Chương 3 HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN GIAI ĐOẠN 2015-2020
3.3. Chiến lược nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2015-2020
3.3.4. Kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động nhằm:
- Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp các thông tin phản hồi cho người lao động biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với những người lao động khác.
- Giúp người lao động tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc nhằm nâng cao và hoàn thiện hiệu quả công tác.
- Kích thích, động viên người lao động thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. Đồng thời qua đó cũng cung cấp cho Lãnh đạo Công ty biết được các thông tin về khả năng thăng tiến của mỗi người lao động để làm cơ sở cho việc đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển người lao động, cải tiến cơ cấu tổ chức, … cũng như xem xét lập qui hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn cán bộ kế cận trong tương lai.
- Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động với cán bộ quản lý lãnh đạo, giữa cấp trên và cấp dưới, …
3.3.4.1. Chính sách cụ thể
- Người sử dụng lao động và người lao động có quyền và nghĩa vụ thực hiện các chuẩn mực, các điều khoản theo đúng Hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết.
- Ngoài ra người lao động phải cam kết thực hiện hoàn thành tốt công việc được giao theo bản mô tả và tiêu chuẩn công việc. Có trách nhiệm bảo quản và sử dụng có hiệu quả các trang thiết bị được giao sử dụng và quản lý.
Những cam kết cụ thể là những điều kiện ràng buộc người lao động làm việc có chất lượng và hiệu quả hơn và đó cũng là những cơ sở để các cấp quản lý thực hiện công tác kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên.
- Xây dựng quá trình quản lý nguồn nhân lực theo mô hình P-D-C-A như hình 3.3:
+ Plan (P): Xác định những mục tiêu, khảo sát các nguồn lực và hình thành kế hoạch, chiến lược.
+ Do (D): Tổ chức, hướng dẫn thực thi, phân bổ và phối hợp các nguồn lực, động viên khuyến khích người lao động làm việc.
Hình 3.3: Mô hình quản lý P-D-C-A
(Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội) + Check (C) : Kiểm tra, đánh giá thành tựu đạt được so với mục tiêu kế hoạch, lập báo cáo, xử lý các vấn đề phát sinh.
+ Action (A): Điều chỉnh, khắc phục và xây dựng các biện pháp phòng ngừa, hướng đến kế hoạch mới ở mức độ cao hơn, tối ưu hơn.
Theo đó, các nhà quản lý của Công ty sẽ phải tiến hành đo lường kết quả thực tế (Check) của mỗi người lao động, so sánh các kết quả này với các tiêu chuẩn, xác định và phân tích các sai lệch trong quản lý điều hành, thực hiện. Sau đó, để thực hiện những điều chỉnh cần thiết, các nhà quản lý của Công ty phải đưa ra một loạt các chương trình hành động (Action) cụ thể cho các hoạt động điều chỉnh và tổ chức thực hiện các chương trình đó nhằm đi tới kết quả mong muốn (hình 3.4).
Để thực hiện điều này, Công ty phải tổ chức huấn luyện cho các cán bộ lãnh đạo quản lý ở các cấp về kỹ năng quản lý và đánh giá nhân viên. Các cán bộ quản lý cấp trung gian này sẽ là lực lượng nòng cốt trong việc trao đổi với các lãnh đạo quản lý cấp cao và họ sẽ tổ chức thực hiện tốt công tác kiểm tra và tự kiểm tra đánh giá chất lượng các nhân viên dưới quyền. Họ phải tự chịu trách nhiệm trước cấp trên trực tiếp của họ (trực tuyến) về kết quả quản lý nhân sự trong phạm vi quản lý của họ.
Plan
Do
Check Action Phối hợp
hoạt động
Hình 3.4: Vòng liên hệ của công tác kiểm tra đánh giá
(Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội) 3.3.4.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc:
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp (có tính khả thi cao) và có thể đo lường được.
- Xây dựng cách thức, qui trình đánh giá đơn giản, minh bạch, cụ thể.
- Người thực hiện việc đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực.
3.3.4.3. Một số lưu ý đối với nhà quản lý khi thực hiện việc đánh giá thực hiện công việc
- Làm cho người lao động tin tưởng rằng việc đánh giá thực hiện công việc đối với họ là công bằng, minh bạch và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trong quá trình đánh giá và tự đánh giá (người lao động tham gia thường xuyên vào vòng P-D-C-A).
- Định kỳ thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Nếu người lao động làm tốt, các nhận xét đánh giá về việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc hơn. Ngược lại, nếu họ làm chưa tốt, họ cũng có cơ hội để tìm hiểu về các khuyết điểm và họ sẽ tự điều chỉnh và hoàn thiện.
- Quan tâm đối với người lao động và hiểu biết về công việc của họ. Giữa người lãnh đạo, quản lý và người lao động cần có sự nhất trí về những yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn trong thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Khi người lao
Kết quả mong muốn
Kết quả thực tế
Đo lường kết quả thực
tế
So sánh với các tiêu
chuẩn
Thực hiện điều chỉnh
Xây dựng chương trình điều
chỉnh
Phân tích nguyên nhân sai
lệch
Xác định các sai lệch
động thực hiện công việc chưa tốt, cần hướng dẫn cụ thể cho họ biết cách sửa chữa, khắc phục.
- Tránh mắc các sai lầm trong đánh giá thực hiện công việc của người lao động + Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng: đánh giá sẽ không chính xác, không công bằng.
+ Lỗi thiên kiến : đánh giá chỉ dựa vào một đặc điểm, một khả năng nổi trội nào đó.
+ Lỗi thái cực : đánh giá quá cao hoặc quá thấp rễ dẫn đến sự bi quan hoặc tự mãn, hạn chế sự phấn đấu và cố gắng của người lao động.
+ Lỗi xu hướng trung bình: đánh giá mọi người đều trung bình, điều này gây cản trở về khả năng thăng tiến của cá nhân người lao động, không động viên được những người có trình độ chuyên môn giỏi.
+ Lỗi định kiến: người lãnh đạo có định kiến về một mặt nào đó của người lao động như tuổi tác, quê quán, giới tính,…
+ Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất : ý kiến người đánh giá có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động.
Có thể áp dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong Công ty như: phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, ... ở đây xin chỉ giới thiệu phương pháp bảng điểm.
Phương pháp bảng điểm là phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động căn cứ theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với người lao động về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, … trong công việc. Mỗi người lao động sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu, sau đó tổng hợp lại ta sẽ được kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của người lao động đó.
Đánh giá các mức theo điểm chuẩn: Tốt: (5 điểm); Khá: (4 điểm); Trung bình: (3 điểm); Yếu: (2 điểm); Kém: (1 điểm). Mức độ “Tốt” thể hiện người lao động hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu cao nhất về từng mặt được đánh giá và xứng đáng được điểm cao nhất. Mức độ “Kém” thể hiện người lao động hoàn toàn không đáp ứng
được yêu cầu theo từng mặt đánh giá, đây là điều không thể chấp nhận được, xứng đáng cho nghỉ việc hoặc chuyển sang làm công việc khác.
Đánh giá thực hiện công việc tạo cơ hội để người lao động tự khẳng định vị trí của họ trong Công ty cũng như tạo động lực và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Mặt khác qua việc đánh giá cũng sẽ giúp cho họ tìm hiểu về những tồn tại, khuyết điểm của bản thân đồng thời giúp người lao động tự điều chỉnh và hoàn thiện mình.
Ngoài ra, Công ty cũng có điều kiện để kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực và có kế hoạch để hướng dẫn cụ thể cho người lao động cách thức sửa chữa, khắc phục những tồn tại, khuyết điểm hoặc có kế hoạch đào tạo lại nguồn nhân lực. Mục tiêu chung nhất của biện pháp này là có được đội ngũ những người lao động với những phẩm chất, năng lực tốt thực sự vì sự phát triển của Công ty.