Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình_2

Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hiện đại, mỗi nhân viên trong Ngân hàng trướctiên cần thay đổi nhận thức, năng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS.BÙI ĐỨC TÍNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này làtrung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Tôi cũng xin camđoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và cácthông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Huế, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Từ Quỳnh Hạnh

LỜI CẢM ƠN

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, trước tiên, tôi xin gửi lời chân thànhcảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế đã trang bị cho tôinhiều kiến thức quý báu trong thời gian qua

Đặc biệt xin chân thành cảm ơn Phó giáo sư, Tiến sĩ Bùi Đức Tính đã dànhthời gian tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi cách vận dụng kiến thức và các phươngpháp nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo Chi nhánh, các anhchị đồng nghiệp tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tôitrong suốt quá trình công tác, cũng như đã cung cấp cho tôi những số liệu cần thiết vànhững kiến thức quý giá để tôi có thể hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia sẽ khókhăn, động viên và khích lệ tôi trong học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện đề tài Luận văn tốt nghiệp nàybằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏinhững sai sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô đểluận văn này được hoàn thiện hơn

Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Từ Quỳnh Hạnh

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên : TỪ QUỲNH HẠNH

Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Niên khóa: 2016 – 2018

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI ĐỨC TÍNH Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN

HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

1 Tính cấp thiết của đề tàiTrong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như:

vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường thì nhân lực là yếu tố quyếtđịnh nhất Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như ngânhàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng

Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một

tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hiện đại, mỗi nhân viên trong Ngân hàng trướctiên cần thay đổi nhận thức, năng lực chuyên môn trước tiên, NHPT Việt Nam nóichung và CN Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng như

có cái nhìn đúng đắn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đó có cácbiện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới

2 Phương pháp nghiên cứu

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ và Các doanh nghiệp đang vay vốn đầu tư tạiNHPT Việt Nam - CN Quảng Bình

- Phương pháp nghiên cứu: Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lý trênchương trình excel

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhânlực tại NHPT;

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CNQuảng Bình;

- Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

NHPT VN – CN Quảng Bình Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi

nhánh Quảng Bình

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ x

PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu đề tài 4

PHẦN II – NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8

1.1.3 Những nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.4 Các giải pháp để Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 17

1.2 Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng 20

1.2.1 Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong Ngân hàng 20

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trong tỉnh Quảng Bình 23

1.2.3 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với NHPT

CN Quảng Bình 26CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂNHÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM– CN QUẢNG BÌNH 282.1 Giới thiệu NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình 282.1.1 Tổng quan về NHPT Việt Nam 282.1.3 Tình hình hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình

giai đoạn 2014– 2016 332.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình 392.2.1 Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực 392.2.2 Thực trạng về chất lượng của nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam -

CN Quảng Bình 442.3 Đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng nguồn nhân lực

tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình 542.3.1 Đánh giá của Cán bộ cán bộ nhân viên về chất lượng nguồn nhân lực tại CN542.3.2 Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam -

CN Quảng Bình 662.3.3 Đánh giá chung 68CHƯƠNG III – GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCTẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CN QUẢNG BÌNH 763.1 Định hướng phát triển trong thời gian tới của NHPT Việt Nam –

CN Quảng Bình 763.1.1 Định hướng hoạt động của NHPT Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030 763.1.2 Định hướng hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình 773.1.3 Định hướng nguồn nhân lực trong thời gian tới của NHPT Việt Nam –

CN Quảng Bình 783.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam -

CN Quảng Bình 803.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại ngân hàng 80

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng cho nguồn nhân lực 82

3.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy cho CBNV 92

3.2.4 Nâng cao nhận thức cho Cán bộ nhân viên 95

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97

3.1 Kết luận 97

3.2 Kiến nghị 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả huy động vốn của CN từ năm 2014 – 2016 34

Bảng 2.2: Tình hình Cho vay TD ĐT của CN giai đoạn 2014-2016 35

Bảng 2.3: Kết quả thực hiện thu nợ (gốc và lãi) của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình từ năm 2014 – 2016 37

Bảng 2.4: Tỷ lệ nợ gốc quá hạn của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình từ năm 2014 – 2016 38

Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực tại CN từ năm 2014 - 2016 39

Bảng 2.6: Chuyên ngành đào tạo tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình phân theo phòng ban chuyên môn 43

Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của CBNV tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình 45

Bảng 2.8: Số lượt nhân viên được cử đi học, đào tạo qua các năm 48

Bảng 2.9: Trình độ lý luận chính trị của CBNV qua các năm 48

Bảng 2.10: Trình độ ngoại ngữ của CBNV qua các năm 49

Bảng 2.11: Trình độ tin học của CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình 50

Bảng 2.12: Tình trạng sức khỏe CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình 51

Bảng 2.13: Tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộ các tại phòng nghiệp vụ của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2016 52

Bảng 2.14: Năng suất lao động bình quân của Cán bộ giai đoạn 2014-2016 53

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát nhân viên về trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2017 55

Bảng 2.16: Kết quả khảo sát nhân viên về kỹ năng nghiệp vụ tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2017 58

Bảng 2.17: Kết quả khảo sát nhân viên NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình về trình độ nhận thức công việc năm 2017 60

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát CBNV về điều kiện làm việc tại NHPT Việt Nam -CN Quảng Bình năm 2017 61

Bảng 2.19: Kết quả khảo sát CBNV về công tác tiền lương tại NHPT Việt Nam

-CN Quảng Bình năm 2017 63Bảng 2.20: Kết quả khảo sát CBNV về yếu tố tinh thần tại NHPT Việt Nam - CN

Quảng Bình năm 2017 65Bảng 2.21: Kết quả khảo sát CBNV về Cơ hội thăng tiến tại NHPT Việt Nam -

CN Quảng Bình 66Bảng 2.22: Thông tin chung về người phỏng vấn 67Bảng 2.23: Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT ViệtNam - CN Quảng Bình 68

PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàngnhư: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường thì nhân lực làyếu tố quyết định nhất Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô vàtri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quantrọng Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngânhàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năngtác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động

Sau hơn 10 năm chuyển đổi từ Quỹ hỗ trợ Phát triển sang NHPT Việt Nam,đội ngũ nhân lực của NHPT Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng vàchất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế Hoạt động phát triển nguồnnhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tínhchất của một cơ quan hành chính thuần túy Công tác tổ chức cán bộ được thực hiệntheo các quy định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đàotạo cán bộ cán bộ

Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chấtlượng nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm

vụ cho vay các dự án đầu tư, thẩm định dự án đặc biệt là thẩm định tài chính năng lựccòn thấp so với mục tiêu, bộc lộ những bất cập, gây ảnh hưởng xấu đến kết quả đầu tư,trong quá trình cho vay và thu nợ, xem xét đánh giá tình hình tài chính của Chủ đầu tưcòn hạn chế dẫn đến kết quả thu nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn Điều này cho thấyđội ngũ nhân lực trong hệ thống NHPT Việt Nam cũng như NHPT Việt Nam - CNQuảng Bình chưa tương xứng với trọng trách của một ngân hàng chính sách củaChính phủ, chưa đáp ứng đúng và đủ nhiệm vụ công việc Điều đó đã đặt ra yêu cầucấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Namnói chung và NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình nói riêng trong thực hiện nhiệm vụcủa Bộ Tài chính cũng như Chính phủ giao

Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một

tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hiện đại, có tính tự chủ và giảm dần bao cấp từNgân sách nhà nước thì mỗi nhân viên trong Ngân hàng trước tiên cần thay đổinhận thức, năng lưc chuyên môn trước tiên, NHPT Việt Nam nói chung và CNQuảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng như có cái nhìnđúng đắn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đó có các biện pháp đểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới

Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình” đã được chọn làm đề

tài luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và phân tích thực trạng, luận văn đề xuấtgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CNQuảng Bình

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Để đạt được mục tiêu đó, đề tài chú trọng giải quyết các mục tiêu cụ thể:

(i) Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồnnhân lực tại NHPT;

(ii) Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình;

(iii) Phân tích các đánh giá của khách hàng doanh nghiệp, đội ngũ cán bộ nhânviên đối với chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình;

(iv) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiNHPT Việt Nam - CN Quảng Bình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng

nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình

- Đối tượng điều tra: Đội ngũ cán bộ nhân viên trong CN ngân hàng và khách

hàng đã, đang vay vốn tín dụng đầu tư tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình

4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp chọn mẫu, điều tra, thu thập số liệu 4.1.1 Số liệu thứ cấp

Luận văn sẽ thu thập các số liệu quá khứ liên quan đến nguồn nhân lực củaNHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong thời gian 03 năm gần đây từ năm 2014 –năm 2016 để làm cơ sở thực hiện các đánh giá chung về thực trạng và xu hướngphát triển của vấn đề nghiên cứu

4.1.2 Số liệu sơ cấp

+ Phỏng vấn toàn bộ 43 cán bộ trong Chi nhánh, sử dụng bảng câu hỏi (Phụlục 02) để thu thập dữ liệu

+ Sử dụng phiếu điều tra để thu thập của toàn thể khách hàng là chủ đầu tư

đã và đang vay vốn tín dụng đầu tư tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình

Do số lượng khách hàng có quan hệ vay vốn tại NHPT Việt Nam - CN QuảngBình là không nhiều, tác giả không tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên mà tiến hành điềutra toàn bộ đối với nhóm các chủ đầu tư là DN đã và đang vay vốn đầu tư hoặc đăng kýthẩm định dự án tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong thời gian 5 năm gần nhất

Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi (Phụ lục 01) để thu thập dữ liệu từ các DN đã vàđang có quan hệ vay vốn đầu tư, đăng ký thẩm định dự án tại NHPT Việt Nam - CNQuảng Bình với hai nhóm đối tượng: giám đốc doanh nghiệp, các kế toán viên có giao

dịch, làm việc trực tiếp với ngân hàng Hiện nay, ngân hàng có 15 doanh nghiệp đangvay vốn với 02 đối tượng điều tra nên số mẫu điều tra là 30 người.

Việc phỏng vấn khách hàng được thực hiện bằng cách tiếp xúc trực tiếp vớikhách hàng và thông qua email với sự hỗ trợ của các cán bộ chuyên quản dự án đểđảm bảo hạn chế tối đa các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu

4.2 Phương pháp tổng hợp tài liệu

- Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp số liệu điều tra theocác tiêu thức phù hợp với mục tiêu của luận văn

4.3 Phương pháp phân tích và công cụ xử lý

- Phương pháp dùng dữ liệu thời gian để phản ánh biến động và xu hướng pháttriển nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016

- Phương pháp so sánh để phân tích đặc điểm của chất lượng nguồn nhân lực ,làm cơ sở cho việc tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiNHPT Việt Nam – CN Quảng Bình

- Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tínhtoán các chỉ tiêu phù hợp cho đề tài Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lýtrên chương trình excel Công cụ này được kết hợp với phương pháp phân tíchchính được vận dụng là thống kê mô tả để phản ánh thực trạng về tín dụng đầu tưcủa Nhà nước trong những năm qua thông qua các số tuyệt đối, số tương đối đượcthể hiện thông qua các bảng, biểu số liệu

5 Kết cấu đề tài

Nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu như sau:

Phần I – Đặt vấn đềPhần II – Nội dung nghiên cứuChương I – Những vấn đề cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàngChương II – Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam –

CN Quảng Bình

Chương III – Định hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình

Phần III – Kết luận và kiến nghị

PHẦN II – NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân l ực

Có thể nói khái niệm về nhân lực hay nguồn nhân lực đã có từ rất lâu khi có

sự ra đời của các phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí lực

và nhân cách [1]

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, [1]

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, của từng con người [1]

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cánhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và

cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hộinhất định [1]

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mànguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [6]

Nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gialao động Chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể chất, kỹnăng, thái độ làm việc,…) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người.

Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực, phẩm cách, nhâncách… của người lao động [6]

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc vànghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời giancông tác, giới tính… [2] Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự pháttriển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huyđược lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụrất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy hiệu quảtiềm năng của con người

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người Sự khai tháccác tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt,

vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người [4] Chính vì thế, Trí lực đượcxem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúcđẩy con người hành động phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềmnăng trí lực trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người

Nguồn nhân lực được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng và chấtlượng

-Về số lượng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những ngườitrong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp

-Về chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể lực,trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc

Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triểnnhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức [1]

Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa là độnglực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định nên sự thànhbại trong kinh doanh.

c Ch ất lượng nguồn nhân lực

Theo tác giả Vũ Thị Mai - Trưởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lựctrường Đại học Kinh tế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng

về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảmbảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầucủa người lao động” Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng tháinhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bêntrong của nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của GS.TS Bùi Văn Nhơn:

“Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”

Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần;

Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ nănglao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tựgiác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao

d Nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lương nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định

về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được mộtcông việc nhất định

Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹnăng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc,cần một loại năng lực nhất định.[3]

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển nănglực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự hoàn thiệnbản thân mỗi con người gồm : Giáo dục, đào tạo và phát triển

Nâng cao là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹpđến rộng, từ thấp đến cao…

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấpnhững năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.

Nói tóm lại, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và

phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người” [1, tr265]

1.1.2 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

a Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sựphát triển của kinh tế xã hội Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quảlâu dài và bền vững nhất Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thểmang lại hiệu quả cao hơn hơn so với đầu tư vào đổi mới trang bị kỹ thuật và đờisống của con người

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thìchất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ pháttriển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định

Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác ngàycàng hiệu quả, là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển, khẳng định vị thếcạnh tranh của đất nước với các nước trong và ngoài khu vực.[4]

b Đối với doanh nghiệp

- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đápứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp Tạo điều kiện cho

áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp

- Giải quyết các vấn đề tổ chức Nâng cao nguồn nhân lực có thể giúp cácnhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa côngđoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có hiệu quả.[2]

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đào tạo là người có khả năng tựgiám sát

c Đối với người lao động

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việckhông đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiềukhó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các chương trìnhđịnh hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng vớimôi trường làm việc mới của DN

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc [1]; [7]

1.1.3 Những nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹnăng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗingười [7]

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phản ánh kiến thức của người lao động

Kiến thức cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vìvậy quyết định chất lượng nguồn nhân lực Đối với một tổ chức thì năng lực thựchiện công việc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánhchất lượng của nguồn nhân lực Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực,doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng vànhận thức của người lao động

Chất lượng nguồn nhân lực gồm :-Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ-Kỹ năng của nguồn nhân lực-Trình độ nhận thức

-Động lực thúc đẩy

Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự đào tạo về chuyênmôn nghiệp vụ, hành vi và thái độ tạo ra tính hiệu quả của mỗi người trong côngviệc ở từng vị trí công tác

1.1.3.1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp,kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đươngcác chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [2] Trong đó, kiến thứcđược hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin

mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập [2] bao gồm

- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới [2]

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là kiến thức chuyênngành về lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự [2]

- Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếptham gia hoặc được đào tạo [2]

Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúpdoanh nghiệp tăng năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởixướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất…Chính điềunày sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Nhận thức được điều trên,hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thu hút,giữ chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyênmôn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụtrong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức

Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thôngqua đào tạo [6] Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng côngtác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này

Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực thể hiệnqua việc hoàn thành nhiệm vụ của từng người lao động trong tổ chức, nhận xét củanhà quản trị, nhận xét của người lao động

Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực thể hiện ởmức độ đáp ứng yêu cầu công việc vủa nhân viên

1.1.3.2 K ỹ năng của nguồn nhân lực

Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bịthêm các kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vàođịnh hướng chiến lược của tổ chức

Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàncảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề vànhững kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc [1 tr.268]

Kỹ năng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệuquả của công việc Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành thông qua những trảinghiệm thực tế Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thì người lao động cầnphải được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiện thao tác trực tiếptrong công việc

Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

+ Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do người lao động

có được qua quá trình học tập, tìm tòi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm

+ Kỹ năng mềm là kỹ năng không mang tính kỹ thuật mà người lao động cóđược thông qua quá trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng ngày

Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người Kỹ năngmềm rất đa dạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cả côngviệc, học tập và cuộc sống như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năngđàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng kiểmsoát áp lực… Kỹ năng mềm là thước đo hiệu quả cao trong công việc Để thànhcông trong cuộc sống và môi trường công việc, người lao động cần vận dụng kếthợp cả hai loại kỹ năng này [4]

Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lường, địnhtính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành thạo củangười lao động ở từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹ năng và mức độ giatăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:

- Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc: đối chiếu, so sánh việc hoànthành công việc của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra

- Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc nhằm tìm ra được nhữngkhả năng vượt trội cũng như những điểm còn hạn chế của từng nhânviên

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năngứng xử trong giao tiếp

1.1.3.3 Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ pháttriển nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp doanh nghiệpnâng cao năng suất và hiệu quả lao động [4]

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ[4].Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính độtphá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp

Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn cao, có thể

có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kếtquả cao hơn Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết haykhông được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó, dẫn đến hành

vi, thái độ làm việc của người này khác người kia

1.1.3.4 Động lực thúc đẩy

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến[17] Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là những đòi hỏicủa người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển Lợi ích là những nhucầu được thoả mãn

1.1.4 Các giải pháp để Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.4.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực là nâng cao vềmột loại kiến thức chuyên sâu của một lĩnh vực nào đó [3]

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực vì giúp doanhnghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởixướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình nghiệp vụ…[3]

Để nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, doanhnghiệp cần tiến hành đào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên, phân bổ nguồn nhân lựchợp lý, làm việc đúng chuyên ngành, tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và pháthuy kiến thức của bản thân…để họ có khả năng phát huy, cải thiện, nâng cao kiếnthức của chính bản thân mình Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ củanguồn nhân lực thì Doanh nghiệp phải cần tập trung vào công tác đào tạo và bồidưỡng.Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sựphát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đượcthực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khácđược thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề Kết quả củaquá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó.[3]

1.1.4.2 Nâng cao k ỹ năng của NNL

Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là một nội dung căn bản trong phát triểnnguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định tính hiệu quả trong sử dụng nguồnnhân lực, bởi nếu chỉ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao nhưng thiếu các kỹnăng cần thiết sẽ khiến người lao động không đạt hiệu quả cao trong công việc.[1]

Nâng cao năng lực kỹ năng là một yếu tố cần thiết để hình thành năng lựclàm việc của mỗi cá nhân, là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinhnghiệm được tích lũy theo thời gian Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn sẽgiúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề, từ đó phát huy được tiềm năng củamỗi cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức.[1]

Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xâydựng các chương trình đánh giá chuyên nghiệp, từ đó xây dựng các kế hoạch đàotạo, bồi dưỡng, huấn luyện phù hợp với đặc điểm từng vị trí, chức năng, nhiệm vụ,

bộ phận trong tổ chức Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để người lao động được đàotạo và tự đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, vừa đáp ứng được yêu cầucủa doanh nghiệp vừa thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.[1]

1.1.4.3 Nâng cao trình độ nhận thức của NNL

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về trách nhiệmcông việc, về sức mạnh của bản thân trong hoạt động của doanh nghiệp, về quan hệvới mọi người trong doanh nghiệp, quan hệ với khách hàng, tính tự giác, tính kỷluật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh của người lao động [1]

Doanh nghiệp phải có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức của người laođộng Cụ thể, doanh nghiệp cần phải: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sáchkích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc củangười lao động Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn khôngngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức

1.1.4.4 Nâng cao động lực thúc đẩy cho NNL

Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp,công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng sau, tựnguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức [1]

Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để nâng caođộng lực thúc đẩy cho người lao động, cụ thể như sau:

a Công tác ti ền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động trả cho người lao độngkhi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy địnhhoặc được hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động [2]

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, cáckhoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội [1] Đây là những yếu tố con người cầnphải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy yếu

tố tiền lương được sử dụng như một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của ngườilao động

Nhìn chung, tiền lương có thể sử dụng để kích thích nhân viên trong doanhnghiệp theo ba cấp độ: Kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thích theokết quả hoạt động chung cùa doanh nghiệp [7]

Để chế độ tiền lương có thể nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, cácdoanh nghiệp cần phải: Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý và thực hiện rõ ràng,minh bạch công tác tiền lương, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động vàquản lý, hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng khôngmong muốn.

Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo

ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽlàm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình

Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh

mẽ đối với người lao động [5].Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấnthì công việc sẽ rất hiệu quả Bên cạnh đó, phần thưởng tinh thần sẽ tạo ra tâm lý tintưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làm việcbằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình, nâng cao năng suất và hiệu quảcông việc

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố tinhthần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần ngườilao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạocủa người lao động, đấy là việc người lao động không được nhìn nhận đúng mứcnhững thành quả cho họ tạo ra, không được khen, tuyên dương trước tập thể vớinhưng nỗ lực, phấn đấu của bản thân Chính vì vậy, để có thể tạo ra những vướngmắc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ đấy đưa ra biện pháp cụ thể để giải quyết

Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa trong việc tạo động lực phấn đấu cho ngườilao động, bởi lẽ mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến Họ khao khát tìmkiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làmviệc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình Nói một cách khác,

sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc và làmtăng hiệu quả công việc

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm,tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động

d Thay đổi vị trí làm việc phù hợp

Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí côngviệc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm [4]

Bằng cách thay đổi vị trí làm việc, có thể tạo ra động lực thúc đẩy người laođộng làm việc hiệu quả hơn, bởi vì người lao động có những mối quan tâm hay sởthích mới, muốn học hỏi thâm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ không thểthực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại Nhờ thay đổi vị trí côngviệc, người lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích luỹ thêm cáckinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân

Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việc củangười lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khácnhau, để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của mình

Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệpnghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường, đề xuất phương

án thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên [4]

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.1.5.1 Nhóm nhân t ố bên ngoài

a. Y ếu tố kinh tế xã hội

Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trongnhững nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thốngcác chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năngsáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phươnghướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng vềquyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ vàcông bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng cácnhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộngđồng xã hội [4]

Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế-xã hội là mối quan hệnhân quả, quan hệ qua lại hai chiều Kinh tế-xã hội càng phát triển thì khả năng đầu

tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơhội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực Ngược lại, nguồn nhânlực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triểnkinh tế-xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tốkia phát triển [4]

b. Y ếu tố Khoa học – Công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồnnhân lực Sự phát triển kinh tế-xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạyđua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao độngtrên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực Những tiến bộ khoa học và công nghệ làmthay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương; làm thay đổi tính chất,nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, làm cho lao động trí óc tăngdần và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm đi; tiến bộ khoa học vàcông nghệ từng bước được quốc tế hóa tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất,chất lượng, giá thành Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi, kiến

thức, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động bị hao mòn nhanh chóng đòi hỏi mỗidoanh nghiệp, mỗi một người lao động phải luôn thay đổi, tự nâng cao để không bịđánh bật khỏi guồng quay đổi mới của khoa học – công nghệ [4]

c. Y ếu tố toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sảnxuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp Đây là một cuộc cách mạng tronglực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ

lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp Trong quá trình hội nhập,cùng với sự tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nền văn minh hơn vànhu cầu xã hội cũng cao hơn Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụthuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chấtnhưtrước đây Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần làlao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năngnắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống [4]

1.1.5.2 Nhóm nhân t ố bên trong

a Chi ến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức cần đáp ứng đượcmục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hoá trong chiến lược và kế hoạch sảnxuất kinh doanh Do vậy, chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh 5 năm cũngnhư hàng năm có vai trò quyết định tới phát triển nguồn nhân lực Vai trò này thểhiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực thông quacông tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực Bởi vì, khi lập quy hoạch và kếhoạch phát triển nguồn nhân lực, chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh đượcphân tích để xác định yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triểnsản xuất kinh doanh, cụ thể là đảm bảo được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, yêu cầu

về nâng cao năng lực thực hiện của các vị trí công tác [4]

Tóm lại, chiến lược phát triển cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổchức được xây dựng trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và các điềukiện bên ngoài, trong đó trực tiếp là các chính sách, thể chế Đến lượt mình, chiến

lược phát triển và kế hoạch kinh doanh lại làm cơ sở để hoạch định phương hướngphát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất cácchính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn tổ chức [4]

b Nhân t ố quản lý

Quản lý nói chung, quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng có vai tròquan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổchức Quản lý các thay đổi về con người và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh là một trong những chức năng quan trọng của quản lý vàphát triển nguồn nhân lực Nhưng trực tiếp hơn nhân tố quản lý có ảnh hưởng trựctiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung

từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triểnnguồn nhân lực trong tổ chức [4]

c Hi ện trạng nguồn nhân lực

Hiện trạng nguồn nhân lực của một tổ chức ở mỗi thời điểm được đặc trưngbởi quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực Hiện trạng nguồn nhân lực phụthuộc vào kết quả phát triển nguồn nhân lực ở giai đoạn trước đó, nhưng lại ảnhhưởng quyết định đến yêu cầu phát triển phục vụ mục tiêu chung của tổ chức trongthời kỳ mới [4]

Ngoài mục tiêu đạt được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì phát triển nguồnnhân lực trong tổ chức cần đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, có nghĩa là nâng caonăng lực cho mỗi vị trí công tác thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng Nhu cầu cần đàotạo, bồi dưỡng (thường gọi là nhu cầu đào tạo) được xác định cho mỗi vị trí chính là

"khoảng trống" giữa yêu cầu về năng lực cần thiết ở thời kỳ nhất định so với năng lựchiện có Do vậy, hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng đến nhu cầuphát triển nguồn nhân lực: chất lượng nguồn nhân lực hiện có càng thấp thì nhu cầuphát triển nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Bởi vì, hoạt động chủ yếu nhất củaphát triển nguồn nhân lực là đào tạo và bồi dưỡng Khi hiện trạngnguồn nhân lực cònhạn chế về năng lực thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tăng, suy rộng ra thì khối lượngcông tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức càng lớn.[15]

d Văn hoá doanh nghiệp

Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị

Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điềukiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viênthích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường Ngoài ra các yếu tố nhưđồng phục, sự giải lao, vui đùa, giải toả căng thẳng, sự giúp đỡ giữa nhân viên vàquản lý cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực chodoanh nghiệp [4]

e Kh ả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiệnhoạt động đào tạo phát triển nhân viên Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần phảiđào tạo nhân viên nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạotại những cơ sở đào tạo có uy tín [4]

f Đặc điểm và quy mô hoạt động

Các đặc điểm khác của tổ chức gồm truyền thống văn hoá, quy mô và địabàn hoạt động, đặc điểm trong điều hành SXKD, có ảnh hưởng tới phát triểnnguồn nhân lực Trong đó, tính truyền thống và gắn kết chặt chẽ, sự chỉ huy tậptrung giữa các đơn vị do đặc điểm SXKD có ảnh hưởng tích cực tới phát triểnnguồn nhân lực thông qua công tác triển khai thực hiện [4]

1.2 Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng

Thời gian qua, trước sự đổi mới toàn diện của đất nước, ngành ngân hàng đã cóbước phát triển mạnh mẽ về công nghệ, trình độ quản lý, năng lực tài chính và nguồnnhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Tuy nhiên, để cómột nguồn nhân lực có chất lượng thì cần tìm ra một giải pháp căn cơ, lâu dài nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cho ngành ngân hàng

1.2.1 Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong Ngân hàng

Trong nền kinh tế kinh tế thị trường ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù,hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và chiều sâu

của hoạt động và các nguồn lực của ngân hàng như nguồn vốn, cơ sở hạ tầng và đặcbiệt là nguồn nhân lực Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai tròkhác nhau Thời kỳ đầu khởi nghiệp thì nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết địnhkhả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhậphiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chấtlượng của nguồn nhân lực [5] Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lựctrong ngân hàng cần đáp ứng, đó là:

Có kiến thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng, hiểu biết rộng các lĩnh vực khác của kinh tế học hiện đại.

Có thể nói đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực trong ngân hàng,đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách, có tác động trực tiếpđến các chính sách của ngân hàng trong từng thời kỳ, có hiệu ứng lan truyền, gâykích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của ngân hàng và của nền kinh tế Đối vớingân hàng trung ương là các chính sách về lĩnh vực tiền tệ, điều này không chỉ phùhợp trong ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mô Vì vậy đòi hỏingười lãnh đạo nghiên cứu, hoạch định chính sách phải thực sự làm chủ những trithức đã có và luôn cập nhật được các tri thức mới [5]

Có trình độ chuyên môn, kỹ năng tác nghiệp các nghiệp vụ chuyên ngành và

sử dụng các công nghệ hiện đại thành thạo

Ngày nay trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ thôngtin được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau Sự liên thôngcủa hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạycảm của hệ thống có mức độ cao, tạo sự kết nối từ ngân hàng trung ương đến từngđiểm giao dịch Điều đó đặt ra đối với người tác nghiệp, phải thành thạo quy trìnhnghiệp vụ và có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết vớiđồng nghiệp trong môi trường là việc có áp lực cao, người lao động có trình độ đủ

về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năngtổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ đượccông nghệ, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn [5]

Có khả năng xử lý tình huống và thích ứng trong công việc.

Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao cáctiến bộ khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn cho nên cáctri thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất nhanh Yêu cầu nàyđòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứngtốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức

Đồng thời nền kinh tế tri thức hiện nay đang vận động trong xu thế toàn cầu hóađẫn tới nguồn lực lao động được di chuyển tự do từ nơi này sang nơi khác, điều nàycũng có ý nghĩa là qui mô của lao động có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tốhàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực [5]

Mặt khác với đòi hỏi phong phú của nền kinh tế thị trường dẫn tới việc đápứng được các nhu cầu của thi trường là rất phức tạp, đỏi hỏi người lao động phải cókhả năng xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc điều đó xác định khảnăng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thịtrường lao động, Vì vậy yêu cầu đặt ra đối với mọi chiến lược phát triển nguồnnhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động

và khả năng thích ứng và linh hoạt với môi trường lao động [5]

Có khả năng sáng tạo trong công việc

Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụngnhiều hàm lượng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tín dụng truyền thống còn phải pháttriển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trường mới để đầu tư kinh doanh

Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngânhàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới để đáp ứng cho các sản phẩm vàdịch vụ mới của ngân hàng.[12]

Khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với người lao động trong lĩnh vựcngân hàng, vì vậy phải có các phương pháp kích thích động viên người lao độngphát triển tư duy sáng tạo các phương pháp để giải quyết các công việc cụ thể, và cókhả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lạihiệu quả cao

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trong tỉnh Quảng Bình

1.2.2.1 Ngân hàng nhà nước tỉnh Quảng Bình

Ngân hàng Nhà nước tỉnh Quảng Bình tập trung xây dựng và phát triển thànhmột ngân hàng với tầm nhìn, triển vọng vì lợi ích tỉnh nhà, củng cố và nâng caoniềm tin của dân chúng đối với những động thái chính sách của Ngân hàng Nhànước; thực thi chính sách tiền tệ hiệu quả, chủ động với các công cụ chính sách tiền

tệ (lãi suất, tỷ giá) mang tính thị trường; từng bước tiến tới tự do hóa thị trường tàichính; nâng cao năng lực thanh tra giám sát ở một cấp độ mới Để đạt được mụctiêu đó, Ngân hàng Nhà nước tỉnh Quảng Bình luôn coi trọng nhân tố nguồn nhânlực trong chiến lược phát triển của mình [8]

- Nguyên tắc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng:

+ Coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trongchiến lược phát triển của Ngân hàng Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhânlực dựa trên điều kiện thực tế và việc thực thi chiến lược đó phải được đảm bảobằng sự cam kết của toàn tổ chức

+ Xác định rõ trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bảnthân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện chứngvới nhau Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không phải là hoạt động một chiềucủa người lãnh đạo hay mong muốn của các cá nhân mà phải dựa trên nguyên tắctôn trọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức

+ Lấy quan điểm chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản và chi phối cácnội dung của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng,đánh giá và đào tạo, định hướng theo tôn chỉ, mục tiêu phát triển của

- Hướng phát triển nguồn nhân lực:

+ Tăng cường năng lực quản trị, điều hành cho đội ngũ cán bộ quản lý: đây

là khối cán bộ chủ chốt nên chất lượng công tác của đội ngũ này có ý nghĩa quyếtđịnh đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức

+ Đối với đội ngũ cán bộ nhân viên khối nghiên cứu hoạch định chính sáchcần phát triển khả năng chuyên môn và khả năng cá nhân để đạt được mục tiêu xâydựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng thành thạo, có khảnăng trở thành chuyên gia hàng đầu cho từng lĩnh vực hoạt động ngân hàng, tiến tới

có những chuyên gia tầm cỡ trong khu vực

+ Tăng cường năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực ở nhómnghiệp vụ tác nghiệp, nội dung đào tạo gắn với khả năng chuyên môn và các kỹnăng thực hiện công việc

+ Nâng cao khả năng ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ nhân viên trong ngânhàng nhà nước Đây là điều mang tính bắt buộc cả về ngắn hạn và dài hạn Trongđiều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, ngoại ngữ, tin học là công cụ giao tiếp của tất cảđối tác tham gia thị trường nên thành thạo ngoại ngữ, tin học là điều bắt buộc đốivới đội ngũ nhân lực của một ngân hàng đứng đầu tỉnh Quảng Bình

1.2.2.2 Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển (BIDV)- CN Quảng Bình

- Định hướng về nguồn nhân lực [9]

+ Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, đưaBIDV Quảng Bình trở thành ngân hàng có chất lượng nguồn nhân lực hàng đầutrong các ngân hàng thương mại trên toàn tỉnh và khu vực miền Trung

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, gia tănggiá trị sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho thị trường, đảm bảo hoàn thành tốt chiếnlược kinh doanh của BIDV Quảng Bình

+ Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, lực lượng chuyên gia, cảithiện năng suất lao động tổng hợp theo hướng thu hẹp các bộ phận hỗ trợ trung gian

- Các mục tiêu lớn cần đạt được

+ Đáp ứng đủ về số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với

mô hình tổ chức, hoạt động nghiệp vụ và mô thức quản lý theo yêu cầu của ngânhàng hiện đại, đảm bảo cạnh trạnh và hội nhập hiệu quả vào cộng đồng tài chínhngân hàng trong tỉnh Quảng Bình

+ Nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực BIDV Quảng Bình theo 3mục tiêu, yêu cầu cơ bản

+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ khả năng, kỹ năng quản trị điềuhành ngân hàng hiện đại, hướng tới phục vụ khách hàng

Cán bộ nghiệp vụ các cấp có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng tác nghiệpchuyên sâu theo từng nghiệp vụ, nhóm sản phẩm dịch vụ và có phong cách phục vụchuyên nghiệp, hiện đại

+ Hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực cơ bản, làm nòng cốttrong việc nghiên cứu, ứng dụng và phát triển các hoạt động ngân hàng, tài chínhtiên tiến, hiện đại

Những biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

-Nhóm các biện pháp về số lượng nguồn nhân lực:

+ Giảm tỷ lệ nhân lực trong công tác gián tiếp (lễ tân, lái xe, bảo vệ…)xuống mức tối thiểu theo yêu cầu hỗ trợ hoạt động kinh doanh

+ Bảo đảm nguồn nhân lực có đủ số lượng đáp ứng yêu cầu tăng trưởng theochiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh hàng năm

- Nhóm các biện pháp về trình độ nguồn nhân lực [9]

+ Tăng tỷ lệ có trình độ sau đại học lên chiếm từ 5,5% đến 6,0%, ổn định tỷ

lệ nhân lực có trình độ đại học ở mức trên 80% (trong đó nếu làm công tác nghiệp

vụ đều phải được đào tạo và cấp chứng chỉ nghiệp vụ của BIDV)

+ Có tối thiểu 10% tổng số nhân lực sử dụng thành thạo ngoại ngữ (chủ yếu

là tiếng anh) trong hoạt động (nghiên cứu tài liệu bằng ngoài ngữ, giao tiếp và làmviệc trực tiếp với đối tác nước ngoài không qua phiên dịch)

+ 100% cán bộ có kỹ năng mềm (giao tiếp, đàm phán, làm việc nhóm…), cókiến thức quản trị rủi ro và thường xuyên được cập nhật kiến thức mới về hoạt độngcủa ngân hàng nói chung, về nghiệp vụ có liên quan nói riêng

+ 100% cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình độ tiếp nhận và sử dụng cácchương trình ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của ngân hàng, trong

đó tối thiểu phải biết sử dụng tin học văn phòng, khai thác thông tin qua internet và

xử lý công việc bằng email

+ 100% cán bộ làm nghiệp vụ quản lý rủi ro được cấp chứng chỉ nghiệp vụquản lý rủi ro của BIDV Quảng Bình.

+ 100% cán bộ quan hệ khách hàng và giao dịch viên có kỹ năng bán hàng

và chăm sóc khách hàng

Đối với cán bộ quản lý:

+ 100% lãnh đạo cấp trưởng, phó phòng và quy hoạch chức danh trưởng,phó phòng có kỹ năng quản lý nhóm, quản lý công việc, kỹ năng quản trị sản phẩmdịch vụ ngân hàng hiện đại, kỹ năng quản lý bán hàng, quản trị nguồn nhân lực

+ 100% lãnh đạo các cấp có kiến thức và kỹ năng quản trị rủi ro trong hoạtđộng kinh doanh phù hợp với yêu cầu của từng cấp lãnh đạo

1.2.3 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với NHPT CN Quảng Bình

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong chiếnlược phát triển của NHPT CN Quảng Bình Nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcphải phù hợp với từng thời kỳ, phù hợp với sự biến động của môi trường hoạt động

NHPT CN Quảng Bình cần có các chính sách và biện pháp thích hợp theo thời gian

để phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả [5]

- Mỗi thành viên là tế bào của tổ chức, sự tiến bộ của mỗi thành viên gópphần tạo nên thành công của tổ chức Do đó sự phát triển không ngừng của CN làđiều kiện và cũng là yêu cầu đối với mỗi nhân viên Đào tạo nâng cao chất lượngnguồn nhân lực là một quá trình lâu dài, liên tục Tự mỗi cá nhân phải có nhu cầuphát triển, phải có ý thức thăng tiến Từ đó tạo dựng nên tư tưởng học tập suốt đờicho nguồn nhân lực trong CN

- Thực hiện tốt công tác thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực

- Thu hút, tuyển dụng là điều kiện cần để lựa chọn được những người cóchuyên môn, có năng lực, có phẩm chất tốt Bố trí, sử dụng lao động hợp lý sẽ pháthuy tối đa lợi thế của mỗi cá nhân Đào tạo nâng cao trình độ là điều kiện đủ để xâydựng một đội ngũ lao động có chất lượng cao

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Tổng hợp các tài liệu lý thuyết và thực tiễn làm nền tảng để nghiên cứu đềtài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình”,tác giả đã:

Nêu lên các khái niệm về nguồn nhân lực và Nâng cao chất lương nguồnnhân lực tại doanh nghiệp, mục tiêu và ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhânlực nói chung và đối với ngân hàng nói riêng Nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcđóng vai trò vô cùng quan trọng để phát triển một tổ chức, một đơn vị

Lý thuyết về Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thấy cần tập trung vàocác nội dung: Giải pháp để Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghềnghiệp,đồng thời nâng cao nhận thức người lao động Nếu các nội dung này đượcthực hiện đồng bộ sẽ xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực đủ sức để tổ chức pháttriển và cạnh tranh trên thị trường.Những vấn đề trên là cơ sở lý luận để tác giả tiếnhành phân tích thực trạng và xây dựng giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong chương 2 và chương 3

CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM–

lộ nhiều hạn chế Năng lực tổ chức điều hành bộ máy quản lý, năng lực thẩm địnhcác dự án và khả năng dự báo của Quỹ chưa theo kịp sự phát triển của nền kinh tế,ảnh hưởng đến hiệu quả của vốn đầu tư

Ngày 19/5/2006, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 108/2006/QĐ-TTgthành lập NHPT Việt Nam trên cơ sở tổ chức lại hệ thống Quỹ Hỗ trợ phát triển đểthực hiện chính sách TDĐT và TDXK của Nhà nước

Tên giao dịch quốc tế: The Vietnam Development Bank (viết tắt là VDB)

Hệ thống NHPT chính thức đi vào hoạt động trên phạm vi cả nước từ ngày1/7/2006 theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Thủ tướng chính phủ phê duyệt tạiQuyết định số 110/2006/QĐ-TTg ngày 19/5/2006 Bộ máy của NHPT được tổ chứcthành hệ thống từ Trung ương đến các tỉnh, thành phố thực thuộc Trung ương Hoạtđộng của NHPT tập trung hỗ trợ vào các ngành, lĩnh vực, chương trình kinh tế lớncủa đất nước và các vùng, miền khó khăn cần khuyến khích đầu tư

NHPT được Chính phủ giao thực hiên trọng trách trong lĩnh vực TDĐT vàTDXK NHPT hoạt động hiệu quả sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế của cả

nước và của từng địa phương, thúc đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tếtheo định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

2.1.1.2 Mô hình t ổ chức

NHPT Việt Nam được tổ chức theo hệ thống ngành dọc và thực hiện nhiệm

vụ thống nhất từ trung ương đến địa phương Bộ máy quản lý và điều hành củangân hàng gồm: (i) Hội đồng quản trị, (ii) Ban kiểm soát, (iii) Tổng giám đốc và bộmáy giúp việc

Cơ quan quyền lực cao nhất của NHPT là Hội đồng quản trị (HĐQT), đây là

cơ quan quản trị NHPT, thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn của chủ sở hữu vốnNhà nước tại NHPT, nhân danh NHPT để quyết định, thực hiện các nhiệm vụ vàquyền hạn của NHPT Hoạt động dưới HĐQT là Ban điều hành (gồm Tổng giámđốc và bộ máy giúp việc) và Ban Kiểm soát Giúp việc cho Ban điều hành là cácBan chức năng và các trung tâm Bộ máy điều hành gồm Hội sở chính, Sở giaodịch, các CN và Văn phòng

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của NHPT Việt Nam

(Nguồn: Điều lệ tổ chức và hoạt động của NHPT Việt Nam)

SỞ GIAODỊCH

CN NGÂNHÀNG TẠI ĐỊAPHƯƠNG

VĂNPHÒNGĐẠI DIỆN

HỘI ĐỒNGQUẢN TRỊ

THỦ TƯỚNGCHÍNH PHỦ