Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhôm toàn cầu việt nam

Đề tài đã khái quát những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích và đánh giá tổng thể về các công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN THỊ NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH NHÔM TOÀN CẦU VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 7 năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN THỊ NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH NHÔM TOÀN CẦU VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS VÕ THỊ THU HỒNG

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 5 năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Bà Ria - Vũng Tàu, ngày 10 tháng 5 năm 2017

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Nam

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH vii

TÓM TẮT LUẬN VĂN viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 10

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10

1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 11

1.2.1.3 Bố trí và sử dụng lao động 12

1.2.2 Đảm bảo về chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 13

1.2.2.2 Phát triển trình độ lành nghề 13

1.2.2.3 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm 14

1.2.2.4 Phát triển thể lực người lao động 15

1.2.2.5 Nâng cao phẩm chất cho người lao động 15

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 17

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 19

1.4 Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 22

1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nước 25

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển NNL tại một số công ty trong và ngoài nước 25

1.5.2 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các công ty 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÔM TOÀN CẦU VIỆT NAM 32

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 33

2.1.3 Sản phẩm 33

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 35

2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 43

2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam 43

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 43

2.2.2 Công tác phân tích công việc 45

2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 45

2.2.4 Bố trí và sử dụng lao động 50

2.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54

2.2.6 Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 56

2.2.7 Chế độ động viên khuyến khích về vật chất, tinh thần đối với người lao động 57

2.2.8 Quan hệ lao động 61

2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công Ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam 63

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 63

2.3.2 Kiểm định mô hình 65

2.3.3 Kết quả 68

2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty 70

2.4.1 Những kết quả đạt được 70

2.4.2 Những mặt tồn tại hạn chế 71

2.4.3 Nguyên nhân 73

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 75

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÔM TOÀN CẦU VIỆT NAM 76

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam 76

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty 76

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 77

3.1.2.1 Những cơ hội và thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế xã hội 77

3.1.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 79

3.1.3 Phân tích SWOT 80

3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam 82

3.2.1 Về mặt hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 82

3.2.2 Về mặt công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực 86

3.2.3 Về mặt quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực 86

3.2.4 Về mặt chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động 88

3.2.5 Về mặt xây dựng văn hoá công ty 91

3.3 Một số đề xuất kiến nghị 93

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 95

KẾT LUẬN 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CBCNV Cán bộ công nhân viên

SXKD Sản xuất kinh doanh

TPP Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương

WTO Tổ chức Thương mại thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Báo cáo sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 – 2016 43

2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 - 2016 50 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 - 2016 51 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2014 -2016 52 2.7 Các hình thức đào tạo tại GVA năm 2014 - 2016 55

2.11 Tổng hợp báo cáo kết quả khám sức khỏe định kỳ 61

2.16 Kết quả kiểm định mức độ phù hợp mô hình 67 2.17 Kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 67

2.19 Kết quả kiểm định phương sai của phần dư thay đổi 68

2.21 Tầm quan trọng của các biến theo tỷ lệ 69

2.4 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2014 - 2016 51 2.5 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 52 2.6 Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn giai đoạn 2014 - 2016 53 2.7 Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn lao động năm 2016 54

2.8 Biểu đồ tỷ lệ NLĐ tham gia các chương trình đào tạo giai

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc

tế, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Vì vậy, tác giả quyết định chọn

đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam”

nhằm góp phần thiết thực cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Đề tài đã khái quát những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích và đánh giá tổng thể về các công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam: (1) hoạch định nguồn nhân lực, (2) phân tích công việc, (3) tuyển dụng lao động, (4) bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, (5) đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, (8) đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, (7) chế độ động viên khuyến khích về vật chất, tinh thần đối với người lao động, (8) quan hệ lao động

Bên cạnh đó, đề tài cũng đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam về các yếu tố: môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, chính sách khen thưởng, cơ hội đào tạo thăng tiến, mức lương; xác định những cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong quá trình hội nhập kinh tế

Bằng các phương pháp thu thập, phân tích số liệu; phương pháp ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính, đề tài đã chỉ ra những ưu, nhược điểm trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, tìm ra các nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho lãnh đạo doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn đạt được thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ngoài sự lãnh đạo sáng suốt của các cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao, cần phải có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức và một bộ máy quản lý hoạt động hiệu quả xuyên suốt trong tổ chức

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trở thành vấn đề mang tính thời sự là mối quan tâm của các nhà quản trị cấp cao cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp

Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam với 100% vốn đầu tư nước ngoài là nhà sản xuất nhôm lớn nhất tại Việt Nam và dẫn đầu khu vực Đông Nam

Á Nguồn nhân lực bao gồm các chuyên gia giàu kinh nghiệm và công nhân kỹ thuật cao Với đội ngũ được trang bị các kỹ thuật sản xuất hiện đại nhằm tạo ra những sản phẩm chất lượng tốt nhất, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức tăng rất nhanh Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công Ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam về số lượng, chất lượng và

sự ổn định nguồn nhân lực, tôi quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân

lực tại Công Ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam” để thực hiện luận văn thạc

sĩ của mình nhằm góp phần thiết thực cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

2 Mục đích nghiên cứu

Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam nhằm xác định những ưu điểm, những hạn chế còn tồn tại, xác định nguyên nhân làm tiền đề cho việc đề xuất giải pháp đối với công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhôm toàn Cầu Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Tại Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam

+ Về thời gian: Năm 2014 - 2016 và định hướng cho thời gian tiếp theo + Về nội dung: nghiên cứu quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam; đánh giá thực trạng; đề xuất giải pháp và kiến nghị cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng cá nhân, bộ phận; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của nhân viên qua các năm 2014 - 2016

Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích Phương pháp thống kế mô tả: mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được, so sánh giữ liệu, cung cấp những tóm tắt về mẫu và các thước đo

Phương pháp nghiên cứu định lượng: đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam Dữ liệu được thu thập trong nghiên cứu định lượng này được xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

Luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam, những cơ hội và thách thức cho công tác phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế

Luận văn chỉ ra những ưu, nhược điểm trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và đề xuất một số giải pháp trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho lãnh đạo doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

6 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hệ thống khái quát về khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công ty trong và ngoài nước

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam

Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam, nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên; xác định những hạn chế còn tồn tài và tìm hiểu nguyên nhân

Chương 3: Một số giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam

Xác định những cơ hội và thách thức đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế xã hội Đưa ra một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhôm Toàn Cầu Việt Nam theo định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển, nhằm thể hiện vai trò của yếu tố con người Tuy nhiên, theo từng cách tiếp cận riêng, theo các hướng nghiên cứu khác nhau, nguồn nhân lực được định nghĩa dưới nhiều góc độ và quan điểm khác nhau

Theo Stivastava M/P, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người” [13]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [3, tr 8]

Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,

do doanh nghiệp trả lương” [6, tr 72]

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008) thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, tr 12]

Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi góc độ tiếp cận nghiên cứu, song có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động làm việc trong tổ chức, có thể lực và trí lực khác nhau, được liên kết lại bởi mục tiêu của

tổ chức Tùy theo phương pháp của tổ chức, sức mạnh nguồn nhân lực được tạo

ra, hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức”

Trong thời đại công nghệ hóa, trí tuệ và nền kinh tế trí thức luôn là trụ cột của sự phát triển Con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau:

Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard

Nadler in năm 1984: “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ

chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [14, tr.1.3]

Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác giả là Jerry W Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính

thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [15, tr 6-7]

Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003:

Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế [11, tr 16-17]

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đã và đang thu hút sự quan tâm của học giả trên khắp các quốc gia trên thế giới bởi trong thời đại hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia sẽ quyết định khả năng cạnh tranh của quốc gia

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, (2004):

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ng ời lao động

Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn

chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức [3, Tr 161]

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong t ng giai đoạn phát triển” [6, tr 98] Trong đó chất lượng nguồn nhân lực được phân tích như sau: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [6,

tr 99] “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ thuật lao động thực hành của ng ời lao động” [6, tr.102] “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao” [6, tr.106]

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trừờng Đại học Kinh tế Quốc dân

do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngừời; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển

từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lựợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra

cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ

cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành,

có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [1,

Tr 104]

Cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách nhằm nâng cao thể lực và phẩm chất của người lao động đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.3 Vai trò của phát triền nguồn nhân lực

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp

Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của

họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực “nội sinh” chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp nói riêng Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Trong những năm qua, tác động của mở cửa hội nhập của Việt Nam với thế giới đã thổi một luồng gió mới vào tư duy của doanh nghiệp, giúp các chủ doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như việc làm sao tạo được môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến cũng như đưa ra các chế độ lương thưởng để giữ chân người tài

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực [ 10 ]

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Trong mỗi giai đoạn mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp nhằm đạt được các mục tiêu đề ra Công tác hoạch định, thu hút và tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự

về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận nhằm thực hiện hóa các chiến lược đã xây dựng

Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty Cơ cấu NNL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị

Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo

về số lượng và cơ cấu NNL đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định chiến lược NNL

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [8]

Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Theo Hall: “Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực không chỉ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau mà còn tác động qua lại lẫn nhau Nguồn nhân lực không đơn thuần là phương tiện để thực hiện các chiến dịch kinh doanh

mà nó còn được xem là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp Các chiến lược kinh doanh được xây dựng và phát triển dựa trên các lợi thế mà nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp có được Nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược của doanh nghiệp” [16]

Trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý, xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra kế hoạch phát triển NNL dài hạn

Để thực hiện hoạch định PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc [8]

Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về NNL trong tương lai

1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Từ việc hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của NNL

“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đưa ra quyết định lựa chọn những ứng viên phù hợp với các vị trí đang cần người của doanh nghiệp” [8]

Quá trình này gồm hai quá trình nhỏ: tuyển mộ và tuyển chọn

 Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Quá trình tuyển

mộ bao gồm các bước:

 Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ

 Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ

 Bước 3 : Phương pháp tuyển mộ

 Bước 4 : Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng

để đăng tuyển

 Bước 5 : Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

 Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước:

 Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ

 Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

 Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

 Bước 4: Phỏng vấn, tuyển chọn

 Bước 5: Xác minh thông tin

 Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với doanh nghiệp vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai 1.2.1.3 Bố trí, sử dụng lao động

Sau quá trình tuyển dụng thì công tác bố trí NNL là khâu hết sức quan trọng Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân

sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo các mục tiêu:

 Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

 Đảm bảo đúng người, đúng việc

 Đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động

Sử dụng NNL là cả một quá trình dài để NLĐ thể hiện trình độ chuyên môn, khả năng tương thích với tổ chức Tổ chức đã chọn đúng người phù hợp với môi trường làm việc, tính chất công việc hay chưa, được thể hiện trong quá trình này

1.2.2 Đảm bảo về chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã qua đào tạo [1]

Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu 1.2.2.2 Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề cho NLĐ là phát triển những kỹ năng mà NLĐ đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ

Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán

bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.2.3 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp… Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây

1.2.2.4 Phát triển thể lực người lao động

Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường tráng của người lao động trên các khía cạnh:

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài

- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp [1], [6]

Vì vậy, Sức khoẻ người lao động có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động của doanh nghiệp Nếu người có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động ở doanh nghiệp, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến tai nạn lao động [4] 1.2.2.5 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Phẩm chất tâm lý xã hội còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ…), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không

chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người lao động Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam [6]

Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản: tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao, niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc, khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Tóm lại, Phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động Trong nhiều trường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người Về mặt thể lực của người lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân người lao động Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp

Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu

tố, nhóm các yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong:

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia

 Môi trường kinh tế:

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và

số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp [12]

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới

để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

 Pháp luật về lao động và thị trường lao động:

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động [12]

 Khoa học kỹ thuật:

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới, trở thành thách thức đối với nhà quản trị trong việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp

 Văn hóa xã hội:

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành

vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp [12]

 Đối thủ cạnh tranh và những cạnh tranh trên thị trường sản phẩm:

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo

ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài

 Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo:

Đây là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các

DN, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay

khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai [12]

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

 Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của

DN, sự phát triển của tổ chức

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp [12]

 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:

Là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ

họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động [12]

 Chế độ đào tạo và đào tạo lại:

Là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến chất lượng NNL tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện [12]

Đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực doanh nghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong DN là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý

về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quảntrị mọi doanh nghiệp Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau xếp

đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên

và đáp ứng yêu cầu của pháp luật Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc các doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viên mức lương cao như một số doanh nghiệp tư nhân hoặc có yếu tố nước ngoài, trong đó có phần do khả năng kinh doanh và do các quy định ràng buộc của Nhà nước Vấn đề này khó khắc phục được trong một sớm một chiều Nhưng vấn đề mà doanh nghiệp trước hết

có thể làm được là thiết lập và hoàn thiện hệ thống trả lương cho nhân viên với đích hướng đến trả tương xứng với khả năng đóng góp của mỗi nhân viên cho doanh nghiệp Việc này đòi hỏi một sự nghiên cứu, phân tích, đánh giá công việc, nhân viên chi tiết Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mứctrung bình của thị trường cùng lĩnh vực

Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các

hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lai hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên [12]

 Môi trường làm việc:

Là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội

rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp [12]

Văn hóa công ty được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Nếu công ty có một bầu không khí văn hóa khép kín, nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự

mình giải quyết các vấn đề, thiếu sự đoàn kết tin tưởng lẫn nhau Nếu công ty có một bầu không khí văn hóa cởi mở, các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng

và công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề

 Trình độ công nghệ:

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [12]

Người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với trình độ công nghệ Nhà quản trị phải đào tạo lực lượng để theo kịp về sự thay đổi khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trong doanh nghiệp

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị, sự thay đổi này ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp

 Chính sách, chiến lược của của công ty:

Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức

1.4 Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp

 Theo kết quả nghiên cứu của Nadler và Nadler (1984): Kết quả nghiên cứu cho rằng có ba hoạt động chính cho phát triển nguồn nhân lực Những hoạt động này bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển Đào tạo có liên quan đến việc

học tập trung vào công việc hiện tại của người học Giáo dục có liên quan đến việc học tập trung vào công việc và phát triển trong tương lai của người học [17]

 Mô hình nghiên cứu của Jerry W Gilley và cộng sự (2002) về phát triển nguồn nhân lực [15]

Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực

Jerry đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:

- Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức,

kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân Phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức, tất cả các loại học tập khác nhau Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức,

kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý

- Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp

sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai

Phát triển cá nhân Quản lý kết quả thực hiện

Phát triển nghề nghiệp Phát triển tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực và vai trò thực tiễn Kết quả ngắn hạn

Kết quả dài hạn

- Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc

là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong

hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn

- Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo

 Vũ Khắc Đạt (2008) Đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại VietNam Airlines khu vực Miền Nam đã sử dụng thang đo gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Đào tạo – Phát Triển, Đánh giá, Đãi ngộ, Môi trường tác nghiệp, Lãnh đạo Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên là yếu tố môi trường [2]

 Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Đề tài đã hệ thống hóa

và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam [5]

 Nghiên cứu của Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012): Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan

hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình [7]

1.5 Kinh nghiệm phát triển NNL tại một số công ty trong và ngoài nước

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển NNL tại một số công ty trong và ngoài nước

 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Đan Mạch

Liên minh Công nghiệp Đan Mạch (DI) là một hiệp hội doanh nghiệp hàng đầu tại Đan Mạch DI sử dụng hai cách tiếp cận để thu hút nhân tài Trước hết là cơ chế lương bổng và đãi ngộ Họ đưa ra một mức lương phù hợp được tính toán trên cơ sở thị trường làm sao đủ sức thu hút lao động có trình độ cao vào làm việc Kế đến là môi trường làm việc Họ nỗ lực để tạo ra một môi trường làm việc hết sức năng động với trách nhiệm cao đối với từng cá nhân Điều này kết hợp với một thương hiệu, một danh tiếng đã được thiết lập, một tổ chức có sức mạnh về tài chính cũng như khả năng tham gia vào chính sách mạnh mẽ đã giúp (DI) thu hút được nhiều nhân tài đến làm việc và gắn bó với tổ chức DI cam kết tạo cho người lao động một sự gia tăng mạnh mẽ về tri thức được tích luỹ trong quá trình làm việc tại DI Tiếp đến, người lao động được tham gia hàng loạt các hoạt động xã hội khiến cho DI trở thành một môi trường làm việc hết sức

đa dạng và đầy thú vị đối với người lao động Nhằm phát triển và củng cố kỹ năng cá nhân người lao động, DI cùng với người lao động phát triển các kế hoạch công việc nhằm đảm bảo người lao động thấy được mục tiêu sự nghiệp và cơ hội thăng tiến của mình trong tổ chức DI thường xuyên đưa ra những khoá đào tạo ngắn và dài hạn cho nhân viên do DI tài trợ về tài chính Thông qua các hoạt động xã hội như thể thao, văn hoá, tham gia các câu lạc bộ, người lao động có

cơ hội gặp gỡ đồng nghiệp nhằm trao đổi và chia sẻ tri thức, đồng thời gia tăng giá trị xã hội của bản thân [21]

 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản

Trong nhiều thập kỷ qua trên thị trường sản phẩm hàng hóa thế giới, Nhật Bản đã chiếm vị trí hàng đầu Một trong những nguyên nhân của sự thần kỳ đó là

hệ thống quản lý rất có hiệu quả Mục đích đặt ra cho người quản lý Nhật Bản là nâng cao hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp bằng cách nâng cao năng suất lao động của tất cả cán bộ công nhân viên

Đảm bảo việc làm và tạo bầu không khí tin cậy nhau: Điều này đảm bảo

sự ổn định lực lượng lao động và giảm mức độ lưu chuyển lao động Sự ổn định lao động là một tác nhân kích thích cán bộ công nhân viên, củng cố tinh thần tập thể, hài hòa quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo Người lao động không lo

bị đuổi việc, lại có cơ hội được đề bạt vào các chức vụ quản lý nên họ càng gắn

bó với công ty Chính sự ổn định lao động góp phần cải thiện mối quan hệ giữa công nhân và các cấp lãnh đạo và đó chính là yếu tố cần thiết đề tăng cường hoạt động của doanh nghiệp Đảm bảo việc làm chính là hệ thống làm việc suốt đời

Công khai và giá trị của công ty: Khi tất cả các cấp quản lý và công nhân đều xử dụng cơ sở thông tin chung về chính sách và hoạt động của công ty thì sẽ phát triển bầu không khi tham gia và trách nhiệm chung Chính đều này sẽ cải thiện mối quan hệ tương hỗ nhau và nâng cao năng suất Trong các cuộc gặp gỡ hay họp hành mà có sự tham gia của các kỹ sự và cán bộ quản lý thì chất lượng

sẽ khác hẳn Hệ thống quản lý của Nhật tạo ra cơ sở chung hiểu biết các giá trị của công ty như: ưu tiên phục vụ , dịch vụ cho người tiêu dùng có chất lượng; hợp tác giữa công nhân và cơ quan quản lý; hợp tác và giúp đỡ lẫn nhay của các

bộ phân phòng ban

Quản lý dựa trên thông tin: Thu thập số tư liệu và xử dụng chúng một cách có hệ thống để nâng cao hiệu quả kinh tế của sản xuất và các thông số chất lượng sản phẩm có một ý nghĩa đặc biệt Trong nhiều doanh nghiệp lắp ráp điện

tử người ta áp dụng hệ thống thu thập thông tin, theo đó có thể biết được khi nào chiếc TV đó được bán, ai chịu trách nhiệm về lỗi của bộ phận nào đó trong chiếc

TV Như vậy không phải phát hiện ra người làm sai mà cái chính là phát hiện ra nguyên nhân của sai lỗi, tìm ra cách khắc phục để không bị sai lại trong lần sau [19]

 Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

Quan điểm chiến lược cơ bản để Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) phát triển là: “Nhân lực là vốn quý nhất, là yếu tố nền tảng quyết định sự phát triển bền vững” nên rất chú tâm PTNL Vì thế, trong thời gian qua, PVN đã chú tâm phát triển nguồn nhân lực, đạt được nhiều thành công

PVN đã xây dựng các văn bản, quy định, quy chế phù hợp, đồng thời tập trung chỉ đạo việc tổ chức thực hiện ở tất cả các cấp trong Tập đoàn: phân cấp quản lý và tổ chức công tác đào tạo, PTNL ở các đơn vị thành viên; triển khai xây dựng hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn, chuẩn đánh giá năng lực nghề nghiệp, chất lượng nhân lực để điều chỉnh, bổ sung Chiến lược đào tạo và PTNL, xác định giải pháp phù hợp với thực tiễn hoạt động sản xuất - kinh doanh (SXKD)

Tập trung tạo sự chuyển biến quan trọng về số lượng, chất lượng nhân lực

và cơ cấu ngành nghề Cơ cấu nhân lực có thay đổi lớn, tập trung tăng nhiều trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật và xây dựng dầu khí nhưng chất lượng nhân lực vẫn bảo đảm đáp ứng yêu cầu SXKD Do có quan điểm đúng về vai trò của nhân lực và sự tích cực, chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đã giúp PVN trở thành một trong những tập đoàn kinh tế (TĐKT) có tỷ lệ lao động qua đào tạo, đào tạo ở trình độ cao đứng đầu cả nước

Coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thực hiện hiệu quả Chiến lược phát triển nhân lực đã xác định PVN đã đẩy mạnh triển khai xây dựng các chương trình đào tạo nội bộ, sử dụng đội ngũ giáo viên tại chỗ, kiêm nhiệm; nội dung sát với thực tế hoạt động đã góp phần quan trọng nâng cao năng suất lao động của đội ngũ cán bộ, người lao động, tiết kiệm kinh phí đào tạo

 Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) hiện là một trong số các TĐKT có quy mô lớn nhất Việt Nam Trong những năm qua, EVN đã tập trung phát huy tiềm năng, lợi thế, huy động nguồn lực để phát triển Một trong những điểm tạo

ra thành công của EVN thời gian qua là vấn đề PTNL, coi nhân lực là “nguồn vốn quý nhất”

Coi trọng công tác hoạch định, xây dựng kế hoạch, chiến lược để PTNL: EVN đã tiến hành thực hiện một số hoạt động liên quan tới nội dung hoạch định PTNL, trong đó tập trung vào những nội dung rất cụ thể, thiết thực mang tính dài hạn

Chú trọng, thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu: Với quy mô nhân lực lớn, cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực hết sức

đa dạng, nhiều tầng, bậc khác nhau nên EVN coi trọng việc quản lý toàn diện nhân lực theo kiểu hỗn hợp, trực tuyến, trong đó phân công một lãnh đạo trực tiếp phụ trách Về quản lý số lượng và cơ cấu, EVN lựa chọn một số lĩnh vực quan trọng cần sử dụng nhiều nhân lực để thực hiện điều chuyển một cách hợp

lý, bảo đảm khâu phân phối và kinh doanh điện luôn đạt trên 42% tổng sốlao động Nhờ vậy, vừa bảo đảm cho hoạt động sản xuất trực tiếp được quan tâm vừa thu hút được đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ cao

Ưu tiên công tác đào tạo mới, bồi dưỡng, hoàn thiện kỹ năng cho người lao động, coi đây là khâu đột phá trong chiến lược PTNL: Nhân lực của EVN hiện nay chủ yếu được đào tạo tại các trường đại học có chất lượng trong nước, một bộ phận cán bộ kỹ thuật được đào tạo ở nước ngoài Những năm gần đây, Tập đoàn đã tài trợ cho chương trình “Đào tạo tài năng” ngành điện lực với sự tham gia của một số trường đại học nước ngoài Nhiều cán bộ, công nhân viên của EVN được tu nghiệp ở các nước có trình độ tiên tiến [18]

1.5.2 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các công ty

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức phải gắn với chiến lược phát triển của tổ chức đó Do đó, để có thể đưa ra một chiến lược phát triển nguồn nhân lực thực sự có giá trị, các công ty, tập đoàn cần phải rà soát lại chiến lược phát triển của mình trong đó đặc biệt quan tâm đến vấn đề năng lực cốt lõi Bởi khi xác định được năng lực cốt lõi mới xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực để khai thác tốt nhất năng lực này và tạo ra được lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực

Việc xây dựng hệ thống quản lý nhân sự thống nhất trong toàn tập đoàn,

hệ thống tiêu chuẩn chức danh trên cơ sở năng lực thực hiện và lập quy hoạch đào tạo cán bộ cụ thể cho từng đơn vị, từng chuyên ngành là rất cần thiết để thực hiện chiến lược sản xuất kinh doanh trong dài hạn

Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cần được quan tâm, chú trọng đầu tư và phát triển Việc sử dụng nhân lực sau đào tạo cũng là một vấn đề cần quan tâm Kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo cần đi đôi với kế hoạch đào tạo Cần có chính sách sử dụng con người theo nguyên tắc “đúng việc, đúng người” để đảm bảo hiệu quả của đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, tránh lãng phí trong điều kiện nguồn lực tài chính dành cho phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế

Cần kết hợp một cách linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo bồi dưỡng, liên kết trong đào tạo như: đào tạo trong công việc, đào tạo tập trung, đào tạo dài hạn, đào tạo kiến thức kết hợp với kỹ năng, đào trong nước và ngoài nước Việc kết hợp với các trường đại học, các viện nghiên cứu trong và ngoài nước để có thể đào tạo được một đội ngũ nhân lực chất lượng không phải là kinh nghiệm mới nhưng cách thức kết hợp như thế nào là điều cần học hỏi

Trong xu thế hội nhập ngày càng mạnh mẽ yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh ‘mềm’ của một quốc gia, một tổ chức Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn

hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [20]

Các TĐKT trong và ngoài nước đều rất coi trọng việc thu hút và tuyển chọn nhân lực, họ luôn coi đây là khâu đột phá để tạo ra động lực phát triển của doanh nghiệp Do đó, cần đổi mới tư duy để xây dựng cơ chế, chính sách linh hoạt, thông thoáng trong tuyển chọn và thu hút đội ngũ nhân lực phù hợp với từng ngành nghề SXKD Bên cạnh đó, cần mạnh dạn áp dụng những chính sách đặc thù để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Đặc biệt là tiến hành liên kết với các đối tác nước ngoài để thu hút, tuyển chọn nhân lực trong phạm vi rộng hơn

Công tác đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển mới trong từng thời kỳ đóng vai trò quan trọng trong thành công của doanh nghiệp Hệ thống đào tạo ở các TĐKT được chú trọng đầu tư phát triển với nhiều loại hình, nhiều bậc đào tạo, từng bước làm chủ được công nghệ sản xuất, tránh bị lệ thuộc vào nước ngoài Công tác tập huấn, bồi dưỡng,trang bị kiến thức, kỹ năng sản xuất mới cũng cần được coi trọng với nhiều hình thức phong phú, đa dạng, phù hợp với điều kiện công việc, vừa không bị bó hẹp về không gian, thời gian, vừa tạo ra hiệu quả thiết thực, bổ ích

Trên thực tế, nhân lực ở các TĐKT, các doanh nghiệp không thể phát huy nếu không có những chính sách, cơ chế hợp lý, đồng bộ Do đó, cần được quan tâm xây dựng và thực hiện chính sách bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ và tôn vinh người có năng lực, kỹ năng Mặt khác, chính sách cần tập trung nâng cao thu nhập, bảo đảm đời sống cho người lao động Ngoài ra, việc tạo môi trường với những cơ chế làm việc tốt để lực lượng này phát huy hết tài năng cũng được đặc biệt coi trọng Bên cạnh đó, cần mạnh dạn nghiên cứu, tham khảo, áp dụng kinh nghiệm của các TĐKT, các doanh nghiệp trong và ngoài nước [18]