Hoàn thiện chiến lược nhân lực của công ty điện lực hưng yên giai đoạn 2015 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN ĐẮC AN HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 6034041 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Nguyễn Bá Uân HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các kết quả, số liệu nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tơi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 12 tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Đắc An LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn sâu sắc xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Bá Uân, người hết lòng giúp đỡ động viên tơi q trình học tập nghiên cứu khoa học Tôi xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo Khoa Kinh tế - Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại học Mỏ - Địa chất tạo điều kiện giúp đỡ tơi học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, tồn thể CBCNV Cơng ty Điện lực Hưng Yên tất bạn bè người thân gia đình giúp đỡ, động viên tơi hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ MỞ ĐẦU .1 Chương TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận chiến lược nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Phân loại chiến lược .10 1.1.3 Vai trị vị trí chiến lược nguồn nhân lực 11 1.1.4 Tiến trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 15 1.1.5 Xác định cấu tổ chức nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 15 1.1.6 Vai trò đào tạo nhân lực ảnh hưởng hoạt động đào tạo với kết sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp .17 1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược nguồn nhân lực .18 1.2 Tổng quan thực tiễn chiến lược nhân lực 20 1.2.1 Thực tiễn công tác xây dựng chiến lược nhân lực số quốc gia doanh nghiệp giới 20 1.2.2 Thực tiễn Tổng Công ty Điện lực miền Nam 26 1.2.3 Bài học kinh nghiệm 27 1.3 Những cơng trình nghiên cứu chiến lược, phát triển nguồn nhân lực .28 Kết luận Chương 30 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN 32 2.1 Vài nét khái quát Công ty Điện lực Hưng Yên 32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Điện lực Hưng Yên .32 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Công ty Điện lực Hưng Yên .33 2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty Điện lực Hưng Yên 34 2.2 Kết sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Hưng Yên .35 2.3 Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty 37 2.3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty .37 2.3.2 Chất lượng nguồn lao động Công ty 39 2.3.3 Hoạt động quản lý nguồn nhân lực Công ty 41 2.4 Công tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty 46 2.4.1 Thực trạng công tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty 46 2.4.2 Đánh giá chung 52 2.5 Điểm mạnh, điểm yếu, hội, thách thức chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 53 2.5.1 Điểm mạnh .53 2.5.2 Điểm yếu 53 2.5.3 Những hội 54 2.5.4 Những thách thức 55 2.6 Đánh giá chung chiến lược nguồn nhân lực Công ty 56 2.6.1 Những kết đạt 56 2.6.2 Những hạn chế nguyên nhân .57 Kết luận Chương 60 Chương HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN GIAI ĐOẠN 2015-2020 62 3.1 Những để đề xuất giải pháp 62 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty Điện lực Hưng Yên Tổng Công ty Điện lực miền Bắc 62 3.1.2 Nhu cầu điện tỉnh Hưng Yên 62 3.1.3 Những nhiệm vụ cụ thể Công ty Điện lực Hưng Yên .65 3.1.4 Những kết phân tích tình hình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty 68 3.2 Khả tận dụng hội, khắc phục thách thức công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên 68 3.2.1 Khả tận dụng hội Công ty .69 3.2.2 Khả hạn chế nguy cơ, thách thức 70 3.2.3 Khả tận dụng điểm mạnh 71 3.2.4 Khả khắc phục điểm yếu 72 3.3 Chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2015-2020 73 3.3.1 Đào tạo phát triển nhân lực 73 3.3.2 Tuyển dụng bổ sung nhân lực 79 3.3.3 Xây dựng hoàn thiện chuẩn mực quản lý nguồn nhân lực 82 3.3.4 Kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực 84 3.3.5 Củng cố hoàn thiện tổ chức máy quản lý .89 3.3.6 Xây dựng hồn thiện sách đãi ngộ 91 Kết luận Chương 97 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BCH Ban chấp hành BHLĐ Bảo hộ lao động BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV CBCNV CM Chuyên môn CNVC Công nhân viên CV Chuyên viên EVN Tập đồn Điện lực Việt Nam EVNNPC Tổng Cơng ty Điện lực miền Bắc HRM Human Resource Management- Quản trị nguồn nhân lực KS Kỹ sư NCKH Nghiên cứu khoa học PCCC Phịng cháy chữa cháy PCHY Cơng ty Điện lực Hưng Yên SCL Sửa chữa lớn SCTX Sửa chữa thường xuyên SHRM Strategic Human Resource Management- Quản trị chiến lược nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh UBND Uỷ ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Khối lượng vốn đầu tư cho lưới điện 35 Bảng 2.2: Kết sản xuất kinh doanh 36 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động tồn Cơng ty 38 Bảng 2.4: Phân loại lao động theo trình độ 40 Bảng 2.5: Kết đào tạo bồi dưỡng cán nước 50 Bảng 3.1: Nhu cầu sử dụng điện địa bàn tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2015- 2020 63 Bảng 3.2: Kế hoạch đầu tư, sửa chữa cải tạo lưới điện địa bàn tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2015- 2020 64 Bảng 3.3: Một số tiêu kế hoạch 67 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Tên hình Trang Hình 1.1: Cấu thành chiến lược Hình 1.2: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 17 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Điện lực Hưng Yên 34 Hình 3.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển 75 Hình 3.2: Mối quan hệ qua lại tuyển mộ chức khác quản lý nguồn nhân lực 80 Hình 3.3: Mơ hình quản lý P-D-C-A 86 Hình 3.4: Vịng liên hệ cơng tác kiểm tra đánh giá 87 Hình 3.5: Mơ hình cấu hệ thống trả cơng Công ty Điện lực Hưng Yên .93 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Vấn đề xây dựng chiến lược nhân lực đặc biệt doanh nghiệp có sử dụng lao động địi hỏi kỹ thuật tay nghề mức độ an tồn cao ln có tính thời sự, cần quan tâm giải Thực tiễn minh chứng rằng, nguồn lực người nhân tố định tồn phát triển doanh nghiệp Công ty Điện lực Hưng Yên đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Bắc Được thành lập năm 1997 với thời kỳ tái lập tỉnh Hưng Yên, đến sau 18 năm phát triển, Cơng ty có gần 700 CBCNV, điện thương phẩm đạt 2,3 tỷ kWh/năm (số liệu tính đến 31/12/2014), Cơng ty góp phần quan trọng việc trì tăng trưởng phát triển kinh tế bền vững góp phần ổn định kinh tế - trị tỉnh Hưng Yên năm vừa qua Tuy nhiên, đánh giá cách khách quan, Chiến lược quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cịn có điểm chưa kỳ vọng, cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện Với lý nêu trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu thực Đề tài “Hoàn thiện chiến lược nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2015 ÷ 2020” với mong muốn đóng góp kiến thức đào tạo Nhà trường giúp Cơng ty hồn thiện việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, góp phần xây dựng phát triển Cơng ty bền vững Mục đích nghiên cứu đề tài: Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Hưng n để từ đưa giải pháp hữu hiệu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý, thúc đẩy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Hưng Yên, qua góp phần hồn thành tiêu sản xuất kinh doanh cua Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu: a Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác xây dựng, tổ chức triển khai 89 yêu cầu theo mặt đánh giá, điều chấp nhận được, xứng đáng cho nghỉ việc chuyển sang làm công việc khác Đánh giá thực công việc tạo hội để người lao động tự khẳng định vị trí họ Cơng ty tạo động lực hội thăng tiến nghề nghiệp Mặt khác qua việc đánh giá giúp cho họ tìm hiểu tồn tại, khuyết điểm thân đồng thời giúp người lao động tự điều chỉnh hồn thiện Ngồi ra, Cơng ty có điều kiện để kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản lý nguồn nhân lực có kế hoạch để hướng dẫn cụ thể cho người lao động cách thức sửa chữa, khắc phục tồn tại, khuyết điểm có kế hoạch đào tạo lại nguồn nhân lực Mục tiêu chung biện pháp có đội ngũ người lao động với phẩm chất, lực tốt thực phát triển Cơng ty 3.3.5 Củng cố hồn thiện tổ chức máy quản lý Việc củng cố hoàn thiện cấu tổ chức quản lý nhằm đạt hiệu tổ chức thông qua nội dung cụ thể: 3.3.5.1 Điều chỉnh cấu tổ chức Những thay đổi thường xuyên cấu tổ chức tạo ảnh hưởng biến động không nhỏ tư tưởng CBCNV, song lại thích ứng phù hợp với mơi trường kinh doanh biến đổi Hơn nữa, cấu tổ chức cứng nhắc lỗi thời tạo rào cản hiệu hoạt động tổ chức Đó cần thiết phải điều chỉnh để có cấu tổ chức linh hoạt, phù hợp với yêu cầu phát triển Công ty tương lai 3.3.5.2 Mở rộng quyền hạn trách nhiệm phận cấu thành cấu tổ chức, xây dựng hoàn thiện hệ thống qui chế Công ty - Tăng cường phân cấp, phân quyền cho đơn vị trực thuộc Công ty công tác quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh theo nguyên tắc công việc không trùng lặp, chồng chéo cấp quản lý Trong phân cấp cần phân định đúng, rõ ràng hợp lý quyền hạn trách nhiệm cấp quản lý 90 Công ty theo mối quan hệ: trực tuyến, tham mưu, chức năng, quan hệ cấp - bậc, quan hệ phải kiểm tra, giám sát báo cáo cho - Xây dựng qui chế, nội qui, qui tắc, qui trình thực công việc, tiêu chuẩn chất lượng công việc, nhiệm vụ giao Qui định hoạt động kiểm tra, đánh giá công việc theo tiêu chuẩn hố - Xây dựng hồn thiện quy định cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Công ty Các quy định xây dựng sở qui định hành Nhà nước, Tổng công ty phù hợp với đặc thù riêng Công ty (qui mô, phạm vi quản lý, đặc điểm ngành nghề, ), sau số quy định quan trọng: + Quy định quyền hạn, trách nhiệm qui chế tổ chức hoạt động phòng chức năng, đơn vị sản xuất người lao động tồn Cơng ty + Các quy định tuyển dụng, cần cụ thể hố nội dung quan trọng bao gồm: tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, qui định thời gian tập sự, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không hưởng lương, điều động, luân chuyển cán bộ, + Hoàn thiện quy chế tiền lương bao gồm qui định cách thức phân phối thu nhập Cơng ty, hình thức trả lương, cách tính lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện tăng lương, loại phụ cấp điều kiện hưởng phụ cấp, qui chế khen thưởng, qui chế điều kiện thăng cấp + Quy chế đào tạo qui định loại hình đào tạo, bồi dưỡng huấn luyện, điều kiện, tiêu chuẩn xét chọn cử người đào tạo, bồi dưỡng, chi phí cho khoá học đào tạo, bồi dưỡng chế độ ưu đãi, khuyến khích người lao động có thêm văn bằng, chứng tốt nghiệp + Các qui chế khen thưởng- kỷ luật lao động qui định phúc lợi, y tế, qui định an toàn vệ sinh lao động - Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp hồn thiện Quy tắc ứng xử áp dụng nội Công ty đơn vị trực thuộc 91 3.3.5.3 Bảo đảm phối hợp nhịp nhàng, thống phận, đơn vị, cá nhân toàn Công ty - Trước hết phân định định rõ ràng quyền hạn trách nhiệm phận, đơn vị, cá nhân từ cấp cao (Giám đốc Công ty) đến cấp thấp hệ thống quản lý Công ty (người công nhân trực tiếp sản xuất) - Xác định rõ mối liên hệ, trách nhiệm quyền hạn công tác quản lý tổ chức chia sẻ thông tin máy quản lý từ Công ty đến đơn vị Các định tổ chức phải xây dựng ban hành cách chuẩn mực, dứt khốt, mang tính bắt buộc người Công ty (thuộc phạm vi điều chỉnh) phải thực - Bảo đảm thống mối quan hệ tổ chức Đảng, máy quản lý, tổ chức Cơng đồn, tổ chức Đồn niên từ Công ty đến đơn vị thành viên, tổ đội sản xuất Tính thống Cơng ty luật hố qui chế phân cấp, phân quyền Đồng thời phải giải tốt mối quan hệ cấp cán quản lý, đặc biệt mối quan hệ trực tuyến- chức năng, mối quan hệ cấp trên- cấp - Tăng cường công tác giám sát, kiểm tra đánh giá kết công tác điều chỉnh cấu tổ chức, góp phần nhấn mạnh, đẩy nhanh tiến độ thể chế hoá bước điều chỉnh cấu tổ chức thực Xây dựng hoàn thiện cấu tổ chức máy quản lý Công ty công cụ hữu hiệu để thực mục tiêu chung Công ty Cơ cấu tổ chức máy có đủ phận cấu thành để thực điều kiện cần thiết, mối quan hệ công tác phận, đơn vị cấu tổ chức thực linh hoạt, khơng chồng chéo 3.3.6 Xây dựng hồn thiện sách đãi ngộ Đãi ngộ mặt vật chất tinh thần có vai trị quan trọng kích thích người làm việc hăng say cơng việc Giúp người lao động có trách nhiệm với mình, với công việc, với đồng nghiệp với chung Cơng ty Tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, giúp người lao động cảm thấy Công ty 92 gia đình Do để phát huy tiềm năng, lực, tạo động lực thúc đẩy cá nhân đãi ngộ nhân mặt vật chất tinh thần cách giải tốt để khai thác động thúc đẩy cá nhân sức mạnh tổng hợp cho Cơng ty Xác định tầm quan trọng đó, Cơng ty cần xây dựng hồn thiện số sách cụ thể như: - Xây dựng hồn thiện lại văn qui chế làm việc, qui chế trả lương, qui chế thi đua khen thưởng, … Công ty cho phù hợp với qui định, sách thay đổi Nhà nước hướng dẫn Bộ, Ngành có liên quan - Xây dựng điển hình, xét tặng danh hiệu thi đua cho cá nhân, tập thể có nhiều đóng góp cho thành tích chung Cơng ty Hiện nay, bất cập cách tính lương Công ty việc hệ số lương người lao động xét tăng theo thâm niên công tác, nhân viên làm việc lâu năm lương cao Điều khơng khuyến khích người lao động tích cực làm việc Do cần có chế độ khuyến khích nâng lương sớm người thực xuất sắc công việc khả cống hiến họ cho Công ty Trong quy chế lương cần phân tách rõ hệ số lương theo thâm niên cơng tác hệ số lương theo vị trí cơng tác đảm nhận (ví dụ nhân viên có thâm niên công tác người A làm trưởng phịng phải có phần lương mềm (lương theo kết sản xuất) cao gấp 1,5 lần lương mềm người B làm nhân viên) Trên sở qui định hành nhà nước, cải cách chế trả công lao động Công ty bao hàm yếu tố vật chất lẫn yếu tố phi vật chất, điều kiện quan trọng mang lại thoả mãn cho người lao động Công ty Điều cơng cụ có hiệu đến với CBCNV khiến họ có ý thức thi đua công việc, song lại thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngồi Theo quan điểm này, cấu hệ thống trả công lao động Công ty cần xây dựng mô tả theo sơ đồ Hình 3.5 93 Lương Thù lao vật chất Phụ cấp Thưởng Phúc lợi Cơ cấu hệ thống trả công Cơ hội thăng tiến Thù lao Công việc thú vị phi vật chất Điều kiện làm việc Hình 3.5: Mơ hình cấu hệ thống trả công Công ty Điện lực Hưng Yên (Nguồn: Công tác Lao động- Tiền lương Công ty Điện lực Hưng Yên) 3.3.6.1 Thực kích thích vật chất Kích thích vật chất động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu sản xuất công tác Kích thích vật chất đa dạng phong phú, bao gồm: - Kích thích nhân viên làm việc theo sản phẩm: Áp dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm hình thức kích thích vật chất có từ lâu sử dụng rộng rãi, có hiệu cao Nó gắn thu nhập nhân viên với kết sản xuất, lao động trực tiếp họ Nhân viên sức học tập nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật tìm biện pháp để nâng cao suất lao động Trả lương theo sản phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất nhân viên xí nghiệp, cơng ty - Kích thích theo kết kinh doanh doanh nghiệp: 94 Kích thích chung theo kết kinh doanh doanh nghiệp áp dụng chung cho tất nhân viên doanh nghiệp Hình thức giúp cho nhân viên hiểu mối quan hệ lợi ích cá nhân với kết chung doanh nghiệp Hệ thống kích thích theo kết kinh doanh doanh nghiệp chia làm loại sau: Thưởng theo suất, chất lượng; chia lời; bán cổ phần cho nhân viên,… - Các hình thức thưởng theo suất chất lượng: Thưởng theo suất chất lượng trọng đến đóng góp nhân viên nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể khoảng thời gian ngắn Cách làm áp dụng theo mơ hình Scanlon, mơ hình Rucker mơ hình tiết kiệm thời gian + Mơ hình Scanlon: Mơ hình Scanlon kích thích nhân viên giảm chi phí lao động tổng doanh thu Theo mơ hình này, trước hết cần xác định Hệ số chi phí lao động chuẩn điều kiện sản xuất bình thường Chi phí lao động Hệ số chi phí lao động chuẩn = (3.1) Doanh thu Hàng tháng đối chiếu kết thực thực tế với hệ số chi phí lao động chuẩn Sau trừ tỷ lệ phần trăm định phần tiết kiệm để dự phòng cho tháng sau, phần lại chia theo tỷ lệ định cho doanh nghiệp thưởng cho nhân viên Tỷ lệ phần để lại cho doanh nghiệp phần thưởng cho nhân viên 1:2 1:3, …tuỳ theo doanh nghiệp Cuối năm số dự phịng khơng sử dụng hết chia lại cho nhân viên dạng thưởng + Mơ hình Rucker: Mơ hình tương tự mơ hình Scanlon, thay yếu tố doanh thu Giá trị gia tăng Mơ hình kích thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu, tiết kiệm yếu tố vật chất khác trình sản xuất kinh doanh 95 Cơng thức Rucker là: Chi phí lao động Hệ số chi phí lao động chuẩn = (3.2) Giá trị gia tăng + Mơ hình thưởng tiết kiệm thời gian: Xuất phát từ quan điểm cho nhân viên trực tiếp gián tiếp tham gia vào q trình tạo sản phẩm, họ cần khuyến khích, khen thưởng kết cuối doanh nghiệp tốt Mơ hình có điểm tương tự cách trả lương theo sản phẩm, hệ thống tiêu chuẩn khen thưởng áp dụng chung cho nhân viên doanh nghiệp Trên sở tính tốn chuẩn để thực cơng việc, lợi ích đem lại tiết kiệm thời gian thực công việc chia cho bên toàn nhân viên, bên doanh nghiệp Theo đánh giá tổ chức US General Accounting Office, có 1000 doanh nghiệp Mỹ áp dụng mơ hình - Chia lợi nhuận: Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt gắn bó với doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp áp dụng kế hoạch chia phần lợi nhuận cho nhân viên Như ngồi tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên cịn chia thêm phần lợi nhuận Trên thực tế có kiểu chia lợi nhuận phổ biến: + Chia lợi nhuận trả tiền hàng năm quí sau toán + Chia lợi nhuận cho nhân viên dạng phiếu tín dụng trả cho nhân viên họ không làm việc cho doanh nghiệp nữa, hưu, khơng cịn khả lao động, chết - Trợ cấp khoản thu nhập thêm khác: Trợ cấp khoản thu nhập thêm khác bao gồm nhiều loại như: Trả lương thời gian nghỉ phép, trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp y tế, bảo hiểm, … mức độ định, qui định bắt buộc, vận dụng qui định doanh nghiệp khác khác Lợi ích mang lại từ khoản trợ cấp thu nhập thêm khác có tác dụng đáng kể kích thích nhân viên làm việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 96 3.3.6.2 Thực kích thích tinh thần Bên cạnh sách kích thích mặt vật chất, Cơng ty cần xây dựng sách kích thích mặt tinh thần, khuyến khích CBCNV tích cực tham gia xây dựng văn hóa Cơng ty Tạo mơi trường làm việc dân chủ, có tinh thần đồng đội, phát huy sức mạnh tập thể Tôn trọng ý kiến đóng góp xây dựng Cơng ty cá nhân, tạo đồng tâm trí việc thực mục tiêu kế hoạch Cơng ty đề Lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng việc kích thích nhân viên làm việc Tuy nhiên kích thích tinh thần có vai trị lớn, đơi thay kích thích vật chất, nhằm thoả mãn nhu cầu động ngày cao nhân viên Mọi người lao động cần có niềm vui cơng việc, kính trọng ghi nhận thành lao động Lợi ích kinh tế cao địi hỏi lợi ích tinh thần cao tương ứng Kích thích tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác sáng tạo hoạt động sản xuất kinh doanh Dưới số chương trình kích thích tinh thần nhằm nâng cao hiệu làm việc Công ty, nâng cao chất lượng đời làm việc - Được quan tâm, đối xử bình đẳng; - Có hội phát triển nghề nghiệp; - Được tham gia tích cực vào định có liên quan đến cá nhân; - Được ghi nhận thưởng có thành tích; - Mơi trường làm việc lành mạnh, an tồn; - Lương trả tương xứng, cơng bằng; Xây dựng hồn thiện sách đãi ngộ cơng cụ có hiệu CBCNV khiến họ có ý thức thi đua, sáng tạo cơng việc Mặt khác, mạnh để thu hút nguồn nhân lực chất lượng từ bên ngồi vào làm việc Cơng ty Ngồi ra, với sách đãi ngộ tốt giúp cho Cơng ty giữ trạng thái sản xuất kinh doanh ổn định, giúp người lao động cảm thấy gắn bó với Cơng ty nhiều quan tâm đến việc cao suất lao động, giảm chi phí vật chất, tăng hiệu thực công việc 97 Kết luận Chương Từ lý luận thực tiễn chiến lược nguồn nhân lực Chương kết hợp với việc phân tích thực trạng cơng tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên Chương đánh giá mặt làm yếu tồn công tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2015 – 2020 với nội dung: Đưa để đề xuất giải pháp; đánh giá khả tận dụng hội, khắc phục thách thức công tác quản lý nguồn nhân lực Cơng ty từ đưa giải pháp hoàn thiện chiến lược nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2015 – 2020 Theo tác giả, giải pháp phù hợp hữu hiệu Công ty Điện lực Hưng Yên, giúp cho công ty phát triển nguồn nhân lực ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp 98 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận: Nguồn nhân lực ln có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Đối với Cơng ty Điện lực Hưng Yên, với vị trí động lực thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội địa bàn tỉnh Hưng Yên, nguồn nhân lực trở thành yếu tố định đến chất lượng phát triển lực hội nhập, cần thiết phải xây dựng chiến lược chi tiết, hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty Tuy nhiên, Công ty xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 số khía cạnh có nhiều điểm bất hợp lý, cần phải nghiên cứu hoàn thiện để chiến lược nguồn nhân lực Công ty giúp cho công ty phát triển nguồn nhân lực ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Luận văn “Hoàn thiện chiến lược nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2015 - 2020” tập trung nghiên cứu giải số vấn đề sau: Phân tích hệ thống hóa tổng quan lý luận thực tiễn chiến lược nguồn nhân lực, từ rút số học kinh nghiệm cần vận dụng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phân phối kinh doanh điện Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên, đưa điểm mạnh, điểm yếu; hội, thách thức đặc biệt nêu lên hạn chế nguyên nhân chiến lược nguồn nhân lực Công ty, cụ thể: - Công tác tổ chức máy quản lý Công ty chưa linh hoạt, cồng kềnh, chồng chéo, động - Công tác tuyển dụng nhân lực chưa cụ thể, rõ ràng, khoa học công khai, minh bạch - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu chưa cao, chưa cung cấp đầy đủ kiến thức khoa học xã hội, pháp luật cho người lao động 99 - Công tác xây dựng chuẩn mực quản lý nguồn nhân lực cơng việc, vị trí chưa rõ ràng, cụ thể, dẫn đến việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng đánh giá kết thực công việc nhân viên gặp khó khăn - Chính sách đánh giá, đãi ngộ tiền lương thưởng cho người lao động Cơng ty cịn thiếu cơng bằng, tính cào bằng, chưa phải cơng cụ mạnh để thúc đẩy suất lao động Từ kết nghiên cứu, phân tích trên, Luận văn đề xuất hồn thiện sách chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2015 – 2020, cụ thể: - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty Nội dung cần tập trung vào đào tạo mới, đào tạo sau đại học, đào tạo lại, bồi dưỡng tập huấn chuyên mơn nghiệp vụ, hình thức: đào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo chỗ (kèm cặp), đào tạo chức, đào tạo theo dự án, tham quan trao đổi kinh nghiệm, hội thảo,… đảm bảo phù hợp với mục tiêu chiến lược Công ty, Tổng Công ty Điện lực miền Bắc - Tuyển dụng bổ sung nguồn lao động cho Công ty để đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh Trong chiến lược phát triển nhân lực, số lượng lao động cần tuyển dụng, cần xác định rõ đối tượng, nguyên tắc tuyển dụng quyền lợi ích ứng viên - Xây dựng hoàn thiện chuẩn mực công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm bước đưa hoạt động chức quản lý nguồn nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực Cơng ty vào nề nếp, có hiệu quả, bảo đảm sử dụng người, việc, phù hợp với chiến lược phát triển chung tồn Cơng ty - Kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực nhằm : Nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với người lao động khác; Giúp người lao động tự điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc nhằm nâng cao hồn thiện hiệu cơng tác; Kích thích, động viên 100 người lao động thơng qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ Đồng thời qua cung cấp cho Lãnh đạo Công ty biết thông tin khả thăng tiến người lao động để làm sở cho việc đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển người lao động, cải tiến cấu tổ chức, … xem xét lập qui hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn cán kế cận tương lai; Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp người lao động với cán quản lý lãnh đạo, cấp cấp dưới, … - Củng cố hoàn thiện cấu tổ chức quản lý nhằm đạt hiệu tổ chức - Xây dựng hồn thiện sách đãi ngộ mặt vật chất tinh thần có vai trị quan trọng kích thích người làm việc hăng say cơng việc Giúp người lao động có trách nhiệm với mình, với cơng việc, với đồng nghiệp với chung Cơng ty Tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, giúp người lao động cảm thấy Công ty gia đình Với kết trên, tác giả mong đóng góp phần cơng sức vào phát triển Cơng ty Điện lực Hưng Yên Tuy nhiên, mức độ hạn chế thời gian kinh nghiệm tác giả lĩnh vực này, luận văn chắn khơng tránh khỏi thiếu sót, quan điểm chủ quan Tác giả mong nhận dẫn đóng góp thêm ý kiến nhà nghiên cứu, thầy cô giáo, nhà quản lý để luận văn hoàn thiện Kiến nghị: a Đối với Nhà nước: Để công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên ngày hiệu quả, góp phần đáng kể vào phát triển bền vững Cơng ty Điện lực Hưng n nói riêng ngành điện nói chung, xin kiến nghị với Chính phủ nên cho phép EVN sở đặc thù lao động ngành Điện tự xây dựng hệ thống thang, bậc lương hệ thống phụ cấp riêng cho phù hợp với đặc thù lao động ngành Điện Hệ thống thang bậc lương phụ cấp phải đảm bảo yêu cầu như: Phù hợp với đặc thù lao động ngành Điện lao động kinh tế kỹ thuật với tính hệ thống 101 cao, quan tâm đến chế độ lương bổng thoả đáng cho người lao động vị trí khu vực khác b Đối với Tổng Công ty Điện lực miền Bắc: - Xây dựng chiến lược phát triển Tổng Công ty đến năm 2020, định hướng đến 2030 Trong xác định rõ mục tiêu chiến lược cơng tác nguồn nhân lực để đơn vị trực thuộc định hướng thực - Trong năm 2015, Tổng Công ty Điện lực miền Bắc lấy năm 2015 năm “An tồn kỷ luật lao động”, đề nghị Tổng Công ty đẩy mạnh công tác đào tạo cán an toàn chuyên trách để nâng cao trình độ chun mơn nhằm thực tốt cơng tác an tồn bảo hộ lao động từ sở, góp phần hoàn thành mục tiêu đề - Phân cấp cho đơn vị trực thuộc công tác sản xuất kinh doanh, để đơn vị chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển huy động nguồn lực để thực thi chiến lược, đặc biệt chiến lược nguồn nhân lực, đảm bảo tuân thủ mục tiêu chiến lược Tổng Công ty, Tập đoàn Điện lực Việt Nam - Kiến nghị với Tập đồn Điện lực Việt Nam có chương trình làm việc cụ thể với liên Bộ Cơng Thương- Tài Chính để xây dựng lộ trình giá điện thị trường bán điện thời gian tới Đảm bảo giá điện phải vận động theo quy luật thị trường, có tính cạnh tranh với mặt hàng thay xăng dầu, gas TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Công thương (2011), Quy hoạch phát triển điện lực tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011 – 2015 có xét đến 2020 ban hành kèm theo Quyết định số 6621/QĐBCT ngày 19/12/2011, Hà Nội Công ty Điện lực Hưng Yên (2010 – 2014), Báo cáo tổng kết công tác sản xuất kinh doanh hàng năm, Hưng Yên; Công ty Điện lực Hưng Yên (2014), Báo cáo công tác lao động tiền lương, Hưng Yên; Công ty Điện lực Hưng Yên (2015), Kế hoạch sản xuất kinh doanh, Hưng Yên; Công ty TNHH Hưng Việt (2004), Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành điện lực Việt Nam, Hà Nội; Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – xã hội; Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), Phát triển nhân lực Công ty Truyền tải điện đến năm 2015, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Hồng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội; Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê Hà Nội; 10 Nguyễn Văn Sơn (2012), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV môi trường đô thị TP Hồ Chí Minh đến năm 2020, Đại học Kỹ thuật cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh; 11 Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình quản trị chiến lược, Trường Đại học kinh tế Quốc dân 12 Phạm Anh Tuấn (2003), Những giải pháp chủ yếu bảo đảm lực lượng lao động cho khối sản xuất kinh doanh điện thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, Hà Nội; 13 UBND tỉnh Hưng Yên (2012), Phê duyệt quy hoạch phát triển cụm công nghiệp tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011- 2020 có xét đến năm 2025 ban hành kèm theo Quyết định số 248/QĐ-UBND ngày 16/02/2012, Hưng Yên; 14 Phan Thị Thanh Xuân (2008), Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da – giầy Việt Nam giai đoạn đến năm 2015 - tầm nhìn 2020, Hà Nội ... Chiến lược nguồn nhân lực, điểm mạnh, điểm yếu chiến lược nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên - Đề xuất giải pháp xây dựng hoàn thiện chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn. .. tiễn chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên Chương Một số đề xuất hoàn thiện chiến lược nhân lực Công ty Điện. .. khái quát Cơng ty Điện lực Hưng n 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Công ty Điện lực Hưng Yên Công ty Điện lực Hưng Yên (trước Điện lực Hưng Yên) trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, thành