một vấn đề

không thể không quan tâm đó là văn hóa doanh nghiệp Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Vì thế doanh nghiệp và nhân viên cần thiết phải có sự thống nhất về tinh thần doanh nghiệp và quan điểm về giá trị Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp

Cuối cùng nhưng rất quan trọng, đó là doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn

trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động của Nhà Nước

- Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm các nội dung: Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp; Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Phát triển trình độ lành nghề; Phát triển khả năng làm việc theo nhóm; Phát triển thể lực người lao động; Phát triển đạo đức, tác phong của người lao động

- Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền tải điện, gồm các nội dung: Đặc điểm sản xuất - kỹ thuật trong các doanh nghiệp truyền tải điện dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp truyền tải điện: Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô; Các nhân tố thuộc môi trường vi mô; Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

- Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp trên thế giới và trong nước

Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015 ở Chương 3 của Luận văn

- Fax: (08) 38961191

- Website: www.ptc4.evn.com.vn - E-Mail: ptc4@evn.com.vn - Logo:

PTC4

Công ty Truyền Tải Điện 4 tiền thân là Nha chuyển vận phân phối thuộc Công ty Điện Lực Miền Nam có nhiệm vụ quản lý lưới điện truyền tải khu vực Sài Gòn – Gia Định, Biên Hòa – Long An; Gò Công – Mỹ Tho, lưới điện phân phối khu vực Sài Gòn và phụ cận Nha chuyển vận phân phối được tiếp nhận nguyên vẹn vào ngày Miền Nam hoàn toàn giải phóng, thống nhất đất nước 30/04/1975

Ngày 15/09/1976 Sở truyền Tải điện ra đời trên cơ sở tách ra từ Nha Chuyển vận Phân phối cũ để thực hiện nhiệm vụ chuyên ngành “Quản lý vận hành lưới điện cao thế từ 66 kV trở lên trên địa bàn các tỉnh, thành phố phía Nam” theo Quyết định số 1878/QĐ/TCCB.3 của Bộ Điện và Than

Ngày 04/03/1995 Bộ Năng lượng ban hành Quyết định số 105/NL/TCCB-LĐ về việc thành lập Công ty Truyền tải Điện 4 trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam - EVN) trên cơ sở cơ cấu tổ chức lại Sở truyền Tải điện đương thời

Hơn 30 năm qua, kể từ khi Sở truyền Tải điện được thành lập, Công ty Truyền tải Điện 4 (PTC4) không ngừng lớn mạnh và trưởng thành, thực hiện được trọng trách truyền tải điện năng do EVN giao phó, đảm bảo lưới điện vận hành an toàn (VHAT), liên tục, đáp ứng được nguồn điện phục vụ đời sống nhân dân và phát triển kinh tế của đất nước, nhất là tại khu vực phía Nam Tuy ngành điện nói chung và khâu truyền tải điện nói riêng vẫn còn khá nhiều tồn tại cần giải quyết và thực sự chưa đáp ứng được

lòng mong mỏi của người tiêu dùng điện cả nước, song không thể phủ nhận những đóng góp nhất định của những công nhân ngành điện, trong đó có công nhân truyền tải

Quy mô quản lý vận hành đường dây tải điện và trạm biến áp của công ty Truyền tải điện 4 tăng nhanh qua các năm, được thể hiện qua Bảng 2.1 dưới đây:

Bảng 2.1: Khối lượng quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp

Đường dây:

Số tuyến

Tổng chiều dài

Số tuyến

Tổng chiều dài

Số tuyến

Tổng chiều dài

Số tuyến

Tổng chiều dài

2009 Năm

Cấp điện áp

Trạm biến áp:

Số trạm biến áp

Tổng dung lượng (MVA)

Số trạm biến áp

Tổng dung lượng (MVA)

Số trạm biến áp

Tổng dung lượng (MVA)

Số trạm biến áp

Tổng dung lượng (MVA)110kV326.678326.678326.678326.678220kV173.079223.589264.424284.924500kV52.65052.65052.65052.650

2009 Năm

Cấp điện áp

Nguồn: Phòng Kỹ thuật - PTC4

Sản lượng điện truyền tải thực hiện của công ty Truyền tải điện 4 năm sau luôn cao hơn năm trước và luôn cao hơn sản lượng điện truyền tải kế hoạch được giao, thể hiện qua Bảng 2.2

Do các yếu tố khách quan về địa lý cũng như các yếu tố chủ quan của doanh nghiệp luôn nổ lực phấn đấu trở thành công ty truyền tải điện dẫn đầu trong cả nước nên hiện nay phạm vi quản lý của PTC4 rất rộng lớn, lưới điện do công ty quản lý trải dài từ Ninh Thuận đến Cà Mau, đồng thời tỷ trọng khối lượng quản lý vận hành của PTC4 là lớn nhất so với ba công ty truyền tải còn lại của Quốc gia là PTC1, PTC2 và PTC3 Sản lượng điện truyền tải của bốn công ty truyền tải trong năm 2009 đạt gần 84,75 tỷ kWh,

trong đó sản lượng của PTC4 là gần 44,39 tỷ kWh chiếm tỷ trọng hơn 52%, phần sản lượng còn lại là do ba công ty PTC1, PTC2 và PTC3 thực hiện

Bảng 2.2: Sản lượng điện truyền tải qua các năm của PTC4

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty 2.1.2.1 Chức năng

PTC4 là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc tổng Công ty Điện Lực Việt Nam với các chức năng hoạt động là:

- Quản lý và truyền tải điện năng;

- Xây lắp đường dây và trạm điện cao thế; - Sửa chữa thiết bị điện;

- Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư thiết bị phục vụ ngành điện; - Tư vấn giám sát xây lắp công trình đường dây và trạm điện

2.1.2.2 Nhiệm vụ

- Quản lý vận hành đường dây và trạm điện cao áp đến 500kV nhằm bảo đảm cung cấp điện an toàn, liên tục, chất lượng cho 21 tỉnh thành khu vực phía Nam từ Ninh Thuận đến Cà Mau

- Sẵn sàng đáp ứng các phương thức huy động của Trung tâm điều độ hệ thống điện Quốc gia, áp dụng các giải pháp kỹ thuật và quản lý nhằm hạn chế tối đa các sự cố trên lưới điện truyền tải, khắc phục sự cố lưới điện Từng bước kéo giảm tỷ lệ điện tổn thất trên lưới

- Thực hiện công tác đầu tư xây dựng để nâng cao năng lực và chất lượng của hệ thống truyền tải

- Thực hiện các hợp đồng tư vấn, giám sát, thi công xây dựng các công trình điện cho các đơn vị trong và ngoài ngành điện

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của PTC4

Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được thiết kế theo kiểu trực tuyến-chức năng, được thể hiện trên Sơ đồ 2.1

h

Giám Đốc

P.Giám Đốc

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của PTC4

Nguồn: Phòng TCHC & YT-PTC4

Phòng Tổ chức hành chánh

và Y tế

Phòng kỹ thuật

an toàn

Phòng Quản lý xây dựng Phòng

Tài chính

kế toán

Phòng Thanh tra bảo vệ

Phòng

Vật tư Phòng kỹ thuật

Phòng kế hoạch

Đội Điều độ

thông tin và máy tính

Xưởng Bảo trì thí nghiệm

điện

Đội Xe máy

Truyền tải điện Miền

Tây

Truyền tải điện Miền Đông 1

Truyền tải điện Miền Đông 2

Truyền tải điện Cao Nguyên