CV hiện tại làm phát huy năng lực sẵn có 3,3968 4 0,000
Cơ chế đánh giá hiệu quả và công bằng 3,1984 4 0,000
Lượng CV làm trong một ngày là hợp lý 3,2619 4 0,000
Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành công
việc được trang bị đầy đủ 3,2698 4 0,000
Thiết bị máy móc hoạt động tốt 3,3810 4 0,000
Hài lòng về công việc 3,4762 4 0,000
(Nguồn xử lý SPSS). Ghi chú:
Sử dụng thang đo Likert có 5 mức độ
từ 1 - rất không đồng ý đến 5 - rất đồng ý Cặp giả thuyết cần kiểm định:
H0: Giá trị trung bình = giá trị kiểm định H1: Giá trị trung bình ≠ khác giá trị kiểm định Nếu: Sig. >=0,05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 Sig. < bác bỏ giả thiết H0
Với mức ý nghĩa Sig.<0,05 từ kết quả ở bảng trên ta thấy nhân viên chưa thực sự hài lòng về công việc của mình khi làm việc tại công ty. Giá trị trung bình về đánh giá của nhân viên chỉ dừng lại ở 3,48, trong tổng số 126 người có 5 người đánh giá không đồng ý, 56 người đánh giá ở mức trung lập và có 65 người đồng ý rằng mình hài lòng với công việc tại công ty.
Việc bố trí đầy đủ phương tiện làm việc phục vụ công việc là một việc làm hết sức quan trọng, máy móc thiết bị đầy đủ sẽ hỗ trợ rất nhiều cho nhân viên trong quá trình hoàn thành công việc của mình một cách nhanh chóng và đỡ tốn nhiều công sức nếu có sự hỗ trợ đầy đủ của máy móc thiết bị. Nhân viên trong công ty đánh giá về cơ sở vật chất phục vụ cho công việc có giá trị trung bình 3,27 với giá trị này chỉ mới thỏa mãn nhân viên ở mức độ trung bình. Tuy nhiên, máy móc thiết bị hoạt động tốt sẽ giúp cho nhân viên có thể thực hiện công việc của mình có hiệu quả hơn, tiết kiệm được thời gian và tiền bạc của công ty. Với trung bình của yếu tố “thiết bị máy móc hoạt động tốt” được đánh giá ở mức 3,38 là chưa đạt tới sự hài lòng. Công ty cần có sự chú ý khi máy
móc bị trục trặc hay đã khấu hao hết cần có sự thay thế kịp thời để không ảnh hưởng tới việc sản xuất kinh doanh của công ty.
Phải trang bị điều kiện làm việc là điều kiện cần thiêt nhưng một điều mà công ty phải quan tâm nữa đó là công việc của mỗi nhân viên đang đảm nhiệm thực sự phù hợp với chuyên môn được đào tạo hay chưa. Từ kết quả bảng trên cho thấy giá trị trung bình là 3,31 chưa đạt đến mức hài lòng của nhân viên. Khi công việc phù hợp với chuyên môn thì nhân viên sẽ thấy yêu công việc hơn, phát huy năng lực làm việc và tạo cho họ động lực làm việc tốt hơn, qua đó nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty.
Bảng 2.23. Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên về công việc
Biến quan sát Biến độc lập
Giới tính(1) Độ tuổi(2) Trình độ(2) Thời gian làm việc(2) Vị trí (3)
CV phù hợp với chuyên môn được
đào tạo * Ns * Ns Ns
CV hiện tại làm phát huy năng lực
sẵn có Ns * * * *
Cơ chế đánh giá hiệu quả và công
bằng Ns * * * Ns
Lượng CV làm trong một ngày là
hợp lý * Ns * Ns Ns
Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành
công việc được trang bị đầy đủ Ns Ns Ns * Ns
Thiết bị máy móc hoạt động tốt Ns * * * *
Hài lòng về công việc Ns * * * *
(Nguồn xử lý SPSS) Ghi chú:
(1): Sử dụng phương pháp Independent Sample T-test (2): Sử dụng phương pháp Kruskal Wallis
(3): Sử dụng phương pháp Mann-Whitney Giả thuyết cần kiểm định:
Nếu: Ns(non- significant): không có mức ý nghĩa về mặt thống kê (Sig. >0,05) * : Sig. <0,05 Có sự khác biệt
Từ bảng trên ta thấy có sự khác biệt lớn trong việc đánh giá về công việc giữa các nhóm nhân viên. Trong sự đánh giá hài lòng về công việc có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và vị trí làm việc trong công ty.
Nhóm nhân viên phân theo giới tính có sự khác biệt với chỉ hai yếu tố: công việc phù hợp với chuyên môn và lượng công việc làm trong ngày là hợp lý. Nhóm nữ có sự hài lòng cao hơn nam, có lẽ do nữ giới có nhu cầu về công việc ổn định cao hơn nam giới nên khi làm việc tại công ty họ cũng xin theo đúng chuyên nghành đã được đào tạo.
Đa số những người lớn tuổi mong muốn của họ đối với công việc là đơn giản hơn, họ cần một công việc ổn định hơn là một công việc năng động, mạo hiểm như giới trẻ, do đó họ luôn cảm thấy hài lòng hơn so với lớp trẻ. Nhóm nhân viên có trình độ cao thấy hài lòng với công việc hơn so với nhóm có trình độ thấp. Tương tự như vậy nhóm nhân viên có thâm niên làm việc trong công ty thường là những người có chức vụ hoặc có tay nghề cao có sự hài lòng cao hơn so với nhân viên mới vào làm ở công ty, có thể do nhóm nhân viên mới này chưa có cơ hội để thể hiện mình. Đây thực sự là vấn đề cần được các nhà lãnh đạo quan tâm nhiều hơn nữa để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và làm giảm bớt sự khác nhau về công việc giữa các nhóm nhân viên.
2.2.5Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến trong công ty
Khi làm việ tại công ty nhân viên không chỉ muốn có công việc ổn định mà còn có mong muốn có cơ hội được đào tạo để nâng cao trình độ và tay nghề, có điều kiện học hỏi và phát triển hơn khả năng của bản thân.
Bảng 2.24 . Kết quả kiểm đinh One Sample T-test về yếu tố cơ hội thăng tiến
Yếu tố Giá trị trung
bình
Giá trị kiểm định
Mức ý nghĩa (Sig)
CV hiện tại có nhiều cơ hội thăng tiến 3,1508 4 0,000
Công ty coi thành quả là cơ hội thăng
tiến 3,5238 4 0,000
công bằng
Các tiêu chuẩn được công bố rõ ràng 3,2222 4 0,000
Hài lòng về cơ hội thăng tiến 3,3492 4 0,000
(Nguồn xử lý SPSS). Ghi chú:
Sử dụng thang đo Likert có 5 mức độ
từ 1 - rất không đồng ý đến 5 - rất đồng ý Cặp giả thuyết cần kiểm định:
H0: Giá trị trung bình = giá trị kiểm định H1: Giá trị trung bình ≠ khác giá trị kiểm định Nếu: Sig. >=0,05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 Sig. < bác bỏ giả thiết H0
Với mức ý nghĩa 0,000 nhỏ hơn 0,05, đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết Ho. Và giá trị trung bình bằng 3,35 cho thấy rằng nhân viên đánh giá về cơ hội thăng tiến ở mức bình thường. Họ chưa cho thấy được sự hài lòng về cơ hội thăng tiến của họ trong tương lai. Điều này có thể là do công ty chưa tạo điều kiện một cách tốt nhất để công nhân có thể phát huy hết năng lực của mình và có cơ hội thăng tiến lên cấp bậc cao hơn. Khi được hỏi về công việc của anh chị có nhiều cơ hội thăng tiên hay không nhiều nhân viên không biết được rằng công việc của mình có cơ hội thăng tiến hay không. Về vấn đề này có 23,8% nhân viên không đồng ý, 43,7% chọn mức trung lập, 26,2% đồng ý và 6,3% còn lại rất đồng ý. Cần cho nhân viên thấy rõ cơ hội thăng tiến của họ khi thực hiện tốt công việc để họ có mục tiêu phấn đấu rõ ràng hơn, từ đó làm tăng hiệu quả làm việc.
Để nhân viên cảm nhận được cơ hội thăng tiến của mình thì ngoài sự quan tâm, động viên ban lãnh đạo công ty cần đưa ra những tiêu chí thăng tiến trong công việc một cách rõ ràng và những tiêu chí này phải được công bố cho toàn thể nhân viên được biết. Với tiêu chí này giá trị trung bình đạt 3,26 trong đó có 27% nhân viên chưa biết đến các tiêu chí thăng tiến trong công ty. Như vậy sẽ hạn chế khả năng làm việc cống hiến, hết sức mình của đội ngũ nhân viên nếu họ không có cơ hội được thăng tiến trong tương lai.
Đây là điều mà các nhà quản trị cũng cần lưu ý để có những thay đổi hợp lý trong việc nâng cấp bậc, chức vụ của đội ngũ công nhân viên.
Bảng 2.25. Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên về cơ hội thăng tiến
Biến quan sát Biến độc lập
Giới tính(1) Độ tuổi(2) Trình độ(2) Thời gian làm việc(2) Vị trí (3)
CV hiện tại có nhiều cơ hội thăng
tiến * * * Ns *
Công ty coi thành quả là cơ hội
thăng tiến Ns * * * *
C/S đề bạt thăng tiến được thực
hiện công bằng Ns * * * Ns
Các tiêu chuẩn được công bố rõ
ràng Ns * * * *
Hài lòng về cơ hội thăng tiến * * * * *
(Nguồn xử lý SPSS). Ghi chú:
(1):Sử dụng phương pháp Independent Sample T-test (2): Sử dụng phương pháp Kruskal Wallis
(3) Sử dụng phương pháp Mann-Whitney Giả thuyết cần kiểm định:
H0: không có sự khác biệt giữa biến yếu tố và biến phụ thuộc H1: Có sự khác biệt giữa biến yếu tố và biến phụ thuộc
Nếu: Ns(non- significant): không có mức ý nghĩa về mặt thống kê (Sig. >0,05) * : Sig. <0,05 Có sự khác biệt
Vấn đề cơ hội thăng tiến cũng được nhân viên có trình độ ĐH, trên ĐH hài lòng cao hơn( giá trị trung bình đạt 3,95) nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp (giá trị trung bình chỉ đạt 3,3). Thật vậy, khi nhân viên có trình độ cao, họ có nhiều ưu thế hơn trong việc thăng tiến bởi có trình độ cao đồng nghĩa với có năng lực, khả năng đóng góp của họ cho sự phát triển của công ty là rất lớn. Chính vì vậy họ được công ty tạo điều kiện
thăng chức để làm việc ngày càng tốt hơn. Phần lớn những nhân viên có trình độ cao hay nhóm nhân viên có thâm niên trong công ty đều đảm nhiệm một chức vụ cụ thể, tiếp cận được các cơ hội thăng tiến. Lãnh đạo và nhân viên có sự khác biệt về mức độ hài lòng nguyên nhân là do nhân viên làm các công việc không có hoặc ít có tính sáng tạo nên cơ hội thăng tiến của họ sẽ thấp hơn bộ phận làm việc ở các phòng ban, lãnh đạo.
Đối với nhóm lãnh đạo khi họ hoàn thành tốt công việc được giao sẽ có cơ hội thăng tiến nhưng đối với nhóm làm việc ở vị trí nhân viên, nhóm có trình độ học vấn thấp thì thành quả lao động của họ không được xem là cơ sở để thăng tiến, khi họ thực hiện tốt công việc thì họ sẽ nhận được phần thưởng về mặt vật chất.
2.2.6 Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên về lương thưởng và chế độ đãi ngộ
Nói đến sự hài lòng của nhân viên không thể không nói đến mức độ ảnh hưởng của tiền lương và chế độ đãi ngộ. Tiền lương, thưởng không chỉ là thành quả lao động mà nhân viên được trả mà còn là nguồn thu nhập chính để nhân viên trang trả cuộc sống và yên tâm thực hiện công việc. Chính vì vậy nó tác động rất lớn đến sự hài lòng của nhân viên.
Bảng 2.26. Kết quả kiểm đinh One Sample T-test về yếu tố tiền lương và chế độ đãi ngộ
Yếu tố trung bìnhGiá trị kiểm địnhGiá trị nghĩa (Sig)Mức ý Mức lương nhận được phù hợp với thị
trường lao động trong nước 3,1508 4 0,000
Tiền lương được trả tương xứng với
công việc 3,5238 4 0,000
Mức lương được tăng thường xuyên
Tiền lương luôn được công ty trả theo
định kỳ 3,2222 4 0,000
Các khoản thu nhập khác ngoài lương
được phân phối rõ ràng và công bằng 3,3492 4 0,000
Vấn đề phúc lợi của nhân viên luôn được ban
lãnh đạo quan tâm 3,1508 4 0,000
Với thu nhập tại công ty có thể trang
trải cho cuộc sống hiện tại 3,5238 4 0,000
Hài lòng về lương thưởng và chế độ đãi
ngộ 3,2619 4 0,000
(Nguồn xử lý SPSS). Ghi chú:
Sử dụng thang đo Likert có 5 mức độ
từ 1 - rất không đồng ý đến 5 - rất đồng ý Cặp giả thuyết cần kiểm định:
H0: Giá trị trung bình = giá trị kiểm định H1: Giá trị trung bình ≠ khác giá trị kiểm định Nếu: Sig. >=0,05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 Sig. < bác bỏ giả thiết H0
Kết quả cho thấy Sig. < 0,05 bác bỏ giả thuyết H0, kết hợp với giá trị trung bình 3,25 có thể đưa ra nhận xét nhân viên chưa thực sự hài lòng về tiền lương và chế độ đãi ngộ trong công ty. Khi so sánh mức lương mà nhân viên được nhân với mức lương của thị trường lao động nhân viên tỏ ra không hài lòng (giá trị trung bình 3,15). Nhưng họ lại đánh giá cao hơn với yếu tố “tiền lương được trả xứng đáng với công viêc”(giá trị trung bình 3,52) tuy nhiên phần lớn nhân viên cho rằng tiền lương của họ chưa xứng đáng với công việc của họ thể hiện qua việc có 4 người (3,2%) nói rất không tương xứng, có 30 người (23,8%) nói không đồng ý, 50 người (39,7%) bình thường và 42 người (33,3%) nói là tương xứng. Tuy nhiên qua thống ta thấy rằng một lượng không nhỏ nhân viên tỏ ra hài lòng về mức lương của công ty so với công sức mà họ đã bỏ ra.
Với các yếu tố “mức lương tăng theo quy định nhà nước” và “tiền lương được trả theo định kỳ” được đánh giá là bình thường với giá trị trung bình lần lượt là 3,26 và 3,22. Bên cạnh chế độ lương thưởng thì việc thỏa mãn về chế độ đãi ngộ là một trong những động lực quan trọng đối với người lao động. Nhân viên có thể không hài lòng về lương thưởng nhưng có thể hài lòng về chế độ đãi ngộ. Tuy nhiên từ bảng trên ta thấy được việc thực hiện chế độ đãi ngộ của công ty chưa thực sự làm hài lòng được nhân viên, cụ thể là giá trị trung bình chỉ đạt 3,15.
Bảng 2.27. Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên về lương thưởng
Biến quan sát Biến độc lập
Giới tính(1) Độ tuổi(2) Trình độ(2) Thời gian làm việc(2) Vị trí (3)
Mức lương nhận được phù hợp với
thị trường lao động trong nước Ns * * * Ns
Tiền lương được trả tương xứng với
công việc Ns * * Ns Ns
Mức lương được tăng thường xuyên
theo quy định của nhà nước Ns Ns Ns * *
Tiền lương luôn được công ty trả theo định
kỳ Ns Ns * Ns Ns
Các khoản thu nhập khác ngoài lương
được phân phối rõ ràng và công bằng * Ns * * Ns
Vấn đề phúc lợi của nhân viên luôn
được ban lãnh đạo quan tâm Ns * * * *
Với thu nhập tại công ty có thể trang
trải cho cuộc sống hiện tại Ns * * * Ns
Hài lòng về lương thưởng và chế độ
đãi ngộ * * * * *
(Nguồn xử lý SPSS). Ghi chú:
(1):Sử dụng phương pháp Independent Sample T-test (2): Sử dụng phương pháp Kruskal Wallis
Giả thuyết cần kiểm định:
H0: không có sự khác biệt giữa biến yếu tố và biến phụ thuộc H1: Có sự khác biệt giữa biến yếu tố và biến phụ thuộc
Nếu: Ns(non- significant): không có mức ý nghĩa về mặt thống kê (Sig. >0,05) * : Sig. <0,05 Có sự khác biệt
Đối với yếu tố lương thưởng và chế độ đãi ngộ luôn có xu hướng khác nhau giữa các nhóm nhân viên. Đặc biệt là giữa nhóm lãnh đạo và nhóm có trình độ học vấn cao thường có sự hài lòng cao bởi họ làm việc tại vị trí cao hơn , trình độ học vấn cao hơn nên mức lương của họ khá cao và họ được hưởng nhiều chế độ ưu đãi của công ty hơn nên họ thỏa mãn với những gì mà họ nhận được. Đối với nhóm nhân viên có độ tuổi dưới 25, thường là những nhân viên mới vào làm tại công ty, chưa có kinh nghiệm làm việc ít được sự chú ý của lãnh đạo công ty. Mặt khác, nhóm nhân viên này trẻ tuổi đang tràn đầy nhiệt huyết với công việc, họ làm việc rất năng nổ bỏ công sức rất đáng kể nhưng lại chưa có cơ hội nhân được mức lương cao nên thường cảm thấy hụt hẫng khi