Công tác thu hút - Duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TpHCM.pdf

Công tác thu hút - Duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TpHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH


 -

ĐINH THU GIANG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT- DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ĐÀI TRUYỀN HÌNH TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HOÀ CHÍ MINH - NAÊM 2009

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH


 -

ĐINH THU GIANG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT- DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ĐÀI TRUYỀN HÌNH TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS TẠ THỊ KIỀU AN

TP HOÀ CHÍ MINH - NAÊM 2009

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ nhân viên Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh

Xin trân trọng cảm ơn TS TẠ THỊ KIỀU AN người đã tận tình hướng dẫn,

giúp đỡ về mọi mặt, và đã động viên tôi thực hiện hoàn thành Luận văn thạc sĩ kinh tế này

Xin trân trọng cám ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận văn đã có những đóng góp về những thiếu sót của Luận văn , giúp Luận văn ngày càng hoàn thiện

Xin trân trọng cảm ơn Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi, và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập ở bậc Cao học và thực hiện Luận văn thạc sĩ

Xin trân trọng cảm ơn các Thầy Cô trường Đại học Kinh tế TPHCM, các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tôi trong việc cung cấp các tài liệu, số liệu phục vụ cho quá trình thực hiện Luận văn này

Xin trân trọng!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Tạ Thị Kiều An Cá số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đinh Thu Giang

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm 3

1.1.2 Nội dung, chức năng của quản trị nguồn nhân lực 4

1.2 Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực 5

1.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 5

1.2.2 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực 8

1.2.3 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực 22

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT 24

DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH TPHCM 24

2.1 Giới thiệu sơ lược về Đài Truyền hình TPHCM 24

2.1.1 Đôi nét về Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh: 24

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động hiện nay của Đài 24

2.2 Tình hình hoạt động của Đài truyền hình TPHCM 28

2.2.1 Công tác tuyên truyền 28

2.2.2 Các chương trình giải trí của Đài 30

2.2.3 Công tác kỹ thuật 31

2.2.4 Về công tác xã hội 33

2.2.5 Quản lý nguồn nhân lực 34

2.2.6 Công tác Tài chính 35

2.3 Thực trạng công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Đài 36

2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 36

2.3.2 Công tác duy trì nguồn nhân lực 38

2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Đài 48

2.3.4 Những thành tựu và tồn tại trong công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình thành phố HCM 49

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT 51

DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI 51

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển 51

3.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Đài 51

3.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 53

3.2 Các giải pháp hoàn thiện 54

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CB CNV : Cán bộ công nhân viên HĐND : Hội đồng nhân dân

HTV : Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh

HTVC : Trung tâm truyền hình Cáp Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh TFS : Hãng phim truyền hình thành phố Hồ Chí Minh

TP HCM : Thành phố Hồ Chí Minh VN : Việt Nam

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh là một cơ quan tuyên truyền của Đảng bộ, chính quyền, tiếng nói của nhân dân Thành phố, có chức năng: Thông tin tuyên truyền, giáo dục, nâng cao dân trí và phục vụ nhu cầu giải trí cho nhân dân theo đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước

Do Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh là một đơn vị dịch vụ, sản phẩm của Đài sản xuất ra là sản phẩm về tinh thần nên yếu tố con người được đặc biệt coi trọng Nhận thức được điều đó trong những năm qua Đài truyền hình TPHCM có nhiều quan tâm, đầu tư vào con người thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ…đặc biệt là trong những vấn đề về đào tạo đãi ngộ qua lương, thưởng Tuy nhiên, qua thực tiễn công tác tại Đài tác giả có nhận thấy còn tồn tại khá nhiều những vấn đề trong khâu tuyển dụng, đánh giá và phát triển nhân viên Chính vì lý do đó mà tác giả chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển

nguồn nhân lực tại Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh”

2 Mục tiêu của đề tài

- Đánh giá được thực trạng về công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TPHCM

- Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh

3 Đối tượng và phạm vi của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu là các chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TP.HCM

- Đối tượng khảo sát là các cán bộ công nhân viên người lao động tại Đài truyền hình TPHCM

- Phạm vi của đề tài: Đề tài nghiên cứu những công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TP.HCM từ đó đề ra những giải pháp nhằm tăng cường việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Đài

4 Phương pháp thực hiện đề tài

- Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực từ đó tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu liên quan tới đề tài

- Thực hiện điều tra phỏng vấn nhằm khảo sát mức độ hài lòng của CB-CNV, người lao động với chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TPHCM, gồm 2 bước:

Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp định tính để hoàn thiện bảng câu hỏi

Nghiên cứu chính thức: sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát mức độ hài lòng về chính sách duy trì nguồn nhân lực từ đó thống kê, phân tích mức độ hài lòng của CBCNV người lao động đối với chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TP HCM

5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

- Kết quả nghiên cứu cho các nhà quản lý biết được thực trạng của công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Đài từ đó bổ sung thêm chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài

- Về mặt thực tế đây là đề tài đầu tiên thực hiện nghiên cứu về chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TPHCM

KẾT CẤU LUẬN VĂN

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT, DUY TRÌ VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH TPHCM

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm

Trong một doanh nghiệp thì các nhiều nguồn lực và một trong số đó là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Các nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động vào mội trường xung quanh Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn quản trị các nguồn lực khác

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của nhân viên Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh Kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý

Việt Nam cũng không nằm trong ngoại lệ và trong một nền kinh tế chuyển đổi nơi mà trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà

nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt

được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên[1]

1.1.2 Nội dung, chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức Hầu hết các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công…

Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bản:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn lực của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức

năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

1.2 Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực

Các kỹ năng quan trọng như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ rất cần thiết trong quá trình thu hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho tổ chức tuyển đúng người, đúng việc

* Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài., trung hạn), xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

* Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Mỗi một doanh nghiệp thì có trình tự phân tích công việc khác nhau Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm có 6 bước:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ ( nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các đặc điềm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản sau:

- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Khi nhìn vào bảng mô tả công việc thì người ta sẽ giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: Phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc

Quá trình tuyển dụng thường được tiến hành qua 10 bước:

Hình 1: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp [1] Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước này cần thiết phải chuẩn bị làm các công việc như: Thành lập Hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng; Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Trong thông báo tuyển dụng nhân viên thì cần ghi rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản Các tổ chức, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: Quảng cáo trên báo, đài, tivi; Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả các hồ sơ đều ghi vào trong sổ có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên không phù hợp với yêu cầu

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường thì chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên tốt

Bước 8: Khám sức khoẻ

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng sức khoẻ không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng thì tất cả các bước đều quan trọng tuy nhiên bước quan trọng nhất vẫn là bước ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên

Bước 10: Bố trí công việc

1.2.2 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực

Sau khi tiến hành tuyển dụng được nhân viên làm việc cho doanh nghiệp thì vấn đề đặt ra là phải làm như thế nào để duy trì được những nhân viên này làm việc,

cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Những vấn đề như đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trả lương, khen thưởng, kích thích động viên đối với nhân viên…đã được thực hiện nhằm duy trì hiệu quả đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

* Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc

Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:

Bước 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào Thông thường, những yêu cầu này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Trong thực hiện có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thê sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính

Bước 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác Do đó, các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về kỹ năng này

Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên

Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sữa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên

Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, các thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần được có những hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định

* Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc Phương pháp bảng điểm

Đây là phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên căn cứ theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, v.v…trong công việc Trong những doanh nghiệp khác nhau, các yêu cầu chủ yếu cũng khác nhau, tùy theo quan điểm của giám đốc điều hành

Phương pháp lưu giữ

Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên Những kết quả bình thường sẽ không được ghi lại Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa Phương pháp lưu giữ sẽ nhắc nhở các lãnh đạo nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm trong việc thực hiện công việc

* Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên

Năng lực của nhân viên được thể hiện thông qua ba nội dung chính: nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện Ở các nước công nghiệp phát triển trên thế giới thường

có từ điển kỹ năng nghề nghiệp, trong đó chỉ rõ ở một chức vụ nhất định, người thực hiện công việc cần có những kiến thức, kỹ năng, nhận thức gì cụ thể

Trong thực tế ở Việt Nam, việc đánh giá năng lực nhân viên thường gặp khó khăn do thiếu sự thống nhất về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thể

* Nâng cao hiệu quả đánh giá nhân viên

Quá trình đánh giá nhân viên phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản:

- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được - Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai,

Quan tâm đối với nhân viên và hiểu biết công việc của nhân viên Giữa lãnh đạo và nhân viên cần có sự nhất trí về những yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn trong thực hiện nhiệm vụ của nhân viên

Khi nhân viên thực hiện công việc chưa tốt, lãnh đạo cần hướng dẫn cụ thể cho nhân viên biết cách thức sửa chữa những khiếm khuyết trong thực hiện công việc

Nên thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc trên cơ sở so sánh kết quả đạt được với chỉ tiêu đăng ký cá nhân Trong chương trình đăng ký chỉ tiêu cá nhân cần cho phép nhân viên xác định rõ mục tiêu cần đạt được, các hoạt động (chương trình hành động cụ thể, và thời gian tương ứng cần hoàn thành); những nguồn lực cần được sử dụng và sự hỗ trợ từ phía công ty

* Đánh giá thi đua của các phòng ban, bộ phận

Từng nhân viên của mỗi bộ phận, phòng ban có thể thực hiện tốt công việc của mình nhưng kết quả chung của phòng ban, bộ phận có thể vẫn không tốt Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của các bộ phận, phòng ban nhằm giúp cho doanh

nghiệp kích thích nhân viên làm việc theo nhóm và quan tâm đến kết quả làm việc cuối cùng của bộ phận, phòng ban thay vì chỉ quan tâm đến kết quả công việc cá nhân

1.2.2.2 Trả công lao động

* Khái niệm Tiền lương

Trong thực tế khái niệm tiền lương và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Tại Việt nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: Tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi

Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù lợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường

Tiền lương của người lao do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Ngoài ra “ các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp

Tiền lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của luật Lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu Tiền lương tối thiểu cần bảo đảm nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động Những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao

Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa

Tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế phụ thuộc vào 2 yếu tố cơ bản:

- Số lượng tiền lương danh nghĩa - Chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện ở công thức

CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ

* Cơ cấu thu nhập

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khỏan: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi

Tiền lương cơ bản

Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể

Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích… Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động Tiền lương cơ bản thường được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường

Trong khu vực Nhà nước ở Việt Nam lương cơ bản thường được tính theo các bậc lương trong hệ thống thang bản lương của Nhà nước

Phụ cấp lương

Phụ cấp lương là tiền trả công người lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định

lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, làm việc ngoài giờ… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất với tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng có rất nhiều loại Trong thực tế các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:

- Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu

- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao đông có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng dịch vụ

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa tháng hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động của doanh nghiệp

- Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới

- Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức qui định của doanh nghiệp

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn nhất định

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng Thông thường các loại tiền thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thường sáng kiến; và thưởng cho nhân viên tìm được khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thường được hội đồng quản trị doanh nghiệp và giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người

cố gắng làm tốt công việc hơn Các hình thức thưởng: bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp thường được xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích

Phúc lợi

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thưởng, có trình độ lành nghề cao hay thấp đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:

- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế - Hưu trí

- Nghỉ phép - Nghỉ lễ

- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ

- Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn

- Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…

- Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ thưởng được tính theo quy định của Chính phủ và theo mức lương của người lao động Ngoài ra các khoản phúc lợi khác thường tính đồng hạng

Hình 2: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

(Nguồn: Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê)

* Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều có hướng tới năm mục tiêu cơ bản; thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu của luật pháp

Thu hút nhân viên

Ứng viên tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau Họ không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất của ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường địa phương

Cơ cấu hệ thống trả công

Thù lao vật chất

Thù lao phi vật chất

Điều kiện làm việc Lương cơ bản

Duy trì những nhân viên giỏi

Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bẳng, họ sẽ thưởng cảm thấy khó chịu bị ức chế và chán nản thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữ những nhân viên thực hiện cùng một công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc màu da mà còn ở sự công bằng giữ những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội bộ, vửa bảo đảm được tính công bằng với thị trường bên trong trả lương

Kích thích, động viên nhân viên

Mỗi nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả năng và đóng góp của người đó Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả, cơ cấu cân đối, hợp lý nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt trong tương lai Trả lương cần khuyến khích việc thực hiện công việc hiệu quả và năng suất Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

Hiệu quả về mặt chi phí

Trả lương không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm bảo đảm tính cạnh tranh cho tổ chức Tổ chức cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các khoản đầu tư cho doanh nghiệp cho nhân viên như

đào tạo, phát triển nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất chi phí nhân sự và quỹ lương không bị vượt quá khả năng tài chính của tổ chức

* Tiền lương kích thích trong doanh nghiệp

Nhìn chung tiền lương có thể sử dụng để kích thích nhân viên trong doanh nghiệp theo ba cấp độ: kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thích theo kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp

Kích thích cá nhân

- Hình thức trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật… tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động Thêm vào đó hình thức trả lương này cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp

Tỷ lệ phần trăm hoa hồng được tính rất khác biệt trong các doanh nghiệp, phụ thuộc vào tính chất từng mặt hàng kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của điểm bán hàng, tính chất cạnh tranh trên thị trường đối với sản phẩm bán hàng… Tuy nhiên việc xác định tỷ lệ hoa hồng như thế nào vẫn còn là vấn đề không dễ dàng và khó chính xác

Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Kích thích chung theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được áp dụng với tất cả nhân viên trong doanh nghiệp Hình thức này được áp dụng cho những người sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho các cá nhân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp Hệ thống

kích thích theo doanh nghiệp gồm hai loại: hình thức thưởng năng suất, chất lượng và kế hoạch chia lời

* Các yếu tố ảnh hưởng để trả lương

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng và phong phú và có thể chia thành bốn nhóm: các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về công việc và các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Tất cả những yếu tố này có tác động khác nhau tùy theo những điều kiện cụ thể và được cần cân nhắc, xem xét một cách tổng thể

- Yếu tố bên ngoài

Thị trường lao động: Cung cầu sức lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo…

Các tổ chức công đoàn …

- Yếu tố thuộc về tổ chức doanh nghiệp - Yếu tố thuộc về công việc

- Yếu tố thuộc về cá nhân

1.2.2.4 Quan hệ lao động

* Hợp đồng lao động Khái niệm

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động; được ký kết bằng văn bản, và phải được làm thành ít nhất 2 văn bản, mỗi bên giữ 1 bản Trừ trường hợp đối với 1 số công việc có tính chất tạm thời mà thời gian dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng

Các tổ chức cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động đối với người lao động

- Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), cá nhân hoặc hộ gia đình có thuê lao động

- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước

- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan và chiến sĩ

- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư ở nước ngoài theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; các doanh nghiệp trong khu chế xuất; khu công nghiệp; cá nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam

- Các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng người lao động nước ngoài trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác

- Các tổ chức cá nhân sử dụng người lao động là người về hưu, người giúp việc gia đình, công chức, viên chức, nhà nước làm những công việc mà quy chế công chức không cấm

Các tổ chức cá nhân sau đây không áp dụng hợp đồng lao động

- Cán bộ công chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước

- Người được nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước, trong các cơ sở sản xuất kinh doanh cơ quan Đảng, đoàn thể quản lý

- Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ chức vụ trong các cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được quốc hội hoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ

- Sĩ quan, hạ sĩ quan và chiền sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân

- Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc địa bàn thuộc bộ quốc phòng, Bộ công an hướng dẫn sau khi thỏa thuận với Bộ lao động – thương binh - xã hội

- Người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội khác, xã viên hợp tác xã kể cả cán bộ chuyên trách công tác Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên trong các doanh nghiệp…

Các loại hợp đồng lao động

- Hợp đồng lao động không xác định kỳ hạn - Hợp đồng lao động xác định kỳ hạn - Hợp đồng lao động xác theo vụ mùa

Nội dung của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động ban hành theo thông tư số: 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 23/9/2003 của Bộ lao Động và Thương binh Xã hội gồm có 3 phần:

(1) Phần căn cứ:

Gồm có căn cứ pháp lý và căn cứ thực tế

- Nêu những văn bản quy phạm pháp luật làm cơ sở pháp lý cho hợp đồng - Nêu những căn cứ thực tế trao đổi giữa các chủ thể để thiết lập giao kết có tính chứng cứ pháp lý

(2) Phần xác lập chủ thể giao kết

- Nêu từng bên giao kết, phần định vị giao kết

- Nêu những thông tin liên quan đến chủ thể giao kết (địa chỉ, chức vụ, tài khoản, mã số thuế)

(3) Phần nội dung thỏa thuận giao kết - Được thể hiện qua các điểu khoản

- Điều 1: Thời gian và công việc hợp đồng; - Điều 2: Chế độ làm việc;

- Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động;

- Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động; - Điều 5: Điều khoản thi hành

* Công đoàn Khái niệm

Công đoàn là một tổ chức do người lao động tự nguyện thành lập, bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong khuôn khổ pháp luật

Trên thế giới, mỗi quốc gia có thể có nhiều tổ chức công đoàn khác nhau Ngay trong cùng 1 doanh nghiệp cũng có thể có nhiều tổ chức công đoàn cùng tồn tại

Ở Việt Nam chỉ có 1 tổ chức công đoàn duy nhất Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của gia cấp công nhân và của người lao động Việt Nam(gọi chung là người lao động) tự nguyên lập ra

Khi tổ chức công đoàn được thành lập theo đúng luật công đoàn và điều lệ công đoàn thì người sử dụng lao động phải thừa nhận tổ chức đó

Đối với người lao động, tham gia công đoàn có 2 lý do: - Lợi ích kinh tế;

- Giảm bớt đối xử không công bằng từ phía lãnh đạo

Chức năng công đoàn

Theo luật công đoàn năm 1957, sửa đổi năm 1990 chức năng, nhiệm vụ của công đoàn như sau:

- Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động; - Tham gia quản lý doanh nghiệp;

- Giáo dục, động viên người lao động;

(1) Công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động thông qua hoạt động giám sát, kiểm tra, thực hiện các quy định; giải quyết các tranh chấp, khiếu nại nảy sinh trong doanh nghiệp

(2) Công đoàn tham gia vào quá trình quản lý doanh nghiệp như: tham gia xây dựng các nội quy, chính sách đối với người lao động như: chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, chế độ, điều kiện làm việc, ký hợp đồng lao động…

(3) Công đoàn giáo dục, động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ doanh nghiệp, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, giáo dục ý thức kỷ luật cho nhân viên

Với các chức năng, nhiệm vụ như trên, các nhà quản trị không nên coi công đoàn là đối trọng, mà hãy xem công đoàn là đối tác cần hợp tác

1.2.3 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm

Có rất nhiều quan điểm dành cho đào tạo và phát triển, theo quan điểm truyền thống thì đào tạo được dành cho nhân viên cấp dưới còn phát triển để dành cho nhân viên cấp cao và sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân còn phát triển thì chú trọng vào các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định…

Theo quan điểm của Cenzo và Robbins điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên đào tạo lại có định hướng vào hiện tại, chú trọng tới công việc hiện tại của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần những kiến thức, kỹ năng mới

theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó

1.2.3.2 Phân loại các hình thức đào tạo

* Phân loại theo các nội dung đào tạo

Theo định hướng nội dung đào tạo có đào tạo định hướng công việc và đào tạo đinh hướng doanh nghiệp

Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức như: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật…

Theo đối tượng học viên có hình thức đào tạo mới và đào tạo lại * Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

Theo cách thức tổ chức có các hình thức đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có đào tạo tại nơi làm việc và đào tại ngoài nơi làm việc

1.2.3.3 Thực hiện quá trình đào tạo

Sau khi cân nhắc, xem xét các vấn đề trong chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần đi bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo Tùy vào từng công việc, doanh nghiệp mà có các hình thức đào tạo khác nhau

* Đào tạo tại nơi làm việc: đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Có các dạng đào tạo phổ biến tại nơi làm việc:

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

- Tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức

* Đào tạo ngoài nơi làm việc: Tổ chức gửi cán bộ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ĐÀI TRUYỀN HÌNH TPHCM

2.1 Giới thiệu sơ lược về Đài Truyền hình TPHCM

2.1.1 Đôi nét về Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh:

Đài Truyền hình Sài Gòn được thành lập năm 1965 lúc đầu, tạm đặt tại Trung tâm Quốc gia Điện ảnh, số 12 Thi Sách và sau này chuyển về số 9 Hồng Thập Tự, Quận I, Sài Gòn dưới sự quản lý nghiêm ngặt của chế độ Mỹ (tiền thân của Đài Truyền hình thành phố Hồ Chí Minh hôm nay)

Ngày 30/4/1975 là sự kiện lịch sử trọng đại của dân tộc Việt Nam, giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước Đó cũng là một ngày trọng đại của toàn thể cán bộ công nhân viên Đài truyền hình thành phố Hồ Chí Minh và ngày này hàng năm được xem là ngày sinh nhật của Đài truyền hình thành phố Hồ Chí Minh

Từ đó đến nay, Đài Truyền hình thành phố Hồ Chí Minh đã trải qua bao khó khăn, gian nan mới có được những thành quả, thành công và phát triển như ngày hôm nay Là một Đài lớn trong cả nước, với gần 1000 cán bộ công nhân viên có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, với các trang thiết bị máy móc hiện đại, phát sóng 24/24 giờ với các chương trình phong phú và đa dạng phục vụ khán giả xem Đài trong khu vực TP.Hồ Chí Minh và một số khu vực khác trên toàn quốc Trong tương lai, Đài sẽ ngày càng phát triển hơn nữa để sánh ngay với các Đài khu vực và thế giới

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt

động hiện nay của Đài

Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan tuyên truyền của Đảng bộ, chính quyền, tiếng nói của nhân dân Thành phố, có chức năng: Thông tin tuyên truyền, giáo dục, nâng cao dân trí và phục vụ nhu cầu giải trí cho nhân dân theo đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước

* Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh có nhiệm vụ và quyền hạn :

+ Tuyên truyền đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; Phục vụ yêu cầu thông tin, giáo dục, giải trí cho khán giả xem Đài

+ Duy trì và phát triển đội ngũ nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị được giao

+ Tạo nguồn thu để xây dựng và phát triển cơ sở vật chất, kỹ thuật tiên tiến đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển sự nghiệp của Đài và cải thiện đời sống cán bộ, công nhân viên chức, lao động

+ Xây dựng tổ chức lãnh đạo, chính quyền và các tổ chức đoàn thể vững mạnh, tạo mối quan hệ gắn bó trong nội bộ và với các cơ quan, Ban ngành cấp trên làm hậu thuẫn và điều kiện cho sự phát triển

+ Được quyền thực hiện công tác tuyên truyền và các hoạt động khác theo đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhà nước

Tổng Giám đốc chỉ đạo điều hành Đài thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo Luật Báo chí và các văn bản pháp luật khác, đồng thời thực hiện nhiệm vụ chính trị của Thành ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố giao

Ngoài cương vị phụ trách chung, Tổng Giám đốc trực tiếp chỉ đạo, giải quyết một số lĩnh vực công tác sau:

+ Các công việc thuộc lĩnh vực công tác mà Tổng Giám đốc trực tiếp phụ trách; + Những vấn đề liên quan đến nhiều đơn vị hoặc vấn đề đã được các Phó Tổng Giám đốc phụ trách chỉ đạo giải quyết nhưng còn có ý kiến khác nhau;

+ Những vấn đề tuy thuộc thẩm quyền của Trưởng các đơn vị trực thuộc, nhưng do tầm quan trọng của vấn đề hoặc có những phát sinh vượt quá khả năng giải quyết của Trưởng các đơn vị, Tổng Giám đốc thấy cần phải trực tiếp chỉ đạo giải quyết Tổng Giám đốc phân công, ủy quyền cho các Phó Tổng Giám đốc thực hiện một số nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của mình và chịu trách nhiệm về sự phân công, ủy quyền đó

Theo yêu cầu điều hành công việc trong từng thời gian, Tổng Giám đốc có thể trực tiếp giải quyết một số việc đã phân công cho Phó Tổng Giám đốc hoặc điều chỉnh lại sự phân công giữa các Phó Tổng giám đốc

- Các Phó Tổng Giám đốc: được Tổng Giám đốc phân công thay mặt Tổng Giám đốc giải quyết công việc theo nguyên tắc sau:

Mỗi Phó Tổng Giám đốc được phân công phụ trách một số lĩnh vực công tác và hướng dẫn, theo dõi hoạt động của một số đơn vị trong Đài

Phó Tổng Giám đốc được sử dụng quyền hạn của Tổng Giám đốc khi giải quyết các công việc thuộc lĩnh vực được phân công và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc

Phó Tổng Giám đốc chủ động giải quyết công việc thuộc lĩnh vực được giao; nếu có vấn đề liên quan đến lĩnh vực của Phó Tổng Giám đốc khác thì trực tiếp phối hợp với Phó Tổng Giám đốc đó để giải quyết Nếu vấn đề cần có ý kiến của Tổng Giám đốc hoặc giữa các Phó Tổng Giám đốc còn có ý kiến khác nhau thì báo cáo Tổng Giám đốc quyết định

Trong phạm vi công việc được phân công, Phó Tổng Giám đốc có nhiệm vụ, quyền hạn:

+ Thông qua Trưởng các đơn vị chỉ đạo các đơn vị trực thuộc xây dựng kế hoạch, phương hướng hoạt động, phương án thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, trình Tổng Giám đốc

+ Kiểm tra, đôn đốc các đơn vị tổ chức thực hiện các quyết định của Tổng Giám đốc, các chủ trương, chính sách, pháp luật thuộc lĩnh vực mình phụ trách; đề xuất những vấn đề cần sửa đổi, bổ sung Nếu phát hiện các đơn vị làm những việc trái với qui định của pháp luật hoặc trái với qui định của Đài thì thay mặt Tổng Giám đốc đình chỉ việc làm đó, đồng thời báo cáo Tổng Giám đốc

+ Giải quyết những vấn đề cụ thể phát sinh hàng ngày thuộc phạm vi công tác đã được Tổng Giám đốc giao; Xin ý kiến Tổng Giám đốc về những vấn đề thuộc về cơ chế, chính sách mà chưa có văn bản qui định rõ và những vấn đề quan trọng khác + Theo dõi về hoạt động và tổ chức bộ máy; chỉ đạo việc xử lý các vấn đề nội bộ trong các đơn vị được phân công theo dõi

Phó Tổng Giám đốc được ủy quyền còn có các nhiệm vụ, quyền hạn sau : + Thay mặt Tổng Giám đốc giải quyết một số công việc của Tổng Giám đốc theo ủy quyền, khi Tổng Giám đốc vắng mặt

+ Ký một số văn bản của Đài được Tổng Giám đốc ủy quyền

+ Giải quyết cơng việc của Phĩ Tổng Giám đốc khác khi Phĩ Tổng Giám đốc đĩ vắng mặt

+ Thay mặt Lãnh đạo Đài giữ mối quan hệ, chỉ đạo, phối hợp hoạt động với Đảng ủy và các tổ chức đồn thể trong Đài

- Đài Truyền hình cĩ 24 đơn vị và 1 Văn phịng Đại diện HTV tại Hà Nội, Trưởng các đơn vị trực thuộc Đài giải quyết các cơng việc sau :

+ Những cơng việc thuộc thẩm quyền được qui định trong các văn bản pháp luật, trong qui chế hoạt động của Đài và của đơn vị mình

+ Tham gia ý kiến với Trưởng các đơn vị khác để giải quyết các cơng việc của đơn vị đĩ nhưng cĩ liên quan đến chức năng, lĩnh vực cơng tác của đơn vị mình + Tham gia giải quyết các cơng việc chung của Đài và thực hiện một số cơng việc cụ thể theo sự phân cơng của Tổng Giám đốc

Trưởng các đơn vị đề cao trách nhiệm cá nhân, sử dụng đúng quyền hạn được giao, khơng chuyển các cơng việc thuộc chức năng, nhiệm vụ của mình lên Lãnh đạo Đài hoặc cho các đơn vị khác, đồng thời cũng khơng giải quyết các cơng việc khơng thuộc thẩm quyền của mình

Trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về tồn bộ cơng việc thuộc chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình, kể cả khi đã phân cơng hoặc ủy nhiệm cho cấp phĩ Trường hợp vắng mặt một ngày trở lên phải ủy quyền cho một cấp phĩ thay mình quản lý đơn vị và báo cáo cho Lãnh đạo Đài về việc ủy quyền đĩ

Hình 3: Sơ đồ tổ chức [ Nguồn Ban Tổ chức – Đào tạo]

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC VỀ TUYÊN TRUYỀN

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC VỀ TÀI CHÍNH-KỸ THUẬT

BAN TÀI CHÍNH PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN KHOA GIÁO TẠP CHÍ HTV

Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh luôn đặt tôn chỉ tuyên truyền giáo dục truyền thống cách mạng, truyền thống yêu nước là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của Đài, nhắc nhở các thế hệ hôm nay sống và làm việc xứng đáng với sự hy sinh mất mát của thế hệ cha anh Trong năm 2008 nhiều chương trình truyền hình có giá trị nhân văn sâu sắc được thực hiện với tiêu chí tuyên truyền giáo dục truyền thống đã để lại dấu ấn trong lòng khán giả, như niệm 78 năm ngày thành lập Đảng Cộng Sản VN; trong dịp này đã phát nhiều tin, bài và trực tiếp truyền hình lễ mít tinh kỷ niệm ngày thành lập Đảng của TP nhằm ôn lại lịch sử truyền thống đấu tranh vẻ vang của Cách Mạng Việt Nam dưới sự lãnh đạo của Đảng; thực hiện thành công chương trình cầu truyền hình kỷ niệm 40 năm Xuân Mậu Thân, với chủ đề “Bản hùng ca mùa Xuân”, với 02 điểm cầu: Ngọ Môn – Huế và phim trường trung tâm Đài Truyền hình TPHCM, truyền hình trực tiếp lễ công bố kết quả cuộc vận động sáng tác ca khúc về “10 cô gái TNXP, Ngã ba Đồng Lộc” nhân kỷ niệm 40 năm gương hy sinh trung liệt của 10 cô gái TNXP tại Ngã ba Đồng Lộc – Can Lộc – Hà Tĩnh; thực hiện Cầu Truyền hình “Mãi mãi là mùa Xuân – Kỷ niệm 40 năm Mậu Thân” nhằm tôn vinh gương hy sinh anh dũng của lực lượng quân dân thuộc các địa phương Bình Chánh, Đồng Nai góp phần tạo nên thắng lợi lịch sử Xuân Mậu Thân… Năm 2008 Đài cũng đã tổ chức một cuộc hành trình lớn mang ngọn đuốc thiêng “Đuốc Sáng Việt Nam – Hành Trình Theo Chân Bác” từ hang Pắc Pó tỉnh Cao Bằng về đến đất mũi Cà Mau và trở về Bến

Nhà Rồng Cùng với rước “Đuốc sáng Việt Nam”, Đài đã thực hiện chương trình “Hành trình theo chân Bác” từ tháng 6 đến tháng 9/2008 qua hơn 20 nước vùng lãnh thổ trên thế giới, những nơi Bác đã đi qua tìm được cứu nước Chương trình được thực hiện khá công phu, kể lại con đường tìm được cứu nước đầy huyền thọai của Bác được các cấp lãnh đạo và đông đảo các tầng lớp nhân dân đánh giá cao… Đồng hành với chương trình “Đuốc Sáng Việt Nam – Hành Trình Theo Chân Bác”, Đài đã phối hợp với Báo điện tử Đảng Cộng Sản Việt Nam tổ chức cuộc thi kể chuyện về Bác mang tên “Bác Hồ - Người là niềm tin tất thắng” dành cho các phóng viên, biên tập viên, người dẫn chương trình phát thanh truyền hình…của các cơ quan báo đài khắp 3 miền Bắc–Trung– Nam Cuộc thi là một trong bốn chương trình chính tuyên truyền và học tập đạo đức Hồ Chí Minh trong năm 2008 của Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh Ngoài ra, công tác tuyên truyền định kỳ các ngày lễ lớn của đất nước với nội dung đổi mới, không lập lại lối mòn cũ của các chương trình trước…

Song song đó Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh luôn bám sát tuyên truyền các hoạt động trên địa bàn thành phố, kịp thời phản ảnh một số tình hình biến động ảnh hưởng đến đời sống, sinh hoạt của người dân như: tình hình lạm phát, tình hình giá cả tiêu dùng tăng cao, dịch cúm gia cầm, an toàn vệ sinh thực phẩm, cải cách hành chính, an toàn giao thông… nhằm định hướng dư luận, ổn định tâm lý người dân Đặc biệt đã tham gia hết sức hiệu quả trong đợt sốt giá gạo, sốt giá xăng dầu, thông tin các biện pháp của lãnh đạo kịp thời của Trung ương và TPHCM nhằm kiềm hãm lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, bình ổn thị trường và đảm bảo an sinh xã hội trong nhân dân

Trên lĩnh vực kinh tế, Đài tiếp tục tuyên truyền hoạt động sản xuất kinh doanh của các ngành, các cấp đảm bảo thực hiện kế hoạch sản xuất tháng, quý, năm Trong những đợt kỷ niệm ngày 30/4 hoặc Quốc khánh 2/9, Đài luôn có những tin, bài mang tính chất tổng kết về những thành tựu, phát triển cơ sở hạ tầng, khu công nghiệp, dịch vụ, thương mại, các dự án mục tiêu trọng điểm góp phần vào kế họach phát triển kinh tế - xã hội của TP.HCM, thông tin về các công trình lớn liên quan đến phát triển kinh tế như Đại lộ Đông Tây, Hầm Thủ Thiêm, Cầu Rạch Miễu – Bến Tre; thông tin các vấn đề nổi cộm về ô nhiễm môi trường như ô nhiễm sông Thị Vải – Đồng Nai của bột ngọt VeDan, ô nhiễm kênh Ba Bò (TPHCM – Bình Dương); các vấn đề về ách tắc

giao thông do các lô cốt của dự án thoát nước, triều cường, ngập lụt cục bộ do mưa lớn v.v

Nhằm tuyên truyền các gương điểm hình tiên tiến trên các lĩnh vực, Đài đã mở thêm tiết mục “Hoa Cuộc Sống”

Đài cũng đã thực hiện loạt ký sự nhiều kỳ như: Ký sự Tân Đảo, Ký sự Huyền Bí Sông Hằng, Trở lại Vôn Ga, Đi tìm dấu tích 03 Vua…được đông đảo khá giả quan tâm theo dõi

Chương trình thời sự nước ngoài liên quan đến sự kiện chính trị, quân sự, kinh tế trên thế giới … được đưa tin theo đúng quan điểm của Đảng Công tác tuyên truyền theo đúng sự chỉ đạo của cấp trên, không để xẩy ra những sai phạm chính trị để cấp trên phê bình, nhắc nhở Chương trình Thời sự được phát sóng trực tiếp, nội dung đa dạng, phong phú Do ứng dụng công nghệ thông tin đã kịp thời đưa tin các hoạt động của lãnh đạo Trung ương ở nước ngoài, các thông tin từ Văn phòng đại diện HTV, từ các Đài bạn về các sự kiện chính trị, văn hoá, xã hội tại khu vực Hà Nội và các địa phương thuộc đồng bằng sông Cửu Long; các vấn đề “nóng” của TP được thông tin nhanh đến người xem Chất lượng chương trình Thời sự trong và ngoài nước ngày càng được nâng lên, được khán giả quan tâm theo dõi

Đài luôn quan tâm giữ đúng liều lượng, thời lượng, định hướng và hạn chế tối đa những sai sót, đặc biệt không có sai sót về quan điểm chính trị Luôn luôn bám sát chủ trương của Đảng và Pháp luật Nhà nước, là diễn đàn phản ánh tâm tư, nguyện vọng của khán giả đến các cấp lãnh đạo, với nội dung chương trình truyền hình mang đậm bản sắc văn hoá dân tộc góp phần vận động, giáo dục khán giả xây dựng nếp sống văn hoá mới XHCN

2.2.2 Các chương trình giải trí của Đài

Đài cũng đã xây dựng các chương trình chuyên đề, khoa giáo, ca nhạc, sân khấu…với nội dung đề tài đa dạng, phong phú có tính nghệ thuật cao, luôn bám sát với cuộc sống Song song đó Đài thường xuyên chủ động đổi mới nội dung, hình thức thể hiện đã đáp ứng được nhu cầu về thông tin và giải trí lành mạnh của các giới, lứa tuổi, ngành nghề

Phim truyện Việt Nam do TFS sản xuất và phim truyện Việt Nam và xã hội hóa đã giúp cho khán giả hâm mộ phim Việt Nam thêm điều kiện để chủ động đón xem ở

các giờ chiếu phim cố định trên 02 kênh HTV7 và HTV9 Chất lượng phim truyện Việt Nam chiếu trên sóng đã từng bước nâng cao chất lượng, tìm được sự đồng cảm của đại đa số khán giả Tỷ lệ chiếu phim truyện VN trên sóng đạt tỷ lệ từ 35 % đến 40% trong tổng số giờ chiếu phim truyện

Các chương trình thể thao, văn hóa, văn nghệ, giải trí thường kỳ như cuộc đua xe đạp tranh Cúp Truyền hình toàn quốc, Người dẫn chương trình Truyền hình, Ngôi sao Tiếng Hát Truyền Hình, Chuông Vàng Vọng cổ Truyền hình, Duyên dáng truyền hình, Tiếng ca học đường – Liên hoan đơn ca học sinh toàn quốc, chương trình “Album vàng”, cuộc thi “Thần tượng âm nhạc - Vietnam Idol”…luôn được duy trì theo hướng xã hội hoá với chất lượng năm sau cao hơn năm trước, được khán giả xem Đài đánh giá cao Song hành với các chương trình thường kỳ, Đài Truyền hình Thành phố luôn cố gắng thực hiện nhiều chương trình mới và đặc sắc như Liên hoan Giọng ca vàng ASEAN (phối hợp với Đài Tiếng Nói Việt Nam) nhằm giao lưu các nước trong khu vực Đông Nam Á, Trung Quốc v.v…, cuộc thi Hoa Hậu Hòan Vũ Việt Nam 2008 Các chương trình giải trí đậm tính nhân văn tiếp tục được đầu tư về nội dung lẫn qui mô như “Vượt lên chính mình”, “Ngôi nhà mơ ước”

2.2.3 Công tác kỹ thuật

Công tác truyền dẫn và phát sóng 24/24 trên các kênh HTV2, HTV7 và HTV9 an toàn, liên tục và không xảy ra mất sóng Các chương trình truyền hình trực tiếp thường xuyên và đột xuất đều được thực hiện an toàn, đảm bảo chất lượng về hình ảnh, nội dung, âm thanh Công tác sản xuất chương trình hoạt động liên tục nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất chương trình của các đơn vị biên tập Phim trường toà nhà Trung tâm truyền hình ngoài việc thực hiện các chương trình truyền hình trực tiếp do Đài tổ chức, còn phối hợp với các đối tác thực hiện sản xuất chương trình phát trên sóng HTV

Hệ thống truyền tin qua mạng Internet được hoàn thiện, giúp giảm giá thành đường truyền, phục vụ công tác tuyên truyền ở nhiều địa phương trong nước cũng như ở nước ngoài bảo đảm chất lượng phát sóng, kịp thời; củng cố hoạt động mạng lưới tin tức cộng tác từ các Đài bạn, góp phần làm phong phú chương trình Thời sự của HTV

Hiện nay các bản tin trong ngày đều được thực hiện và phát sóng qua hệ thống iNews (Hệ thống làm tin kỹ thuật số thông minh), đây là hệ thống đầu tiên được đưa vào sử dụng, là bước chuẩn bị về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị kỹ thuật để hướng tới

việc áp dụng quy trình sản xuất, phát sóng không dùng băng đang được sử dụng ở các nước phát triển

Để tăng cường khả năng truyền dẫn phát sóng, Đài đã đa dạng hóa các hình thức truyền tải phân phối Ngoài hình thức truyền hình tương tự (analog) truyền thống, Đài tiếp tục phát triển các hình thức truyền tải khác, như: truyền hình cáp số (DVB-C), truyền hình số mặt đất (DVB-T) phục vụ khu vực TP.HCM; truyền hình vệ tinh (DVB-S) phủ sóng toàn bộ Đông Nam Á, Trung Quốc, Úc, Hàn Quốc, Nhật Bản, Ấn Độ, Nam Châu Âu và Châu Phi Việc đa dạng hóa các hình thức truyền dẫn này không chỉ mở rộng vùng phủ sóng cho HTV mà còn cung cấp nhiều sự lựa chọn hơn đối với người xem chương trình HTV

Không chỉ dừng lại việc tự hoàn thiện công tác kỹ thuật, Đài Truyền hình Tp.HCM luôn quan tâm hỗ trợ trang thiết bị cho các Đài trong khu vực nhằm giúp đồng bào vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc trong cả nước xem được chương trình phát sóng HTV, tính đến nay đã có 41/63 tỉnh, thành trong cả nước xem được chương trình của HTV qua phát sóng hoặc truyền hình cáp Phối hợp với các Đài bạn thực hiện đề án Dịch vụ phát sóng truyền hình qua vệ tinh VINASAT – 1 để phục vụ khán giả trong cả nước có thể theo dõi chương trình phát sóng khoảng 40 kênh, qua hệ thống chảo vệ tinh lắp đặt tại gia đình (DTH)

Định hướng xuyên suốt trong chiến lược phát triển kỹ thuật của Đài là luôn mạnh dạn tiếp cận các tiến bộ khoa học kỹ thuật, nắm bắt được xu hướng phát triển của công nghệ Đài đã đầu tư và triển khai nhiều dự án nhằm thực hiện việc số hóa từ khâu sản xuất (tiền kỳ, hậu kỳ), cho đến truyền dẫn và phát sóng Mặt khác để thích nghi với sự hội tụ công nghệ trong lĩnh vực truyền thông, Đài truyền hình TP HCM đã tăng cường, đa dạng hóa các hình thức phân phối truyền tải với nhiều dịch vụ từ truyền hình qua internet, truyền hình số mặt đất, truyền hình vệ tinh… cho tới truyền hình mobile

Bên cạnh đó mạng truyền hình Cáp với hơn 65 kênh chương trình trong và nước ngoài có trên 300.000 khách hàng thuê bao, đáp ứng được nhu cầu xem truyền hình của khán giả Thành phố Hiện nay trung tâm truyền hình Cáp HTVC đang tích cực đa dạng hóa nội dung phát sóng, thêm một số kênh mới với các chương trình phong phú, hấp dẫn Ngoài ra, khán giả một số tỉnh, thành trong cả nước cũng đã xem

được chương trình HTVC, như: Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng, Bình Thuận, Bình Phước, Bình Dương, Lâm Đồng, Cần Thơ Hiện nay HTVC đang tiếp tục triển khai dịch vụ truyền hình Cáp đến một số các Tỉnh thuộc đồng bằng sông Cửu Long

Đặc biệt trang Web HTV của Đài luôn được khán giả quan tâm, phần nào giúp đồng bào xa tổ quốc có điều kiện tìm hiểu hoạt động của HTV và các chương trình phát sóng của HTV

Triển khai rộng rãi dịch vụ truyền hình độ phân giải cao (HDTV) Đây là dịch vụ đầu tiên được giới thiệu tại Việt Nam, đáp ứng nhu cầu thưởng thức các chương trình truyền hình có chất lượng tín hiệu cực tốt, độ nét cao và âm thanh vòm

2.2.4 Về công tác xã hội

Trong nhiều năm liền Đài Truyền hình TP.Hồ Chí Minh đã thực hiện sự chỉ đạo của Thành ủy, Ủy Ban Nhân Dân trong việc phối hợp với Mặt Trận tổ quốc thành phố và chính quyền địa phương các cấp (Quận- huyện) thực hiện công tác nhân đạo xã hội tổ chức các chương trình ca nhạc từ thiện, vận động quyên góp ủng hộ thiên tai, trẻ em khuyết tật, người nghèo, ủng hộ nạn nhân chất độc màu da cam, người mù nghèo; mỗi chương trình quyên góp được hàng chục tỷ đồng Qua đó giáo dục truyền thống quý báu của dân tộc, yêu nước, thương nòi, giúp đỡ nhau cùng xây dựng cuộc sống ấm no, hạnh phúc Các mô hình phong trào xây dựng nhà tình nghĩa, nhà tình thương, ngôi nhà mơ ước, xoá đói giảm nghèo trước đây đều do Đài đề xướng, nay đã trở phong trào chung của cả nước

Cán bộ viên chức thuộc các tổ chức Đoàn thể đã tích thực hiện các hoạt động từ thiện xã hội từ nguồn Quỹ Chung một tấm lòng, với tổng số tiền: 7.042 857.000đ Trong đó, thực hiện các đợt ủng hộ, với số tiền lớn: đợt lạnh kéo dài các Tỉnh phía Bắc đầu năm 2008 (500 triệu), lũ quét các Tỉnh phía Bắc (500 triệu); thăm bộ đội Trường Sa (500 triệu); 40 năm ngã ba Đồng Lộc – Hà Tĩnh (500 triệu); Quỹ Vì người nghèo 28 Tỉnh, Thành qua cuộc rước đuốc “Đuốc sáng Việt Nam - Hành trình theo chân Bác” (2 tỷ); Quỹ Vì người nghèo TPHCM (1,3 tỷ); xây dựng 18 căn nhà tình nghĩa, 25 căn nhà tình thương, chăm lo đến các đối tượng chính sách, đồng bào nghèo, trẻ em khuyết tật, cơ nhỡ, công tác khuyến học v.v…