Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương

LỜI NÓI ĐẦU.

Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệptiến hành sản xuất kinh doanh đều có một mục tiêu chunglà lợi nhuận và chính lơin nhuận là thước đao đánh giá hiệuquả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi cácdoanh nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quảnhất trong đo nguồn lực con người đóng vai trò quan trọngquyết định Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật,của công nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luônphải được nâng cao, luôn phải được phát triển về mặt trítuệ

Hiện nay có quá nhiều doanh nghiệp Marketingi mêvới đổi mới kỹ thuật công nghệ mà quên đi một nhiệm vụrất quan trọng là cần phải đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cánbộ quản lý của mình Đó chính là một trong nhưnghx lý dochủ yếu dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp thấp Vì lý do đó em chọn đề tài: ''Công tác đào

tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảngKhuyến Lương'' nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này

ở Cảng và thông qua đó đề xuất những định hướng, giảipháp giúp Cảng Khuyến lương thực hiện tốt công tác bồidưỡng nguồn nhân lực để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanhcao

Kết cấu của chuyên đề này gồm 3 phần:

Phần I: Lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnguồn nhân lực

Phần II: Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương

Phần III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồidưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương

Em xin chân thành cảm ơn Thạc Sỹ Nguyễn Thu Thuỷ- người đã tận tình hướng dẫn em và cám ơn toàn thể cánbộ, công nhân viên của Cảng, đặc biệt là phòng nhân chínhđã tạo điều kiện thuận lợi giúp em thực tập tốt

PHẦN I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I NÔI DUNG VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒIDƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Nội dung

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhânlực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trongnhững khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thayđổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động Có baloại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này:

Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao độngcó thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơntrong công tác của họ Đào tạo là quá trình hoạt động cómục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệthống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗicá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thự hiệ một cách có năngsuất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ

Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngườicho tương lai, giáo dục là quá trình hoạt động nhằm pháttriển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ năng) và phẩm chất(niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ cóđược năng lực hoàn thiện hơn

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cánhân những công việc mới dựa trên cơ sở những địnhh]ớng tương lai của tổ chức Phát triển làquá trình cập nhậpkiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặccủng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, cáchoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củngcố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹnăng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện cáccông việc một cách có hiệu quả hơn Trong một doanhnghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậcđối với công nhân kỹ thuật và bồi dưỡng cán bộ quản lý

Đó chính là công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnguồn nhân lực, nó rất cần thiết cho sự thành công của tổchức và sự phát triển của doanh nghiệp Các doanh nghiệp

tiến hành đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lựcvì các lý do sau đây:

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏtrống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyênnhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

- Để chuản bị cho người lao động thực hiện được tráchnhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chứcnhưngx thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ thuật côngnghệ

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để cókhả năng thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng nhưtương lai một cách có hiệu quả hơn

2 Ý nghĩa và tác dụng của công tác đàotạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

2.1 ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực làmột tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từngngười lao động công việc này có ý nghĩa to lớn

- Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và pháttriển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá vàphát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảocho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoànthành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệttrong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sangmột phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây,nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thìphải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phảiđáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng vàcông tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấptrên và cấp dưới xoá ỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranhchấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầukhông khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển Để đạtđược hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

- Đối voí người lao động: trong điều kiện sự phát triểncủa khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nângcao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để khôngbị tụt hâu Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lựcsẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tinhơn làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khámphá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứngsự thay đổi của môi trường

Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnguồn nhân lực cong có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội,nhờ co hoạt động này mà người lao động không nhữngnâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về phápluật Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và

góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cánhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn,các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫnhơn Chính vì vậy, màngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ cácchương trình đào tạo có tính chất đối phómà họ có nhãnquan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới Đểchuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đãkhẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cáchnăng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cónhiều tác dụng, nó giảm bớt được sự giám sát Vì đối vớingừi lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát Giảm bớtđược những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye ralà do những hạn chế của con người là do những hạn chếcủa trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúngđảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệpngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đàotạo dự trữ để thay thế

2.2 Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Những lợi ích của một Công ty có thể được bắt nguồntừ đầu tư trong phát triển nhân lực vậy chi phí mà liên quanđến hoạt động này thì doanh nghiệp xử lý như thế nào Chiphí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực khôngphải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ,nhưng cả những chi phí về cơ hội nữa Tuy nhiên vì con sốcủa những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽkhông hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanhnào muốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chiphí dưới đây

Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phíphải trả trong quá trình người lao động học việc, chi phí vềđồ dùng sử dụng trong quá trình học tập, giá trị bán hànghoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượngbị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh họcnghề

Thứ hai:m những chi phí về đào tạo, tiền lương củanhững người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phậnhọc việc, tiền thù ao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo vàbộ phận giúp việc của họ Chi phí bất biến và chi phí khảbiến (chiếu sáng, thônggió, điều kiện lao động, của mộtrung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy như máy chiếuphim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập vànhững khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổ chứcliên quan và bộ phận bên ngoài khác

II MỤC TIÊU VÀ NHỮNG NGUYÊN TẮC ĐỐI VỚI CÔNG TÁCĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1 Mục tiêu, mục đích của công tác đàotạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực Đào tạo,bồi dưỡng là một quá trình học tập nhằm mục đích nângcao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việchiện hành hay trước mắt Mục đích của công tác đào tạo lànhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơcấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tươnglai

Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organizationdevelopment) là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kếhoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nóđược xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trởtính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp Những vấn đềnhư vậy có thể là thiếu hợp tác phân quyền quá mức vàthiếu liên lạc tốt

Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chútrọng đến chất lượng lao động việc nhận người vào làm làdo quan hệ than thuộc quen biếtvà chỉ tiêu phân bổ của nhànước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việckhông hiệu quả, bị động Mặt khác công tác đào tạo, bồidưỡng và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệpkhông mấy được tiêns hành Nhưng ngày nay trước sự đòihỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinhdoanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụcấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệpnào Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanhnhư vũ bão Một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất

nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanhthì phải tạo ra mộtnguồn nhan lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyênmôn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò định hướng choviệc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thànhcông

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡngvà phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhấtvề tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liênquan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mụctiêu của phát triển tổ chức

Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉtiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trườngchiếm lĩnh được

Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kểcả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đươngđầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phùhợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quảnhất Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạonguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồnnhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động pháttriển và đào tạo có tổ chức những nhóm khac nhau thựchiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người laođộng ở mọi trình độ

Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánhnhững chương trình phát triển và đào tạo

Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kếhoạch phát triển trong thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềmnăng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu

Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơcấu lao động và liĩnh vực có liên quan Tạo thuận tiện chothông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người laođộng, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ củangười lao động

2 Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồidưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Nguyên tắc một: Con người sống hoàn toàn có nănglực để phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng

phát triển và sẽ cố gắng thườgn xuyên phát triển để giữvững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cánhân Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối vớiđiều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoahọc phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của conngười là tất yếu

Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậymỗi người là một con người cụ thể, khác với người khác vàđều có khả năng đóng góp sáng kiến

Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và nhữngmục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, nhữngmục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực baogồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăngcướngự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụngtốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớnnhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm rađể bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đàotạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội

tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ởđó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cungcấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ Khinhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm Cácthành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc

Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạongười lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì pháttriển và đào tạo nguoòn nhân lực là những phương tiện đểđạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

3 Những yêu cầu đối với công tác đàotạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực làmột hoạt động râất cần thiết đối với các doanh nghiệp.Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốnnhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thểthực hiện tràn làn không có phương pháp khoa học, điều đósẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta phảithực hiện tốt những yêu cầu sau:

a Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồnnhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp kế hoạch sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêuphấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanhthu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sảnphẩm, thị trường Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng tabiết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chấtlượng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng như trong tươnglai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp vềlao động

Sơ đồ 1:

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu

Khả năng sẵn có về nhân lực So sánh giữa nhu

cầu v khà kh ả năng sẵn có

Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng v à khchất lượng lao động

b Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tàichính, thời gian và nhân lực Khả thi về tài chính là kếhoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồnnhân lực và phải có tầm quan trọng tương xeứng với chiphí bỏ ra Khả thi về thời gian là thời gian của chương trìnhđào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnhhưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đốitượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bìnhthường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoálãnh đạo

4 Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả củacông tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồnnhân lực

a Sự quan tâm của lãnh đạo

- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn rathường xuyên và liên tục Tuy nhiên để thực hiện một cáchcó hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnhđạo và doanh nghiệp Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanhnghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấnđề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này đưa đếnhành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đềđào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau Thậm chícòn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ýthức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị tríhết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả củacông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cuùng vớithiết lý quản trị kinh doanh sẽ là những tiên đề để thể hiệnsự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ sự hay không Sựquan tâm của lãnh đạo Công ty được thể hiện trên nhiềumặt Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồidưỡng và phát triển nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏnhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngừi đi học

cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phụcvụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Vấn đề đầu tiên chúngta đề cập đến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khonchi phí như học phí tiền lương trả cho người đào tạo, cáckhoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và pháttriển Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chiphí này nhiều hay ít Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảophát huy hiệu quả từ nguồn chi đó Sự quan tâm của banlãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất chocông tác này Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng,trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụcho việc đào tạo Công ty có thể mau ngoài, tự thiết kế chophù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty,đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho côngtác đào tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộcông nhân viên phù hợp với điều kiện mới Sự quan tâmcủalãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũgiáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích

họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển nguồn nhân lực

b Cần có kế hoạch theo sát thực tế

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và pháttriển nguồn nhân lực bởi vì hoạt động này có một vai tròhết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồidưỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát Trungquốcừ ý tthức chủ quan của ban lãnh đạo nó phải phù hợpvới thực tée và đáp ứng tốt được những sự thay đổi của môitrường, để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phảitheo sát với thực tế nguồn nhân lực của doanh nghiệp vàđặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đúng vớichu trưởng đường lối của Đảng Trong ngắn hạn Công tycó thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầuvề công việc, quy mô và triển vọng thị trường đầu ra củaCông ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản

xuất kinh doanh, thì kế hoạch đào tạo và phát triển phảikhoa học, đào tạo đúng người đúng lĩnh vực chuyên môn Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối pháttriển kinh tế xã hội cuủa đất nước, xu hướng phát triển củakhoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của Côngty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra đượcmột kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhânlực hợp lý

c Sử dụng lao động sau đào tạo

Vấn đề này có vai trò rất quan trọng Nó là sự biểuhiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡngphát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau khi đượcđào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị cáckiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệmnhiệm vụ mới Vì vậy cần phải bố trí công việc phù hợpcho họ Việc bố trí đùng người, đúng chỗ, đúng khả năngtrình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người laođộng phát huy hết tiềm năng Nhờ đó mà năng suất laođộng tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng

thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với triìnhđộ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìmđược những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồidưỡng và phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại nếubố trí người lao động làm việc không đúng chỗ, không phùhợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họ khônghoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khia thácđược hết khả năng của họ,do đó sẽ gây ra tình trạng lãngphí về lao động, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ rađào tao họ

III NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC PHÁT TRIỂN, ĐÀO TẠOVÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC

1 Chiến lược

Để tạo không khí quan tâm v tham gia đóng góp củangười lao động cần khuyến khích sự phát triển của cá nhân.Những chiêến lược dưới đây được xem như có quan hệ bamặt về cơ cấu, công nghệ và con người

Chiến lược về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơcấu chính thức, nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thôngqua các vấn đề như định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo

ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo chonhau Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và khôngchính thức vàcách cư xử của người lãnh đạo, nghiên cứu vềhành vi để nhận biết rõ sự khác nhua về cảm nhận ''ngườiquản lý cảm nhận khác người công nhân viên nên hành vicủa họ không giống nhau''

Những chiến lược về công nghệ là những chiến lượcmà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môitrường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăngthành tích và khả năng của người lao động, hai yếu tố tronglý thuyết tạo động lực của Fredereb Herzberg chỉ ra lànhững yếu tố tác động bên ngoài đó là những yếu tố kỹthuật, tiền lương, công việc, an toàn và những yếu tố nhưđánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sựkhuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giáthành tích và hỏi ý kiến…

Chiến lược về con người hay về đối xử: nhằm tácđộng đến hành vi của mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằmlàm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những

mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến nhữngvấn đề dưới đây như đào tạo và phát triển xây dựng tổ,nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào quảnlý, giải quyết xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chứcthông tin liên lạc

Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗcho nhau chiến lược về con người phải phụ thuộc vào chiếnlược về công nghệ và chiến lược cơ cấu nó là 3 bộ phậnkhông thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào

2 Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển nguồn nhân lực

2.1 Bộ phận chịu trách nhiệm

Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quantrọng trong quá trinh sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòng pháttriển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác ởcác doanh nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sáchtầm quan trọng bộ phận này thường liên hệ trực tiếp vớiphó giám đốc quản trị Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn

nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhânlựcnhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực được gọi là:những người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý pháttriển sức lao động, người đào tạo, chuyen gia đào tạo họphải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộngbiết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh Họlà những người giỏi về quan hệ với con người, có tính thầntập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâmlý học

2.2 Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tácđào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ta cần phảinghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học Cáchthức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thế nào cho phùhợp với đối tượng học viên Kiến thức phù hợp, tiết kiệmđược thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy

trình hợp lý, tránh lãng phí Chúng ta phải thực hiện cácbước một cách có tuần tự Theo sơ đồ dưới đây.

Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển

Xác định rõ nhu cầu v à khmục tiêu của đ o tà kh ạo, bồi

dưỡng v phát trià kh ểnXác định đối tượng đ o à kh

tạo, bồi dưỡng v phát à khtriển

Xác định phương pháp đ o à khtạo, bồi dưỡng v phát à kh

Cách thức đánh giá kết quảThực hiện chương trình

Môi trường bên trong

Môi trường bên ngo ià kh

Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tácđào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dưỡng vàphát triển nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mụctiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thờikỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:

Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồnnhân lực, mỗi một doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sảnxuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân lực, từ đó tatiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp

Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ côngnhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăngtiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo, bồidưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức

Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năngcủa nhân viên khi mà doanh nghiệp tiến hành phân tíchcông việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của

nhan viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triểnnguồn nhân lực được phát sinh

Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về laođộng như sau:

Nhucầu bổ

Nhu cầucần có năm

kế hoạch-

Số đã cónăm báo

Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển

Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đàotạo, bồi dưỡng và phát triển, doanh nghiệp lập ra doanhnghiệp chương trình đào tạo cho phù hợp Sau đó doanhnghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là mộtbước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúngđối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độchuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng tatiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động nàykhông cao nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của,công sức của người tham gia đào tạo

Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt độngđào tạo và phát triển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên,công nhân sản xuất Nguồn nhân lực của một doanh nghiệpkhông thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một tronghai đối tượng này hoạt động không tốt

Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển nguồn nhân lực

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượngcần được đào tạo, thì những người phụ trách về công việcnày cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phùhợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra,về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý Vềphương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tếkỹ thuật của ngành nghề, của đối tượng được đào tạo Sựlựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quantrọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quảcủa công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo.Trên thế giới hiện nay thì người ta đã sử dụng nhiềuphương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cho phù hợpvới từng đối tượng trong phạm vi đề tài em xin nêu một sốphương pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tượng

a Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên

Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý vàchuyên viên có một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố

quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp,trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trựctiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh Bởi vìhọ chính là người đưa ra những quyết định về quản trị, đólà những sản phẩm của họ, một Công ty mà không có ộingũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được Vì vậy mà chúngta phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này đểnâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra nhữngquyết định quản trị có hàm lượng chất xám cao Sau đây làmột số phương pháp mà nước ta và trên thế giới đang ápdụng đối với đội ngũ này

1) Phương pháp dạy kèm

Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triểncấp quản trị, theo phương pháp này người học viên đượcgiáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp Ngoài cơhội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn đượcchỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng raquyết định

2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh haycòn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng cáctình huống yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, mộttình huống nào đó trong thực tế Các mô phỏng này cốgắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình,một tình huống nào đó, phương pháp này đòi hỏi các họcviên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể đối vớicác tình huống Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáoviên chấm

3) Phương pháp hội nghị hội thảo.

Đây la phương pháp được sử dụng rông rãi, trong đócác học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyếtmột vấn đề xác định Thông thường có một người chủ trì,thương là một cán bộ quản lý, người này sẽ chủ trì và điềukhiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và khôngbị lạc đề

4) Phương pháp luân phiên công việc

Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng côngviệc cho người đào tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức

năng khác nhau của doanh nghiệp Lý thuyết hỗ trợ chocông tác luân chuyển công tác là rất hay, nhưng còn cónhững khó khăn trong một vài chương trình luân chuyểncông việc do những người tham gia khôn thật sự có quyềnquản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp người quản lý trực tuyến,tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phảichịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý Ngay cả trongviệc luân chuyển tới các cương vị quản lý, người tham dựcác chương trình chứng tỏ tính hoạt động có kết quả trongtương lai của họ với tư cách là người quản lý Hơn nữa khichương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không cóđược những cương vị thích hợp

5) Mô hình ứng xử

Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghilạicác tình huống điển hình đã được cấp quản trị giải quyếtmột cách cụ thể Các học viên theo dõi và liên hệ với tháiứng xử đối với công việc của mình Đây là phương phápnhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học

viên Phương pháp này tuy mới được áp dụng những hiệnnay rất phát triển

6) Phương pháp thực tập

Theo phương pháp này các học viên sau khi đã đượcnghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặcmột doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách làmviệc Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi vànhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thựctập các lý thuyết đã học được

7) Đề bạt tạm thời

Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có''quyền'' quản lý Ví dụ như khi người quản lý đương chứcnghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí cả khivị trí bị khuyết Như vậy việc đề bạt tạm thời là một biệnpháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc vớidoanh nghiệp

8) Phương pháp đọc

Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng tađưa ra những tài liệu một cách có hệ thống va phù hợp vớihọc viên Đây là một quá trình tự phát triển, ngừi quản lýcó thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận nàythường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trịcần tham khảo Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kếtquả hơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn sách vơínhững người quản lý khác và với cấp trên

b Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệpvụ văn phòng thường đơngiản hơn trong cơ chế thị trườngthì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quantrọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịchvụ Cho nên việc đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũcông nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiếnhành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanhnghiệp

9) Đào tạo nghề

Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phươngpháp đào tạo tại chỗ Phương pháp này chủ yếu áp dụng vớicác nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéotay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí Thời gian học ngắn hay dàiphụ thuộc vào từng loại nghề Phương pháp này có ưu điểmhơn phương pháp học tại chỗ

10) Phương pháp đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phươngpháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợcó kinh nghiệm hơn dạy kèm Người công nhân vừa đượclàm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theocho đến khi tự làm được Phương pháp này thường chỉ ápdụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít

Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòihỏi trường lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thểvừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất

Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệthống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt

chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạykèm

11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dàihơn, số lượng học viên lớn hơn

Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệthống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết vàthực hành được xen kẽ một cách hợp lý

Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chiphí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo taại doanhnghiệp

B ng s 3: ảng số 3: Đối tượng và các hình thức đào tạo, bồi ố 3: Đối tượng và các hình thức đào tạo, bồi Đố 3: Đối tượng và các hình thức đào tạo, bồi ượng và các hình thức đào tạo, bồii t ng v các hình th c à kh ức đào tạo, bồi đà kh ạo, bồio t o, b iồidưỡng và phát triển.ng v phát tri n.à kh ển.

Cán bộ quảnlý và chuyênviên

Ngoàinơi làmviệc

2 Trò chơi kinhdoanh

3 Hội nghị hội thảo X O O X4 Luân phiên công

gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cầnthiết

Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triểnthì chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chươngtrình Chúng ta phải đánh giá được trình độ chuyên mônnghiệp vụ, Trình độ quản lý của cán bộ và công nhấnaukhoá đào tạo và trưc khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quảnhư thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rútra được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệmvà tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết.Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỹ năng vàtốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà quản lýphải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quanđiểm đánh giá

Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá, bồidưỡng và phát triển Cũng giống như các hoạt động sản

xuất kinh doanh khc thì hiệu quả của công tác đào tạo, bồidưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng được xác địnhbằng kết quả thu được từ hoạt động

Hiệu quả của hoạtđộng đào tạo, bồidưỡng và phát triển

Lợi ích thuđượcTổng chi phí

đầu tư

Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợiích của doanh nghiệp Lợi ích cá nhân là kiến thức, taynghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhân công ngy càngnâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của doanh nghiệp đóchính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh nhưnăng suất, doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổchức trong doanh nghiệp

Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đãnêu gồm chi phí về học tập và chi phi về đào tạo

Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồidưỡng và phát triển nguồn nhân lực Thực ra việc đánh giáhiệu quả của công tác này rất khó và nó cần nhiều thờigian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng