Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, mục đích của luận văn là nhằm đề xuất một số giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO / BỘ NỘI VỤ / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LƢƠNG THẾ VIỆT ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG HÀ NỘI - 2019 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ THANH SƠN Phản biện 1: PGS.TS Ngơ Thành Can, Học viện Hành Quốc gia Phản biện 2: TS Cao Minh Công, Đại học Kiểm sát Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phịng họp D, tầng 4, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Số:77 - Đường Nguyễn Chí Thanh- Quận Đống Đa – TP Hà Nội Thời gian: vào hồi 14 giờ, ngày 24 tháng 12 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tư tưởng Chủ tịch Hồ Chí Minh cán sử dụng cán di sản vô giá Người viết “cán gốc công việc”, “công việc thành công thất bại cán tốt hay kém” Vì vậy, cơng tác cán bộ: “phải hiểu đánh giá cán bộ”; “phải trọng nhân tài”; đồng thời, phê phán việc “ham dùng người bà con, anh em” Đánh giá sử dụng cán khâu công tac cán bộ, định đến hiệu chất lượng công tác cán Khâu đánh giá cán có ý nghĩa định việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức, đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát triển đất nước; sở cho việc định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực, niềm tin cho cán hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Chủ tịch Hồ Chí Minh quan tâm tới cơng tác cán Cách xem xét cán tư tưởng Hồ Chí Minh dựa quan điểm tồn diện; vận động phát triển; khách quan; gắn với thực tiễn, xuất phát từ thực tiễn, học lý luận cịn ngun tính thời soi vào thực tiễn Xuất phát từ yêu cầu đổi cơng tác cán bộ, việc nghiên cứu tìm tịi hồn thiện cơng tác đánh giá cán cần thiết, quan tâm đặc biệt quan chức tổ chức, đơn vị sử dụng cán hệ thống trị Xuất phát từ thực tiễn, năm qua, Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh thực công tác đánh giá công chức thường xuyên nghiêm túc Tuy nhiên, đánh giá cơng chức cịn theo cảm tính, chưa phản ánh trình độ chun mơn lực thực thi cơng việc giao Cần có chế đánh giá công chức hợp lý, hiệu quả, tạo động lực cho công chức làm việc hiệu Nhận thức tầm quan trọng công tác đánh giá công chức, lựa chọn vấn đề “Đánh giá công chức Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sĩ, với mong muốn qua đề tài phần làm rõ thực trạng đánh giá công chức Ủy ban nhân dân huyện Đơng Anh, tìm điểm mạnh, điểm yếu, qua đề xuất số giải pháp nhằm bước cải thiện hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Những nghiên cứu cơng chức có nhiều song lại thường vào nghiên cứu giải pháp nâng cao trình độ cơng chức hay cơng tác quản lý cơng chức nói chung mà vào vấn đề đánh giá cơng chức Vì vậy, việc nghiên cứu cách đầy đủ hệ thống đề tài đánh giá cơng chức góp phần nâng cao hiệu cơng tác đánh giá công chức Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội Một số đề tài nghiên cứu có liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức nghiên cứu trước sau: PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội TS Thang Văn Phúc TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi nhà nước pháp quyền XHCN nhân dân, nhân dân, nhân dân, NXB Chính trị quốc gia Tác giả Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước tỉnh Hải Dương” - luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012 Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi tổ chức hoạt động quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân Việt Nam nay”- luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013 Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá quản lý đội ngũ công chức”.Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn cơng nghiệp hóa, đại hóa (qua thực tiễn quận thành phố Hồ Chí Minh)”;Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán công chức ban quản lý khu cơng nghệ cao (từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh)”.Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức quan hành nhà nước tỉnh Quảng Nam” Nhìn chung, cơng trình nghiên cứu cung cấp sở lý luận đánh giá cán bộ, cơng chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh, số quan nhà nước khác, ; đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu đánh giá công chức Đó cơng trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn, sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo.Tuy vậy, chưa có cơng trình nghiên cứu cách tồn diện, chuyên biệt đánh giá công chức cấp huyện nói chung cơng chức Ủy ban nhân dân huyện Đơng Anh nói riêng Luận văn cơng trình khoa học nghiên cứu “Đánh giá công chức Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội” Từ kết nghiên cứu cung cấp sở khoa học thực tiễn rõ nét để quyền huyện Đơng Anh tham khảo thực thi có hiệu thời gian tới Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn, mục đích luận văn nhằm đề xuất số giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đánh giá công chức Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận đánh giá cơng chức như: khái niệm, vai trò, đặc điểm cơng chức nhà nước nói chung cơng chức Ủy ban nhân dân cấp huyện nói riêng Đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội Đưa điểm mạnh, điểm yếu công tác đánh giá công chức Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội Đề xuất số quan điểm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đánh giá công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội - Phạm vi thời gian: giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 - Phạm vi nội dung: luạn van nghien cứu chủ yếu tập trung vào đánh giá cong chức đánh giá hàng nam Đánh giá hoạt đọng cán bọ, cong chức mọt phong trào, đánh giá khen thuởng, k luạt, đánh giá nang ngạch, bạc tra cứu, tham khảo cần thiết Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phương pháp luận Luận văn dựa sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm Đảng Nhà nước ta tình hình nay, quan điểm khoa học đại đánh giá công chức 5.2 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp phù hợp để giải vấn đề đặt ra, đáp ứng yêu cầu luận văn Cụ thể sau:Phân tích-tổng hợp; Phương pháp quan sát; Phương pháp vấn; Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: phương pháp nhằm mục đích xử lý liệu thứ cấp thu thập sách, báo cáo, văn quy định, Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Ý nghĩa lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa số nội dung lý luận liên quan đến công tác đánh giá cơng chức nói chung đánh giá cơng chức cấp huyện nói riêng - Ý nghĩa thực tiễn: Cung cấp số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm chương CHƢƠNG CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Khái quát công chức công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.1.1 Công chức Luật Cán bộ, Cơng chức năm 2008 đời (có hiệu lực từ 01/01/2010) quy định công chức: “là công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” 1.1.2 Công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện Cơng chức làm việc quyền cấp huyện bao gồm: Chánh Văn phịng, Phó Chánh Văn phòng người làm việc Văn phòng Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phịng người làm việc văn phịng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó người làm việc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Công chức làm việc tổ chức Đảng đoàn thể cấp huyện, gồm: Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó người đứng đầu người làm việc văn phòng, quan ủy ban kiểm tra, ban huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh Người làm việc quan tổ chức trị - xã hội tổ chức tương đương 1.2 Đánh giá công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức Uỷ ban nhân dân cấp huyện “Đánh giá cong chức hoạt đọng co quan, tổ chức, ngu i c th m quy n b ng phuong pháp định đo lu ng phan loại nang lực cong chức theo tieu chí nh m thực hiẹn mọt mục tieu định” Đánh giá cong chức có đạc điểm sau đay: Mọt là, đánh giá cong chức đánh giá đối tuợng lien quan đến phẩm chất nang lực thực hiẹn nhiẹm vụ, cong vụ đuợc giao Hai là, đánh giá cong chức cấp huyẹn nói chung phải gắn kết với chức nang, nhiẹm vụ m i co quan, tổ chức cho cấp Ba là, đánh giá cong chức phải can vào nhiẹm vụ, cong vụ m i chức danh, chức vụ đuợc giao Viẹc hoàn thành hay khong hoàn thành hoạc hoàn thành mức phải can vào kết cuối mà cán bọ, cong chức đạt đuợc Đánh giá công chức phải vào kết thực nhiệm vụ, theo phương châm: lấy hiệu công tác thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, lực công chức Công tác đánh giá công chức bao gồm nội dung sau: - Đánh giá hiệu làm việc người lao động quan quản lý hành nhà nước - Đánh giá lực trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động - Đánh giá phẩm chất đạo đức; tinh thần, thái độ làm việc công chức: 1.2.2 Nguyên tắc đánh giá công chức Thứ nhất, nguyên tắc công bằng, khách quan Thứ hai, nguyên tắc trọng thành tích thực tế - Nguyên tắc phân loại sát hạch - Nguyên tắc giám sát dân chủ - Nguyên tắc ý đến hoàn cảnh khách quan tác động đến công chức; nguyên tắc đánh giá kịp thời, thường xun 1.2.3 Tiêu chí đánh giá cơng chức Tiêu chí đánh giá cơng chức mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức mức hồn thành tốt nhiệm vụ Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức mức hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế v lực Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức mức khơng hồn thành nhiệm vụ 1.2.4 Phương pháp đánh giá công chức - Phương pháp đánh giá cho điểm - Phương pháp đánh giá mô tả - Phương pháp đánh giá theo kết (hay gọi phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu) 1.2.5 Trình tự, thủ tục đánh giá công chức * Đối với người đứng đầu cấp phó người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị * Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 1.3 Nhân tố ảnh hƣởng sử dụng kết đánh giá công chức 1.3.1 Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức Sự lãnh đạo, đạo số cấp u , quyền quan, đơn vị, cá nhân có thẩm quyền đánh giá cơng chức Mức độ hồn thiện pháp luật liên quan đến công tác đánh giá công chức Ý thức pháp luật trị cơng chức công tác đánh giá công chức Công tác tổ chức, kiểm tra việc lãnh đạo, đạo đánh giá công chức quan, tổ chức, đơn vị Việc quán triệt tư tưởng lãnh đạo, đạo, kiểm tra…là cần thiết để bảo đảm việc đánh giá công chức Không làm tốt công tác định chuệch choạc, hình thức, gây đồn kết, khơng bảo đảm tn thủ u cầu pháp luật tiêu chí đánh giá Vấn đề dân chủ quan, đơn vị việc đánh giá cơng chức có tầm quan trọng đặc biệt Đây yếu tố bảo đảm cần thiết cho việc đánh giá công chức, thông qua việc giám sát, đề nghị cơng chức Qua phát sai phạm để đấu tranh với biểu tiêu cực 1.3.2 Sử dụng kết đánh giá công chức Kết đánh giá quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, k luật thực sách khác cán bộ, công chức, viên chức 1.4 Kinh nghiệm đánh giá công chức số địa phƣơng giá trị tham khảo cho huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 1.4.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức số địa phương * Thành phố Hồ Chí Minh Kết đánh giá, phân loại để tăng thu nhập quý công chức Đây để đánh giá, phân loại thi đua sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng thực sách công chức * Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Đánh giá cán bộ, công chức tiền đề định việc quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ, từ nhiều năm qua, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đề nhiều giải pháp nhằm thay đổi “chất” công tác Bên cạnh xây dựng tiêu chí để “lượng hóa” việc đánh giá cán bộ, Bà Rịa - Vũng Tàu có kế hoạch kiểm tra, sát hạch năm cán bộ, công chức * Tỉnh Lào cai Đánh giá công chức khâu quan trọng q trình quản lý cơng chức, kết đánh giá giúp động viên, khuyến khích cơng chức n lực học tập, bộc lộ tiềm năng, pháthuy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, môi trường làm việc cho cánhân công chức cho tập thể đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại 1.4.2 Giá trị tham khảo cho huyện Đơng Anh Tiêu chí đánh giá công chức kết thực chức trách, nhiệm vụ giao trọng, tiêu chí quan trọng phân loại đánh giá công chức; đôi với kết thực chức trách, nhiệm vụ giao thiếu ý thức tổ chức, k luật, phẩm chất đạo đức, kỹ làm việc, nâng cao trình độ, kinh nghiệm cơng tác Đánh giá cơng chức khơng mang tính hình chức, thiên vị, nể nang yếu tố quan trọng để xếp loại, phân loại xác cơng chức; hạn chế đánh giá cảm tính, hạn chế đánh giá cơng chức qua loa đại khái dễ gây tâm tư công chức, gây đồn kết nội bộ, giảm tính chiến đấu tổ chức, cấp ủy Đảng Xây dựng đánh giá công chức theo tháng, từ tổng hợp theo quý, làm sở để đánh giá tổng kết cho năm; cách đánh giá sát với thực tế, sâu, sát vào cơng chức để từ tạo động lực làm việc hiệu quả, ý thức rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức Thủ trưởng cấp nhận xét, đánh giá công chức cần công tâm, khách quan, xem xét kỹ lưỡng, từ phân loại cơng chức xác, khiến cơng chức tâm phục Ứng dụng cơng nghệ thông tin vào công tác đánh giá công chức tạo tính cơng bằng, hiệu cao CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Khái quát huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội công chức Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 2.1.1 Khái quát huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội Đông Anh Huyện ngoại thành, vị trí cửa ngõ phía Bắc Thủ đô Hà Nội, nằm vùng quy hoạch phát triển công nghiệp, đô thị, dịch vụ du lịch Chính phủ Thành phố Hà Nội phê duyệt, đấu mối giao thông quan trọng nối Thủ Đơ Hà Nội với Tỉnh phía Bắc Tổng diện tích đất tự nhiên: 18.230 ha; đó: Đất nơng nghiệp 9.785 Huyện có 23 xã, thị trấn; 156 thôn, làng 62 tổ dân phố; Đến huyện có 85 làng văn hố, có 35 làng văn hoá cấp Thành phố; Dân số 331.000 người, đó: dân cư thị chiếm 11% Huyện có 33,3 km đường sơng (sơng Hồng, sơng Đuống, sơng Cà Lồ) 20 km sông nội Huyện (sông Thiếp – Ngũ Huyện khê); có 33 km đường sắt, ga thuộc tuyến Hà Nội Lào Cai; Hà Nội - Thái Nguyên có đường quốc lộ 3, quốc lộ Thăng Long - Nội Bài, quốc lộ 23 Đơng Anh có khu cơng nghiệp lớn, gồm Khu công nghiệp Đông Anh khu công nghiệp Thăng Long Ngồi ra, địa bàn Huyện cịn có số làng nghề truyền thống đầu tư phát triển mạnh xã Liên Hà, Vân Hà, Dục Tú… Đóng địa bàn Huyện có 700 cơng ty Trách nhiệm hữu hạn, 355 công ty cổ phần, 105 doanh nghiệp tư nhân, gần 30 công ty nhà nước, 11 công ty Trách nhiệm hữu hạn nhà nước thành viên 13.000 hộ kinh doanh cá thể 2.1.2 Tình hình cơng chức Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội U ban Nhân dân huyện Đông Anh gồm 12 quan tổ chức thống cho tất huyện Tổng số công chức Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh tính đến tháng 12/2018 128 cơng chức, đó: - Cơng chức nam: 86 cơng chức (chiếm 67,2%) - Công chức nữ: 42 công chức (chiếm 32,8%) - Công chức Đảng viên: 73 công chức (chiếm 57%) 2.2 Thực trạng tình hình đánh giá cơng chức Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 2.2.1 Căn đánh giá công chức Hàng năm có văn quy định U ban nhân dân thành phố Hà Nội, hướng dẫn U ban nhân dân huyện Đông Anh đánh giá, phân loại cán bộ, công chức nên không cần thiết phải ban hành quy chế đánh giá riêng Công tác đánh giá hồn thành tốt nhiệm vụ 2.2.3 Quy trình đánh giá, xếp loại Hằng tuần công chức báo cáo kết thực kế hoạch nhiệm vụ cá nhân (theo Mẫu A3.1 - phần Phụ lục); đồng thời vào ý thức tổ chức k luật lực kỹ lãnh đạo, điều hành (đối với lãnh đạo quản lý), lực kỹ tổ chức thực nhiệm vụ (đối với công chức không lãnh đạo quản lý), Thủ trưởng đơn vị xác định điểm cộng, điểm trừ người để làm đánh giá, chấm điểm Đánh giá kết tháng: Bước 1: Cá nhân tự đánh giá, chấm điểm Bước 2: Nhận xét đánh giá (trước ngày 26 hàng tháng) Bước 3: Thủ trưởng (cấp có th m quy n đánh giá, định xếp loại) xem xét, định mức xếp loại công chức theo thẩm quyền, phân cấp (hoàn thành chậm ngày 27 hàng tháng) U ban Nhân dân huyện Đông Anh chưa có quy trình thống thực chung mà chủ yếu thực theo quy định trình tự, thủ tục đánh giá với công chức theo quy định Chính phủ sau: Sơ đồ 2.1 Quy trình bước đánh giá công chức người đứng đầu cấp phó người đứng đầu Cơng chức tự đánh giá Thủ trưởng cấp đánh giá xếp loại Tập thể góp ý kiến Phịng Nội vụ lưu hồ sơ Sơ đồ 2.2 Quy trình bước đánh giá công chức công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Công chức tự đánh giá Thủ trưởng nhận xét Tập thể góp ý kiến 10 Thủ trưởng đánh giá xếp loại Phòng Nội vụ lưu hồ sơ 2.2.4 Kết đánh giá công chức hàng năm Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội Bảng 2.4 Tổng hợp số liệu công tác đánh giá công chức 2016 đến 2018 Phân loại, đánh giá Hồn thành Tổng Hồn thành nhiệm vụ Khơng hồn Hồn thành số xuất sắc nhƣng cịn thành nhiệm Năm tốt nhiệm vụ công nhiệm vụ hạn chế vụ chức lực Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) 2016 122 77 63,1 45 36,9 2017 121 62 51,2 58 48,0 0,8 2018 128 53 41,4 73 57,0 1,6 Nguồn: Phòng Nội vụ, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 2.3 Đánh giá chung 2.3.1 Những thành công nguyên nhân Thứ nhất, quan phổ biến, quán triệt nội dung đánh giá cơng chức hàng năm đến tồn thể cơng chức quan Đa số cơng chức nhận thức việc đánh giá hàng năm quy định bắt buộc nắm nội dung đánh giá, thời điểm tiến hành đánh giá Công tác đánh giá công chức đảm bảo thực nguyên tắc công tác đánh giá công chức như: Nguyên tắc tập trung dân chủ; chấp hành chủ trương Đảng, sách pháp luật Nhà nước…cơ thực quy định Đảng Nhà nước Người đứng đầu quan quan tâm áp dụng phương pháp bên cạnh phương pháp bình bầu truyền thống để đánh giá công chức Thứ hai, công tác đánh giá hoạt động công vụ công chức hàng năm đưa kết ngày xác, kịp thời nhằm khắc phục thiếu sót cơng chức tập thể; kịp thời điều chỉnh hoạt động để hồn thành cơng việc tốt hơn, kịp thời khen thưởng, động viên cơng chức, tập thể có kết công tác tốt Thứ ba, đánh giá công chức định kỳ hàng năm giúp cho công chức nhận thấy mặt mạnh để phát huy biết hạn chế để khắc phục kịp thời Mặt khác giúp cho quan có phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn cho công chức Thứ tư, với việc đánh giá người đứng đầu quan đánh giá thủ trưởng cấp trực tiếp, quan chuyên môn huyện bước đầu ý đến việc lấy ý kiến chủ thể khác doanh nghiệp, nhân dân, làm sở quan trọng để đánh giá công chức hàng năm đánh giá thực khâu quản lý, sử dụng công chức 11 Thứ năm, nguyên tắc công khai thủ tục đánh giá công chức quan tâm thực Công tác kiểm tra việc đánh giá triển khai, góp phần quan trọng đảm bảo cơng tác đánh giá công chức thực công khai hơn, minh bạch xác, khách quan, cơng Thứ sáu, kết đánh giá công chức giúp cho U ban Nhân dân huyện Đông Anh bước xem xét để xây dựng đội ngũ công chức chất lượng ngày cao, góp phần cải thiện hiệu hoạt động công vụ quan chuyên môn * Nguyên nhân thành công Thứ nhất, hệ thống văn quy định Đảng Nhà nước đánh giá cơng chức ban hành ngày hồn thiện bước quan trọng Địa vị pháp lý công chức quan chuyên môn thuộc U ban Nhân dân huyện quy định rõ ràng, giúp cho cơng tác quản lý nói chung cơng tác đánh giá nói riêng tiến hành nghiêm túc, chuyên nghiệp quy U ban Nhân dân huyện Đơng Anh quan tâm ban hành văn hướng dẫn đánh giá công chức hàng năm, quy định pháp lý để công tác đánh giá thực thống nhất, đồng Thứ hai, nhận thức tầm quan trọng, vai trị cơng tác đánh giá cấp u đảng từ tỉnh huyện nâng lên bước quan trọng Nhờ cơng tác đánh giá đạo thực đồng bộ, có hiệu Thứ ba, vai trị người đứng đầu quan chuyên môn đánh giá công chức số quan đơn vị ngày thể quan tâm đến công tác đánh giá, chủ động nghiên cứu, tìm hiểu vận dụng kiến thức tìm hiểu phương pháp đánh giá công chức vào thực tiễn Thứ tư, kiểm sốt hành chính, kiểm sốt xã hội công tác đánh giá công chức phát huy, thúc đẩy công tác đánh giá thực tốt hơn, hiệu 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân Thứ nhất, ban hành quy chế chi tiết đánh giá công chức quan: 12 quan chuyên môn thuộc U ban Nhân dân huyện Đông Anh chưa ban hành quy chế chi tiết để đánh giá cơng chức quan Về quy trình, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá thực theo quy định pháp luật hướng dẫn cấp có tính chất chung chung, khơng cụ thể hố phù hợp với quan vị trí danh cơng việc công chức Đây hạn chế lớn công tác đánh giá công chức Thiếu quy chế chi tiết cụ thể hóa quan chuyên môn thuộc U ban Nhân dân huyện Đông Anh cụ thể hóa cơng chức khiến cho cơng tác đánh giá mang tính chung chung, khó xác với tất cơng chức Thứ hai, công tác đánh giá công chức quan chuyên thuộc U ban Nhân dân huyện Đông Anh tiến hành cịn mang tính hình thức, chưa coi trọng Thực trạng đánh giá công chức cịn có tình trạng nể nang, cào bằng, cơng chức không vi phạm k luật năm công tác hầu hết xếp loại hồn 12 thành tốt nhiệm vụ, kết đánh giá chưa sử dụng hiệu vào công tác quản lý công chức Công chức chưa nhận thức tầm quan trọng công tác đánh giá, xem việc đánh giá công chức hàng năm việc “đến hẹn lại lên”, thủ tục năm phải làm Mặt khác, cơng chức cịn chịu điều chỉnh Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 08/02/2010 Bộ Chính trị, điều dẫn đến nội dung đánh giá công chức đánh giá cách thức đánh giá lại không giống Thứ ba, hệ thống tiêu chí cụ thể đánh giá cơng chức Đảng Nhà nước ban hành cịn chung chung tiêu chí, mang tính định tính cao, thiếu định lượng cụ thể để áp dụng Điển tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn có lập trường, có lĩnh trị vững vàng khó đánh giá, cán chưa trải nghiệm, trước khó khăn, thử thách thực tiễn khó đánh giá tiêu chuẩn tiêu chuẩn gắn bó với quần chúng, quần chúng tín nhiệm chưa cụ thể hóa chưa có phương pháp lấy ý kiến góp ý nhân dân Thứ tư, việc đánh giá cơng chức cịn chưa trọng đến công tác thu thập thông tin cần thiết, qua nhiều kênh, đặc biệt thông tin từ quần chúng, nên có phần cịn phiến diện Pháp luật hành xác định cụ thể chủ thể đánh giá, nội dung đánh giá lại khơng gắn với mục tiêu cụ thể Ví dụ, đánh giá để quy hoạch, luân chuyển cán chưa gắn với lộ trình phát triển kinh tế - xã hội địa phương, đơn vị, ngành, đó, chưa xác định cơng chức cịn yếu, cịn thiếu mặt để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, mặt mạnh để phát huy cho sát với đối tượng, hướng sử dụng, cụ thể với loại quy hoạch Thứ năm, Quy trình đánh giá cơng chức chưa thực theo quy định việc lấy ý kiến cấp ủy công chức chưa thực quy định biểu mức xếp loại công chức tập thể công chức, quyền định đánh giá xếp loại công chức phụ thuộc vào tập thể lãnh đạo quan thủ trưởng đơn vị Điều đẫn đến nhiều công chức lầm tưởng ý kiến đánh giá định khâu Thứ sáu, phương pháp đánh giá cơng chức cịn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo Những phương pháp sử dụng đa phần thể chế hóa vào văn có tính pháp lý cao cơng tác đánh giá cơng chức bình bầu, đánh giá qua tự kiểm điểm Những phương pháp nặng cảm tính, khơng đảm bảo tính xác so với yêu cầu, mục tiêu đánh giá đề * Nguyên nhân hạn chế, bất cập Thứ nhất, nội dung đánh giá công chức quy định Luật Cán bộ, công chức 2008, nghị định hướng dẫn thi hành số văn quy phạm pháp luật có liên quan đánh giá cơng chức U ban Nhân dân tỉnh cịn chung chung, khó định lượng cụ thể cho phù hợp với quan chuyên môn thuộc U ban Nhân dân huyện, dẫn đến Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ huyện hướng dẫn đánh giá công chức quan chuyên môn, hầu hết chép lại quy định cấp 13 Thứ hai, quan chuyên môn thuộc U ban Nhân dân huyện Đơng Anh chưa hồn thiện việc xây dựng mô tả chức danh công việc công chức, không đưa tiêu chuẩn, định mức công việc cụ thể cho chức danh Các quan chuyên môn chưa xây dựng hệ thống hồ sơ nhật ký công vụ Điều dẫn đến việc thiếu tiêu chí cụ thể đánh giá dẫn đến đánh giá chung chung, cào bằng, chưa khoa học sát thực Thứ ba, phương pháp đánh giá chưa phù hợp Hiện phương pháp chủ yếu quan sử dụng sở tự kiểm điểm, góp ý cơng chức tiến hành bình bầu nên khó đánh giá công chức Do đánh giá thông qua tự kiểm điểm nên hầu hết cơng chức có kết tự đánh giá gần giống dù vị trí cơng chức khác Thứ tư, nhận thức vai trò tầm quan trọng đánh giá quản lý công chức chưa đầy đủ Một số lãnh đạo quan, đơn vị chưa thấy nghĩa, tầm quan trọng đánh giá công chức công tác quản lý, sử dụng công chức, chưa thực quan tâm đến đánh giá cơng chức Khơng lãnh đạo, quản lý thiếu công tâm, thiếu tinh thần trách nhiệm đánh giá, chí dân chủ đánh giá Thứ năm, đánh giá cơng cịn bị chi phối nhiều yếu tố cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, dễ dãi, ngai va chạm Những tượng ảnh hưởng trực tiếp đến kết đánh giá Nó khiến cho việc đánh giá khơng thực chất mà đơn giải xong thủ tục quản lý công chức Tâm lý chạy đua thành tích “dĩ hồ vi q” đánh giá công chức tồn dẫn đến kết đánh giá cơng chức cịn cào bằng, chưa thật công tâm, khách quan Thứ sáu, việc đánh giá công chức hàng năm ý đến vụ việc thực vào cuối năm chưa đủ, nhiều bỏ qua thành tích thực cơng chức lại q máy móc vào hạn chế vào thời điểm cuối năm ngược lại Bên cạnh việc coi nhẹ sát hạch thường ngày, phương pháp đánh giá không đưa tiêu chí yêu cầu đánh giá thường ngày Do khơng có đánh giá hàng ngày nên khó phát vấn đề cần giải quyết, điều chỉnh mà từ khó có đánh giá xác thực vào cuối năm Việc đánh giá cuối năm ước lệ Các số thực công việc có cá nhân ghi đại khái, thiếu phần đánh giá chất lượng công việc Thứ bảy, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá từ bên ngồi Cơng chức phục vụ xã hội, công chức tốt hay xấu, chất lượng cao hay thấp, người đánh giá có quyền cao người dân, khách hàng Nhưng cách đánh giá cơng chức khơng có nội dung quy trình Đánh giá cơng chức mà thiếu người dân đối tượng phục vụ ý nghĩa việc đánh giá hạn chế 14 CHƢƠNG QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1 Quan điểm yêu cầu nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức Uỷ ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 3.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng đánh giá công chức Uỷ ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội Thứ nhất, đánh giá công chức Uỷ ban nhân dân huyện phải bảo đảm lãnh đạo Đảng Thứ hai, đánh giá cong chức phải huớng đến viẹc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Thứ ba, đánh giá công chức phải đáp ứng yêu cầu cải cách hành nhà nước Thứ tư, đánh giá công chức phải thực đổi đồng chế, sách quản lý công chức Thứ năm, đánh giá công chức phải gắn li n với mở rộng dân chủ 3.1.2 Yêu cầu nâng cao chất lượng đánh giá công chức Uỷ ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội Thứ nhất, việc nâng cao chất lượng đánh gía cơng chức cung cấp thơng tin kết thực nhiệm vụ đánh giá cách khách quan giúp công chức biết kết thực nhiệm vụ năm, qua phát ưu điểm, nhược điểm để từ rút kinh nghiệm cải thiện kết năm Điều giúp cơng chức ngày có động lực phấn đấu để phát triển công việc chun mơn Thứ hai, việc nâng cao chất lượng đánh gía cơng chức góp phần khơng nhỏ việc tạo động lực phấn đấu công chức việc thực thi nhiệm vụ Thứ ba, nâng cao chất lượng đánh gía cơng chức giúp cho việc khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm đảm bảo cách khách quan, cơng bằng, xác Thứ tư, nâng cao chất lượng đánh gía cơng chức nhằm đánh giá tiềm phát triển công chức, tiến hành đánh giá công chức xác định tiềm công chức đến đâu qua có biện pháp thích hợp để phát triển khả thực thi cơng vụ dựa tiềm để hoàn thành mục tiêu UBND xã cách tối ưu Thứ năm, nâng cao chất lượng đánh gía công chức xuất phát từ hạn chế hoạt động đánh giá công chức U ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 3.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức cấp Uỷ ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 15 3.2.1 Tăng cường lãnh đạo Đảng nang cao vai tr nguời đứng đầu đánh giá công chức Để nâng cao chất lượng đánh giá công chức, truớc hết cấp ủy Đảng đổi mạnh mẽ tạo buớc đọt phá cong tác cán bọ Lãnh đạo cong tác đánh giá cong chức phải đạt tổng thể quy hoạch đào tạo, đánh giá, sử dụng cán bọ đảm bảo tieu chuẩn quy chế, quy trình, dan chủ khách quan để đọi ngũ công chức ngày đảm bảo phẩm chất nang lực, hoàn thành tốt nhiẹm vụ đuợc giao Cấp ủy co quan hành phải lãnh đạo tốt cong tác đáng giá phan loại đảng vien, cán bọ, cong chức hàng nam Nhằm làm cho cong tác đánh giá, phan loại thực hiẹn mục tieu, ý nghĩa, đánh giá thực chất nang lực, trách nhiẹm, phẩm chất đạo đức cong chức, đấu tranh loại bỏ đối tuợng yếu nang lực, thiếu tinh thần trách nhiẹm với cong vụ Thực tế cho thấy rằng, neu co quan, đon vị mà nguời đứng đầu thạt quan tam noi viẹc đánh giá đuợc thực hiẹn tốt, góp phần phản ánh nang lực chuyen mon, phẩm chất trị cong chức Nguời đứng đầu cấp ủy phải guong sáng đạo đức, lối sống, tác phong cong tác, guong phẩm chất, nang lực để đảng vien noi theo Nguời đứng đầu cấp ủy, co quan, đon vị đầu mối tổ chức triển khai hoạt đọng đảng bọ, chi bọ, co quan, đon vị theo nghị đảng Trách nhiệm cấp đánh giá vấn đề cần giải thời gian đến Trong việc đánh giá cơng chức nói chung mơ hình đánh giá cơng chức theo kết quảcơng việc nói riêng, cấp trực tiếp lãnh đạo đơn vị nắm vai trò then chốt việc đánh giá, việc đánh giá thiếu khách quan, thiên lệch ảnh hưởng chung đến kết đánh giá Trong quy định, quy chế liên quan đến mơ hình đánh giá theo kết công việc, cần làm rõ trách nhiệm cấp trên, người đứng đầu trường hợp cụ thể sau: - Cho điểm thưởng cơng việc khơng xác, thiên lệch (đối với công việc chuyên môn thường xuyên); - Cho điểm phần B, C chưa hợp lý, chưa có hài hịa cơng chức chung phòng, ban, đơn vị; - Thiếu sâu sát, đánh giá kết công việc công chức thuộc quyền quản lý qua loa, đại khái dẫn đến điểm số cuối cơng chức thuộc quyền quản lý có bất hợp lý so với phòng, ban, đơn vị khác 3.2.2 Tuyên truyền, giáo dục nang cao thức, trách nhiẹm cong chức hoạt động đánh giá Như phân tích, việc đánh giá kết thực thi cơng vụ cơng chức cịn chưa thực chất, tượng nể nang, đánh giá cho qua chuyện phần ảnh hưởng tâm lý, thói quen, văn hố dân tộc Mặt khác, tượng thể chuyên nghiệp hành Vì vậy, cần đẩy mạnh 16 tun truyền, giáo dục làm cho công chức hiểu ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công vụ quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm tham gia vào quy trình đánh giá, tiến tới xây dựng“văn hố khách quan” cơng vụ Thơng qua việc tuyên truyền, phổ biến cho công chức xã hiểu lợi ích đánh giá cơng chức, kết việc đánh giá cơng chức có ý nghĩa quan trọng đến việc phát triển đường chức nghiệp; thấy lợi ích việc sử dụng kết đánh giá công chức để đào tạo, bồi dưỡng nhiều vấn đề khác liên quan đến cá nhân công chức Đồng thời, kết đánh giá ảnh hưởng đến mục tiêu chung quan Đánh giá công chức cần tiến hành cách thường xuyên tiêu chí phương pháp khác Ngồi tiến hành đánh giá đột xuất Việc nâng cao tần suất đánh giá công chức giúp cơng chức phản ánh xác giúp nhìn nhận khó khăn, yếu cơng chức q trình thực thi cơng việc, giúp công chức nhận thức tầm quan trọng việc đánh giá công chức Giải pháp có tính chất lâu dài phải thay đổi nhận thức, thói quen, lề lối làm việc, từ ch chủ yếu dựa sở cảm tính, quan hệ tình cảm, sang lối làm việc cách khách quan, khoa học, việc khơng người Có hoạt động đánh giá cơng chức nói riêng hoạt động cơng vụ nói chung thật có hiệu Thực tế cho thấy, cơng chức cấp cịn gặp nhiều khó khăn việc kê khai cơng việc, đánh giá chéo… cần phải tiếp tục mở lớp tập huấn nghiệp vụ, kỹ đánh giá dành cho cơng chức Theo đó, lớp tập huấn cần tập trung vào số kỹ nội dungquan trọng như: Kỹ phân loại, kê khai công việc; Kỹ kỹ thuật đánh giá công việc … Trong nam đổi vừa qua, chuyển đổi co chế kinh tế họi nhạp kinh tế quốc tế nuớc ta đạt nhiều vấn đề cần phải giải quyết, có vấn đề đạo đức cong chức cấp xã đuợc quan tam đay lực luợng trực tiếp tiếp xúc với nguời dan thức, trách nhiẹm cán bọ, cong chức mọt dạng đạo đức nghề nghiẹp, bao gồm quan điểm, nguyen tắc chuẩn mực đánh giá, điều chỉnh tu tuởng, hành vi quan hẹ đạo đức cong chức M i Đảng vien cán bọ phải thạt thấm nhuần “đạo đức cách mạng” “nguời cách mạng phải có đạo đức, khong có đạo đức dù tài giỏi khong lãnh đạo đuợc nhan dan” Những quy định ý thức, trách nhiẹm cán bọ, cong chức co sở để cán bọ, cong chức n lực tự r n luyẹn phù hợp với nghề nghiẹp mình, đồng thời co sở để đánh giá, xếp loại giám sát đọi ngũ cán bọ, cong chức, nhằm xay dựng mọt đọi ngũ cán bọ cong chức có lĩnh trị vững vàng, có phẩm chất, lối sống cách ứng xử chuẩn mực, chuyen nghiẹp .2 oàn thiẹn quy định pháp luạt đánh giá công chức Một là, truớc hết xay dựng, hoàn thiẹn pháp luạt quy định khung lực, vị trí viẹc làm Đay co sở cho viẹc đánh giá cán bọ, cong chức theo quan điểm mới, 17 hiẹn đại Hoàn thiẹn viẹc xay dựng vị trí viẹc làm co quan nhà nuớc cấp huyẹn đồng thời xay dựng, bổ sung hoàn thiẹn hẹ thống chức danh, tieu chuẩn theo ngạch cong chức phù hợp với thực tiễn yeu cầu chuyen mon đối tuợng cong chức Tuy nhien, để tiếp tục hoàn thiẹn đổi cong tác đánh giá cong chức gắn với viẹc đẩy mạnh cải cách chế đọ cong vụ, cong chức cần sớm hoàn thiẹn danh mục hẹ thống vị trí viẹc làm co cấu theo ngạch cong chức, từ xay dựng hẹ thống tieu chí đánh giá vị trí viẹc làm Bởi lẽ, việc đánh giá công chức tư pháp – hộ tịch phải có điểm khác với cơng chức văn phịng văn hố – xã hội khơng thể cào chung nhưn Trong nhóm nội dung đánh giá, ngồi nội dung có tính định tính, nội dung chun mơn, kết thực nhiệm vụ chưa lượng hóa, khó đo lường Thực tế cho thấy, tính chất m i loại công việc hệ thống hành nhà nước khơng giống nên u cầu đặt cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng m i loại cơng việc lượng hóa, đo lường Để giải vấn đề này, cần dựa sở vị trí việc làm bảng phân công công việc cho công chức đơn vị Do đó, vấn đề cần làm phải có phân bổ cơng việc cho vị trí việc làm rõ ràng, phù hợp với cơng chức Mơ hình đánh giá cơng chức theo kết cơng việc cần tiếp tục hồn thiện theo hướng xây dựng vị trí việc làm đồng thời gắn việc đánh giá cơng chức theo vị trí việc làm Cụ thể, theo vị trí việc làm, m i cơng chức giao nhóm cơng việc chun mơn thường xun định Từ đó, việc đánh giá cơng chức cần gắn liền với nhiệm vụ, nhóm cơng việc giao theo quy định để mơ hình đánh giá công chức theokết làm việc sát với thực tế nhiệm vụ triển khai Đây cơng việc có khối lượng lớn, địi hỏi phân tích, nghiên cứu cơng phu Tuy nhiên, cần lưu ý mô tả chức danh không nên xây dựng tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến chủ động linh hoạt, sáng tạo công chức thực thi công vụ Với m i mô tả chức danh cần làm rõ vị trí cơng việc tổ chức, kết cần đạt tới Vì vậy, năm U ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội cần đẩy mạnh tiếp tục triển khai mơ hình đánh giá cơng chức theo kết công việc từ đầu năm, đảm bảo tất đơn vị có điểm đánh giá theo tháng, sử dụng kết cho việc đánh giá, phân loại cơng chức cuối năm tiêu chí thi đua khen thưởng khác Để thực việc này, bên cạnh đạo từ UBND thành phố, cần tiếp tục xây dựng, hoàn thiện quy định, quy chế, pháp lý liên quan đến mơ hình đánh giá cơng chức việc sử dụng mơ hình đánh giá theo kết công việc để phân loại công chức vào cuối năm Hai là, pháp luạt cần xác định đầy đủ hon tiêu chí đánh giá cơng chức Việc sử dụng tiêu chí đánh giá cơng chức có ý nghĩa quan trọng việc thực 18 đánh giá, tiêu chí thể cụ thể đánh giá xác Trên giới, việc xác định tiêu chí đánh giá quốc gia công bố khung lực áp dụng với cơng chức luật hố thành quy định pháp luật cụ thể Năm 2001, Chính phủ Anh cơng bố khung lực áp dụng công chức cao cấp với mục tiêu “xác định kiểu hành vi mà nhà quản lý cấp cao cần có để thể thay đổi văn hóa cơng vụ” đồng thời sở để đánh giá công chức cấp cao Các yêu cầu bao gồm: 1) cung cấp mục tiêu dẫn; 2) tạo ảnh hưởng cá nhân; 3) tư chiến lược; 4) tận dụng tối đa lực người; 5) học hỏi cải thiện chất lượng thực thi; 6) tập trung vào cung cấp dịch vụ theo thẩm quyền trách nhiệm [Error! Reference source not found.] Ở Mỹ, trình thực thi công chức liên bang quản lý theo định hướng kết đầu với hệ thống đánh giá Theo đó, đầu kỳ đánh giá, cơng chức có kế hoạch thực thi cơng vụ, thiết lập mục tiêu cần đạt dựa nhiệm vụ M i quan thiết lập hệ thống đánh giá kết thực thi công vụ, bao gồm số đánh giá thực thi công vụ lực, tinh thần đồng đội, việc cung cấp dịch vụ công cho người dân, đồng thời khuyến khích tham gia cơng chức thiết lập tiêu chuẩn Điểm h, Khoản 1, Điều 18 Luật Cán bộ, công chức quy định, cơng chức đánh giá mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ phải có cơng trình khoa học, đề án, đề tài sáng kiến áp dụng có hiệu hoạt động cơng vụ quan, tổ chức, đơn vị cấp có thẩm quyền công nhận Tuy nhiên, công chức có khả nghiên cứu khoa học để có cơng trình nghiên cứu, đề án, đề tài chất lượng thỏa mãn tiêu chí Luật Cán bộ, cơng chức quy định tiêu chí độc lập để xem xét Để việc đánh giá công chức hiệu quả, đồng cá nhân, phòng, ban, đơn vị U ban nhân dân huyện Đông Anh cần tiến hành xây dựng, làm rõ nội dung, tiêu chuẩn Cụ thể, m i quan, đơn vị cần đưa khung quy định cụ thể tiêu chí để làm sở cho việc phân loại công việc Tương tự, tiêu chuẩn chấp hành nội quy, quy chế hay mức điểm thưởng dành cho thái độ, trách nhiệm công việc, công dân, đồng nghiệp cần định nghĩa kỹ, chi tiết đưa tình cụ thể để làm tham chiếu, tham khảo việc cho điểm M i đối tượng cơng chức nên có khác thang điểm tiêu chí: số lượng công việc (C1), chất lương công việc (C2), tiêu chí tiến độ thời gian (C3) kết quản lý điều hành (C4); cịn đối tượng cơng chức nên có số điểm giống tiêu chí: A (chấp hành sách, pháp luật, đạo đức cơng vụ); B (trách nhiệm, thái độ) dù cơng chức vị trí cơng vụ địi hỏi phải thực tiêu chí mức độ Bổ sung tiêu chí mục A “chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc”, cụ thể cần nhấn mạnh thêm phẩm chất trị, đạo 19 đức, thực chủ trương Đảng, pháp luật Nhà nước” tiêu chí Các tieu chuẩn đạo đức nghề nghiẹp cán bọ, cong chức cần neu tieu chí cụ thể để đánh giá nhu: chấp hành nọi quy, quy chế co quan, đon vị; tinh thần, thái đọ phục vụ nhan dan; mức đọ hoàn thành chức trách, nhiẹm vụ đuợc phan cong Việc đánh giá dựa tiêu chí rõ ràng, lượng hố quan trọng, nhiên, cần lưu ý quản lý nhà nước, định lượng công việc khó, tính chất cơng việc khác nhau, quan trọng hướng đến hiệu công việc Bên cạnh đó, xác định nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá chủ thể đánh giá cần đảm bảo phù hợp với mục tiêu đối tượng đánh giá M i mục tiêu, đối tượng đánh giá cần phải có tiêu chí phương pháp đánh giá phù hợp Nội dung, phương pháp đánh giá công chức để đưa vào quy hoạch khác với để luân chuyển hay khen thưởng, bổ nhiệm [12] Hoàn thiẹn pháp luạt đánh giá cán bọ, cong chức mọt giải pháp quan trọng để khong ngừng nang cao chất luợng cán bọ, cong chức Do vạy cần phải có quy định chạt chẽ luợng hóa đuợc phẩm chất tốt, nang lực tốt, khong nói chung chung, có nhu cong chức tốt đuợc trọng dụng Lien quan đến đánh giá cán bọ, cong chức cần đổi quy định pháp luạt khen thuởng, k luạt cán bọ, cong chức Trong đó, cán bọ, cong chức có thành tích xuất sắc phải đuợc biểu duong, khen thuởng kịp thời; khong thực hiẹn khen thuởng theo nam cong tác thực hiẹn chế đọ khen thuởng chung chung theo kiểu “phan phối” nhu hiẹn Viẹc phe bình cán bọ, cong chức khong hoàn thành chức trách, nhiẹm vụ cần phải đuợc xem xét thực hiẹn kịp thời Xử lý nghiem minh, kịp thời, cong khai cán bọ, cong chức vi phạm k luạt, k cuong nhà nuớc làm guong cho cán bọ, cong chức khác Viẹc xem xét k luạt cán bọ, cong chức nhà nuớc vi phạm phải đuợc thực hiẹn kỹ tránh oan sai phải tìm nguyen nhan để loại bỏ hành vi sai trái nọi bọ co quan, đon vị 3.2.4 Nâng cao chất luợng t chức thực đánh giá cán bộ, công chức - Các co quan nhà nuớc cần xay dựng quy chế đánh giá cán bọ, cong chức nọi bọ co quan, đon vị theo huớng lấy chất luợng, hiẹu thực hiẹn chức trách, nhiẹm vụ, ý thức thực hiẹn chức nang, nhiẹm vụ tieu chí để đánh giá Ben cạnh đó, cần bổ sung, hoàn thiẹn hẹ thống tieu chuẩn theo chức danh cong chức lãnh đạo, quản lý Theo đó, Quy chế cần quy định mục đích, nguye n tắc, can cứ, nọi dung, trình tự, thủ tục, tieu chí, thẩm quyền, trách nhiẹm đánh giá phan loại cán bọ, cong chức - Thực tiễn cho thấy viẹc lãnh đạo, đạo tổ chức thực hiẹn đánh giá cán bọ, cong chức phải huớng tới đánh giá cong chức dựa tren kết thực thi cong vụ cong chức; coi thuớc đo để đánh giá phẩm chất, trình đọ, nang lực 20 cong chức dựa vào kết cong viẹc Đay nguyen tắc, phuong pháp chung để đánh giá chất luợng hoạt đọng m i cong chức Tuy nhien, vào truờng hợp cụ thể, cần dựa vào tieu chí co nang lực nhu trình bày tren, trình đọ đào tạo, kỹ nang nghề nghiẹp, thái đọ hành vi kinh nghiẹm thực tiễn cá nhan Các yếu tố hẹ thống nang lực cá nhan có phù hợp với cong viẹc mang lại kết cao biểu hiẹn cao nang lực thực cá nhan - Đánh giá cong chức phải xác định vai trò nguời đứng đầu, trọng vai trò nguời thủ truởng phan cong, sử dụng, đánh giá chịu trách nhiẹm với kết thực hiẹn cong viẹc m nhằm đảm bảo viẹc đánh giá vừa khách quan, toàn diẹn, minh bạch mà giữ đuợc vai trò nguời đứng đầu kết luạn đánh giá Vì vạy cần quy định cụ thể trách nhiẹm xem xét trách nhiẹm nguời đứng đầu, cấp phó nguời đứng đầu co quan, đon vị cong tác này, gắn đánh giá đọi ngũ cán bọ với quan điểm Nghị trung uong khóa XII viẹc làm cần thiết nhằm thực hiẹn mục tieu“khắc phục yếu cong tác cán bọ quản lý cán bọ; xay dựng đọi ngũ cán bọ, đảng vien, cán bọ lãnh đạo, quản lý cấp có lĩnh trị vững vàng, có đạo đức, trách nhiẹm, nang lực đọng co đắn, thực tien phong, guong mẫu, luon đạt lợi ích tạp thể, quốc gia, dan tọc len tren lợi ích cá nhan, thực cán bọ dan, phục vụ nhan dan Củng cố niềm tin nhan dan Đảng” - Đánh giá cán bọ, cong chức phải dựa tren trình đọ hiẹn có đọi ngũ cong chức Đay mọt can quan trọng để đánh giá nang lực đọi ngũ cong chức Ngày với phát triển mạnh mẽ khoa học co ng nghẹ, yeu cầu nguời CB,CC phải có trình đọ chuyen mon, nghiẹp vụ theo tieu chuẩn chức danh cán bọ, cong chức kiến thức pháp luạt, quản lý hành Nhà nuớc, quản lý kinh tế, lý luạn trị, sử dụng tin học hồn thành tốt nhiẹm vụ đuợc giao Cho nen, sử dụng can để đánh giá nang lực cong chức cần quan tam khong kiến thức chuyen ngành mà kiến thức, hiểu biết chung hiẹn có đọi ngũ cong chức Đay mọt biẹn pháp để quản lý xay dựng đọi ngũ cong chức quy, chuyen nghiẹp, góp phần nang cao hiệu lực, hiẹu bọ máy quyền co sở 3.2.5 Tang cuờng thu h t tham gia tích cực nguời dan vào đánh giá cán bọ, cong chức Mở rọng tham gia mạnh mẽ nguời dan vào trình định, hoạt đọng đánh giá cong chức; nguời dan có quyền lựa chọn cán bọ tốt để phục vụ lại cho nhan dan Sự hài lòng người dân phục vụ đội ngũ công chức thước đo quan trọng khẳng định vai trị, tính hiệu lực, hiệu tổ chức hoạt động quyền Do đó, người dân với tư cách người trực tiếp thụ hưởng phục vụ quyền người có nhận xét, đánh giá xác, khách quan hoạt động thực thi công vụ cơng chức 21 Để có ý kiến đánh giá người dân UBND áp dụng hình thức lấy ý kiến thơng qua đường dây nóng, hịm thư góp ý, buổi tiếp cơng dân, thông qua phiếu khảo sát hài lòng người dân phục vụ công chức Đây để cuối năm đánh giá cơng chức.Có thể nói, phuong thức, hình thức để nguời dan tham gia đánh giá cán bọ, cong chức đuợc quy định đa dạng, phong phú Nó cho phép nguời dan biểu đạt đuợc ý chí, nguyẹn vọng với co quan nhà nuớc viẹc lựa chọn cán bọ có đức, có tài 3.2.6 Tang cuờng iểm tra, giám sát, giải hiếu nại, tố cáo cong tác đánh giá cong chức Cần có quy định cụ thể hon tra, kiểm tra, giám sát cong chức Đó điều kiẹn bảo đảm cho cán bọ, cong chức thực hiẹn nhiẹm vụ, cong vụ mọt cách nghiem chỉnh, pháp luạt, có hiẹu cao Thong qua hoạt đọng tra, kiểm tra, giám sát giúp cho cấp tren biết đuợc cong chức thuọc quyền thực hiẹn cong viẹc đuợc giao đến đau, có khong, có sai sót khong Nếu có sai phạm có đạo, uốn nắn kịp thời Đồng thời, thong qua cịn có co sở thực chất để xem xét, đánh giá đuợc đuờng lối, chủ truong có thực hiẹn đuợc hay khong Cũng qua tra, kiểm tra, giám sát giúp cho cong chức thấy đuợc uu điểm, nhuợc điểm để có huớng điều chỉnh cho đúng, khong bị vướng vào sai lầm Ben cạnh viẹc giám sát, kiểm tra cần thực hiẹn tốt viẹc giải khiếu nại, tố cáo cán bọ, cong chức kết đánh giá hàng năm 3.2.7 Ứng dụng công nghệ ĩ thuật đánh giá công chức Phần mềm đánh giá công chức theo kết công việclà công cụ h trợ hữu hiệu cho việc ứng dụng CNTT đánh giá công chức cần phải tiếp tục nâng cấp để đáp ứng yêu cầu người sử dụng, phù hợp với mơ hình quản lý giao việc sở, ban, ngành Cụ thể, phần mềm cần có kết nối với hệ thống quản lý văn điều hành, cửa điện tử; kế thừa, sử dụng, tham chiếu liệu từ phần mềm Bên cạnh đó, phần mềm cần bổ sung tiện ích tốt cho người dùng như: phân loại, xếp công việc; nhập lịch thời gian; sử dụng liệu công việc nhập… Việc gắn kết hệ thống đánh giá công chức theo kết công việc hệ thống theo dõi, quản lý công việc giúp rút ngắn thời gian kê khai, mơ tả cơng việc, tăng tính xác việc kê khai tăng hiệu sử dụng phần mềm đánh giá Phần mềm sau nâng cấp phải phát huy tốt tính năng, tiện ích, cơng dụng phuc vụ cho nhà lãnh đạo, quản lý nhân tiến hành hoạt động quản lý công c 22 KẾT LUẬN Đánh giá công chức nhiệm vụ quan trọng tất quan hành nhà nước Cơng đánh giá cơng chức trình phức tạp, lâu dài cần tiến hành đồng với nhiều biện pháp Công chức chủ thể thực quyền lực nhà nước, người trực tiếp áp dụng quy định pháp luật vào thực tiễn sống Nếu khơng có hoạt động áp dụng pháp luật đội ngũ công chức sách Đảng, Nhà nước đặt khơng thực Khi phân tích vị trí, vai trị cơng chức khơng nên đề cao vai trị cơng chức cấp, ngành mà coi nhẹ cơng chức cấp, ngành khác, m i quan nhà nước khác có chức năng, nhiệm vụ khác cơng chức quan có vai trị khác Việc quan tâm nhiều đến vị trí, vai trị cơng chức cấp, ngành định chẳng qua xuất phát từ phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu cụ thể cơng trình định Chẳng hạn, khuôn khổ Luận văn tác giả, phạm vi, đối tượng nghiên cứu tác giả đánh giá công chức huyện Đông Anh nhằm đáp ứng yêu cầu cơng việc việc nghiên cứu dừng lại chủ yếu đối tượng Đội ngũ công chức Việt Nam nói chung đội ngũ cơng chức huyện Đơng Anh nói riêng thời gian gần cải thiện đáng kể mặt Cụ thể: Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ: cơng chức cấp huyện đáp ứng đầy đủ yêu cầu cấp đào tạo theo quy định; có lực chuyên môn giải vụ việc thực tế phát sinh; tham gia đầy đủ vào chương trình tập huấn có liên quan đến chun mơn mình… Về phẩm chất trị: Đa số cơng chức huyện Đơng Anh có lĩnh trị vững vàng, có mục tiêu phấn đấu lành mạnh, đồn kết nội trì, đạo đức tác phong nghề nghiệp cải thiện bước đáng kể Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực kể trên, đội ngũ cơng chức nói chung cơng chức cịn số tiêu cực: tình trạng thối hóa đạo đức, lối sống tồn phận; tác phong nghề nghiệp chưa nghiêm, hiệu việc thực chức năng, nhiệm vụ chưa cao; trình độ chun mơn, nghiệp vụ cịn nhiều hạn chế, yếu kém… Trên sở phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức huyện Đông Anh, tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức huyện Đông Anh thời gian tới sau: xác định nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu đối tượng đánh giá Xây dựng tiêu chí đánh giá chung tiêu chí riêng cho loại công chức Xây dựng, mô tả chức trách, nhiệm vụ vị trí chức danh Cần có quy định hướng dẫn đánh giá 23 việc thực chức năng, nhiệm vụ tổ chức, quan, đơn vị (đánh giá tổ chức); trọng đến đánh giá quan tham mưu Đảng, Nhà nước, Chính phủ Có kế hoạch định kỳ tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, giám sát, kiểm tra công tác đánh giá công chức nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm cho người đứng đầu, cấp ủy cán làm tổ chức công tác đánh giá công chức 24 ... LƢỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1 Quan điểm yêu cầu nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức Uỷ ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 3.1.1... giá cơng chức tạo tính cơng bằng, hiệu cao CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Khái quát huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội công chức Ủy. .. Ủy ban nhân dân cấp huyện nói riêng Đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá công chức Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội Đưa điểm mạnh, điểm yếu công tác đánh giá công chức Ủy ban nhân