doanh nghiệp truyền tải điện
Cũng như các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp truyền tải điện cũng chịu ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố thuộc môi trường nội bộ. Tuy nhiên, do đặc thù của ngành truyền tải điện mà các nhân tố ảnh hưởng tập trung vào các nhân tố sau đây:
1.3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền tải điện, các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu là môi trường kinh tế; dân số; đường lối chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến nguồn nhân lực; khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu
nhập, mức sống, tốc độ đầu tư... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp.
Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia.
Pháp luật, chính sách của Nhà nước. Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực,
pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách của Nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh
nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp. Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực truyền tải điện cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động.
Khoa học công nghệ, hiện nay ngành truyền tải điện chủ trương đi tắt đón đầu sự phát triển về khoa học và công nghệ truyền tải điện của thế giới. Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư. Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền tải điện cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới.
Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong
cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm kỹ thuật sản xuất của ngành truyền tải điện đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể hình và thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực.
1.3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh
đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, các đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành truyền tải điện luôn có sự tương đồng.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao
động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung cầu trong
thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp trong ngành truyền tải điện.
1.3.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ.
(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình.
Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
(2) Chếđộ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Và như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
(3) Chếđộđào tạo và đào tạo lại
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, xuất phát từ một trong những vấn đề bức xúc của nước ta hiện nay là đào tạo chưa gắn liền với nhu cầu của doanh nghiệp. Theo một thống kê mới nhất của Bộ Giáo dục và Đào tạo 63% sinh viên tốt nghiệp không có việc làm và 37% được tuyển dụng thì không đáp ứng yêu cầu công việc (Phùng Xuân Nhạ, Khoa KTQT, Trường ĐHKT, ĐHQG HN). Trong khi chờ đợi những đổi mới từ ngành giáo dục, thì việc cần thực hiện ngay của các doanh nghiệp truyền tải điện là đào tạo lại nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút. Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian.
(4) Chếđộđãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ
về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng để
duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Khi xây dựng các chếđộđãi ngộ cần phải xem xét đồng thời các mục tiêu sau:
- Hệ thống đãi ngộ phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ
thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ
thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn.
(5) Môi trường văn hóa tổ chức
Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng
được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ. Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp.
Chính vì vậy việc tạo lập được một môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú ý trong việc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Hay nói cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ
và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. Chính những yếu tố
khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
Chính văn hóa doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
(6) Tiềm lực tài chính
Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo
nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ... thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền tải điện cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp mình.
(7) Năng lực công nghệ
Trình độ công nghệ hiên tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp truyền tải điện.
Đồng thời trong mối quan hệ biện chứng thì chính năng lực công nghệ phát triển của doanh nghiệp truyền tải điện sẽ tạo lập một môi trường thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.4-KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});