Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ hà tĩnh

Trong thời gian tìm hiểu và nghiên cứu đề tài “Nghiên cứucác nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối vớidoanh nghiệp tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ HàTĩnh” tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của mọi người.

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới Ban giámhiệu nhà trường đã tạo mọi điều kiện để tôi được thực tập tạiđơn vị Xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã dạy dỗ vàtruyền kiến thức cho tôi trong suốt 4 năm học trên ghế nhàtrường.

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo Hoàng LaPhương Hiền - Giảng viên khoa Quản trị kinh doanh –Trườngđại học Kinh tế Huế đã truyền đạt và chỉ dạy tận tình nhữngkiến thức căn bản, cần thiết trong đợt thực tập tốt nghiệp vừarồi giúp tôi có nền tảng để thực hiện đề tài

Cảm ơn những nhân viên của công ty Cổ phần Thươngmại Dịch vụ Hà Tĩnh đã giúp tôi nghiên cứu trong quá trìnhthực tập tại công ty.

Cuối cùng xin cảm ơn ban lãnh đạo công ty Cổ phầnThương mại Dịch vụ Hà Tĩnh đã giúp đỡ và cung cấp những sốliệu cần thiết để tôi hoàn thành đề tài này.

Xin chân thành cảm ơn !

Huế, tháng 5 năm 2012Sinh viên thực hiện

Trần Thị Mỹ

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu luận văn 5

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 6

1.1 Cơ sở lý luận 6

1.1.1 Sự hài lòng 6

1.1.2 Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp 6

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp 7

1.1.3.1 Công việc 7

1.1.3.2 Chính sách đào tạo 8

1.1.3.3 Cơ hội thăng tiến 8

1.1.3.4 Lương bổng và chế độ đãi ngộ 9

1.1.3.5 Môi trường làm việc 10

1.1.3.6 Mối quan hệ giữa các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp 10

1.1.4 Các thuyết về động viên 12

1.1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 12

1.1.4.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 14

1.1.4.3 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg 15

1.2 Cơ sở thực tiễn 16

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ HÀ TĨNH 19

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh 19

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 19

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của của công ty 20

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh 20

2.1.4 Nguồn lực của công ty 26

2.1.4.1 Tình hình lao động của công ty 26

2.1.4.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 27

2.1.4.3 Vốn kinh doanh của công ty 29

2.2 Đánh giá sự hài lòng của CNV đang làm việc tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh 32

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra 32

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 35

2.2.2.1 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với sự hài lòng của nhân viên về công việc hiện tại 36

2.2.2.2 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với sự hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo 36

2.2.2.3 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với sự hài lòng của nhân viên về Cơhội thăng tiến 37

2.2.2.4 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với sự hài lòng của nhân viên về lương thưởng và chế độ đãi ngộ 38

2.2.2.5 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc 39

2.2.2.6 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với mong muốn gắn kết với công ty .392.2.2.7 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối về sự hài lòng của nhân viên đối với công ty 40

2.2.3 Phân tích hồi quy để làm rõ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của

nhân viên đối với doanh nghiệp 40

2.2.3.1 Xây dựng mô hình 41

2.2.3.2 Kiểm dịnh hệ số tương quan 42

2.2.3.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 43

2.2.3.4 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 44

2.2.3.5 Kiểm định giả thiết 49

2.2.4 Đánh giá của nhân viên đối với công việc tại công ty cổ phần thương mại dịchvụ Hà Tĩnh 50

2.2.5 Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến trong công ty 53

2.2.6 Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên về lương thưởng và chế độ đãi ngộ 562.2.7 Ý thức gắn kết với doanh nghiệp của công nhân viên 60

2.2.8 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp 63

2.2.9 Những mong muốn của nhân viên khi làm việc tại công ty 65

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 67

3.1 Định hướng và mục tiêu của công ty CPTMDV Hà Tĩnh trong thời gian tới 67

3.2 Giải pháp 67

3.2.1 Giải pháp chung 67

3.2.2 Giải pháp cụ thể 69

3.2.2.1 Giải pháp về công việc 69

3.2.2.2 Giải pháp về cơ hội thăng tiến 70

3.2.2.3 Giải pháp về lương thưởng và chế độ đãi ngộ 70

3.2.2.4 Giải pháp về ý thức gắn kết lâu dài với công ty 72

3.1 Đối với công ty 75

3.2 Đối với chính quyền địa phương 76

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

A/C Anh (chị)

C/S Chính sáchCNVCông nhân viên

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế 13

Sơ đồ 1.2 Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom 14

Sơ đồ 1.3 Các nhân tố duy trì và động viên 15

Sơ đồ 1.4 Tác động của nhân tố duy trì và động viên 16

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty CPTMDV Hà Tĩnh 21

Biểu đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 12

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính 32

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu mẫu điều tra theo đội tuổi 32

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ 33

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc 34

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu mẫu điều tra theo vị trí làm việc 35

DANH MỤC BẢNG BIỀU

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu về lao động giai đoạn 2009– 2011 26

Bảng 2.2 Tổng hợp kết quả kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2009-2011 28

Bảng 2.3 Nguồn vốn kinh doanh của công ty 30

Bảng 2.4 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với biến công việc 36

Bảng 2.5 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với biến chính sách đào tạo 36

Bảng 2.6 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với biến cơ hội thăng tiến 37

Bảng 2.7 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với biến lương thưởng 38

Bảng 2.8 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với biến môi trường làm việc 39

Bảng 2.9 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với biến mong muốn gắn kết 39

Bảng 2.10 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với biến hài lòng chung 40

Bảng 2.11 Hệ số tuơng quan Pearson 42

Bảng 2.12 Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy 43

Bảng 2.13 Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy 44

Bảng 2.14 Phân tích hồi quy đa biến lần 1 45

Bảng 2.15 Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy lần 2 46

Bảng 2.16 Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 2 46

Bảng 2.17 Phân tích hồi quy đa biến lần 2 46

Bảng 2.18 Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy lần 3 47

Bảng 2.19 Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 3 47

Bảng 2.20 Phân tích hồi quy đa biến lần 3 48

Bảng 2.21 Kiểm định giả thuyết 49

Bảng 2.22 Kết quả kiểm đinh One Sample T-test về yếu tố công việc 51

Bảng 2.23 Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên vềcông việc 52

Bảng 2.24 Kết quả kiểm đinh One Sample T-test về yếu tố cơ hội thăng tiến 54

Bảng 2.25 Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên vềcơ hội thăng tiến 55

Bảng 2.26 Kết quả kiểm đinh One Sample T-test về yếu tố tiền lương 57

và chế độ đãi ngộ 57

Bảng 2.27 Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm 58

nhân viên về lương thưởng 58

Bảng 2.28 Kết quả kiểm đinh One Sample T-test về yếu tố mong muốn 60

gắn kết với công ty 60

Bảng 2.29 Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên về lương thưởng 62

Bảng 2.30 Kết quả kiểm đinh One Sample T-test về yếu tố hài lòng chung 63

Bảng 2.31 Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viênvề sự hài lòng chung của nhân viên đối với công ty 64

Bảng 2.32 Mong muốn của nhân viên khi làm việc tại công ty 65

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới làmột bước ngoặt quan trọng đối với sự nghiệp đổi mới kinh tế của nước ta, nền kinh tếnước ta có những chuyển biến thích cực, đời sống người dân ngày càng được nâng caohơn Không thể phủ nhận những cơ hội lớn mà quá trình hội nhập mang lại, song vẫncòn nhiều thách thức buộc các doanh nghiệp nước nhà phải cạnh tranh gay gắt để tồntại và phát triển Để làm tốt điều đó, ngoài việc nâng cao năng suất lao động, hạ giáthành sản phẩm, sản phẩm làm ra có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp, đáp ứng nhu cầungày càng cao của khách hàng… thì một trong những vấn đề được các nhà quản lýdoanh nghiệp đặc biệt quan tâm chính là giữ chân và thu hút người tài Mỗi công tycần có một đội ngũ lao động có trình độ, có trách nhiệm, hăng say làm việc và có ýthức gắn bó lâu dài với công ty

Để làm được điều đó mỗi doanh nghiệp Viêt Nam phải coi nguồn nhân lực nhưmột tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, không có nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽkhông thực hiện các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra.Để có đội ngũ nhân viên gắn bó và trung thành với doanh nghiệp nhà lãnh đạo phảihiểu rõ được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên mình, những động cơ giúp họ gắn bóvới doanh nghiệp là gì Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với doanhnghiệp là công cụ giúp các nhà lãnh đạo trả lời các câu hỏi trên Vì vậy, các doanhnghiệp phải nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên để có các chính sách, biệnpháp giữ chân nhân viên, tạo động lực để nhân viên thực hiện công việc có hiệu quả.

Xuất phát từ tình hình thực tế trên tôi tiến hành thực hiện nghiên cứu: “Nghiêncứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệptại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh” để tìm hiểu rõ lý do xuất hiện

những hiện tượng một số nhân viên không hoàn thành tốt công việc, hay nghỉ làmthậm chí bỏ việc làm ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của côngty và từ đó đề xuất những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viênđối với doanh nghiệp Trong khi công ty chưa có biện pháp nào để đo lường và đánh

giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên nhằm khuyến khích, động viên, tănglòng trung thành của họ với công ty.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa vấn đề lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hàilòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp.

- Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp.

- Tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng cũng như những nhân tố tồn tạikhiến họ chưa hài lòng đối với doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụHà Tĩnh.

- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cụ thể để giúp công ty nâng cao sự hàilòng của CNV đối với doanh nghiệp.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là CNV làm việc tại công ty cổ phần thương mạidịch vụ Hà Tĩnh.

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp duy vật biện chứng

Phương pháp duy vật biện chứng là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinhtế - xã hội trong trang thái vận động và có các mối liên hệ chặt chẽ nhau Nó cho phép

phân tích tổng hợp một cách khách quan các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài ảnhhưởng đến sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp.

4.2 Phương pháp thu thập tài liệu, điều tra phỏng vấn

Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp nguồn số liệu trong thực tế baogồm số liệu sớ cấp và số liệu thứ cấp Mỗi nguồn số liệu được thu thập theo cáchkhách nhau

Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu:

Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượngdữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả Khoa họcthống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao gồm toàn bộtổng thể.Tuy nhiên, do thời gian và kinh phí có hạn nên tôi dùng phương pháp chọnmẫu Và để đảm bảo tính khách quan cũng như khả năng suy rộng cho tổng thể củanghiên cứu đề tài chọn mẫu ngẫu nhiên có hệ thống.

- Chọn đối tượng điều tra: Phỏng vấn các CNV làm việc tại công ty

- Số lượng điều tra: n=z2*p(1-p)/e2

e: sai số mẫu cho phép

z: giá trị tương ứng của miền thống kê

p: tỷ lệ % nhân viên hài lòng với công việc tại công ty

Do p chưa biết nên có thể sử dụng tính chất p +q=1, do đó tích p*q là lớn nhất khip=q=0,5 thay vào công thức ta xách định cỡ mẫu n:

Phương pháp phân tích thống kê bằng SPSS 16.0

- Đối với số liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu.

- Đối với số liệu sơ cấp: các bảng hỏi sau khi thu về được kiểm tra để loại bỏ nhữngbản không hợp lệ, cuối cùng chọn được 216 bản dùng cho nghiên cứu Sau đó, dữ liệuđược nhập, mã hóa, làm sạch và xử lí bằng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện nhữngphân tích cần thiết cho nghiên cứu bao gồm các bước sau:

+ Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số, biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn,phương sai…

+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo:

Đối với thang đo nhiều chỉ báo tức là thang đo được sử dụng cho nhiều câu hỏicùng đo lường một khái niệm giúp thể hiện những khía cạnh khác nhau của khái niệmđó thì cần phải kiểm định độ tin cậy của thang đo Điều kiện cần để một thang đo đạtgiá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đilặp lại Có thể sử dụng phương pháp đánh giá độ nhất quán nội tại thông qua chỉ sốCronbach’s Alfa để kiểm định độ tin cậy của thang đo nhiều chỉ báo Trong nghiên cứunày, chỉ số Cronbach’s Alfa được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo Likert5 mức độ đo lường các biến quan sát đánh giá của khách hàng đối với các yếu tố vềchất lượng phục vụ của nhân viên.Quy tắc kiểm đinh như sau:

* Chỉ số Cronbach’s Alfa: - Từ 0.8 – 1: thang đo tốt.

- Từ 0.7 – 0.8: thang đo sử dụng được

- Từ 0.6 – 0.7: thang đo sử dụng được nếu nghiên cứu mới hoặc mới với người trảlời.

(Sách: Thống kê ứng dụng, Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

* Kiểm định giả thuyết:

- Phương pháp One-Sample T-Test để khẳng định xem giá trị kiểm định xem có ýnghĩa về mặt thống kê hay không?

Giả thiết H0: giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị kiểm định.Đối thiết H1: giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị kiểm định.

H0: (giá trị trung bình = giá trị kiểm định)

H1: (giá trị trung bình ≠ giá trị kiểm định)

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:

Sig < 0,05: bác bỏ giả thiết H0.

Sig > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.

- Phương pháp kiểm định hai mẫu độc lập (Independent – Samples T Test)Giả thiết H0: giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau.

Đối thiết H1: giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau.

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: Dựa vào kết quả kiểm định sự bằng nhau của 2phương sai (Levene’s Test).

Nếu giá trị Sig < 0,05: sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai khôngđồng nhất (Equal variances not assumed).

Nếu giá trị Sig > 0,05: sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất(Equal variances assumed).

Nếu giá trị Sig của t < 0,05 bác bỏ giả thiết H0.

Nếu giá trị Sig của t > 0,05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.- Phương pháp hồi quy

Mô hình nghiên cứu :

Y= ß0 + ß1*X1 + ß2*X2 + ß3*X3 + ß4*X4 + ß5*X5 + ß6*X6

Trong đó:

Y: Sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại công ty

X1, X2, X3, X4, X5, X6 : Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viênβ0 : hệ số tự do của mô hình

β1, β2, β3, β4, β5, β6 : hệ số hồi quy từng phần tương ứng với các biến độc lập

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị nội dung chính gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của CNV đang làm việc tại công ty Cổ phầnThương mại Dịch vụ Hà Tĩnh

Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng của CNV đối vớidoanh nghiệp tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Sự hài lòng

Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng:

Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc sosánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler 2001)

Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữanhững mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988)

Theo Miller (1977), sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả của những tácđộng giữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế thu nhận được.Trên quan điểm phân tích điều này được điễn đạt bằng công thức:

Khi thực tế cái nhận được cao hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy hài lòng,ngược lại khi thực tế nhận được thấp hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy không hàilòng.

1.1.2 Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Hài lòng là sự thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng Những nhu cầu, mongmuốn, kỳ vọng là động lực thúc đẩy con người thực hiện tốt công việc của mình.

Kusku (2003) cho rằng: Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mànhững nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giácủa những cá nhân khác.

Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việclà thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độchấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện côngviệc Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối vớidoanh nghiệp Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng củangười lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà khôngchú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại.

Hài lòng = Thực tế- Kỳ vọng

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với mộtdoanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy vào độngcơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người Hiện nay có rất nhiều có rất nhiều lý thuyếtđưa ra về động cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trongmột doanh nghiệp, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố củaF.Herzberg

Tóm lại: Sự hài lòng là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con ngườitrong môi trường công việc Khi nhu cầu mong muốn được đáp ứng thích đáng thì sựhài lòng của người lao động được tăng lên

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanhnghiệp như: tính chất công việc, thù lao và phúc lợi, đào tạo thăng tiến, môi trươngtrong công ty, an toàn, sức khỏe… Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của đề tài, đểthuận tiện cho việc phân tích tôi chỉ phân tích dựa trên bốn yếu tố: công việc, chínhsách đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến, lương bổng và chế độ đãi ngộ, môitrường làm việc, ý thức gắn kết với doanh nghiệp.

Dựa vào cơ sở lý luận đã được tiến hành kiểm định bằng thực tế tại trường đại

học Bowling Green State của Mỹ, chúng ta có thể phân nhóm yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp thành các nhóm chính sau:

1.1.3.1 Công việc

Nếu được thực hiện công việc mà mình yêu thích thì nhân viên sẽ làm việc tốthơn và mức độ hài lòng về công việc của họ cũng cao hơn Nhân viên luôn hy vọngđược trang bị đầy đủ các trang thiết bị để tiến hành công việc cũng như có điều kiệnlàm việc có độ an toàn, thoải mái.

Công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân viên và khiếnhọ làm việc nhiệt tình và năng suất hơn Tất cả các công ty đang cố gắng phân chiacông việc theo tiêu chí “đúng người đúng việc” tuy nhiên lại không đáp ứng được nhucầu chính yếu của nhân viên, đó là phải phù hợp với khả năng, trình độ, hoàn cảnh vàdự đinh trong tương lai.

Và khi có sự thay đổi về công việc như giao công việc mới, thuyên chuyển, đềbạt hay xuống chức cần bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng của nhânviên đã hợp lý hay chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp Bố trí lao động đúng đắncó ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họphát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp.

Nhân tố Công việc được giải thích bởi các biến:

- Công việc phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo- Công việc hiện tại làm phát huy năng lực sẵn có- Lượng công việc phải làm trong một ngày là hợp lý

- Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành công việc được công ty trang bị đầy đủ- Thiết bị máy móc hoạt động tốt

1.1.3.2Chính sách đào tạo

Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên nâng cao được kiến thức của mình góp phầnthực hiện tốt và hiệu quả hơn công việc của mình Khi nhân viên được đào tạo họ sẽcảm thấy được coi trọng, tự tin hơn và cảm thấy có sự phát triển cải tiến trong côngviệc Đào tạo nhân viên cũng giúp cho công ty nâng cao khả năng cạnh tranh củamình Và đó cũng là cách thức hiệu quả để công ty giữ chân những nhân viên giỏi.Bên cạnh đó, những nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc nên có phần thưởngkhuyến khích xứng đáng thông qua các cơ hội tăng tiến trong công ty

Nhân tố chính sách đào tạo được giải thích bởi các biến: - Công ty quan tâm đến việc đào tạo và bồi dưỡng kĩ năng - Việc đào tạo là cần thiết và bổ ích cho công việc

- Anh (chị) đã tham gia các khóa huấn luyện theo yêu cầu của công ty

1.1.3.3Cơ hội thăng tiến

Khả năng thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài lòngcủa nhân viên đối với công ty Nhưng những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho nhânviên thăng tiến thì cần phải lưu ý không nên để nhân viên bị thử thách liên tục Một sốnhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc đã được lãnh đạo giao cho nhữngcông việc với chỉ tiêu cao hơn, nhân viên đó cảm thấy rằng lãnh đạo không bao giờ hàilòng với thành quả của họ đã hoàn thành tốt công việc Và cơ hội thăng tiến đó cần

phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả mọi nhân viên nhằm kích thích được độngcơ làm việc của nhân viên Cần thiết lập hướn thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viênđể họ có mục tiêu phấn đấu.

Nhân tố cơ hội thăng tiến được giải thích bởi các biến: - Công việc hiện tại có nhiều cơ hội thăng tiến

- Công ty coi thành quả là cơ hội để thăng tiến

- Chính sách đề bạt thăng tiến trong công ty được thực hiện công bằng- Các tiêu chuẩn thăng tiến trong công ty được công bố rõ ràng

1.1.3.4Lương bổng và chế độ đãi ngộ

Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích nhân viên làm việc, tạo sựhài lòng cho nhân viên Nhưng tiền lương lại là cơ sở để nhân viên là việc, là nguồnthu nhập chính để nhân viên trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện công việc.Và cách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tácquản trị nhân sự Xác định mức lương nào có thể hấp dẫn nhân viên, tạo ra sự hài lòngcủa nhân viên và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài tại doanh nghiệp Mức lương đóphải phù hợp với thị trường hiện tại, phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc đặt ra.

Cách trả lương của doanh nghiệp cũng phải công bằng, linh hoạt, uyển chuyển,phù hợp với khả năng nguồn lực của doanh nghiệp Trả lương cần phải dựa trên quanhệ năng suất lao động của từng bộ phận cũng như toàn thể doanh nghiệp Hơn nữa,còn có sự khuyến khích làm việc và đóng góp của nhân viên cho công ty là một trongnhững hoạt động thường xuyên của các nhà quản lý Khen thưởng là một trong nhữngcông cụ hữu dụng nhất mà nhà quản lý cần áp dụng để khuyến khích tinh thần của làmviệc đó

Nhân tố Lương thưởng và chế độ đãi ngộ được giải thích bởi các biến:- Mức lương nhận được phù hợp với thị trường lao động trong nước- Tiền lương được trả tương xứng với công việc

- Mức lương được tăng thường xuyên theo quy định của nhà nước- Tiền lương luôn được công ty trả theo định kỳ

- Các khoản thu nhập khác ngoài lương được phân phối rõ ràng và công bằng- Vấn đề phúc lợi của nhân viên luôn được ban lãnh đạo quan tâm

- Với thu nhập tại công ty có thể trang trải cho cuộc sống hiện tại

1.1.3.5Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan,ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện côngviệc của nhân viên Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, quan hệgiữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ nhân giữa nhân viên với nhân viên trong công ty.

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sựphát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động củadoanh nghiệp.

Môi trường vật chất: doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất để nhânviên thực hiện công việc Tùy vào công việc, điều kiện công ty để trang bị cho nhân viênphù hợp Các nghiên cứu cho thấy nhân viên luôn hy vọng môi trường làm việc có độ antoàn, thoải mái, nhiệt độ , ánh sáng hoặc độ ồn không quá mạnh hoặc quá yếu.

Môi trường nhân sự: môi trường nhân sự là sự tương tác giữa các cá nhân ngườilao động với các cá nhân khác trong công ty Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viênlà hết sức quan trọng đòi hỏi nhà quản trị phải có tầm nhìn xa, tâm huyết với côngviệc, có đầu óc để xây dựng doanh nghiệp vững mạnh Người lãnh đạo đòi hỏi phảibiết lắng nghe, biết kìn chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ với nhânviên, nếu nhân viên làm sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng…tạonên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo

Nhân tố Môi trường làm việc được giải thích bởi các biến:

- Trong công ty mọi người thân thiện với nhau- Mọi người sẵn sàng giúp đỡ nhau cùng tiến bộ

- Môi trường làm việc an toàn, không có yếu tố ảnh hưởng xấu tới sức khỏe- Lãnh đạo có tác phong hòa nhã với mọi người

- Lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên

1.1.3.6 Mối quan hệ giữa các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanhnghiệp

Sự hài lòng của công việc tại nơi làm việc: nếu chúng ta muốn có một lực lượnglao động hài lòng về công việc của mình thì sẽ dẫn tới câu hỏi: hiện nay người laođộng hài lòng như thế nào về công việc của họ?

Công viêc thách thức sự thông minh: người lao động có xu hướng thích làm

những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ, tạonhiều nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc Những đặc tính này tạo cho côngviệc mang tính thách thức sự thông minh Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sựnhàm chán Sự thách thức có ý nghĩa là không quá dễ dàng và cũng không quá khó,một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động.

Phần thưởng công bằng: người lao động trong tổ chức mong muốn hệ thống

phân phối thu nhập, chính sách thăng tiến ,đề bạt trong tổ chức là phù hợp với mongmuốn của họ Khi phân phối thu nhập được coi là công bằng khi dựa trên nhu cầu củacông việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân thì sẽ tạo ra sự hài lòng Tất nhiên không phảimọi người đều theo đuổi việc kiếm tiền mà còn có nhiều yếu tố khác nữa Tuy nhiên,người lao động luôn theo đuổi sự công bằng về thăng tiến, đề bạt trong chính sáchcũng như trong thực tế của công ty.

Đồng nghiệp ủng hộ: Con người nhận được từ công việc nhiều thứ chứ không

phải có tiền và thành tựu thấy được Đối với phần lớn người lao động, công việc cũngthỏa mãn nhu cầu tương tác Vì vậy, sẽ không ngạc nhiên khi có những người công tácvà hỗ trợ làm tăng sự hài lòng đối với công việc Hành vi của lãnh đạo cũng là nhân tốchủ yếu xác định sự hài lòng Sự hài lòng của người lao động tăng lên khi người lãnhđạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi ngườilao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và qua tâmđến lợi ích của người lao động.

Sự gắn bó với công việc: là một nghiên cứu mới hiện nay Khái niệm này vẫn

chưa đạt được một sự nhất trí Một cách giải thích chấp nhận được là: sự gắn bó vớicông việc đo lường mức độ hiểu biết của người lao động về công việc của người laođộng, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọngnhất Những người thể hiện sự gắn bó cao với công việc của họ là những người cónăng suất cao hơn, có mức độ hài lòng đối với công việc cao hơn và ít thuyên chuyểnhơn so với những người có sự gắn bó thấp

1.1.4 Các thuyết về động viên1.1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhucầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơnthuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy”lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con ngườivừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

Biểu đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con ngườigồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảovệ Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản Cao hơn nhu cầu antoàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổchức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Con người luôn có nhu cầu yêu thươnggắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển Ởtrên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng Đây là mong muốn của conngười nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mongmuốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao độngNhu cầu bậc cao

Nhu cầu bậc thấp

xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trởthành người hữu dụng Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để đượcnhiều người tôn vọng và kính nể Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thểhiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bảnthân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó đượcthực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từthấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấphơn được đáp ứng.

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thờiviệc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người

Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác độngvào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, ngườilãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùngcác công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họhăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệmvụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc khônggiao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thứcđể nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầucủa người đó.

- Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh thần

Khuynh hướng chọn nơi làm việc thỏa mãn bản than cao nhất

Tiền lương và vật chất quyết định việc đi hay ở lại

Hội nhập và cạnh tranh gay gắt

Khi kinh tế còn khó khăn

Khi kinh tế khá giả

1.1.4.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ôngcho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết địnhbởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọngcủa họ trong tương lai.

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:

+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).- Kỹ năng để thực hiện.

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).

+ Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đếnphần thưởng xứng đáng.

Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người laođộng được nhận.

- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.

+ Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với ngườithực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởngvà mục tiêu cá nhân

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:- Nỗ lực khuyến khích làm việc.

- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

Sơ đồ 1.2 Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom

Tính chấtcông cụ

Mục tiêu

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cảba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗlực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng vàphần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí nhưnhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệmtrên khác nhau.

1.1.4.3Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

Kết quả nghiên cứu của F Herzberg (1950) cho thấy có một số đặc điểm củacông việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi các yếutố khác lại liên quan tới sự bất mãn.

Các nhân tố duy trìCác nhân tố động viên

Phương pháp quan sátĐiều kiện làm việc

Hệ thống phân phối thu nhậpĐịa vị

Quan hệ với đồng nghiệpChính sách của công tyCuộc sống cá nhân

Sự thách thức của công việcCơ hội tăng tiến

Cho dù các nhân tố duy trì loại bỏ được sự không hài lòng của nhân viên, nhưngns cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao Tuy nhiên, nhân tố độngviên là những động lực rất mạnh đem lại sự hài lòng và thực thi công việc Ông kếtluận rằng: “sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc là hai yếu tốtách rời và riêng biệt”

Sơ đồ 1.4 Tác động của nhân tố duy trì và động viên

Thuyết hai yếu tố của F Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quảntrị Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra sự bấtmãn Việc động viên người lao động đòi hỏi giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hainhóm nhân tố duy trì và động viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị lao động là phảiloại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không chú trọng một nhóm nào cả.

1.2 Cơ sở thực tiễn

Chỉ trong vòng 3 tháng đầu năm 2011, đã có 220 cuộc đình công tại Việt Nam.Đó là thông tin từ báo Lao Động hôm Thứ Tư 20-4-2011 Bản tin trên báo nhà nướcnhan đề “Gia tăng tranh chấp lao động ở các doanh nghiệp” đã ghi lời ông NguyễnDuy Vỹ, Phó Trưởng ban Chính sách – Pháp luật, Tổng LĐLĐ VN, rằng tình hìnhtranh chấp lao động (TCLĐ) có xu hướng gia tăng về số lượng, phức tạp về tính chấtvà nghiêm trọng về quy mô mức độ.

Ông Vỹ đưa ra thống kê, theo báo Lao Động, về số cuộc đình công: “Theo thốngkê, từ năm 2009-2010, cả nước đã xảy ra 3.620 cuộc ngừng việc tập thể, đình công tựphát của người lao động Trong đó, năm 2010 có 424 cuộc.

Chị Minh chán nản nhìn bản báo cáo cuối năm của phòng nhân sự Nhân viênchủ chốt từng người, từng người bỏ chị ra đi Người ở lại thì bất mãn mất động lực làmviệc Các vị trí thiếu người làm trì trệ công việc kinh doanh trong khi tuyển dụngkhông được mà người kế cận không có Ngẫm đi ngẫm lại chị ngộ ra rằng vấn đề

Nhân tố động viênNhân tố

duy trì

Nhân viên không bất mãn và có động lực

Nhân viên không bất mãn và có động lựcNhân viên không

bất mãn nhưng không có động lựcNhân viên không

bất mãn nhưng không có động lựcNhân viên bất

mãn không có động lựcNhân viên bất mãn không có

động lực

không phải chị chi ra bao nhiêu tiền hay dồn bao nhiêu thời gian công sức mà nó nằmở sự khôn ngoan trong việc sử dụng các nguồn lực đó.

Sau Tết khoảng tháng 2, tháng 3 dương lịch là những tháng cao điểm hàng nămthường diễn ra những cuộc đình công, bãi công của người lao động tại các KCN -KCX Nếu DN không có chế độ lương thưởng hợp lý thì khó tránh khỏi những vụ"lình xình" - Ông Ngô Chí Hùng - Phó trưởng Ban Quản lý các KCN - KCX Hà Nội.

Ông Nguyễn Hữu Thắng, Trưởng Phòng Việc làm (Sở Lao động - Thương binhvà Xã hội Bắc Giang) cho biết: Hiện tại, nhiều doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh nàycũng đang gặp khó khăn về tuyển dụng lao động, thiếu hụt lao động để duy trì hoạtđộng và hoàn thành các kế hoạch sản xuất kinh doanh Qua khảo sát 30 doanh nghiệpsử dụng nhiều lao động tại Bắc Giang, có khoảng gần 10% lao động đang làm việc đãtự ý nghỉ việc sau thời gian nghỉ Tết Nguyên đán vừa qua Tại thành phố Hải Phòng.sau ngày nghỉ Tết, khoảng 1.000 công nhân ở các tỉnh ngoài chưa trở lại làm việckhiến nhiều cơ sở sản xuất, đặc biệt là ngành giầy dép, dệt may thiếu lao động, ảnhhưởng không nhỏ tới kế hoạch thực hiện hợp đồng với các đối tác.

Thống kê sơ bộ, các doanh nghiệp có tỷ lệ người lao động không quay trở lại làmviệc cao nhất thuộc lĩnh vực may mặc - công việc mang tính chất gò bó, thời gian làmviệc nhiều nhưng tiền lương thực tế lại không cao Bên cạnh đó, việc xuất hiện cácKCN tại địa phương cũng hút người lao động tìm kiếm việc làm ngay trên quê hươngthay vì trở lại chỗ làm cũ Các lao động tay nghề cao cũng từ chối trở lại làm việc nếutìm được những nơi làm việc mới có chế độ đãi ngộ tốt hơn Tuy nhiên cũng có nhiềunơi lượng lao động trở lại làm việc sau Tết vẫn ổn định.

Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu và thông tin thị trường lao động TP (Falmi), dotình hình khó khăn trong sản xuất, kinh doanh nên năm 2011 có khoảng 30% DN vừavà nhỏ phải ngừng hoặc tạm ngừng hoạt động Chính vì vậy, thị trường lao động cónhiều biến động Tình trạng lao động cũng biến động nhiều hơn mọi năm khi có đếnhơn 30% lao động phổ thông "nhảy việc", nhiều nhất ở các ngành nghề như dệt may,cơ khí, điện tử, xây dựng, bán hàng, phục vụ…

Mặc dù số lượng chỗ làm việc năm 2011 tăng khoảng 14% so với năm 2010,nhưng các DN vẫn thiếu lao động kể cả lao động phổ thông thuộc nhóm ngành nghềđiện tử - viễn thông, cơ khí - luyện kim, dệt may, da giày, nhựa… Trong khi đó thì sốngười lao động đăng ký hưởng bảo hiểm thất nghiệp cũng tăng, tương ứng gần 12%.Điều này cho thấy tình trạng nghịch lý vừa thừa, vừa thiếu của thị trường lao động.

Năm 2011, nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông giảm 6,06% so với năm 2010và tăng tuyển dụng nhân lực có tay nghề và trình độ chuyên môn Tuy nhiên, nguồnnhân lực này lại thiếu về số lượng và chưa đáp ứng chất lượng Ví dụ, ngành tài chính- kế toán luôn có số người tìm việc vượt quá nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệpở mức trên 30%, tuy nhiên các DN vẫn thiếu nhân sự có kinh nghiệm và chuyên môngiỏi Ngành điện, xây dựng, kiến trúc, công nghệ thông tin, công nghệ chế biến… cũngchỉ đáp ứng khoảng 60% nhu cầu tuyển dụng.

Hằng năm TP có khoảng 55.000 sinh viên đại học, cao đẳng ra trường, tính cả sốhọc viên trung cấp, công nhân kỹ thuật, đào tạo nghề ngắn hạn thì có khoảng 180.000người được đào tạo nghề có nhu cầu việc làm Tuy nhiên, chỉ 50% sinh viên ra trườngcó việc làm phù hợp năng lực và phát triển tốt, 50% làm việc trái ngành nghề, thu nhậpthấp, việc làm chưa thực sự ổn định và có thể chuyển công việc khác.

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANHNGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ HÀ TĨNH2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty: - Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh -

Tên giao dịch: Ha Tinh Trading service Joint Stock companyTên viết tắt: Ha Tinh TSC

Địa chỉ trụ sở chính: Khu Châu Phố, thị trấn Kỳ Anh, huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh.Đăng kí kinh doanh số: 3000167117

Email: Hatinhtsc@gmail.com

Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu dao dịch được đăng ký tài khoản tạingân hàng Hà Tĩnh Công ty hoạt động kinh doanh và hoạt động thương mại, kinhdoanh khách sạn và xây dụng các công trình và dân dụng

Công ty cổ phần Thương mại dịch vụ Hà Tĩnh (CPTMDV Hà Tĩnh) tiền thân làcông ty Thương nghiệp Kỳ Anh được thành lập theo quyết định số 70/QĐ – UB ngày9 tháng 11 năm 1956.

Trong cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước, công ty đã góp một phần sứcngười, sức của phục vụ cho tiền tuyến, phục vụ nhân dân Sau ngày hoà bình, thốngnhất đất nước công ty tiếp tục phát triển hoạt động trong ngành thương mại nhằm phụcvụ tốt lưu thông phân phối, đảm bảo cung ứng đầy đủ hàng hoá, nhu yếu phẩm, đặcbiệt là hàng hoá phục vụ nhân dân, giữ vai trò chi phối thị trường bình ổn giá cả trênđịa bàn huyện Kỳ Anh và các vùng lân cận.

Ngày 24 tháng 10 năm 2000 công ty Thương nghiệp Kỳ Anh được đổi thànhcông ty Thương mại dịch vụ tổng hợp Nam Hà Tĩnh theo quyết định số 2188 củaUBND tỉnh Hà Tĩnh Trong cơ chế hoạt động sản xuất kinh doanh có nhiều thành phầnkinh tế tham gia tạo ra sự cạnh tranh gay gắt đặc biệt là lĩnh vực thương mại, dịch vụ;công ty đã làm tốt công tác thị trường, không gian lận thương mại, cạnh tranh lànhmạnh, được khách hàng tín nhiêm.

Tháng 10 năm 2005 công ty được chuyển đổi thành công ty CPTMDV Hà Tĩnhtheo lộ trình cổ phần hoá của UBND tỉnh, bước đầu mới chuyển sang hình thức cổ

phần công ty gặp nhiều khó khăn về mọi mặt: nguồn vốn sản xuất kinh doanh thiếu,quầy hàng kinh doanh thương mại xuống cấp, cán bộ nhân viên chưa nắm bắt được cơchế phát triển của thị trường Nhưng với sự kế thừa phát huy truyền thống và sự nỗ lựcphấn đấu của tập thể cán bộ công nhân viên đã từng bước đưa công ty phát triển vàtrưởng thành, trở thành công ty đa ngành hoạt động trên các lĩnh vực thương mại,khách sạn, xây dựng tạo được uy tín ngày càng cao trên thị trường.

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của của công ty

Chức năng của công ty:

- Kinh doanh các mặt hàng dân dụng và cung cấp các dịch vụ thương mại.- Kinh doanh dịch vụ khách sạn

- Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp- Thi công xây dựng các công trình trạm điện từ 35 KW trở xuống

Với chức năng đa dạng và phức tạp nghành nghề kinh doanh Công ty khôngngừng nâng cao năng lực quản lý, kinh doanh trên mọi mặt Tìm kiếm hợp đồng thicông tạo việc làm cho người lao động và không ngừng pháp triển công ty.

Nhiệm vụ

- Tổ chức xây dựng thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh toàn diện.

- Bảo toàn và pháp triển vốn, thực hiện kinh doanh có lãi, làm trong nghĩa vụ vớinhà nước và địa phương sở tại.

- Bảo vệ sản xuất, bảo vệ tài sản, bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh trật tự xãhội, làm tròn nghĩa vụ mối quan hệ với địa phương, tuân thủ pháp luật và các chủtrương, chính sách quy định hiện hành của Nhà nước và địa phương.

- Tạo công ăn việc làm, thực hiện phân phối lao động và công bằng xã hội, nângcao trình độ văn hóa, ngoại ngữ, nghiệp vụ và tay nghề cho công nhân viên

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh

Công ty CPTMDV Hà Tĩnh có một cơ cấu tổ chức tương đối gọn, không quá cồngkềnh, phức tạp để giảm chi phí hoạt động, tạo điều kiện tốt hơn cho việc thực hiện cóhiệu quả hoạt động kinh doanh Cơ cấu tổ chức như vậy cũng phù hợp với xu hướnghiện nay khi mà hầu hết công ty đang cố gắng giảm bớt các khâu trung gian hànhchính không quá cần thiết để tăng hiệu quả công việc Tuy nhiên, sự tinh giản đó cũng

không vượt quá giới hạn cho phép của nó Qua thực tế môi trường kinh doanh và đặcthù ngành nghề lĩnh vực kinh doanh số lượng nhân viên trong công ty, bộ máy công tyđược tổ chức khá rõ ràng đầy đủ các phòng ban cần thiết đảm bảo cho hoạt động kinhdoanh diễn ra thuận lợi.

Ghi chú:

Quan hệ trực tuyến: Quan hệ chức năng :

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty CPTMDV Hà Tĩnh

Hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Giám đốc

Phòng Kinh doanh

Phòng Tổ chức hành chính

Phòng Kế hoạch kĩ thuậtPhòng

Kế toánTài chính

Các tổ xây dựngCác quầy

kinh doanh thương mại

Tổ kinh doanh khách sạn

Ban kiểm soát

- Hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết và là cơ quan

có thẩm quyền cao nhất của công ty.Nhiệm vụ:

- Thông qua các báo cáo của Hội đồng quản trị về tình hình hoạt động kinh doanh.- Quyết định các chiến lược, phương án, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và đầu tư.- Tiến hành thảo luận thông qua bổ sung, sửa đổi Điều lệ của Công ty.

- Bầu, bãi nhiệm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát; và quyết định bộ máy tổ chứccủa Công ty.

- Hội đồng quản trị: Chịu trách nhiệm tổng quát chung, quyết định mọi vấn đề

liên quan tới mục đích, quyền lợi của công ty, quyết định chiến lược phát triển công ty,các giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ.

- Quyết định tới cơ cấu tổ chức và quy chế quản lí nội bộ…

- Ban kiểm soát: Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành sản

xuất kinh doanh trong ghi chép sổ sách kế toán và báo cáo tài chính, ghi chép lưu trữchứng từ, sổ kế toán, báo cáo tài chính và báo cáo khác

- Giám đốc công ty: Được hội đồng quản trị bổ nhiệm Là người điều hành

chính của cả công ty, đại diện pháp nhân của công ty, quyết định các vấn đề liên quanđến hoạt động hàng ngày.

Chức năng:

Giám đốc là người đại diện và chịu trách nhiệm cao nhất của công ty trướcpháp luật, trước hội đồng quản trị cũng như các cá nhân tổ chức có liên quan như cácđối tác kinh doanh, khách hàng, nhà cung cấp về mọi hoạt động của công ty.

- Xét duyệt cho các phương án, các kế hoạch kinh doạnh của công ty.

- Trực tiếp báo cáo kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty trước Hộiđồng quản trị.

- Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, tìm và phát triển nhu

cầu, giới thiệu sản phẩm của công ty trên thị trường, cung cấp cho nhà quản lý nhữngthông tin cập nhật trong việc ra quyết định Phòng kinh doanh có thể tham mưu chogiám đốc về kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, khả năng cung ứng sản phẩmcho khách hàng, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, khả năng cungứng sản phẩm cho khách hàng, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh cuối kỳ.

Chức năng:

Tham mưu và tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp,đảm bảo quá trình kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn vốn , tiết kiệm chi phí, đem lại lợiích kinh tế , xã hội cho công ty.

Nhiệm vụ:

- Nghiên cứu thị trường, phân tích, đánh giá thị trường, tìm kiếm khách hàng.- Thiết lập, đàm phán, ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh doanh.

- Xây dựng các phương án kinh tế của các hợp đồng cụ thể.

- Xây dựng hệ thống thông tin, nghiên cứu và triển khai các hoạt động marketing.

- Chuyên nghiệp hóa các nghiệp vụ thương mại thông qua hoạt động tiếp thị.

- Tự đánh giá, kiểm tra và điều chỉnh các hoạt động tiếp thị marketing cho phù hợpthị trường.

- Tham mưu cho lãnh đạo trong quyết định đầu tư, mua sắm các loại máy móctrang thiết bị phục vụ hoạt động của công ty.

- Tổ chức thu mua và quản lý nguyên vật liệu đầu vào phục vụ sản xuất kinhdoanh.

- Phòng tổ chức - hành chính: Lập kế hoạch về việc tuyển dụng, bố trí nhân sự

theo sự cần thiết của hoạt động sản xuất kinh doanh Xây dựng kế hoạch đào tạo chocán bộ công nhân viên để phù hợp với yêu cầu công việc.

Chức năng:

Phòng hành chính thuộc bộ máy quản lý của công ty có chức năng tham mưu, tổchức thực hiện các công việc mang tính hành chính như việc quản lý văn phòng giaodịch với khách, đảm bảo việc thực hiện nội quy, quy định của công ty, phân công tổchức, giải quyết các vấn đề liên quan đến chế độ của người lao động.

Nhiệm vụ:

- Xếp đặt nơi làm việc, quản lý mặt bằng văn phòng.

- Lập quy trình công tác cho các khối phòng ban nghiệp vụ.

- Xếp lịch làm việc, lập bảng phân phối, phối hợp công tác của các cấp cán bộ.- Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động.

- Quản lý công việc văn phòng: tiếp nhận, phân loại, xử lý các công văn, giấy tờ,các văn bản trong công ty.

- Tổ chức các công việc lễ, tết, thăm hỏi, tổ chức hội nghị cho công ty.- Truyền đạt các chỉ đạo hướng dẫn của lãnh đạo tới các đơn vị phòng ban.- Duy trì thực hiện nội quy, nội vụ cơ quan, giờ giấc làm việc.

- Lên phương án mua sắm trang thiết bị văn phòng trình lãnh đạo phê duyệt.

- Phòng kế toán- tài chính: Là một ban có chức năng riêng biệt trực tiếp lập kê

hoạch và thực hiện thu chi tài chính, quản lý vật tư, tiền vốn trong kinh doanh củacông ty, cung cấp đầy đủ kịp thời, chính xác các tài liệu cung ứng, dự trữ, sử dụng tàisản trong quan hệ với nguồn hình thành, giám sát góp phần nâng cao hiệu quả kinh

doanh, hiệu quả của từng đồng vốn trên cơ sở thực hiện theo pháp luật và cơ chế kếtoán hiện hành.

Chức năng:

Phòng Kế toán – Tài chính là một bộ phận trong bộ máy quản lý công ty có chứcnăng tham mưu và tổ chức thực hiện các công tác về tài chính, kế toán theo quy địnhcủa Nhà nước và yêu cầu của công ty nhằm khai thác, huy động sử dụng vốn có hiệuquả nhất.

- Phân tích các hoạt động kinh tế của công ty, chỉ ra những hiệu quả hoặc hạn chế ởtừng hoạt động

- Kiểm tra tính pháp lý của các hợp đồng kinh tế, phối hợp với các phòng kinhdoanh, phòng kế hoạch – kỹ thuật và các đơn vị trực thuộc.

- Lưu trữ, bảo quản các chứng từ, sổ sách, giữ gìn các bí mật của công tác kế toán.

- Phòng kế hoạch- kỹ thuật:

Chức năng:

Phòng kế hoạch – kỹ thuật nằm trong bộ máy quản lý của công ty có chức năngtham mưu và tổ chức thực hiện về kế hoạch sản xuất, hoạch toán kinh doanh, quản lýkỹ thuật và chất lượng công trình thi công, tham mưu cho công tác đầu tư, đấu thầu,bước đầu hoạch định giá cả cho các hợp đồng kinh tế.

- Giám sát thi công và lắp đặt thiết bị.- Tổ chức thi công xây lắp các công trình.

- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc đảm bảo tiến độ thi công xây dựng.- Theo dõi, kiểm tra đôn đốc việc quản lý chất lượng kỹ thuật.- Tổ chức nghiệm thu công trình.

- Đề xuất các phương án cải tiến kỹ thuật nâng cao chất lượng thi công xây dựngcông trình.

- Báo cáo thường xuyên việc thực hiện kế hoạch và công tác kỹ thuật cho lãnh đạocông ty.

2.1.4 Nguồn lực của công ty

2.1.4.1 Tình hình lao động của công ty

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu về lao động giai đoạn 2009– 2011

(Đơn vị: Người)

3, Phân theo trình độ đào tạo

Đại học, trên đại học 34 21,94 41 16,4 52 13,76 7 20,59 11 26,83Cao đẳng – Trung cấp 48 30,97 67 26,8 83 21,96 19 39,58 16 23,88

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Qua bảng 2.1 nhận thấy lượng lao động của công ty tăng đáng kể qua các năm.Trong cả giai đoạn 2009 – 2011 số lượng lao động chính thức trong công ty tăng được223 người, trung bình mỗi năm tăng 111 người, đặc biệt là năm 2011 số lượng nhânviên tăng 128 người (tăng 51.2%) so với năm 2010 Sự tăng lên về tổng số lao động

của công ty qua các năm là ở mức độ cao và phù hợp với nhu cầu lao động đáp ứngcho sự tăng trưởng trong kinh doanh của công ty.

Trong cơ cấu lao động của công ty, lao động nam chiếm tỷ trọng lớn, gần 80%tổng lao động trong các năm Điều này là phù hợp với đặc thù hoạt động tác nghiệpcủa nhân viên công ty Số nhân viên nữ chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ, đa số nhân viên nữcòn lại thực hiện các công việc gián tiếp bao gồm quản lý hệ thống, kế toán, quản lýkho hàng, nguyên vật liệu hay kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn

Số lao động có trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ cao, hơn 60% trong cơ cấu laođộng của công ty qua 3 năm nhưng đang có xu hướng tăng dần Số lao động có trìnhđộ đại học và trên đại học cũng có chiều hướng tăng mạnh Điều này cho thấy công tyđang có các chính sách thu hút những nhân viên có trình độ học vấn cao hơn nhằmđảm bảo được chất lượng của đội ngũ lao động Tuy nhiên tốc độ tăng còn chậm hơnso với số lao động có trình độ phổ thông Đây là điều mà công ty cần xem xét đánh giáđể khắc phục Chính sách thu hút đã giúp công ty có được một đội ngũ nhân viên cótrình độ, nhưng phải có các chính sách riêng để việc giữ chân nhân viên lại một cáchhiệu quả Điều này có thể gây nên những ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạtđộng kinh doanh của công ty

Xét về mặt cơ cấu thì công ty có lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng cao (vàokhoảng 80% - 90%), lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ (khoảng 10% -20%) vàđang có xu hướng tăng qua các năm Điều này là do công ty đang ngày càng tập trungđầu tư, mở rộng ở lĩnh vực xây dựng.

2.1.4.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Mặc dù hoạt động trong điều kiện thị trường đầy biến động cộng với cạnh tranhgay gắt nhưng công ty đã nỗ lực để đạt được những kết quả đáng ghi nhận Điều đóđược thể hiện trong bảng

Bảng 2.2 Tổng hợp kết quả kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2009-2011

(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)

Bảng kết quả hoạt động kinh doanh thể hiện việc sử dụng các nguồn lực có hiệuquả hay không Qua bảng ta thấy doanh thu năm 2009 là 19664,2 triệu đồng đến năm2010 tăng 31161,8 triệu đồng tương ứng tăng 58,47%, năm 2011 tăng thêm 7238,2triệu đồng Đây là dấu hiêu đáng mừng thể hiện sự nỗ lực toàn thể CNV Đồng thờivới biến động tăng doanh thu thì tổng chi phí cũng tương ứng tăng theo 510,6 triệuđồng, riêng chỉ có chi phí khác là giảm 14,21% Năm 2010 doanh thu tăng mạnh7238,2 tương ứng tăng 23,23% tuy nhiên, chi phí chỉ tăng 269,8 triệu đồng, đây là mộtdấu hiệu đáng mừng cho công ty thể hiện khả năng quản lý nguồn chi phí rất tốt

Về lợi nhuận của công ty năm 2009 là 548,1 triệu đồng nhưng đến năm 2010 đãtăng lên 1588,65 triệu đồng tức là đã tăng 1223,25 triệu đồng tương úng tăng 334,77% , với tốc độ tăng nhanh vượt bậc chứng tỏ hướng sản xuất kinh doanh mới của côngty có hiệu quả, qua năm 2011 lợi nhuận đã tăng lên vượt bậc thành 5325 triệu đồngtương ứng tăng 235,19% , tốc độ tăng lợi nhuận nhanh Chứng tỏ công ty đã dần quenvới các lĩnh vực kinh doanh mới và đang làm ăn có hiệu quả cao, đó là kết quả nhữngnỡ lực của toàn bộ nhân viên và lãnh đạo trong công ty.

2.1.4.3Vốn kinh doanh của công ty

Bảng 2.3 Nguồn vốn kinh doanh của công ty

(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)

Qua bảng số liệu cho thấy tổng nguồn vốn của công ty không ngừng gia tăng,cụ thể là năm 2009 tổng nguồn vốn là 4130 triệu đồng nhưng đến năm 2010 tổngnguồn vốn đã tăng lên 6760,18 triệu đồng tương ứng tăng 63,68% và đến năm 2011tăng lên 16816, 55 triệu dồng tương ứng tăng148,76% Đây là một biểu hiện cho thấycông ty làm ăn có hiệu quả nên tổng tài sản tích lũy được ngày càng tăng, đầu tư nhiềuvào việc mở rộng các lĩnh vực kinh doanh Công ty chủ yếu hoạt đong trong lĩnh vựcxây dựng nên có vốn cố định chiếm tỷ lệ cao, điều này do công ty tập trung đầu tư vàomáy móc, thiết bị, phương tiện vận tại phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Tỷlệ vốn trong công ty chủ yếu là vốn chủ sỡ hữu năm 2009 có 2871,05 triệu đồng chiếm69,5% tổng nguồn vốn Năm 2010 nguồn vốn chủ sỡ hữu tăng lên 4741,61 triệu đồng,đến năm 2011 vốn chủ sỡ hữu là 13687,59 triệu đồng chiếm 81,39% trong tổng sốvốn Điều này cho thấy khả năng tự tài trợ về mặt tài chính và sẽ chủ động hơn tronghoạt đông sản xuất kinh doanh Năm 2010 các khỏan nợ bên ngoài của công ty tăng448,8 triệu đồng tương ứng tăng 114,24%, năm 2011 tăng lên tới 1549,54 triệu đồngtức là tăng 84,11% , điều này cho thấy công ty không tích cực thu hồi các khoản nợ bịchiếm dụng để làm tăng nguồn vốn tiền mặt Các khoản nợ ngắn hạn giảm cho thấymặc dù không chiếm dụng được nhiều vốn để đầu tư nhưng cũng làm cho công ty cóuy tín hơn trên thị trường Chứng tỏ công ty đã hoàn thành việc trả nợ sớm và đúngthời hạn cho nhà cung cấp Lượng hàng tồn kho giảm mạnh cụ thể là năm 2011 giảm236,2 triệu đồng giúp công ty nhanh thu lại được nguồn vốn ban đầu, góp phần làmnhanh tốc độ vòng quay của nguồn vốn kinh doanh.

2.2 Đánh giá sự hài lòng của CNV đang làm việc tại công ty Cổ phần Thương mạiDịch vụ Hà Tĩnh

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra

- Cơ cấu mẫu theo giới tính

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính

Theo điều tra số lượng nam 72 gười (chiếm 57,1%), số lượng nữ là 54 người(chiếm 42,9%) cho thấy tỷ lệ nam nữ trong công ty có sự chênh lệch khá lớn Khi nhânviên là nữ giới sẽ có mối quan tâm và sự đánh giá khác với nam trong quá trình thựchiện công việc tại công ty Để nhân viên thực hiện tốt công việc của mình ban lãnh đạocần hiểu rõ được nhân viên của mình hiện đang quan tâm đến vấn đề gì nhất và yếu tốnào ảnh hưởng đến kết quả lao động và sự hài lòng của họ.

- Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu mẫu điều tra theo đội tuổi