Xây dựng và triển khai chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Khuyến Lương
MỤC LỤC
Bộ phận chịu trách nhiệm
Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trinh sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Họ là những người giỏi về quan hệ với con người, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học.
Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo,
Công tác xây dựng và các. Bước 1: Xỏc định rừ nhu cầu, mục tiờu của cụng tỏc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Xỏc định rừ nhu cầu của việc đào tạo, bối dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:. Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp. Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức. Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhan viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được phát sinh. Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:. Nhu cầu bổ. Nhu cầu cần có năm. Số đã có năm báo. Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một cách có hiệu quả. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên, ví dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ, cử đi học để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nếu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đươợc chú trọng hơn hoạt động này ở những doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả. Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Trờn cơ sở xỏc định rừ nhu cầu và mục tiờu của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, doanh nghiệp lập ra doanh nghiệp chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một. bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo. Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong hai đối tượng này hoạt động không tốt. Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra,. về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tượng được đào tạo. Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo. Trên thế giới hiện nay thì người ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cho phù hợp với từng đối tượng trong phạm vi đề tài em xin nêu một số phương pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tượng. Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên. Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi vì họ chính là người đưa ra những quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty mà không có ội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được. Vì vậy mà chúng. ta phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượng chất xám cao. Sau đây là một số phương pháp mà nước ta và trên thế giới đang áp dụng đối với đội ngũ này. 1) Phương pháp dạy kèm. Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định. 2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó trong thực tế. Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó, phương pháp này đòi hỏi các học. viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể đối với các tình huống. Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm. 3) Phương pháp hội nghị hội thảo. Đây la phương pháp được sử dụng rông rãi, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định. Thông thường có một người chủ trì, thương là một cán bộ quản lý, người này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề. 4) Phương pháp luân phiên công việc. Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đào tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp. Lý thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhưng còn có những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những người tham gia khôn thật sự có quyền quản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp người quản lý trực tuyến,. tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý. Ngay cả trong việc luân chuyển tới các cương vị quản lý, người tham dự các chương trình chứng tỏ tính hoạt động có kết quả trong tương lai của họ với tư cách là người quản lý. Hơn nữa khi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những cương vị thích hợp. Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huống điển hình đã được cấp quản trị giải quyết một cỏch cụ thể. Cỏc học viờn theo dừi và liờn hệ với thỏi ứng xử đối với công việc của mình. Đây là phương pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. Phương pháp này tuy mới được áp dụng những hiện nay rất phát triển. 6) Phương pháp thực tập. Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc. một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã học được. Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có ''quyền'' quản lý. Ví dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí cả khi vị trí bị khuyết. Như vậy việc đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp. Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa ra những tài liệu một cách có hệ thống va phù hợp với học viên. Đây là một quá trình tự phát triển, ngừi quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo. Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết. quả hơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn sách vơí những người quản lý khác và với cấp trên. Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp. Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơngiản hơn. trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp. Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí. Thời gian học ngắn hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề. Phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp học tại chỗ. 10) Phương pháp đào tạo tại chỗ. Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít. Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất. Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm. 11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của doanh nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất, doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp.
Mô hình tổ chức bộ máy quản trị của Cảng Khuyến
- Tổ chức phòng cháy, chữa cháy, cấp cứu tai nạn phương tiện vận tải, xếp dỡ, tổ chức điều tra xử lý các vụ tai nạn gây tổn thất cho tài sản của Nhà nước, xảy ra trong phạm vi quản lý của Cảng. - Trong quá trình hoạt động Cảng có trách nhiệm thực hiện đúng pháp luật của Nhà nước, các quy định cụ thể của các Bộ, các ngành đối với doanh nghiệp nhà nước.
Năng lực hiện có của cảng Khuyến Lương
Do càng ngày thid sử phát triển của khoa học công nghệ tin học điện tử sự phát triển của các đô thị mở rộng nâng cấp các cơ sở hạ tầng điều đó đòi hỏi để đứng vững và khẳng định được vị trí của mình đòi hỏi Cảng phải đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thì mới đáp ứng được nhu cầu của đôổi mới, khẳng định được vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. Do đặc điểm của Cảng là giáp danh với nhiều địa bàn và phải đảm nhiệm vận chuyển bốc xếp nên số lượng lái xe và bảo vệ cần nhiều nhưng bộ phận cấpơ dưỡng và tư liệu còn quá nhiều, tuy do đc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh nên cần phải đảm bảo bữa ăn cho công nhân viên những lực lượng này còn quá đông chưa hiệu quả theo em nên phải giảm bớt bộ phận cấp dưỡng.
Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ quản
Một thực tế khách quan là Cảng Khuyến Lượng là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Xí nghiệp liên hợp biển pha sông mấy năm trước đây đang ở tình trạng chống phá sản cho nên công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Thời gian đào tạo thường là ngắn hạn < 30 ngày về nội dung chủ yếu bồi dưỡng những nghiệp vụ mới sửa đổi, những mảng về tài chính kế toán, những kiến thức về quản lý kinh tế và kỹ thuật, đối tượng chủ yếu là các trưởng phó phòng và những cán bộ có năng lực.
Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đối với đội
Cảng đã áp dụng cả 3 phương pháp: Đào tạo học nghề, đào tạo tại chỗ, và đào tạo xa nơi làm việc tại các trường học nghề. Thêm vào đó phục vụ cho công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công nhân ở Cảng, đối với.
Vấn đề kinh phí đào tạo và sử dụng lao động sau khi được
Kết quả cho thấy rằng các công nhân, cán bộ quản lý sau khoá đào tạo phần lớn đã phát huy được hiệu quả, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sau khoá học.
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề dầu tiên mà Cảng cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác naỳ, Cảng phải thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này. - Đối với cán bộ quản lý: thì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu là các lợp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn thường là thời gian dưới một tuần nên Cảng không thể dựa vào kết quả học tập hay là kết quả làm việc của các học viên để đánh giá hiệu quả bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó mà ta phải dựa vào tiêu thức sự phản ứng của học viên, để xác định phản ứng của các học viên thì có thể sử dụng phương pháp phỏng vấnhoặc dùng bảng hỏi sẽ là hợp lý việc thiết kế các bảng hỏi thì tuỳ thuộc vào từng chuyên môn kỹ thuật.
Xin đồng chí cho biết một số thông tin cá nhân
Đồng chí hãy đánh dấu (x) vào trong ô vuông ( ) mà đồng chí cho rằng nội dung bên cạnh ô đó là đúng với quan điểm của đồng chí.
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo
Còn dựa vào kết quả làm việc của các học viên: để xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc của công nhâ trước và sau khoá đào tạo chúng ta có thể sử dụng phương pháp chụp ảnh hoặc dựa vào số liệu thống kê kết quả làm việc. Trong cơ chế thị trường tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có lợi nhuận và phải có một nguồn lực mạnh, đủ về số lượng và trình độ nghiệp vụ, thích hợp đối với sự phát triển thì tất cả các doanh nghiệp phải thực hiện tốt ''Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực''.