NỘI DUNG CHƯƠNG 2 2.1. Khái niệm 2.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 2.3. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp 2.4. Phối hợp chiến lược kinh doanh với quản trị. 2.5. Phân tích hiện trạng quản trị 2.6. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 2.7. Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực 2.1. KHÁI NIỆM Hoạch định là: • quá trình suy nghĩ về tương lai phía trước của doanh nghiệp • Phương pháp giải quyết khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo mục tiêu mong muốn thông qua hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước. Nhằm: giảm tối đa bất trắc, rủi ro Giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Giúp cho doanh nghiệp: Thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình. Bảo đảm cho DN tìm được đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết Linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
CHƯƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH NỘI DUNG CHƯƠNG 2.1 Khái niệm 2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 2.3 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược doanh nghiệp 2.4 Phối hợp chiến lược kinh doanh với quản trị 2.5 Phân tích trạng quản trị 2.6 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 2.7 Phân tích quan hệ cung cầu, khả điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 2.1 KHÁI NIỆM Hoạch định là: • trình suy nghĩ tương lai phía trước doanh nghiệp • Phương pháp giải khó khăn tìm kiếm, đưa đường lối phát triển theo mục tiêu mong muốn thông qua hành động hợp lý dựa kiến thức biết trước Nhằm: giảm tối đa bất trắc, rủi ro Giảm bớt sai lầm lãng phí Giúp cho doanh nghiệp: Thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực Bảo đảm cho DN tìm người, việc, vào thời điểm cần thiết Linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH Hoạch định là: Là trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực Đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 2.2.QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Dự báo khối lượng công việc Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực QUÁ TRÌNH Kiểm tra đánh giá tình hình thực Phân tích quan hệ cung cầu lao động, khả điều chỉnh, sử dụng Và thích ứng doanh nghiệp Thực sách, chương trình, kế hoạch quản trị TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 2.3.PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG KINH DOANH, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CỦA DOANH NGHIỆP Môi trường nội Môi trường vĩ mô Bao gồm yếu tố nằm bên ngoài, định hình có ảnh hưởng đến môi trường tác nghiệp nội Tạo hội nguy doanh nghiệp Ví dụ: yếu tố kinh tế, trị, văn hóa quốc gia, sách Chính phủ TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH Môi trường tác nghiệp Các yếu tố bên doanh nghiệp Ví dụ: đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nhà cung cấp, đối thủ tiềm ẩn, loại hàng hóa thay Các nguồn lực bên doanh nghiệp như: nhân lực, công nghệ, tài chính, khả nghiên cứu phát triển Các mạnh nguồn nhân lực, khả cung cấp ứng viên… Luật lao động, Luật công đoàn, tiền lương tối thiểu… 2.4.PHỐI HỢP CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC A • Không có mối quan hệ chiến lược kinh doanh với chiến lược nhân • Ở nước phát triển, có doanh nghiệp nhỏ • Vai trò người doanh nghiệp đánh giá quan trọng yếu tố khác như: tài chính, marketing • Nguồn nhân lực cho yếu tố chiến lược KD • Các mục tiêu phân bổ từ lãnh đạo đến sở • Chiến lược nhân lực xây dựng phù hợp với chiến lược kinh doanh B C • Bắt đầu có mối quan hệ song phương chiến lược, sách kinh doanh sách nhân lực • Các chiến lược, sách kinh doanh có xem xét bố trí phù hợp với sử dụngNNL D • Các sách, chiến lược kinh doanh sách phát triển nhân lực có tác động mối quan hệ qua lại với • Nguồn nhân lực lợi cạnh tranh, phương tiện kinh doanh E • Chiến lược nhân lực có vị trí then chốt doanh nghiệp • Nguồn nhân lực lợi cạnh tranh then chốt • Nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để xây dựng chiến lược kinh doanh TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 2.5.PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nhằm: Xác định điểm mạnh, yếu, khó khăn, thuạn lợi doanh nghiệp Vừa có tính hệ thống, vừa có tính trình Về phương diện hệ thống: a) Nguồn nhân lực: số lượng, cấu, trình độ, kỹ năng, nghề nghiệp, kinh nghiệm b) Cơ cấu tổ chức: loại hình, chức năng, quyền hạn phận c) Các sách: tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, khen thưởng Về phương diện trình: Là tổng hợp trình, thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực Kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực phản ánh hiệu làm việc tổ chức lần hiệu cá nhân TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 2.6.DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC Dựa sở dự báo về: • Khối lượng công việc cần thiết phải thực • Trình độ trang bị kỹ thuật khả thay đổi công nghệ • Sự thay đổi tổ chức quản lý hành • Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc • Khả nâng cao chất lượng nhân viên • Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên • Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ • Khả tài để thu hút lao động lành nghề thị trường TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH PHƯƠNG PHÁP DỰ BÁO Định lượng Phân tích xu hướng Trên hệ trục tọa độ Mang tính định hướng, xác dựa vào thời gian xu hướng phát triển chung, áp dụng nơi có tình hình sản xuất, kinh doanh ổn định Phân tích tương quan Sử dụng hệ số đại lượng qui mô sản xuất như: khối lượng sản phẩm, doanh số bán hàng số lượng nhân viên Ít xác vì: không tính đến thay đổi cấu, chất lượng nhân viên, công nghệ, máy tổ chức Hồi qui Sử dụng công thức toán mối quan hệ nhu cầu nhân viên với biến: sản lượng, suất Ưu điểm: đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên, dự báo phức tạp, kích thước mẫu lớn, dựa vào số liệu khứ Sử dụng máy tính để lập trình dự báo nhu cầu, đưa phương án Hạn chế: Dựa vào số liệu khứ; Kỹ thuật báo lạc hậu TSKH.PHẠM ĐỨCdự CHÍNH Định tính Phương pháp chuyên gia: dựa vào đánh giá, nhận định, dự báo chuyên gia Nhóm chuyên gia thảo luận, đưa định Tuy nhiên, bị áp đặt, chi phối cá nhân đó, dẫn đến không khách quan Phương pháp Delphi Giống phương pháp chuyên gia chuyên gia không gặp Các chuyên gia có gặp gỡ riêng lẻ, chuyên gia tự suy luận Kết đạt khách quan 10 2.7.PHÂN TÍCH QUAN HỆ CUNG CẦU, KHẢ NĂNG ĐIỀU CHỈNH HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 11 2.8 THỰC HIỆN Xác định doanh nghiệp thừa hay thiếu nhân Cầu vượt cung: Đào tạo, đào tạo lại Đề bạt nội Tuyển từ bên Sử dụng lao động không thường xuyên Sử dụng lao động vệ tinh Thực chế độ làm thêm Cung vượt cầu 1) Cho nghỉ việc: tạm thời vĩnh viễn 2) Nghỉ không ăn lương 3) Cho doanh nghiệp khác thuê lao động 4) Giảm làm 5) Về hưu sớm 6) Không bổ sung nhân viên vào chỗ trống TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 12 2.9.KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 13 [...].. .2. 7.PHÂN TÍCH QUAN HỆ CUNG CẦU, KHẢ NĂNG ĐIỀU CHỈNH HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH 11 2. 8 THỰC HIỆN Xác định doanh nghiệp thừa hay thiếu nhân sự Cầu vượt cung: 1 Đào tạo, đào tạo lại 2 Đề bạt nội bộ 3 Tuyển từ bên ngoài 4 Sử dụng lao động không thường xuyên 5 Sử dụng lao động vệ tinh 6 Thực hiện chế độ làm thêm giờ Cung vượt cầu 1) Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn 2) ... 1) Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn 2) Nghỉ không ăn lương 3) Cho doanh nghiệp khác thuê lao động 4) Giảm giờ làm 5) Về hưu sớm 6) Không bổ sung nhân viên vào chỗ trống TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH 12 2.9.KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH 13