b. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Để công tác phát triển NNL tại PTC4 ngày càng hiệu quả, góp phần đáng kể vào sự phát triển bền vững của PTC4, xin kiến nghị với cơ quan Nhà nước:
1- Trong bối cảnh hiện nay, Chính phủ nên cho phép EVN trên cơ sở đặc thù của lao động ngành Điện tự xây dựng hệ thống thang, bậc lương và hệ thống phụ cấp riêng cho phù hợp với đặc thù lao động ngành Điện. Hệ thống thang bậc lương và phụ cấp này sẽ phải đảm bảo các yêu cầu như: Phù hợp với đặc thù lao động ngành Điện là lao động kinh tế kỹ thuật với tính hệ thống cao, quan tâm đến chế độ lương bổng thoả đáng cho người lao động tại các vị trí và khu vực khác nhau.
2- Phát triển điện hạt nhân quốc gia là một nhiệm vụ rất khó khăn, phức tạp đòihỏi phải có một nguồn nhân lực có trình độ cao, Nhà nước cần sớm có những kế hoạch đào
tạo và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực hạt nhân để chuẩn bị cho chương trình điện hạt nhân này. Cùng với chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạt nhân, Chính phủ cần ban hành sớm các chính sách liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạt nhân bao gồm các chính sáchvề lương và điều kiện làm việc nhằm thu hút lực lượng cán bộ giỏi về làm việc trong ngành hạtnhân, đặc biệt cho chương trình điện hạt nhân. 3.4.2 Đối với Tập đoàn
EVN là cấp chủ quản, những quy định, chính sách, chế độ,... do EVN ban hành sẽ ảnh hưởng sát sườn nhất đến hoạt động SXKD nói chung của PTC4. Nhằm giúp công tác phát triển NNL tại PTC4 ngày một tốt hơn, xin nêu lên một số kiến nghị:
1- Hiện nay định mức, định biên lao động đã được sửa đổi, bổ sung lần 3 theo Quyết định số 739/QĐ-EVN ngày 24/12/2008 của Hội đồng quản trị EVN, tuy nhiên tồn tại một số điểm cần kiến nghị như sau:
- Công ty được giao thêm nhiệm vụ quản lý, khai thác, điều hành hệ thống viễn thông điện lực, nhưng định mức lao động cho công tác này chưa có quy định.
- Chưa có định mức cho đường dây cáp ngầm cấp điện áp từ 110kV trở lên.
- Định mức cho một kíp trực các trạm 220kV giảm xuống còn 2 người/kíp sẽ rất khó khăn trong quản lý vận hành theo đúng quy trình kỹ thuật, do thực tế các trạm 220kV của Công ty đều có quy mô lớn cả về ngăn lộ, máy biến áp, cấp điện áp, diện tích khuôn viên trạm.
2- Hầu hết việc chuẩn bị nhân sự để tiếp quản lưới điện đưa vào vận hành phụ thuộc vào tiến độ do các Ban QLDA cung cấp nên công ty rất bị động trong việc chi trả lương cho lực lượng lao động tuyển mới này do thời gian đưa vào vận hành thường rất trễ (có khi trễ hơn 1 năm) nhưng nguồn tiền lương được duyệt hàng năm chưa tính đến yếu tố này làm ảnh hưởng đến thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động và bị nhận xét chưa tiết kiệm lao động khi duyệt lương.
3- Việc áp dụng 1 mức lương tối thiểu doanh nghiệp chung trong việc giao đơn giá không tính đến yếu tố vùng là chưa phù hợp, do việc phân phối đến đơn vị trực thuộc, người lao động dựa trên mức lương tối thiểu vùng nhưng nguồn lương hình thành lại không tính đến yếu tố này. Việc này đã làm giảm tổng quỹ lương chung của đơn vị khoảng 20%.
4- Các chương trình đào tạo, các học bổng cấp quốc gia và quốc tế thường đầu mối tiếp nhận là EVN. Chính vì vậy, EVN nên có thông báo kịp thời những vấn đề này cho các đơn vị thành viên. Đồng thời cũng kiến nghị EVN sớm hoàn thiện quy chế phân cấp cho các đơn vị trực thuộc như PTC4 theo hướng tăng cường tính tự chủ để PTC4 có thể linh hoạt hơn trong các chương trình phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Kết luận Chương 3
Từ những lý luận về phát triển nguồn nhân lực ở Chương 1 kết hợp với việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của PTC4 ở Chương 2 đã đánh giá những mặt làm được cũng như những yếu kém còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại PTC4. Chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này cho PTC4, cụ thể đó là:
- Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp và lựa chọn phương án tối ưu.
- Từ đó tác giả xây dựng các giải pháp cụ thể cho phát triển nguồn nhân lực PTC4 đến năm 2015 như:
+ Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của PTC4. + Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực.
+ Hoàn thiện chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực. + Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.
+ Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động.
+ Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh.
Theo tác giả, đây là những giải pháp phù hợp và hữu hiệu đối với PTC4, giúp cho công ty phát triển nguồn nhân lực ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển SXKD của công ty và làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp.
Điện năng là sản phẩm hết sức quan trọng của mỗi quốc gia. Việt Nam đang cần EVN phát triển đủ mạnh để phục vụ nhu cầu tiêu thụđiện của cả nước. Hoạt động của EVN bao gồm nhiều khâu, trong đó truyền tải điện là một trong những khâu chính, không thể thiếu. Do đó hoạt động truyền tải điện năng càng hiệu quả sẽ góp phần đáng kể vào thành quả chung của ngành điện nước nhà. PTC4 là đơn vị truyền tải điện lớn nhất của EVN, hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại PTC4 sẽ rất có ý nghĩa vì không chỉđem lại lợi ích cho PTC4 mà còn cho cả ngành.
Với các mục tiêu nghiên cứu được đề ra, bằng phương pháp tiếp cận hệ thống, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015”
đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của PTC4 như sau đây:
Một là, xem xét toàn điện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của PTC4 nhằm xác định những điểm mạnh, yếu, thuận lợi và khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực của PTC4 trong những năm tới.
Ba là, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của PTC4 trên cơ sở mục tiêu chiến lược phát triển ngành điện Việt Nam và chiến lược phát triển PTC4 đến năm 2015.
Bốn là, đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của PTC4 đến năm 2015.
Đồng thời, luận văn cũng đề xuất một số kiến nghị với Nhà nước và Tập đoàn
Điện lực Việt Nam nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực của PTC4 nói riêng và ngành điện Việt Nam nói chung.
Mặc dù vậy, các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại PTC4 cho dù có tốt đến mấy cũng sẽ khó phát huy hết tác dụng của nó nếu không có được sựđồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các cấp quản lý cũng như cần có một sự thay đổi lớn trong tư duy của các nhà quản trị cấp cao, cấp trung.
Với những kết quả trên, tác giả rất mong được đóng góp một phần công sức của mình vào sự phát triển của PTC4. Tuy nhiên, luận văn này được viết trong thời kỳ mà ngành điện Việt Nam đang có nhiều thay đổi quan trọng, môi trường pháp lý của các
1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
NXB Đại học kinh tế Quốc Dân, Thành phố Hà Nội.
2. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố
Hồ Chí Minh.
3. Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý và nghệ thuật lãnh đạo, Chương trình đào
tạo và bồi dưỡng 1000 giám đốc.
4. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Phan Văn Kha (200 7), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục.
6. Đình Phúc-Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, NXB Tài chính, Thành phố Hà Nội.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân, Thành phố Hà Nội.
8. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động-Xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh.
9. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Khoa
học kỹ thuật, Hà Nội.
10.Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2008), Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2008 – 2010, dự kiến đến năm 2015, Thành phố Hà Nội.
11.Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2005), Định mức lao động sản xuất kinh doanh điện (sửa đổi lần 2), Thành phố Hà Nội.
12.Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2008), Định mức lao động sản xuất kinh doanh điện (sửa đổi lần 3), Thành phố Hà Nội.
13.Công ty Truyền tải điện 4, Báo cáo Tổng kết tình hình thực hiện kế hoạch năm 2006 và triển khai thực hiện kế hoạch năm 2007 (2007), Thành phố Hồ Chí Minh.
14.Công ty Truyền tải điện 4, Báo cáo Tổng kết tình hình thực hiện kế hoạch năm 2007 và triển khai thực hiện kế hoạch năm 2008 (2008), Thành phố Hồ Chí Minh.
16. Công ty Truyền tải Điện 4, Báo cáo Tài chính năm 2004, Thành phố Hồ Chí Minh.
17. Công ty Truyền tải Điện 4, Báo cáo Tài chính năm 2005, Thành phố Hồ Chí Minh.
18.Công ty Truyền tải Điện 4, Báo cáo Tài chính năm 2006, Thành phố Hồ Chí Minh.
19.Công ty Truyền tải Điện 4, Báo cáo Tài chính năm 2007, Thành phố Hồ Chí Minh.
20.Công ty Truyền tải Điện 4, Báo cáo Tài chính năm 2008, Thành phố Hồ Chí Minh.
21.Công ty Truyền tải Điện 4, Báo cáo định kỳ tình hình lao động-thu nhập năm 2004, Thành phố Hồ Chí Minh.
22. Công ty Truyền tải Điện 4, Báo cáo định kỳ tình hình lao động-thu nhập năm 2005, Thành phố Hồ Chí Minh.
23. Công ty Truyền tải Điện 4, Báo cáo định kỳ tình hình lao động-thu nhập năm 2006, Thành phố Hồ Chí Minh.
24.Công ty Truyền tải Điện 4, Báo cáo định kỳ tình hình lao động-thu nhập năm 2007, Thành phố Hồ Chí Minh.
25.Công ty Truyền tải Điện 4, Báo cáo định kỳ tình hình lao động-thu nhập năm 2008, Thành phố Hồ Chí Minh.
26.Nghị định số 33/2009/NĐ-CP ngày 06/04/2009 của Chính phủ. 27. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
28. Thông tư liên tịch số 14/1998/TTLT-BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN ngày 31/10/1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
29. Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội.
30. Thông tư số 10/2009/TT-BLĐTBXH ngày 24/04/2009 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội.
Education, Inc.
2. Richard A.Swanson and Elwood F.Holton III (2001), Foundations of Human
Resource Development, Berrett-Koehler Publishers, Inc.
3. Human Capital White Paper (2007) http://www.ceridian.co.uk/hr/downloads/ HumanCapitalWhitePaper _2007_01_26.pdf
PHIẾU KHẢO SÁT QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Kính thưa quý vị,
Tôi là học viên Cao học Khóa 15 Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đang thực hiện Luận văn tốt nghiệp, cần một số thông tin của quý vị về Công ty Truyền tải Điện 4. Kính mong quý vị dành một ít thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây. Cũng xin lưu ý với quý vị là không có câu trả lời nào đúng hay sai cả, mọi thông tin trả lời đều được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp.
Xin quý vị vui lòng cho biết sự đánh giá của quý vị về các phát biểu sau đây (bằng cách khoanh tròn) với quy ước:
1: Rất không đúng/Rất không đồng ý 2: Không đúng/Không đồng ý
3: Không có ý kiến 4: Đúng/Đồng ý
5: Rất đúng/Rất đồng ý
Đánh giá về số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh
1. Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo 1 2 3 4 5
2. Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1 2 3 4 5
3. Người lao động ít khi phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều 1 2 3 4 5
4. Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 1 2 3 4 5
5. Số lượng lao động hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc của bộ
phận nơi bạn đang làm việc 1 2 3 4 5
6. Cơ cấu lao động hiện nay là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của
bộ phận bạn đang làm việc 1 2 3 4 5
Đánh giá về hoạt động phát triển trình độ lành nghề tại PTC4
7. Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc 1 2 3 4 5
8. Bạn được công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ lành nghề 1 2 3 4 5
9. Bạn được tham gia các lớp đào tạo để nâng cao trình độ lành nghề 1 2 3 4 5
10. Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình được nâng lên rõ rệt qua
thời gian 1 2 3 4 5
11. Nhờ kỹ năng được nâng cao mà kết quả giải quyết công việc được nâng
lên một cách rõ rệt 1 2 3 4 5
của tổ, nhóm
15. Sự phối hợp với các đồng nghiệp trong tổ, nhóm để giải quyết công
việc đồng bộ, nhịp nhàng 1 2 3 4 5
16.Công việc yều cầu Bạn cần phải nâng cao khả năng phối hợp giữa các
đồng nghiệp trong tổ, nhóm 1 2 3 4 5
17. Định kỳ Bạn được tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng làm việc
theo nhóm 1 2 3 4 5
18. Bạn có biết rõ các kỹ năng để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm 1 2 3 4 5
Đánh giá vềđạo đức, tác phong người lao động
19. Bạn chấp hành đầy đủ quy định, kỷ luật tại nơi làm việc 1 2 3 4 5
20. Bạn kiên quyết đấu tranh với tiêu cực và các biểu hiện tiêu cực 1 2 3 4 5
21. Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao 1 2 3 4 5
22. Nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ 1 2 3 4 5
Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại PTC4
23. Lãnh đạo có tác phong hòa nhã, lịch sự 1 2 3 4 5
24. Nhân viên được tôn trọng và tin cậy 1 2 3 4 5
25. Nhân viên đối xử thân thiện, thoải mái với nhau 1 2 3 4 5
26. Mọi người hợp tác để làm việc 1 2 3 4 5
Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên
27.Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác 1 2 3 4 5
28. Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công
việc của Bạn 1 2 3 4 5
29.Quá trình đánh giá giúp cho Bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo,
phát triển nghề nghiệp cá nhân 1 2 3 4 5
30.Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Bạn nâng cao chất lượng thực hiện
công việc 1 2 3 4 5
31.Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý không? 1 2 3 4 5
Đánh giá về thu nhập tại PTC4
32. Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty 1 2 3 4 5
33. Tiền lương mà Bạn nhận được tương xứng với kết quả làm việc của Bạn 1 2 3 4 5
34. Bạn được trả lương cao 1 2 3 4 5
35. Tiền lương và phân phối thu nhập trong Công ty là công bằng 1 2 3 4 5