Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực giúp sinh viên nắm khái niệm, vai trò và giải thích được lý do tại sao cần phải hoạch định nguồn nhân lực; mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; các bước trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. Đánh giá khái quát mức độ phối hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược quản trị nguồn nhân lực.
BÀI HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn: Ts Trần Việt Hùng v2.0014101210 TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP Chị Minh - Giám đốc điều hành doanh nghiệp.Thực tế với quy mô công ty số lượng nhân viên đông, tìm người làm lại chẳng thấy, doanh nghiệp đối đầu với việc thiếu hụt người thực Chị ln phải tìm người làm cho việc lại tìm việc cho người mà theo chị “ăn khơng ngồi dồi” chẳng làm Cơng việc kinh doanh phát sinh nhiều, chị có cách thông báo gấp cho mảng nhân tuyển người phận trở thành phòng tuyển dụng nhiều việc lập kế hoạch cho việc hỗ trợ kinh doanh Ngân sách cho nhân phát sinh tầm kiểm soát, người đi, người biết sau họ nộp đơn Chị biết họ nghỉ thời điểm quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động kết kinh doanh Nhìn kỹ tới phận chủ chốt chị khơng khỏi giật vị trí có họ làm Bài tốn nhân lực kế cận khơng có Trong tình trên, chủ doanh nghiệp vấp phải khó khăn ? Để vượt qua tránh gặp phải tình trạng trên, doanh nghiệp cần phải làm ? v2.0014101210 MỤC TIÊU • Học viên hiểu khái niệm, vai trị giải thích lý cần phải hoạch định nguồn nhân lực • Hiểu mối quan hệ chiến lược kinh doanh quản trị chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp • Hiểu bước tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Đánh giá khái quát mức độ phối hợp chiến lược kinh doanh chiến lược quản trị nguồn nhân lực v2.0014101210 CÁC KIẾN THỨC CẦN CĨ • Học viên đọc tài liệu giờ; • Học viên nghiên cứu vấn đề đặt doanh nghiệp làm để doanh nghiệp chủ động nguồn nhân lực để thực mục tiêu chiến lược mình; • Để thực hoạch định nguồn nhân lực, cần nắm qui trình bước tiến hành hiểu yêu cầu đặt để doanh nghiệp xác định đường hướng đến thành cơng; • Hoạch định nguồn nhân lực tiền đề để doanh nghiệp thực chức Quản trị nguồn nhân lực khác v2.0014101210 CẤU TRÚC NỘI DUNG BÀI • Khái niệm, quan điểm hoạch định nguồn nhân lực; • Mối quan hệ Kế hoạch nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp; • Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực v2.0014101210 TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm • “Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm bảo đảm tổ chức có số lượng, số người bố trí nơi, lúc chỗ” • “Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo tổ chức có số người có đầy đủ kỹ theo nhu cầu” v2.0014101210 TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp theo) Vai trị • Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xác định phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình; • Bảo đảm cho doanh nghiệp có người, việc vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường • Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nguồn nhân lực , đưa sách thực chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc v2.0014101210 TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp theo) Một số quan điểm: • Trong nhiều năm trước, vai trò phận kế hoạch nguồn nhân lực thụ động, thông thường chờ cấp phân bổ lao động sau tiến hành thủ tục tác nghiệp liên quan tới lao động; • Ngày nay, theo trào lưu giới, quan điểm việc xác định vai trò Quản trị nguồn nhân lực hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp mức độ khác nhau, bên cạnh nhiều doanh nghiệp nhận thức vai trò quan trọng lĩnh vực có khơng doanh nghiệp chưa quan tâm đầu tư mức v2.0014101210 MỐI QUAN HỆ GIỮA HĐ NNL VÀ CHIẾN LƯỢC KD CỦA DN • Khái quát mối quan hệ hoạch định nguồn nhân lực chiến lược Kinh doanh; • Mức độ phối hợp chiến lược kinh doanh chiến lược quản trị nguồn nhân lực (SHRM); • Các mơ hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực v2.0014101210 2.1 MỨC ĐỘ PHỐI HỢP CỦA CLKD VÀ CLQT NNL (SHRM) Có mức độ phối hợp: • Mức độ A: Khơng có mối quan hệ • Mức độ B: Nguồn nhân lực coi yếu tố trình thực chiến lược kinh doanh doanh nghiệp • Mức độ C: Bắt đầu có mối quan hệ song phương chiến lược, sách kinh doanh với chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp • Mức độ D: Có mối quan hệ chặt chẽ với phát triển mối tác động qua lại lẫn • Mức độ E: Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt định doanh nghiệp v2.0014101210 10 2.2 CÁC MƠ HÌNH QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC NNL • Mơ hình tổng hợp (thể mối quan hệ yếu tố bên u tố bên ngồi doanh nghiệp) • Mơ hình tổ chức (thể mối quan hệ yếu tố bên doanh nghiệp) • Mơ hình cụ thể hóa (chỉ sách nhân cụ thể phù hợp với điều kiện bên bên cụ thể doanh nghiệp) 11 v2.0014101210 TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL • Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực; • Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực; • Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; • Nguồn cung nhân lực cho doanh nghiệp; • Lập kế hoạch chương trình nguồn nhân lực; • Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 12 v2.0014101210 3.1 PHÂN TÍCH MƠI TRƯỜNG, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU HOẠCH ĐỊNH Phân tích mơi trường • Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp Mơi trường vĩ mơ: Các yếu tố kinh tế, trị, văn hóa, xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật, công nghệ… Môi trường tác nghiệp: Xu mức độ cạnh tranh ngành, đối thủ cạnh tranh, bạn hàng, khách hàng… • Mơi trường bên doanh nghiệp Hữu hình: Đội ngũ cán lực lượng lao động, tài chính, sở vật chất, kỹ thuật Các giá trị vơ hình: Chất lượng trình độ lao động, cơng nghệ, lực quản lý, văn hóa doanh nghiệp, uy tín vị doanh nghiệp v2.0014101210 13 3.1 PHÂN TÍCH MƠI TRƯỜNG, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU HOẠCH ĐỊNH (tiếp theo) Mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực • Thu hút – Đào tạo phát triển – Duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo lực lượng lao động để thực mục tiêu kế hoạch kinh doanh đề • Giúp nhà quản trị trả lời câu hỏi: Doanh nghiệp cần nhân viên nào? Khi doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có kỹ năng, phẩm chất nào? Doanh nghiệp có sẵn người thích hợp chưa? Doanh nghiệp tuyển dụng họ từ bên hay lựa chọn từ nhân viên có? v2.0014101210 14 3.2 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QTNNL Nội dung • Về phương diện hệ thống QTNNL bao gồm yếu tố sau: Nguồn nhân lực; Cơ cấu tổ chức; Các sách • Về phương diện q trình QTNNL tổng hợp trình thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực doanh nghiệp Phương pháp phân tích • Sử dụng phương pháp vấn, câu hỏi để thu thập thông tin phân tích 15 v2.0014101210 3.3 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC Nội dung dự báo • Khối lượng cơng việc cần thiết phải thực hiện; • Trình độ trang bị kỹ thuật khả đổi công nghệ, kỹ thuật; • Sự thay đổi tổ chức hành làm nâng cao NSLĐ; • Khả nâng cao chất lượng nhân viên; • Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên; • Khả tài DN để thu hút lao động có tay nghề cao thị trường lao động 16 v2.0014101210 3.3 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp theo) Phương pháp dự báo: • Phương pháp phân tích xu hướng; • Phương pháp phân tích tương quan; • Phương pháp đánh giá theo chun gia; • Phương pháp sử dụng cơng cụ máy vi tính (computer) 17 v2.0014101210 3.4 NGUỒN CUNG NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP • Cung nội doanh nghiệp: Nhà quản trị cần số hệ thống thông tin bảng biểu nhân mô tả số lượng lao động cơng việc doanh nghiệp • Cung bên doanh nghiệp: Các nhà quản trị cần nắm thị trường lao động: Dân số việc làm; Sự đa dạng lực lượng lao động; Lực lượng lao động tạm thời; Ngành xu hướng nghề nghiệp 18 v2.0014101210 3.5 LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC Lập kế hoạch cho hiếu hụt nhân lực: • Có kế hoạch cho người lao động làm thêm giờ, tăng ca, tuyển dụng thêm lao động mới; • Cải tiến quy trình sản xuất, kinh doanh; • Hợp đồng lao động làm việc tiếp người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; • Tuyển dụng lao động mới, có sách trả lương cao – thu hút lao động giỏi bên ngồi; • Doanh nghiệp cần xem xét, đưa sách phối hợp khâu tuyển dụng, đào tạo, lương bổng, đãi ngộ 19 v2.0014101210 3.5 LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG TRÌNH NNL (tiếp theo) Lập kế hoạch cho dư thừa nhân lực: • Bố trí lại nhân sự; • Giải cho người lao động nghỉ việc doanh nghiệp gồm: Nghỉ việc tạm thời; Nghỉ vĩnh viễn áp dụng hai trường hợp • Cho người lao động nghỉ việc không lương; • Hỗ trợ tìm việc; • Giảm bớt làm làm chung việc; • Nghỉ hưu sớm 20 v2.0014101210 3.6 KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ VIỆC THỰC HIỆN • Mục đích kiểm tra, đánh giá hướng dẫn hoạt động hoạch định NNL, xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch để có biện pháp giải vấn đề • Nội dung cơng tác kiểm tra, đánh giá: số lượng, chất lượng lao động, suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển lao động, chi phí tuyển dụng lao động; hài lòng - thỏa mãn người lao động công việc… 21 v2.0014101210 TĨM LƯỢC • Cơng tác nhân doanh nghiệp (DN) trọng, giai đoạn khó khăn nay, doanh nghiệp muốn cắt giảm chi phí, chi phí nghĩ đến chi phí nhân sự; • Thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, DN vừa & nhỏ khiến khơng khỏi lo ngại, là: Cơng tác hoạch định NNL gần không quan tâm Kiểu làm việc kiểu giật gấu vá vai, chạy theo vụ phổ biến; • Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), hoạch định nguồn nhân lực (NNL) hậu vô nghiêm trọng” Doanh nghiệp phương hướng đưa định sai lầm nguyên nhân chủ yếu gây tổn hại uy tín, thất bại kinh doanh 22 v2.0014101210 ... trạng quản trị nguồn nhân lực; • Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; • Nguồn cung nhân lực cho doanh nghiệp; • Lập kế hoạch chương trình nguồn nhân lực; • Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 12 v2.001410 121 0... độ phối hợp chiến lược kinh doanh chiến lược quản trị nguồn nhân lực (SHRM); • Các mơ hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực v2.001410 121 0 2. 1 MỨC ĐỘ PHỐI HỢP CỦA CLKD VÀ CLQT NNL (SHRM) Có mức... vai trị giải thích lý cần phải hoạch định nguồn nhân lực • Hiểu mối quan hệ chiến lược kinh doanh quản trị chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp • Hiểu bước tiến trình hoạch định nguồn nhân