Phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH marine farms ASA việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN ĐÌNH HUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MARINE FARM ASA VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Khánh Hòa - 2015 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN ĐÌNH HUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MARINE FARM ASA VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành Mã số Quyết định giao đề tài: Quyết định thành lập hội đồng Ngày bảo vệ: Người hướng dẫn khoa học: Quản trị kinh doanh 60340102 Số 997 /QĐ-ĐHNT ngày 14/8/2012 Số 1080/QĐ-ĐHNT ngày 19/11/2105 Ngày 09/12/2015 TS ĐỖ THỊ THANH VINH Chủ tịch hội đồng: TS TRẦN ĐÌNH CHẤT Khoa Sau đại học: Khánh Hòa - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam” công trình nghiên cứu cá nhân chưa công bố công trình khoa học khác thời điểm Nha Trang, ngày tháng 10 năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Đình Huy LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực đề tài, nhận giúp đỡ quý phòng ban Trường Đại học Nha Trang, tạo điều kiện tốt cho hoàn thành đề tài Đặc biệt hướng dẫn tận tình TS Đỗ Thị Thanh Vinh giúp hoàn thành tốt đề tài Qua đây, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giúp đỡ Tôi xin chân thành cám ơn giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, quý thầy cô giáo Trường Đại học Nha Trang truyền đạt cho nhiều kiến thức kinh nghiệm quý báu suốt trình học tập thời gian làm luận văn Tôi xin chân thành cám ơn lãnh đạo toàn thể cán nhân viên Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam, chuyên gia giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho để hoàn thành luận văn Cuối xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình tất bạn bè giúp đỡ, động viên suốt trình học tập thực đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN iv MỤC LỤC v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ix DANH MỤC BẢNG x DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .xi TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .xii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG .8 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.4 Các chức phát triển nguồn nhân lực 11 1.2 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL Công ty .13 1.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 13 1.2.1.1 Môi trường tự nhiên 13 1.2.1.2 Văn hóa - xã hội 13 1.2.1.3 Kinh tế 13 1.2.1.4 Dân số .13 1.2.1.5 Chính trị - pháp luật 13 1.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 14 1.2.2.1 Nguồn lực từ sở đào tạo 14 1.2.2.2 Đối thủ cạnh tranh .14 1.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội .14 1.2.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 14 1.2.3.2 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 15 1.2.3.3 Chế độ đào tạo đào tạo lại .15 1.2.3.4 Chế độ đãi ngộ 16 1.2.3.5 Môi trường văn hóa tổ chức .16 1.2.3.6 Tiềm lực tài .17 1.3 Các tiêu đánh giá công tác phát triển NNL 18 1.3.1 Mô hình đánh giá lực (KAS- Knowledge- Attitude- Skill) 18 1.3.2 Chỉ số đánh giá hiệu suất (KPIs- Key Performance Indicators) 18 1.3.2.1 Khái niệm KPIs 18 1.3.2.2 Mục tiêu xây dựng KPIs 18 1.4 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành nuôi cá biển 19 1.4.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 19 1.4.2 Đánh giá nguồn nhân lực có .20 1.4.3 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 23 1.4.4 Thực phát triển nguồn nhân lực 24 1.5 Tổng quan ngành nuôi cá biển nhân lực ngành nuôi cá biển 25 1.5.1 Tổng quan ngành thủy sản Việt Nam 25 1.5.2 Tình hình nuôi kinh doanh cá biển Việt Nam 28 1.5.3 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành nuôi cá biển 28 1.6 Một số kinh nghiệm học PT NNL ngành nuôi cá biển số nước giới 29 1.6.1 Kinh nghiệm học PT NNL nước 29 1.6.1.1 Công ty Culmarex .29 1.6.1.2 Tập đoàn EWOS 30 1.6.2 Kinh nghiệm số công ty nước 31 1.6.2.1 Công ty TNHH Thủy Sản Australis .31 1.6.2.2 Công ty Cổ phần Sữa VINAMILK Việt Nam (gọi tắc “Vinamilk”) 32 1.6.3 Một số học vận dụng cho PTNNL 34 CHƯƠNG .37 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MARINE FARMS ASA VIỆT NAM .37 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam 37 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam 37 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam 40 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam năm qua 44 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty 45 2.2.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực 45 2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 45 2.2.1.2 Biến động nguồn nhân lực 47 2.2.1.3 Cơ cấu trình độ người lao động 49 2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 50 2.2.1.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .51 2.2.1.6 Chất lượng nguồn nhân lực 53 2.2.2 Đánh giá công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .55 2.2.2.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 55 2.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động .56 2.2.2.3 Nguồn tuyển dụng .56 2.2.2.4 Phân công bố trí sử dụng nguồn nhân lực .57 2.2.3 Thực phát triển nguồn nhân lực 57 2.2.3.1 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực 57 2.2.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59 2.2.3.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 2.2.3.4 Chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần 60 2.3 Điều tra khảo sát ý kiến nhân viên công tác phát triển nguồn nhân lực 62 2.3.1 Bản câu hỏi phương pháp chọn mẫu .62 2.3.2 Kết điều tra ý kiến nhân viên công tác phát triển NNL 63 2.4 Đánh giá chung 70 2.4.1 Những kết đạt 70 2.4.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 71 CHƯƠNG .74 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MARINE FARMS ASA VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 .74 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 74 3.1.1 Định hướng ngành nuôi cá biển đến 2020 74 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam 75 3.1.3 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty .75 3.1.3.1 Quan điểm 75 3.1.3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .76 3.2 Các giải pháp đề xuất .77 3.2.1 Hoàn thiện sách phát triển nguồn nhân lực .77 3.2.2 Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 78 3.2.2.1 Dự báo nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 79 3.2.2.2 Xác định đánh giá nhu cầu đào tạo 80 3.2.2.3 Công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 82 3.2.3 Giải pháp thực công tác đào tạo đánh giá hiệu đào tạo 83 3.2.3.1 Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho vị trí công việc 83 3.2.3.2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo .84 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực 84 3.2.4.1 Hoàn thiện sách thu hút trì lao động .84 3.2.4.2 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần 85 3.2.4.3 Giải pháp hợp tác đào tạo nước quốc tế 87 3.2.4.4 Phát triển văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL 87 3.2.4.5 Xây dựng hệ thống thông tin nhân 88 3.3 Kiến nghị .89 KẾT LUẬN .91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNH-HĐH : Công nghiệp hoá - đại hoá WHO : Tổ chức Y tế giới (World Health Organisation) NNL : Nguồn nhân lực TNHH : Trách nhiệm hữu hạn KT-XH : Kinh tế xã hội LĐ : Lao động KAS : Mô hình đánh giá lực (Knowledge- Attitude- Skill) KPIs : Chỉ số đánh giá hiệu suất (Key Performance Indicators) ĐGTHCV : Đánh giá thực công việc SMART : Một hình thiết lập mục tiêu (Specific, Measurable, Achievable, Realitist, Timely) OJT : Đào tạo nơi làm việc (On the Job Training) SXKD : Sản xuất kinh doanh XK : Xuất NK : Nhập GMP : Tiêu chuẩn sản xuất tốt (Good Manufacturing Practice) HACCP : Phân tích mối nguy điểm kiểm soát tới hạn (Hazard Analysis and Critical Control Points) ISO : Tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế ( International Standards Organization) PTNT : Phát triển nông thôn NTTS : Nuôi trồng thủy sản PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực CBCNV : Cán công nhân viên THCN : Trung học chuyên nghiệp VHDN : Văn hóa doanh nghiệp QC : Kiểm soát chất lượng (Quality control) NL : Năng lực DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty (2010-2014) 44 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ Công ty (2010-2014) 46 Bảng 2.3 Biến động nguồn nhân lực Công ty (2010-2014) 48 Bảng 2.4 Cơ cấu trình độ người lao động Công ty từ năm 2010-2014 .49 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty (2010-2014) 50 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty năm 2014 51 Bảng 2.7 Kết phân loại sức khỏe người lao động Công ty năm 2014 .54 Bảng 2.8: Nguồn tuyển dụng nhân Công ty (2010-2014) 56 Bảng 2.9 Hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 57 Bảng 2.10 Thống kê mô tả: “Đánh giá công tác bố trí lao động” 63 Bảng 2.11 Thống kê mô tả “Chương trình đào tạo phát triển” 64 Bảng 2.12 Thống kê mô tả “Mức độ nâng cao lực sau đào tạo” 65 Bảng 2.13 Đánh giá nhân viên hiệu sau đào tạo .65 Bảng 2.14 Thống kê mô tả: “Đánh giá kỹ làm việc nhóm” 66 Bảng 2.15 Thống kê mô tả: “Đánh giá nhân viên văn hóa doanh nghiệp” 67 Bảng 2.16 Đánh giá nhân viên quy định nơi làm việc 67 Bảng 2.17 Thống kê mô tả “về công tác đánh giá nhân viên” 68 Bảng 2.18 Đánh giá nhân viên thu nhập .69 Bảng 2.19 Đánh giá nhân viên hội thăng tiến 69 iii.) Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho vị trí công việc tổ chức đánh giá sau đào tạo để kịp thời điều chỉnh nâng cao chất lượng hiệu đào tạo iv.) Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực bao gồm : hoàn thiện sách thu hút nhân tài; đổi sách tiền lương, đánh giá thông tin phản hồi cho nhân viên; đẩy mạnh hợp tác nước để phát huy nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đầu tư xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực Cho dù giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực có tốt đến khó phát huy hết tác dụng không đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý Với kết trên, tác giả hy vọng đóng góp phần công sức vào phát triển NNL Công ty Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu kiến thức có hạn nên luận văn không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Hoàng Chí Bảo, 1993 Ảnh hưởng văn hóa việc phát huy nguồn lực người Tạp chí Triết học , Volume [3CLCVP] Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực NXB Đại học Kinh tế quốc dân: s.n Hoàng Văn Châu, 2009 Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế- vấn đề cấp bách sau khủng hoảng Tạp chí kinh tế đối ngoại, , 38 (3PVL) Phan Thủy Chi, 2008 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân , 2004 Giáo trình quản trị nhân lực s.l.:Lao động - Xã hội, Hà Nội [5PVL] Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Nguyễn Hữu Dũng, 2004 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Hà Nội: NXB Lao động - Xã Hội Nguyễn Minh Đường, 2002 Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống điều kiện mới”, nghiên cứu người - đối tượng hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số ed s.l.:Nxb Khoa học - Xã hội, Hà Nội Đoàn Văn Khái, 2005 Nguồn lực người trình công nghiệp hoá, đại hoả Việt Nam Hà Nội: NXB Lý luận trị 10 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Trường ĐH Kinh tế quốc dân-Luận án tiến sĩ kinh tế 11 Phạm Viết Long, 2013 Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015 Đại học Nha Trang-Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 93 12 Phạm Thị Phương Nga, 2002 Khái niệm giáo dục, đào tạo phát triển đội ngũ công chức quản lý nguồn nhân lực Tổ chức Nhà nước [18NHNN], Volume 11, pp 23-26 13 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội s.l.:Nhà xuất tư pháp [14PVL] 14 Nguyễn Trung, 2007 Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta, Những vấn đề giáo dục quan đỉểm giải pháp Hà Nội: NXB Tri thức Tiếng Anh 15 Abdullah Haslinda, 2009 Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context European Journal of Social Sciences, 10(4) 16 Charles Cowell et al., 2006 Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources The Academy of Human Resource Development, 8(4), p 461 17 Clayton Allen w, 2006 Overview and Evolution of the ADDIE Training System Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development,, 8(4), pp 436-437 18 Clayton Allen w and Richard A Swanson , 2006 Systematic Training Straightforward and Effective Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, 8(4), p 428 19 Greg G Wang and Judy Y Sun, 2009 Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development Human Resource Development International, 12(1), pp 93-103 20 Julia Storberg - Walker Claire Gubbins , 2007 Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development , (3) 21 Kelly, DJ, 2001 Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development Human Resource Development Outlook, Pacific Economic Cooperation Council Development Task Force 2000-2001, pp pp 53-68 94 22 Kristine Sydhagen - Peter Cunningham, 2007 Human Resource Development International The Academy of Human Resource Development, 10(2) 23 Sheikh, A.M , 2009 Human Resource Development and Management s.l.:S.Chand and Co ltd, New- Delhi 95 PHỤ LỤC STT PHỤ LỤC Số trang Đánh giá công tác bố trí lao động Chương trình đào tạo phát triển Mức độ nâng cao lực sau đào tạo Đánh giá nhân viên hiệu sau đào tạo Đánh gái kỹ làm việc nhóm Đánh giá nhân viên văn hóa doanh nghiệp Đánh giá nhân viên quy định nơi làm viêc Công tác đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên thu nhập 10 ĐÁnh giá nhân viên hội thăng tiến 96 Phụ lục 1: Đánh giá công tác bố trí lao động ĐIỂM Biến Số phiếu Điểm Độ lệch trung chuẩn bình (Std) Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ người (%) người (%) người (%) người (%) người (%) BT1 115 2.99 1.37 18 15.65 32 27.83 19 16.52 25 21.74 21 18.26 BT2 115 2.86 1.31 20 17.39 30 26.09 28 24.35 20 17.39 17 14.78 BT3 115 3.03 1.36 20 17.39 24 20.87 23 20.00 28 24.35 20 17.39 BT4 115 2.78 1.44 29 25.22 26 22.61 22 19.13 17 14.78 21 18.26 BT5 115 2.83 1.35 27 23.48 20 17.39 28 24.35 26 22.61 14 12.17 BT6 115 3.20 1.36 15 13.04 24 20.87 27 23.48 21 18.26 28 24.35 BT1: Bạn bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo BT2: Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân: BT3: Người lao động phải làm thêm công việc nhiều BT4: Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) BT5: Số lượng lao động đảm bảo đáp ứng yêu cầu phận nơi bạn làm việc BT6: Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu kinh doanh Phụ lục 2: Chương trình đào tạo phát triển Số phiếu Biến Điểm Độ lệch ĐIỂM trung chuẩn bình (Std) Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ người (%) người (%) người (%) người (%) người (%) DT1 115 2.85 1.43 27 23.47826 27 23.47826 16 13.91304 26 22.6087 19 16.52174 DT2 115 3.03 1.34 21 18.26087 20 17.3913 26 22.6087 30 26.08696 18 15.65217 DT3 115 3.03 1.40 20 17.3913 24 20.86957 30 26.08696 15 13.04348 26 22.6087 DT4 115 2.8 1.48 32 27.82609 22 19.13043 18 15.65217 23 20 20 17.3913 DT5 115 3.03 1.50 30 26.08696 10 8.695652 29 25.21739 19 16.52174 27 23.47826 DT1: Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng mong đợi bạn DT2: Nội dung học giúp bạn nâng cao hiệu làm việc DT3: Tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công việc hàng ngày DT4: Bạn đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn DT5:Bạn có thấy hài lòng chương trình đào tạo Phụ lục 3: Mức độ nâng cao lực sau đào tạo Độ Số Điểm phiếu trung chuẩn bình (Std) ĐIỂM lệch Biến Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ người (%) người (%) người (%) người (%) người (%) NNL1 115 3.09 1.37 21 18.26087 17 14.78261 30 26.08696 25 21.73913 22 19.13043 NNL2 115 2.94 1.37 19 16.52174 32 27.82609 22 19.13043 21 18.26087 21 18.26087 NNL3 115 3.26 1.41 18 15.65217 19 16.52174 22 19.13043 27 23.47826 29 25.21739 NNL4 115 2.96 1.45 25 21.73913 24 20.86957 20 17.3913 23 20 23 20 NNL5 115 2.89 1.50 29 25.21739 23 20 21 18.26087 16 13.91304 26 22.6087 NNL6 115 3.02 1.42 24 20.86957 20 17.3913 23 20 26 22.6087 22 19.13043 NNL1:Bạn có thêm nhiều kiến thức kỹ để làm việc NNL2: Bạn công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ NNL3: Bạn tham gia lớp đào tạo để nâng cao trình độ lành nghề NNL4: Bạn nhận thấy trình độ thành thạo nâng lên rõ rệt qua thời gian NNL5: Kết thực công việc nâng lên cách rõ rệt NNL6: Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ có hiệu Phụ lục 4: Đánh giá nhân viên hiệu sau đào tạo Số Điểm phiếu trung Biến bình Độ ĐIỂM lệch chuẩn (Std) Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ người (%) người (%) người (%) người (%) người (%) HQH1 115 3.32 1.46 20 17.3913 16 13.91304 19 16.52174 27 23.47826 33 28.69565 HQH2 115 3.01 1.49 26 22.6087 19 16.52174 27 23.47826 14 12.17391 29 25.21739 HQH3 115 3.24 1.39 17 14.78261 21 18.26087 22 19.13043 27 23.47826 28 24.34783 HQH1: Kiến thức kỹ chung chung, chưa gắn chặt với công việc HQH2: Kiến thức học HQH3: Năng lực người học hạn chế Phụ lục 5: Đánh giá kỹ làm việc nhóm Số phiếu Biến Điểm Độ lệch ĐIỂM trung chuẩn bình (Std) Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ người (%) người (%) người (%) người (%) người (%) KNN1 115 3.15 1.31 16 13.91304 21 18.26087 29 25.21739 28 24.34783 21 18.26087 KNN2 115 2.83 1.41 27 23.47826 23 20 27 23.47826 18 15.65217 20 17.3913 KNN3 115 2.9 1.43 26 22.6087 22 19.13043 27 23.47826 17 14.78261 23 20 KNN1: Cơ hội thực hành đánh giá khả làm việc nhóm: KNN2: Kiến thức chuyên sâu kỹ xây dựng quản lý nhóm KNN3: Định kỳ bạn tham gia lớp huấn luyện kỹ làm việc nhóm Phụ lục 6: Đánh giá nhân viên văn hóa doanh nghiệp Số Điểm phiếu trung Biến bình Độ ĐIỂM lệch chuẩn (Std) Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số người (%) người (%) người (%) người (%) người Tỷ lệ (%) VH1 115 3.33 1.31 12 10.43478 21 18.26087 27 23.47826 27 23.47826 28 24.34783 VH2 115 3.17 1.38 18 15.65217 18 15.65217 35 30.43478 15 13.04348 29 25.21739 VH3 115 3.12 1.42 20 23 20 21 18.26087 25 21.73913 26 22.6087 VH4 115 2.96 1.48 24 20.86957 29 25.21739 16 13.91304 20 26 22.6087 17.3913 VH1: Cấp có tác phong hòa nhã, lịch VH2: Nhân viên tôn trọng tin cậy VH3: Đồng nghiệp đối xử thân thiện, quan tâm với VH4: Mọi người hợp tác làm việc 17.3913 Phụ lục 7: Biến Đánh giá nhân viên quy định nơi làm việc Số phiếu Điểm trung bình ĐIỂM Độ lệch chuẩn Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ (Std) người (%) người (%) người (%) người (%) người (%) QD1 115 2.97 1.44 22 19.13043 28 24.34783 22 19.13043 17 14.78261 26 22.6087 QD2 115 2.97 1.37 24 20.86957 20 17.3913 22 19.13043 33 28.69565 16 13.91304 QD3 115 3.01 1.48 26 22.6087 20 17.3913 22 19.13043 21 18.26087 26 22.6087 QD1: Công ty có xây dựng quy định, quy chế, kỷ luật nơi làm việc QD2: Công ty có xây dựng quy định, quy chế, kỷ luật nơi làm việc QD3: Công ty có giám sát việc thực quy định Phụ lục 8: Biến Công tác đánh giá nhân viên Số phiếu Điểm trung bình ĐIỂM Độ lệch chuẩn Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ (Std) người (%) người (%) người (%) người (%) người (%) 1.40 23 20.00 21 18.26087 26 22.6087 23 20 22 19.13043 DG1 115 DG2 115 2.88 1.49 30 26.08696 23 20 15 13.04348 25 21.73913 22 19.13043 DG3 115 3.13 1.45 23 20 20 17.3913 16 13.91304 31 26.95652 25 21.73913 DG4 115 3.08 1.36 18 15.65217 24 20.86957 27 23.47826 23 20 23 20 DG5 115 2.97 1.47 28 24.34783 17 14.78261 24 20.86957 22 19.13043 24 20.86957 DG1: Việc đánh giá nhân viên công bằng, xác : DG2: Bạn tin vào cấp đủ lực để đánh giá kết thực công việc bạn DG3: Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân DG4: Việc đánh giá thực giúp ích để bạn nâng cao chất lượng phục vụ DG5: Bạn có thấy phương pháp đánh giá hợp lý không? Phụ lục 9: Biến Đánh giá nhân viên thu nhập Số phiếu Điểm trung bình ĐIỂM Độ lệch chuẩn Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ (Std) người (%) người (%) người (%) người (%) người (%) TN1 115 3.02 1.38 20 17.3913 26 22.6087 23 20 24 20.86957 22 19.13043 TN2 115 2.86 1.36 22 19.13043 31 26.95652 20 17.3913 25 21.73913 17 14.78261 TN3 115 2.98 1.39 21 18.26087 25 21.73913 27 23.47826 19 16.52174 23 20 TN1: Bạn trả lương tương xứng với công việc làm: TN2: Tiền lương phân phối thu nhập công ty công TN3: Lương trả không thua công việc tương tự nơi khác Phụ lục 10: Biến Số phiếu Đánh giá nhân viên hội thăng tiến Điểm trung bình ĐIỂM Độ lệch chuẩn Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ (Std) người (%) người (%) người (%) người (%) người (%) TT1 115 2.97 1.37 20 17.3913 29 25.21739 21 18.26087 25 21.73913 20 17.3913 TT2 115 3.05 1.30 16 13.91304 27 23.47826 26 22.6087 27 23.47826 19 16.52174 TT3 115 3.01 1.34 20 17.3913 22 19.13043 30 26.08696 23 20 20 17.3913 TT1: Bạn có nhiều hội thăng tiến TT2: Bạn biết điều kiện cần thiết để thăng tiến TT3: Chính sách thăng tiến công ty công