Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu những vấn đề lý luận về đánh giá công chức để có cơ sở khoa học phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hôi tỉnh Bắc Kạn và đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hôi tỉnh Bắc Kạn hiện nay.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA DƢƠNG THỊ HUẾ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG HÀ NỘI, NĂM 2019 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Văn Tất Thu Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện hành Quốc gia Địa điểm: Phịng họp , Nhà - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Số 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Thành phố Hà Nội Thời gian: Vào hồi .giờ ngày .tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia trang web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Cơng tác cán có nhiều khâu, đánh giá cán khâu mở đầu, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có liên quan đến tất khâu công tác cán bộ, thực khâu công tác cán phải nhận xét, đánh giá cán So với trước đây, công tác đánh giá công chức ngày đổi mới, có nhiều chuyển biến nội dung, phương pháp; bước góp phần vào việc xây dựng đội ngũ công chức; đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt được, công tác đánh giá chưa phản ánh lực, trình độ cơng chức, số đơn vị đánh giá công chức chưa thực chất, cịn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm dân chủ hình thức đánh giá cơng chức cịn phổ biến cấp; chưa có chế đánh giá cơng chức để tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc có hiệu Muốn có sở đánh giá xác lực cơng chức phải thay đổi phương pháp đánh giá vốn nhiều hạn chế, chưa bám vào kết cụ thể thực cơng việc Các tiêu chí cịn mang nặng định tính nên dễ đánh giá chung chung, bình qn, tốt Đây vấn đề Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn mắc phải quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm liệt không ngừng nâng cao công tác đánh giá công chức năm Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, em chọn đề tài “Đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn” để làm luận văn Thạc sĩ chun ngành quản lý cơng Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài - Đề tài khoa học cấp sở “Mơ hình quản lý thực thi cơng vụ theo định hướng kết quả: Lý luận thực tiễn” tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải chủ nhiệm năm 2011 Đề tài nghiên cứu mơ hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, cấp độ quản lý thực thi theo định hướng kết quả, quy trình thực Nghiên cứu thực tiễn áp dụng mơ hình quản lý thực thi cơng vụ theo định hướng kết số nước giới, bao gồm nước phát triển phát triển nhằm đưa đánh giá khách quan việc áp dụng mơ hình làm sở thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp - Tác giả Trần Thị Minh Phương (2011), “Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ” Luận văn thạc sĩ Quản lý hành cơng Luận văn sâu vào công tác đánh giá theo kết thực thi công vụ công chức - Tác giả Đào Thị Thanh Thủy: “Đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành công (2016) Luận án làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ Đặc biệt làm rõ yếu tố cấu thành đánh giá công chức Đồng thời Luận án đề xuất định hướng đổi đánh giá công chức Việt Nam - Tác giả Văn Tất Thu có số báo khoa học công bố liên quan đến vấn đề đánh giá cán công chức như: “tư tưởng quan điểm Chủ tịch Hồ Chí Minh vấn đề cán sử dụng cán tác phẩm sửa đổi lối làm việc” đăng tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8/2008, “đổi cơng tác cán công chức theo tinh thần nghị Đại hội VIII Đảng đăng tạp chí Tổ chức Nhà nước số 3-9/1996, đặc biệt “một vài suy nghĩ đổi quan điểm phương pháp đánh giá cán cơng chức đăng tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8/1997 Trong báo khoa học đó, tác giả đề cập đến vấn đề đánh giá cán cơng chức tồn diện đầy đủ, nội dung, nội hàm cần phải sử dụng đổi công tác đánh giá cán cơng chức Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 3.1 Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề lý luận đánh giá cơng chức để có sở khoa học phân tích thực trạng đánh giá cơng chức Sở Lao động - Thương binh Xã hôi tỉnh Bắc Kạn đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hôi tỉnh Bắc Kạn 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ: - Nghiên cứu vấn đề hệ thống hoá lý luận đánh giá cơng chức - Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hôi tỉnh Bắc Kạn rõ kết quả, hạn chế nguyên nhân kết quả, hạn chế - Đề xuất phương hướng số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hôi tỉnh Bắc Kạn Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hôi tỉnh Bắc Kạn vào thời điểm cuối năm - Về thời gian: Nghiên cứu công tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hôi tỉnh Bắc Kạn từ năm 2010 đến năm 2018 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu đề tài 5.1 Phương pháp luận: Luận văn thực dựa sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh cơng tác cán bộ; quan điểm, đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước đánh giá công chức hành nhà nước 5.2 Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê, thu thập thông tin xử lý thơng tin; phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp so sánh - Phương pháp thống kê, thu thập thông tin xử lý thông tin: Dựa số liệu công khai báo cáo Sở Lao động - Thương binh Xã hội Bắc Kạn tình hình thực đánh giá cơng chức hàng năm, qua tổng hợp số liệu phân tích số liệu nhằm đưa nhận định, đánh giá cho luận văn - Phương pháp phân tích tổng hợp: Tác giả thực tổng hợp, phân tích thơng qua nghiên cứu tài liệu đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hôi tỉnh Bắc Kạn, thời gian từ năm 2010 - 2018 qua tài liệu lưu trữ Sở Lao động Thương binh Xã hôi tỉnh Bắc Kạn - Phương pháp so sánh: So sánh số liệu báo cáo năm (từ năm 2010 đến năm 2018) Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận Các kết góp phần làm rõ sở lý luận đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Tham khảo giải pháp, kiến nghị, đề xuất luận văn có ý nghĩa việc góp phần nâng cao chất lượng đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Luận văn làm tư liệu tham khảo cho nhà quản lý, tổ chức, cán xây dựng quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bố trí sử dụng công chức … Bắc Kạn Kết cấu luận văn Ngoài mục lục, phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo , luận văn trình bày kết cấu gồm chương - Chương 1: Những vấn đề lý luận đánh giá công chức - Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn - Chương 3: Phương hướng, giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Chƣơng NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC Khái niệm công chức Theo điều Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” Khái niệm đánh giá công chức Đánh giá cơng chức q trình xem xét xác định xác trình độ, lực chun mơn, phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp kết thực nhiệm vụ giao, thành tích, đóng góp cơng chức sở quan điểm, nguyên tắc, tiêu chí, tiêu chuẩn, phương pháp theo quy trình khoa học nhằm sử dụng đúng, sử dụng có hiệu cơng chức công vụ Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định “đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Kết đánh giá để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách cơng chức” Vai trị cần thiết đánh giá cơng chức Đánh giá công chức việc hệ trọng, khâu có ý nghĩa định cơng tác cán bộ, công chức, sở để thực khâu khác công tác cán bộ, công chức như: Lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng Đánh giá công chức phát huy tiềm công chức Đánh giá không đúng, dẫn đến việc lựa chọn công chức không đủ phẩm chất lực bố trí vào cương vị có trọng trách, dẫn đến hỏng việc, hỏng người, gây tổn thất cho địa phương ảnh hưởng phạm vi nước Đánh giá cơng chức có vai trị quan trọng việc sử dụng quản lý công chức, sở để nghiên cứu, đưa định biện pháp phù hợp việc sử dụng, bố trí, đề bạt, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen thưởng công chức Đánh giá công chức thực cách khoa học, khách quan mang lại nhiều ý nghĩa công tác sử dụng quản lý công chức Nội dung đánh giá công chức Đánh giá hiệu suất làm việc, tương ứng với việc đánh giá hiệu làm việc cơng chức Đây khái niệm mang tính tương đối Điều có nghĩa phân tích kết hoạt động mà công chức thực để đối chiếu với mục tiêu vạch so sánh với kết làm việc công chức khác thực nhiệm vụ bối cảnh hay môi trường tương tự để xác định mức độ hiệu suất làm việc cơng chức Đánh giá lực, chun môn, nghiệp vụ công chức, nội dung đánh giá phức tạp, khái niệm nội dung đánh giá khái niệm trừu trượng khó định lượng, khái niệm lực trình độ chun mơn, nghiệp vụ Nhưng cơng chức, trình độ lực họ thường xác định lực nghề nghiệp cần thiết để thực công việc cách tốt ổn định thời gian dài Đồng thời, q trình đánh giá khơng thể đánh giá lực trước khơng xác định khung tiêu chuẩn nghề nghiệp hay công việc có liên quan Chính vậy, đánh giá lực công chức thống kê kiến thức, kỹ thái độ hành vi mà công chức có sở khung lực tiêu chuẩn, sau đánh giá mức độ lực để xác định Đánh giá tiềm cơng chức khả chuyển đổi, tiếp thu kỹ cách nhanh chóng hiệu Tiềm người công chức thể thơng qua q trình đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo kỹ nhằm phục vụ cho yêu cầu công việc tổ chức Đánh giá tiềm hoạt động đánh giá lực mà đánh giá khả tiềm tàng việc tiếp nhận lực gắn với khả cấu trúc nhân cách Ngoài ra, phải đánh giá tiềm mối quan hệ với yếu tố động làm việc, lẽ cá nhân khơng có động làm việc học tập phát triển lực Đánh giá tiềm hoạt động phức tạp loại hoạt động đánh giá, ln động chạm đến yếu tố mang tính cá nhân sâu sắc mà người ta nắm bắt thông qua nghiên cứu sơ sài Đánh giá động làm việc, có nghĩa đánh giá mức độ tham gia họ vào công việc hoạt động tổ chức trình đánh giá không nên nhầm lẫn tham gia với kết cơng việc, lẽ có động làm việc chưa đủ để đạt kết công việc theo yêu cầu Động điều kiện cần chưa đủ để cá nhân thực đạt hiệu cao công việc Nếu đánh giá mức độ tham gia công việc tương đối đơn giản, dễ dàng nhận thấy thông qua công việc hàng ngày với việc đánh giá động làm việc lại khó chuẩn đốn lẽ khía cạnh mang tính cá nhân cao Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức - Yếu tố khách quan: Trình độ phát triển kinh tế, văn hóa xã hội; Truyền thống lịch sử văn hóa; Sự phát triển vượt bậc khoa học cơng nghệ; Bộ tiêu chí làm cơng cụ đánh giá; Kết khảo sát, sản phẩm cụ thể - Yếu tố chủ quan: Nhận thức chủ thể tham gia; Thái độ ý chí người đánh giá; Cơ quan đánh giá công chức; Bản thân người đánh giá Những pháp lý đánh giá công chức - Quan điểm Đảng, đánh giá công - Pháp luật Nhà nước đánh giá cán bộ, công chức Kinh nghiệm đánh giá công chức Kinh nghiệm nước ngoài: Kinh nghiệm nước Mỹ nước Pháp Kinh nghiệm số địa phương nước: Kinh nghiệm số tỉnh lân cận Thái Nguyên, Cao Bằng, Lạng Sơn Bài học rút cho Sở Lao động -Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Thứ nhất, nguyên tắc, địa phương nghiên cứu đề cao nguyên tắc chung là: đánh giá không để xếp thứ tự từ cao xuống thấp thái độ làm việc, lực làm việc, thành tích cơng tác mà cịn phải đảm bảo cơng việc quản lý thường ngày đôn đốc, giám sát, đạo, giáo dục, khích lệ hoạt động cơng chức Thứ hai, việc xác định tiêu chí đánh giá công chức cần vào nội dung công việc Mỗi công việc cấu thành từ nhiều hoạt động khác việc đánh giá nhằm vào nội dung hoạt động công việc điều khơng cần thiết khơng thể thực Thứ ba, thực tế có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tùy vào đơn vị nội dung công tác khác mà áp dụng phương pháp đánh giá khác Thứ tư, việc đánh giá công chức phải tiến hành thường xuyên, liên tục đánh giá đúng, đủ lực kết thực thi công vụ công chức Tiểu kết chƣơng Trên thực tế, ngày, công chức Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn phải giải khối lượng công việc lớn, đa dạng phức tạp, liên quan trực tiếp đến chế độ sách người dân Do đó, cơng tác cán bộ, đặc biệt đánh giá cơng chức có ý nghĩa quan trọng việc thực thi công vụ nâng cao chất lượng hoạt động công chức quản lý nhà nước Sở Thơng qua đó, phát tiêu cực, bất cập nảy sinh từ công chức công tác cán Qua đó, động viên khen thưởng nhân tố tích cực, xử lý kịp thời sai phạm, củng cố lòng tin nhân dân Đảng quyền Việc đánh giá cơng chức phải đảm bảo nội dung, quy trình theo quy định, cơng khai, dân chủ với tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch Trong chương 1, tác giả hệ thống hóa, phân tích làm rõ nhiều vấn đề có liên quan tới đề tài, làm rõ vấn đề lý luận chung công chức, đánh giá công chức, pháp lý đánh giá công chức, yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức Các vấn đề sở khoa học, cung cấp định hướng cho việc sâu phân tích đánh giá thực trạng áp dụng tiêu chí phương pháp đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Phòng Lao động - Thương binh Xã hội thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Ủy ban nhân dân tỉnh dựa sở vị trí việc làm, chức nhiệm vụ Sở giao biên chế công chức cho Sở gồm 31 cơng chức Nhìn chung, tiêu biên chế công chức phân bổ theo quy định tỉnh Chính phủ Phân tích thực trạng công chức Sở Lao động Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa cơng chức 100% có trình độ Trung học phổ thơng - Trình độ chun mơn: Trình độ đại học có 25 người, chiếm 80,64%; trình độ sau đại học có 05 người, chiếm 16,13 %; Trình độ Cao đẳng có 01 người, chiếm 3,23 % - Trình độ lý luận trị: Trình độ cử nhân có 01 người, chiếm 16,13 %; cao cấp có 14 người, chiếm 45,16%; trình độ trung cấp có 08 người, chiếm 25,81%; Trình độ quản lý Nhà nước: Chuyên viên có 15 người, chiếm 48,39%, chun viên có 14 người, chiếm 45,16%; chuyên viên cao cấp có 02 người, chiếm 6,45% - Trình độ ngoại ngữ: có 31/31 người học, chiếm 100% - Trình độ tin học: có 31/31 người qua bồi dưỡng, chiếm 100% - Cơ cấu theo giới tính: Nam 13 người, chiếm 41,94%; Nữ 18 người, chiếm 58,06%; Có 28 cơng chức đảng viên, chiếm 90,32% - Theo ngạch công chức: Ngạch chuyên viên chính: 04 người, chiếm 13%; Ngạch chuyên viên: 27 người, chiếm 87% - Dân tộc Kinh chiếm 25,81%, dân tộc Tày chiếm 58,06%, dân tộc Nùng chiếm 6,45, dân tộc Dao chiếm 9,68% - Đội ngũ lãnh đạo chiếm 50% Thực trạng thực quy định pháp lý đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Công tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội Bắc Kạn bước vào nề nếp, việc đánh giá hàng năm đánh giá trước quy hoạch, bổ nhiệm Việc đánh giá thực năm lần vào tháng 12 hàng năm Nội dung, quy trình, tiêu chí đánh giá cơng chức thực theo Nghị định 56/2015/NĐ10 CP ngày 09/6/2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định Đảng, Nhà nước Thực trạng thực quan điểm, nguyên tắc, tiêu chí , quy trình phƣơng pháp đánh giá cơng chức Sở Lao động Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn - Quan điểm toàn diện - Quan điểm lịch sử - Quan điểm phát triển Nguyên tắc đánh giá công chức Một là: Bảo đảm thẩm quyền Hai là, đánh giá phải sở quy định thể chế hoá văn pháp luật phải vào tiêu chí cụ thể cho nhóm cơng chức Ba là: Bảo đảm khách quan, công bằng, công khai, minh bạch, xác khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức Bốn là: Việc đánh giá, phân loại cơng chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý Năm là: Trường hợp cán bộ, cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ yếu tố khách quan, bất khả kháng xem xét q trình đánh giá, phân loại Tiêu chí đánh giá công chức Thứ nhất, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: - Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng, pháp luật Nhà nước; - Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; - Tiến độ kết thực nhiệm vụ; - Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân Thứ hai, công chức lãnh đạo, quản lý: - Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng, pháp luật Nhà nước; - Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối 11 làm việc; - Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; - Tiến độ kết thực nhiệm vụ; - Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân - Kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý; - Năng lực lãnh đạo, quản lý; - Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức * Cơng chức đánh giá, phân loại theo 04 mức: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực - Khơng hồn thành nhiệm vụ Quy trình đánh giá công chức Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết công tác theo chức trách nhiệm vụ giao Bước 2: Cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá họp quan để người tham dự họp đóng góp ý kiến Các ý kiến ghi vào biên thông qua họp Bước 3: Cấp ủy đảng cấp nơi cơng chức cơng tác có ý kiến văn công chức đánh giá, phân loại Bước 4: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp tham khảo ý kiến tham gia họp, định đánh giá, phân loại công chức Bước 5: Thông báo kết đánh giá phân loại cho công chức lưu hồ sơ Phƣơng pháp đánh giá công chức Phương pháp đánh giá cơng chức có nhiều quan trọng phải biết lựa chọn phương pháp khác để đánh giá đối tượng cho phù hợp đảm bảo tính xác hiệu công tác đánh giá công chức Đánh giá chung công tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Có thể nói thời gian qua, cơng tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội Bắc Kạn tập thể lãnh đạo, cấp ủy Đảng, quyền quan tâm, tổ chức thực theo 12 quy định, đưa hoạt động trở thành hoạt động thường xuyên, nề nếp Các bất cập, hạn chế Thứ nhất, quy định phân loại, đánh giá cịn có số nội dung chưa thống văn Đảng với văn quan nhà nước Thứ hai, cơng tác đánh giá cơng chức có lúc chưa thực coi trọng, cịn mang nặng tính hình thức, dĩ hịa vi q Thứ ba, việc thực quy định đánh giá, phân loại công chức nhiều bất cập chưa xác định tiêu chí đánh giá cụ thể, cịn định tính, chưa định lượng Thứ tư, phương pháp đánh giá công chức cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo Thứ năm, Việc đánh giá thực năm lần, không thường xuyên liên tục, không đánh giá hết kết thực thi công việc công chức Thứ sáu, Chưa đề cao trách nhiệm, vai trò người đứng đầu công tác đánh giá, phân loại công chức Thứ bảy, Bản thân công chức chưa thực tự giác kiểm điểm tự phê bình phê bình Thứ tám, ý thức trách nhiệm chủ thể tham gia đánh giá chưa cao Thứ chín, chưa có liên thơng sử dụng kết đánh giá Đảng, quyền, đồn thể dẫn tới việc đánh giá nhiều nơi, nhiều lúc cịn hình thức, trùng lắp, tốn thời gian, vật chất Tiểu kết chƣơng Trong năm qua, qua đánh giá thực trạng áp dụng tiêu chí phương pháp đánh giá công chức từ thực tiễn Sở Lao động - Thương binh Xã hội Bắc Kạn cho thấy bên cạnh kết đạt được, hạn chế chưa khắc phục Việc đánh giá cơng chức cịn hạn chế có nhiều ngun nhân, rõ ràng có ngun nhân khơng thể bác bỏ hệ thống tiêu chí, nội dung, quy trình, phương pháp thời điểm đánh giá cơng chức chưa thường xuyên, cụ thể đầy đủ Vì cần phải có giải pháp cụ thể, thiết thực để đổi hoàn thiện hệ thống pháp luật tiêu chí phương pháp đánh giá cơng chức góp phần nâng cao cơng tác đánh giá cơng chức, từ giúp cho việc sử dụng kết đánh giá hiệu 13 Chƣơng PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN (HIỆN NAY) Phƣơng hƣớng hồn thiện cơng tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Quán triệt thực đúng, đầy đủ quan điểm Đảng thể chế Nhà nước đánh giá cơng chức Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức nhằm khắc phục triệt để hạn chế bất cập đánh giá công chức Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Hoàn thiện nội dung, quan điểm, nguyên tắc, tiêu chí, phương pháp quy trình đánh giá cơng chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Đánh giá công chức biện pháp quản lý thơng qua việc sử dụng tiêu chí phương thức định nhằm làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình dộ chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Việc hồn thiện đánh giá cơng chức yêu cầu cấp bách đặt trình cải cách chế độ công chức, công vụ Các giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Nhận thức đầy đủ, vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng đánh giá công chức Phải quan niệm, xác định vị trí, vai trị đánh giá cơng chức, khâu đầu tiên, xun suốt cơng tác cán bộ, công chức, khâu quan trọng định việc lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ sách cơng chức kết đánh giá cơng chức để xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, nâng ngạch Nếu kết đánh giá khơng xác ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu khâu khác công tác cán công chức Đánh giá công chức ngày trở nên quan trọng cấp bách hết, tiến hành cải cách hành chính, cơng chức, công vụ để mở cửa hội nhập quốc tế, cạnh tranh quốc tế nguồn nhân lực chất lượng cao có cơng 14 chức trở nên liệt hết Đánh giá công chức vừa nhiệm vụ vừa giải pháp quan trọng xây dựng đội ngũ cơng chức có đủ trình độ, lực chun mơn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền, kinh tế thị trường mở cửa hội nhập quốc tế phục vụ đặc lực người dân Đối với quan điểm đánh giá công chức quan điểm toàn diện, quan điểm lịch sử, quan điểm phát triển, cần phải nhận thức đầy đủ vận dụng đúng, vận dụng quán đánh giá công chức Đánh giá công chức phải pháp luật phát huy dân chủ, phòng chống tiêu cực Đánh giá công chức phải theo công việc giao Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Đánh giá công chức phải thực nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, minh bạch, đánh giá đắn, khách quan Việc đánh giá phải theo nhiệm vụ giao, trọng chất lượng, lực, khả công chức (cả lịch sử tại) Đánh giá công chức phải phù hợp với kết hoàn thành nhiệm vụ đơn vị Khi đánh giá công chức, phải thực nghiêm túc việc kiểm điểm, đánh giá, phân loại cá nhân bảo đảm khách quan, toàn diện, thực chất Trong kiểm điểm phải khắc phục tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, thấy phải kiên bảo vệ, thấy sai phải liệt đấu tranh, có so sánh vị trí việc làm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ cá nhân phải tương ứng với mức độ hoàn thành nhiệm vụ tập thể, đơn vị Trường hợp đánh giá nhiều ý kiến trái chiều phải thẩm tra lại thủ trưởng đơn vị định Để đảm bảo đánh giá cơng chức xác, trường hợp đánh giá cịn nhiều ý kiến trái chiều người đứng đầu phải cho thẩm tra lại nội dung đánh giá, sau định xếp loại đảm bảo thuyết phục người đơn vị 15 Thực nguyên tắc đa chiều, liên tục, lượng hóa, cơng khai (tự đánh giá, đánh giá ngang cấp, lên, xuống, đánh giá theo tháng, q) Cụ thể hóa tiêu chí, nội dung đánh giá cơng chức Cần phải thể chế hóa tiêu chí, nội dung đánh giá cán Đảng thành quy định pháp lý cụ thể để đánh giá cơng chức Hồn thiện quy định đánh giá cần phải hồn thiện hệ thống văn pháp lý đánh giá công chức để kịp thời đưa biện pháp chế tài đơn vị, cá nhân công chức việc tổ chức, tiến hành thực công tác đánh giá Thường xuyên điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung nội dung hệ thống văn pháp lý đánh giá công chức cho phù hợp với đặc điểm công chức thời kỳ định Thường xuyên điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung nội dung hệ thống văn pháp lý đánh giá công chức cho phù hợp với đặc điểm công chức thời kỳ định Trong thời kỳ, yêu cầu đòi hỏi xã hội nhân dân cơng chức khác nhau, cần có tiêu chí đánh giá tương ứng với địi hỏi Cần xác định vị trí việc làm, xếp khung lực cụ thể, sở đó, xây dựng tiêu chí đánh giá cơng chức theo hướng lượng hóa tối đa, xác định cụ thể đầu mối công việc, giải pháp sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ Nên xây dựng tiêu chí cụ thể, rõ ràng, có thang điểm, nội dung đánh giá tập trung vai trò lãnh đạo, đạo, tổ chức thực xem có vấn đề mới, vấn đề bật, vấn đề đột phá tập thể cá nhân đơn vị Cùng với đó, soi vào nguyên tắc để đánh giá xem nội có đồn kết thống khơng, có thực nghiêm ngun tắc Đảng không niềm tin cán bộ, nhân dân với cấp ủy, quyền Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công chức chung áp dụng cho tất hệ thống cơng chức, cần có phần riêng bao gồm tiêu chí đánh giá có tính chất mở cho phù hợp với đặc thù loại cơng chức Từ đó, Sở Lao động - Thương binh xã hội xây dựng ban hành quy chế đánh giá cơng chức cho phù hợp với tình hình hoạt động đặc thù riêng Căn vào Quyết định Đề án vị trí việc làm phê duyệt để có sở cho việc xây dựng tiêu chí đánh giá cơng chức theo 16 nội dung cơng việc Có thể xây dựng tiêu chí đánh giá theo nhóm tiêu chí để đánh giá, phân loại, gồm: ý thức tổ chức, kỷ luật, phẩm chất đạo đức (tối đa 20 điểm); lực, kỹ (tối đa 20 điểm) kết thực chức trách, nhiệm vụ giao (tối đa 60 điểm) Như vậy, nhóm tiêu chí thực chức trách, nhiệm vụ trọng Trong đó, cơng chức hồn thành từ 90% đến 100% công việc đảm bảo tiến độ, đạt chất lượng đạt điểm tối đa nhóm tiêu chí (là 60 điểm) Trường hợp cơng chức hồn thành 50% kết thực chức trách, nhiệm vụ giao bị điểm Kết chấm điểm phân loại công chức thành nhóm, gồm: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ (từ 80 đến 100 điểm); hoàn thành tốt nhiệm vụ (từ 60 đến 80 điểm); hoàn thành nhiệm vụ hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực (từ 50 đến 60 điểm) khơng hồn thành nhiệm vụ (dưới 50 điểm) Công chức bị kỷ luật q bị đánh giá khơng hồn thành nhiệm vụ Lựa chọn hợp lý phƣơng pháp đánh giá công chức Để nâng cao chất lượng, hiệu đánh giá công chức với việc đổi nhận thức vận dụng quan điểm, nguyên tắc, tiêu chí cần phải lựa chọn hợp lý phương pháp đánh giá công chức giải pháp không phần quan trọng việc đảm bảo chất lượng, hiệu đánh giá công chức Để nâng cao chất lượng, hiệu đánh giá công chức cần ưu tiên lựa chọn phương pháp chủ yếu sau: Trong thực tế, có nhiều phương pháp cơng cụ đánh giá cơng chức khác khơng có phương pháp lý tưởng tổ chức, cá nhân q trình thực cơng việc cụ thể như: Thứ nhất, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá theo mục tiêu đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc vị trí cơng chức Đánh giá cơng chức theo vị trí việc làm địi hỏi xây dựng số thực thi mang tính định lượng cao, khả đo lường cụ thể Thứ hai, kết hợp sử dụng phản hồi phương pháp tiêu chuẩn cơng việc với vị trí cơng việc tiếp xúc trực tiếp với người dân Phản hồi công cụ đánh giá công chức đa chiều cách thu thập có hệ thống thơng tin hành vi lực hoạt động họ 17 Thứ ba, tổ chức đánh giá thường xuyên theo tháng, quý từ phòng để làm đánh giá vào cuối năm Hàng tháng, phòng thực việc chấm cơng, tổ chức bình xét theo q Công chức nghỉ từ 03 ngày làm việc trở lên quý (vì ốm đau, nghỉ phép ) mức xếp loại q tối đa hồn thành nhiệm vụ hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực Trường hợp đặc biệt lãnh đạo có thẩm quyền đánh giá định Việc đánh giá thực từ ngày 25 đến ngày 30 tháng cuối quý Trước tiên, công chức làm báo cáo tự đánh giá kết công tác để đồng nghiệp góp ý kiến (bằng phiếu theo mẫu) Sau đó, cấp người có thẩm quyền nhận xét, đánh giá, phân loại Chậm sau ngày làm việc kể từ ngày hồn thành việc đánh giá, phân loại phải thông báo công khai kết đến công chức Căn kết đánh giá, phân loại nêu trên, đơn vị chi thu nhập tăng thêm cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ trở lên Khi kết thực thi công việc gắn với quyền lợi cơng chức chắn ý thức thực thi công vụ, chất lượng công việc nâng lên Thứ tư, Lấy phương pháp đánh giá theo kết công việc làm phương pháp chủ đạo, kết hợp với phương pháp cho điểm ý kiến nhận xét tập thể Đa dạng hóa phương pháp đánh giá kết thực thi công vụ công chức, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt Tùy theo tính chất, quy mơ đặc điểm vị trí cơng việc mà xác định phương pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp phương pháp đánh giá khác Trong đó, sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết công việc) làm phương pháp chủ đạo, kết hợp với phương pháp cho điểm ý kiến nhận xét phù hợp với quan điểm lấy hiệu công việc làm thước đo đánh giá công chức phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng quan, đơn vị định Đồng thời, xây dựng áp dụng số thực thi cơng vụ cụ thể vị trí chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật; kết hợp sử dụng phương pháp tiêu chuẩn công việc vị trí cơng việc có tiếp xúc trực tiếp với người dân Kết hợp sử dụng phản hồi phương pháp tiêu chuẩn công việc với vị trí cơng việc tiếp xúc trực tiếp với người dân 18 Phản hồi công cụ đánh giá công chức đa chiều cách thu thập có hệ thống thông tin hành vi lực hoạt động họ Những thông tin tổng hợp xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu từ người tiếp xúc nhiều với cá nhân người đánh giá Bởi lẽ, khơng có tiếp xúc đánh giá thiếu tính khách quan cơng dân/tổ chức khơng hồn tồn nắm thơng tin q trình thực cơng việc mà dựa thái độ phục vụ công chức giải công việc Áp dụng phản hồi cần thu thập thông tin phản hồi, cần phải thiết kế tài liệu đánh giá thể thông qua bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiến đối tượng liên quan Tùy vào vị trí lĩnh vực chuyên môn, cấu trúc bảng đánh giá theo hình thức phản hồi không giống thực cách thân công chức, với người thường xuyên làm việc với họ điền vào bảng khảo sát để đánh giá việc thực thi công việc cơng chức Khảo sát mang tính định lượng (yêu cầu đánh giá thang điểm) định tính (yêu cầu viết nhận xét, quan sát ) có kết hợp hai loại Sau đó, kết trả lời tất người tham gia tổng hợp thành báo cáo qua đó, người cơng chức biết cách họ nhìn nhận thân cách người khác nhìn nhận họ hiệu tác phong làm việc có khác biệt gì, khác biệt mặt khác biệt lớn đến mức Các bảng câu hỏi phân phát người đến giao dịch hàng ngày tiếp xúc với cơng chức điền vào cần thiết, sau thu trở lại người có thẩm quyền tổng kết Nếu sử dụng phương thức để đánh giá số lượng lớn nhân viên, trình tiến hành tự động hóa hồn tồn với trợ giúp hệ thống riêng biệt kết thường dạng điện tử Khi đó, nhân viên khơng có hội biết trước kết thu Dạng câu hỏi điện tử thường áp dụng tổ chức cần thu thập số liệu để so sánh nhân viên với theo số tiêu chí định Kết đánh giá bao gồm tự đánh giá nhân viên, đánh giá quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân, tổ chức có quan hệ làm việc với người đánh giá…Phương án tối ưu việc trùng khớp điểm đánh giá đối tượng nói trên, việc coi khó xảy thực tế thân người tổng hợp nhiều mối quan hệ xã hội, 19 mối quan hệ thể theo nhiều cách nhiều góc độ khác Việc phân tích so sánh kết đánh giá nhân viên cho phép tổ chức, quan tạo dựng cách khách quan chân dung cá nhân công chức thực đánh giá Để đảm bảo tính xác, tin cậy có khả đánh giá cấp tốt bảng câu hỏi sử dụng phản hồi khơng thể nói chung chung mà cần mơ tả cụ thể, rõ ràng mục đích Dù trường hợp điều quan trọng bảng câu hỏi sử dụng phương pháp đánh giá phải xây dựng sở hệ thống tiêu chuẩn tổng hợp định tổ chức, thơng tin thu thập sử dụng để so sánh với số liệu, liệu sẵn có Thứ năm, sử dụng phương pháp so sánh cặp để sàng lọc công chức Phương pháp thực cách liệt kê tất nhân viên cần đánh giá theo biểu mẫu xác định Trong đánh giá công chức thay đánh giá theo phương pháp truyền thống với chủ thể (công chức tự đánh giá, tập thể đánh giá, thủ trưởng đơn vị đánh giá), nên nghiên cứu áp dụng quy trình đánh giá theo phương pháp với tham gia nhiều chủ thể - Chủ thể truyền thống: Gồm chủ thể cá nhân công chức, thủ trưởng, tập thể đánh giá Chủ thể đánh giá công chức bao gồm: Bản thân công chức, đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, tập thể đơn vị, đoàn thể, khách hàng người dân Để thực tốt việc đánh giá cần tăng cường lực, chuyên môn, kiến thức đánh giá cho chủ thể thủ trưởng đơn vị công chức Tăng cường trách nhiệm cá nhân người đứng đầu đánh giá công chức Đây chủ thể phải chịu trách nhiệm cuối đánh giá công chức Chủ thể tham gia đánh giá cần học tập, nâng cao nhận thức, thảo luận dân chủ, cơng khai để đánh giá đúng; phải có hiểu biết sâu sắc công việc, hiệu thực nhiệm vụ người mà đánh giá thông tin đầy đủ, chân thực thân hồn cảnh gia đình cơng chức Người đánh giá phải có ý thức cầu tiến, sẵn sàng tiếp thu có chọn lọc ý kiến tổ chức, chủ thể tham gia đánh giá để kịp thời chấn chỉnh sai sót thân Đồng thời người đánh giá chủ thể tham gia đánh giá cần có tính tự 20 giác cao, thật nghiêm túc đấu tranh phê bình tự phê bình - Chủ thể mới: Người dân tham gia đánh giá công chức, để người dân tham gia hiệu vào công tác đánh giá cần tăng cường tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho họ, bên cạnh cần tính tốn tới yếu tố như: đặc điểm điều kiện đối tượng, trước tiên cần thí điểm đối tượng bảo trợ xã hội sau nhân rộng đối tượng khác Tổ chức thực đánh giá công chức thƣờng xuyên Công tác đánh giá không làm lần mà phải làm thường xuyên, theo định kỳ năm trước đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán Nếu việc đánh giá công chức hàng năm Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn tiến hành vào cuối năm khơng đem lại kết xác, kịp thời khơng đánh giá hết mức độ hoàn thành nhiệm vụ công chức suốt năm Cho nên cần tiến hành đánh giá công chức hàng tháng, hàng quý, phịng chức tự đánh giá cơng chức dựa phân cơng nhiệm vụ Tiến hành đánh giá công chức hàng tháng, hàng quý sở kết thực nhiệm vụ công chức đánh giá phịng, sở để xếp loại công chức hàng năm xác Đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu đánh giá công chức Người đứng đầu quan, đơn vị có vai trị quan trọng Là người trực tiếp sử dụng, quản lý đội ngũ công chức Người đứng đầu người hiểu rõ trình độ lực hiệu làm việc đội ngũ nhân viên quyền Để nâng cao ý thức trách nhiệm, tăng thẩm quyền trách nhiệm người đứng đầu việc đánh giá cơng chức, Chính phủ quy định chi tiết, cụ thể Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Theo Nghị định này, ý kiến góp ý tập thể, cấp ủy đảng, cơng đồn, mang tính chất tham khảo; quyền định đánh giá phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ cấp dưới, kể cấp phó người đứng đầu định hồn tồn chịu trách nhiệm định đánh giá, phân loại Vì trách nhiệm người đứng đầu đánh giá cơng chức quan trọng, nhấn 21 mạnh đến vai trò, chức năng, nhiệm vụ quản lý họ đơn vị Người đứng đầu quan, đơn vị phải nắm vững cứ, nắm tiêu chuẩn đánh giá, không vào kết lãnh đạo, đạo hoàn thành tiêu kinh tế - xã hội mà vào hài lịng người dân thơng qua q trình thực sách địa bàn Tăng cƣờng đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ, trách nhiệm công chức tham mƣu, thực đánh giá công chức Phát triển đội ngũ làm công tác tổ chức, cán đủ số lượng, tốt chất lượng, cấu hợp lý có tính chun nghiệp cao Xây dựng, đào tạo phận công chức làm công tác đánh giá tham mưu cho việc xây dựng văn đánh giá có trình độ chun môn cao, đặc biệt chuyên môn công tác quản lý công chức kinh nghiệm công tác đánh giá cơng chức, có hệ thống văn công tác đánh giá sát với thực tiễn có ủng hộ đơng đảo từ phía người dân Nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác tổ chức cán Xây dựng đội ngũ cán làm công tác tổ chức cán thật sạch, vững mạnh theo hướng: Đổi tư theo hướng đột phá; nâng cao tầm nhìn mang tính chiến lược; hành động phải liệt, mạnh mẽ, toàn diện, đồng bộ, hiệu quả; nêu cao tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm công vụ, đặc biệt đạo đức nghề nghiệp, lịng đam mê, vơ tư, sáng, tâm huyết với nhiệm vụ giao; tích cực đổi lề lối làm việc, phong cách công tác theo hướng dân chủ, công tâm, khách quan, công khai, minh bạch, quán; dũng cảm đấu tranh với chủ nghĩa cá nhân, vụ lợi, tệ quan liêu, lãng phí, tiêu cực Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát lực chuyên môn đạo đức, tác phong công chức trình thực nhiệm vụ 22 Tiểu kết chƣơng Việc đổi đánh giá công chức Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Băc Kạn việc cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành nhà nước xây dựng công chức sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, đại Để đáp ứng yêu cầu đó, trước hết cần phải hồn thiện hệ thống văn quy định Đảng Nhà nước, quan điểm, ngun tắc, tiêu chí, quy trình phương pháp đánh giá công chức theo hướng đáp ứng u cầu tính tồn diện, thống nhất, đồng tính phù hợp; đảm bảo thực mục tiêu việc đánh giá công chức, làm sở để thực tốt công tác quản lý nhân sự, phát huy đầy đủ tính tích cực cơng chức; đảm bảo dân chủ, minh bạch hoạt động đánh giá công chức Trên sở đánh giá thực trạng áp dụng tiêu chí phương pháp đánh giá công chức Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Băc Kạn phân tích chương 2, Chương 3, tác giả đưa quan điểm chung đề xuất 06 giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức hàng năm là: Hồn thiện quy định pháp luật đánh giá cơng chức; Hồn thiện, đánh giá nội dung đánh giá công chức; Đổi quan điểm nguyên tắc đánh giá công chức; Đổi hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá cơng chức ; Đổi hồn thiện quy trình phương pháp đánh giá công chức; Đề cao trách nhiệm người đứng đầu đánh giá công chức; Kiện tồn tổ chức nâng cao trình độ, trách nhiệm công chức tham mưu, thực đánh giá công chức Những giải pháp mang tính bản, góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Băc Kạn giai đoạn 23 KẾT LUẬN Cơng cải cách hành nhà nước đặt yêu cầu, đòi hỏi phải nâng cao hiệu lực, hiệu hoạt động máy thân công chức nhà nước để hướng đến hành kiến tạo, phục vụ nhân dân Hiện đánh giá công chức khâu quan trọng q trình quản lý cơng chức, kết đánh giá giúp động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trường làm việc cho cá nhân công chức cho đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại Từ triển khai Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đến nay, công tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn quan tâm, trọng dạt kết định, song tồn nhiều hạn chế chưa phản ánh sát thực phẩm chất lực công chức Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm cơng chức, chưa cụ thể hố cho loại hoạt động công vụ, đánh giá chưa thường xuyên làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu công tác việc quản lý công chức Những tồn tại, hạn chế có nguyên nhân chủ quan khách quan Trong cơng cải cách hành nay, yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức hành chính quy, chuyên nghiệp, đại, hiệu để có điều cơng tác đánh giá phân loại công chức khâu quan trọng Những giải pháp mà tác giả đưa xây dựng cách khách quan, khoa học, dựa sở lý luận thực tiễn thực công tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Hy vọng với giải pháp tác giả đưa Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn áp dụng thực góp phần quan trọng cơng tác đánh giá, quản lý, sử dụng công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn thời gian tới./ 24 ... pháp đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Chƣơng THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội. .. 9,68% - Đội ngũ lãnh đạo chiếm 50% Thực trạng thực quy định pháp lý đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Công tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội Bắc. .. chức Đánh giá chung công tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thƣơng binh Xã hội tỉnh Bắc Kạn Có thể nói thời gian qua, công tác đánh giá công chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội Bắc Kạn tập