Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số quốc gia trên thế giới

I .CỘNG HÒA LIÊN BANG ĐỨC 1. Giới thiệu khái quát về Cộng hòa Liên bang Đức Cộng hòa Liên bang Đức có tổng diện tích là 357.021 km² nằm giữa trung tâm châu Âu và được bao bọc bởi 9 nước láng giềng: Pháp, Thụy Sĩ, Áo, Séc, Ba Lan, Đan Mạch, Hà Lan, Bỉ và Lúcxămbua. Nước Đức có vị trí chiến lược ở đồng bằng Bắc Âu và lối vào biển Bantích. Dâm số của quốc gia này ước tính khoảng 83,3 triệu người. Đức là thành viên của các tổ chức như: Liên hợp quốc, Liên minh châu Âu, khối Hiệp ước Bắc Đại Tây Dương, khối G7, là nền kinh tế quốc dân lớn nhất Liên minh châu Âu (EU) và là cường quốc công nghiệp thứ tư trên thế giới sau Hoa Kỳ, Trung Quốc, Nhật Bản với GDP ở mức 3.600 tỷ USD (năm 2013). Đây là quốc gia xuất khẩu lớn thứ hai trên thế giới và luôn giữ vai trò nòng cốt trong quá trình toàn cầu hóa kể từ sự ra đời của ngành công nghiệp tư bản. Đức có một mạng lưới hệ thông an sinh xã hội (bảo hiểm y tế, hưu trí, chăm sóc người già, bảo hiểm thất nghiệp…) rất phát triển do người lao động và người sử dụng lao động cùng đóng. Hầu hết người dân ở Đức được bảo hiểm y tế. Với mức chi ngân sách cho y tế chiếm 10,4% (tính trên GDP) thì Đức có mức chi trên mức trung bình của các nước OECD là 8,9% 2. Bộ máy quản lý hành chính ở Cộng hòa Liên bang Đức Lãnh thổ Đức bao gồm 16 bang, trong đó có 5 bang được chia thành 22 vùng hành chính. Mỗi bang có một bộ máy chính quyền với chủ quyền riêng, Hiến pháp riêng, có cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp riêng. Đứng đầu mỗi bang là Thủ hiến bang. Đơn vị hành chính địa phương được Hiến pháp bang quy định: dưới bang là huyện, tổng, thành phố không thuộc huyện; tiếp đó là cấp xã, công xã. Các cơ quan chính quyền địa phương đều do người dân trực tiếp bầu ra, người đứng đầu bộ máy hành chính là Chủ tịch hội đồng cũng do người dân trực tiếp bầu. Riêng cấp vùng không có cơ quan chính quyền mà do chính phủ bang đảm nhiệm. Thẩm quyền liên bang, bang và chính quyền địa phương được phân định rõ ràng. Quyền hành pháp thuộc vầ Chính phủ Liên bang với tư các là nguyên thủ quốc gia. Tổng thông thay mặt nhà nước Liên bang trong việc đối nội, đối ngoại, kiểm tra, ký và công bố các dự án luật, tuyên bố tình trạng khẩn cấp, đề nghị bổ nhiệm, miễn nhiệm chức vụ Thủ tướng; bổ nhiệm, miễn nhiệm các bộ trưởng theo đề nghị của Thủ tướng; bổ nhiệm, miễn nhiệm các phẩm phán liên bang. Tổng thống có quyền ban lệnh ân xá, có thể tuyển bố tình trạng khẩn cấp theo đề nghị của Thủ tướng và chấp nhận của Hội đồng Liên ban. Tổng thống phải từ bỏ đảng phái, không được tham gia các cơ quan nhà nước khi đang tại chức. Thượng viện và Hạ viện có quyền kiện Tổng thống ra Tòa án Hiến pháp Liên bang và có quyền phế truất Tổng thống. Tổng thống do Hội nghị Liên bang gồm các thành viên của Quốc hội 16 bang (số lượng tương đương Quốc hội Liên bang) bầu ra, có nhiệm kỳ 5 năm và có thể tái cử thêm một nhiệm kỳ. Đứng đầu chính phủ là Thủ tướng Liên bang, người có thẩm quyền quyết định đường lối chính trị của Chính phủ Liên bang, giữ vai trò lãnh đạo Nội các. Thủ tướng có quyền lựa chọn các thành viên chính phủ để Tổng thống bổ nhiệm, có quyền quyết định những phương hướng cơ bản trong lĩnh vực chính trị, điều hành hoạt động cơ bản của chính phủ, lãnh đạo, chủ tọa các phiên họp của chính phủ và đề nghị Tổng thống bổ nhiệm, cách chức các bộ trưởng. Thủ tướng do Quốc hội Liên bang bầu ra với đa số phiếu tuyệt đối tán thành và có nhiệm kỳ 4 năm. 3. Đội ngũ công chức ở Cộng hòa Liên bang Đức Luật cơ bản của Đức quy định nguyên tức vè địa vị của công chức phục vụ trong chính quyền liên bang, bang hay địa phương. Công chức liên bang chịu sự điều chỉnh của Luật công vụ. Cấp liên bang có thẩm quyền xây dựng khung pháp lý liên quan đến tất cả công chức, áp dụng đồng nhất giữa các ngạch khác nhau. Công chức hành chính được phân thành hai loại: công chức thuộc hệ thống chức nghiệp hay theo nghĩa rộng đều giữ các chức vụ trong nền hành chính truyền thống (quản lý, cảnh sát và giáo dục). Công chức theo nghĩa hẹp nhất có số lượng rất ít so với các nhóm nhân sự khác trong khu vực công mặc dù điều kiện làm việc và quy định pháp lý được áp dụng giống nhau và thực tế là các công chức này tạo nên nhóm hành chính tinh hoa. Nhân sự công khác làm việc theo điều khoản quy định trong hợp đồng tuyển dụng nhưng trên thực tế họ có vị trí được bảo đảm ổn định như công chức. Chỉ có một tỷ lệ nhỏ công chức làm việc ở cấp liên bang và hầu hết công chức địa phương thuộc trách nhiệm quản lý của chính quyền hành chính bang. Ở Đức, công tác quản lý nguồn nhân lực và việc tuyển dụng công được phân cáp rõ ràng, các bộ chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự của mình một các độc lập. Công chức của Cộng hòa Liên bang Đức được chia thành ba cấp bậc như sau: Công chức phổ thông và công chức sơ cấp đảm nhiệm công việc tuyên truyền; Công chức trung cấp đảm nhiệm công việc xử lý hành chính; Công chức ca cấp đảm nhiệm công việc về chủ trương, chính sách. Công chức phổ thông yêu cầu thấp nhất là tốt nghiệp phổ thông trung học hoặc tương đương. Công chức sơ cấp yêu cầu thấp nhất là tốt nghiệp trung học khoa học thực hành hoặc tốt nghiệp trung học có thành tích cao, đã qua lớp huấn luyện nghiệp vụ. Công chức trước khi đảm nhận công việc được giao phải qua kiến tập một năm và thi để kiểm tra kết quả. Công chức trung cấp phải tốt nghiệp phổ thông trung học, trước khi bổ nhiệm đã trải qua kiên tập 3 năm và thi tuyển qua kiểm tra chuyên môn. Trong thời gian 3 năm kiến tập sẽ được chọn vào hệ cao đẳng chuyên nghiệp hoặc được đào tạo chính quy. Sau thời gian học phải nắm được kiến thức chuyên môn khoa học và phương pháp công tác. Thời gian học tập về nội dung chuyên môn nghiệp vụ không dưới 18 tháng. Trước khi đảm nhiệm công việc vẫn phải thi đánh giá kết quả. Công chức cao cấp tối thiểu phải tốt nghiệp đại học. Đối với công chức loại này, trước khi được bổ nhiệm phải có thời gian kiến tập tối thiếu 2 năm và phải vượt qua kỳ thi đánh giá về khả năng, trình độ chuyên môn. Công chức lãnh đạo, theo quy định của Hiến pháp, phải là người có quốc tịch Cộng hòa Liên bang Đức, bất kỳ trường hợp nào cũng phải làm việc theo Hiến pháp để bảo vệ và giữ vững chế độ tự do, dân chủ. Công chức lãnh đạo phải được thẩm tra, xác định là đạt tiêu chuẩn về lòng trung thành và không phải đảng viên của đảng phái hay là một tổ chức nào mới được tuyển dụng. 4. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tại Cộng hòa Liên bang Đức 4.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực Nhìn chung, nền công vụ của Cộng hòa Liên bang Đức được tổ chức theo mô hình chức nghiệp và chia thành các nghạch, bậc công chức cụ thể. Các bậc thấp từ A2 đến A6 (không phổ biến). Các bậc trung từ A6 đến A9 và AZ, các bậc cao từ A9 đến A16, trong đó: các bậc cảnh sát cao cấp từ A9 đến A13, công vụ cao cấp từ A13 đến A16 (công chức), B1 đến B11 (Quốc vụ khanh là công chức); nhóm không là công chức: 113xB11 (Bộ trưởng Liên bang), 123xB11 (Thủ tướng Liên bang), 156xB11 (Tổng thống Liên bang), W1 (giáo sư đại học), W3 (hiệu trưởng hay viện trưởng), C1C4 (giáo viên), R1R10 (không là công chức). 4.2. Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực a. Tuyển dụng Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng kiểm soát chất lượng đầu vào nguồn nhân lực cho nền công vụ của các quốc gia. Việc luật hóa khâu tuyển dụng công chức luôn được nhiều nước coi trọng và hoàn thiện. Cộng hòa Liên bang Đức là quốc gia có nền công vụ theo chế độ chức nghiệp nên áp dụng nguyên tắc thông nhất là mọi công chức phải qua thi tuyển nhằm chọn người ưu tú để bổ nhiệm. Việc tuyển dụng các ứng viên phải được tiến hành theo nguyên tắc công khai. Chính phủ có thể ban hành nghị định quy định về các trường hợp ngoại lệ dựa trên tiêu chuẩn công chức đã quy định trong Luật công chức liên bang. Các thức thi tuyển do cơ quan công vụ cao nhát quy định trên cơ sở Điều 6 Luật bình đẳng giới của liên bang. Việc lựa chọn các ứng viên căn cứ vào năng lực, khả năng và trình độ chuyên môn, không phân biệt giới tính, thành phần, sắc tộc hay dân tộc, tàn tật, tôn giáo, thế giới quan, quan điểm chính trị, quê quán, quan heek Việc tuyển chọn cũng được dựa trên cơ sở các quy định về cơ cấu trong khi kiểm tra các hồ sơ cụ thể, đồng thời thực hiện hiện chính sách hỗ trợ người tàn tật. Công chức đươc tuyển dụng không phải để làm một công việc nhất định ở một vị trí công tác duy nhất, mà được tiếp nhận vào nền công vụ để làm việc trong một ngạch và có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ công tác khác nhua. Một nghạch bao gồm tất cả các chức trách của một ngành chuyên môn đòi hỏi có cùng mức độ đào tạo hoặc khả năng tương ứng với các điều kiện đó. Điều kiện bằng cấp tối thiếu đối với ngạch, bậc đơn giản là: tốt nghiệp trung học cơ sở hoặc trình độ tương đương. Điều kiện tối thiểu đối với ngạch bậc trung: + Điều kiện về học vấn: tốt nghiệp trung học phổ thông, đủ điều kiện họcđại học hoặt một trình độ học vấn tương đương. + Các điều kiện khác phải có: một đợt công tác thực tập gắn liền với kỳ thi ngạch, bậc, hoặc trình độ tương đương với địa học đại cương hoặc trình độ tương đương, hoặc tốt nghiệp cử nhân đại cương và có một nghề nghiệp chính. Điều kiện tối thiểu đối với ngạch cao cấp: + Điều kiện học vấn: tốt nghiệp cử nhân hoặc tốt nghiệp một trình độ tương đương. + Các điều kiện khác: một đợt công tác thực tập gắn liền với kỳ thi nghạch, bậc hoặc một nghề nghiệp chính. Bên cạnh các quy định của pháp luật về công chức, Bộ Tư pháp xây dựng riêng một bản phác họa những yêu cầu khung đối với các vị trí công việc, trong đó đưa ra các tiêu chuẩn về năng lực phương pháp, bao gồm: khả năng tổ chức công việc, tư duy phân tích, khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết, khả năng hòa nhập tập thể, cộng tác, khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết mâu thuẫn và phê bình; năng lực cá nhân, bao gồm: khả năng chịu đựng tước áp lực công việc, cường độ công việc, tính kiên trì, tính trách nhiệm và sáng tạo. Tuyển dụng ở Đức ít sử dụng hình thức thi lý thuyết, vì họ cho rằng các ứng cử viên đã có đủ bằng cấp chứng minh khả năng chuyên môn, do đó chỉ chú trọng kiểm tra những kiến thức, kỹ năng ngoài chuyên môn như: các ứng xử, kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý. b. Luân chuyển, thuyên chuyển Công chức trong trường hợp đồng ý có thể tạm thời được chuyển hoàn toàn sang làm một phần công việc phù hợp với chuyên môn tại một cơ quan công sở không sử dụng công chức theo công vụ hoặc vì lợi ích công hoặc tại cơ quan khác theo yêu cầu của lợi ích công công. Quyết định do cấp lãnh đạo cao nhất cơ quan hoặc do người được ủy quyền ban hành. Công chức được phân công đảm nhận một phần hoặc toàn bộ công vụ tại một cơ quan theo luật công không quản lý công chức tại một cơ quan thuộc nhà nước thành lập theo luật tư có thể được phân công công việc phù hợp với yêu cầu công vụ ngay cả trong trường hợp không có sự đồng ý của công chức nếu việc phân công đó là do yêu cầu của lợi ích cộng đồng chung. Trong trường hợp này, địa vị pháp lyscuar công chức là không thay đổi. c. Đào tạo, phát triển Cộng hòa Liên bang Đức coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là rất cần thiết. Công chức sơ cấp được bồi dưỡng 6 tháng; công chức trung cấp thì đào tạo 2 năm; công chức cao cấp thì đào tạo 3 năm. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất thiết thực, gắn liền với thực tiễn điều hành nền hành chính. Việc bồi dưỡng tập trung vào kỹ năng thực thành. Đội ngũ giảng viên phần lớn là những nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm chứ không phải là những giảng viên chuyên nghiệp của các trường hành chính. Nghị định về ngạch Liên bang quy định việc khuyến khích bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ công chức. Học viện Liên bang về hành chính công thành lập theo quyết định của chính phủ đươc xây dựng thành trung tâm bồi dưỡng nhằm mục đích này. Học viện theo đuổi các mục tiêu như: cập nhật hóa sự hiểu biết chuyên môn; khuyến khích sự hợp tác quốc tế của ngành; truyền đạt các kỹ thuật mới về kế hoạch hóa và quyết định; truyền đạt các phương pháp lãnh đạo hiện đại; khuyến khích đào tạo chính trị trên cơ sở những hiểu biết chung về chuyên môn. Công chức có nghĩa vụ tham gia khóa bồi dưỡng để nâng cao năng lực đảm nhiệm vị trí, chức trách của mình hoặc các hoạt động nghiệp vụ tương tự. Ngoài ra, công chức phải tự mình bổ túc nâng cao trình độ đáp ứng các yêu cầu của ngạch. Việc đào tạo đội ngũ công chức lãnh đạo nguồn có ba mô hình đào tạo được áp dụng ở ba trung tâm: khóa đào tạo công chức lãnh đạo hành chính ở Bang Bayern, Viện Công chức lãnh đạo ở Bang Baden Wuerttemberg và Viện Đào tạo lãnh đạo thuộc Đại học Hành chính Đức tại Speyer. Các mô hình đào tạo này có những nội dung, hình thức, đối tượng và thời gian đào tạo khác nhau, nhưng đều có điểm chung cơ bản sau: Các chương trình đều hướng tới việc cung cấp các kiến thức và kỹ năng liên ngành, đa dạng và tổng hợp cho các học viên.

I CỘNG HÒA LIÊN BANG ĐỨC

1 Giới thiệu khái quát về Cộng hòa Liên bang Đức

Cộng hòa Liên bang Đức có tổng diện tích là 357.021 km² nằm giữa trung tâmchâu Âu và được bao bọc bởi 9 nước láng giềng: Pháp, Thụy Sĩ, Áo, Séc, Ba Lan,Đan Mạch, Hà Lan, Bỉ và Lúcxămbua Nước Đức có vị trí chiến lược ở đồng bằngBắc Âu và lối vào biển Bantích Dâm số của quốc gia này ước tính khoảng 83,3triệu người

Đức là thành viên của các tổ chức như: Liên hợp quốc, Liên minh châu Âu,khối Hiệp ước Bắc Đại Tây Dương, khối G7, là nền kinh tế quốc dân lớn nhất Liênminh châu Âu (EU) và là cường quốc công nghiệp thứ tư trên thế giới sau Hoa Kỳ,Trung Quốc, Nhật Bản với GDP ở mức 3.600 tỷ USD (năm 2013) Đây là quốc giaxuất khẩu lớn thứ hai trên thế giới và luôn giữ vai trò nòng cốt trong quá trình toàncầu hóa kể từ sự ra đời của ngành công nghiệp tư bản

Đức có một mạng lưới hệ thông an sinh xã hội (bảo hiểm y tế, hưu trí, chăm sócngười già, bảo hiểm thất nghiệp…) rất phát triển do người lao động và người sửdụng lao động cùng đóng Hầu hết người dân ở Đức được bảo hiểm y tế Với mứcchi ngân sách cho y tế chiếm 10,4% (tính trên GDP) thì Đức có mức chi trên mứctrung bình của các nước OECD là 8,9%

2 Bộ máy quản lý hành chính ở Cộng hòa Liên bang Đức

Lãnh thổ Đức bao gồm 16 bang, trong đó có 5 bang được chia thành 22 vùnghành chính Mỗi bang có một bộ máy chính quyền với chủ quyền riêng, Hiến phápriêng, có cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp riêng Đứng đầu mỗi bang là Thủhiến bang

Đơn vị hành chính địa phương được Hiến pháp bang quy định: dưới bang làhuyện, tổng, thành phố không thuộc huyện; tiếp đó là cấp xã, công xã Các cơ quanchính quyền địa phương đều do người dân trực tiếp bầu ra, người đứng đầu bộ máyhành chính là Chủ tịch hội đồng cũng do người dân trực tiếp bầu Riêng cấp vùngkhông có cơ quan chính quyền mà do chính phủ bang đảm nhiệm Thẩm quyền liênbang, bang và chính quyền địa phương được phân định rõ ràng

Quyền hành pháp thuộc vầ Chính phủ Liên bang với tư các là nguyên thủ quốcgia Tổng thông thay mặt nhà nước Liên bang trong việc đối nội, đối ngoại, kiểmtra, ký và công bố các dự án luật, tuyên bố tình trạng khẩn cấp, đề nghị bổ nhiệm,miễn nhiệm chức vụ Thủ tướng; bổ nhiệm, miễn nhiệm các bộ trưởng theo đề nghịcủa Thủ tướng; bổ nhiệm, miễn nhiệm các phẩm phán liên bang Tổng thống cóquyền ban lệnh ân xá, có thể tuyển bố tình trạng khẩn cấp theo đề nghị của Thủtướng và chấp nhận của Hội đồng Liên ban Tổng thống phải từ bỏ đảng phái,không được tham gia các cơ quan nhà nước khi đang tại chức Thượng viện và Hạ

viện có quyền kiện Tổng thống ra Tòa án Hiến pháp Liên bang và có quyền phếtruất Tổng thống Tổng thống do Hội nghị Liên bang gồm các thành viên của Quốchội 16 bang (số lượng tương đương Quốc hội Liên bang) bầu ra, có nhiệm kỳ 5năm và có thể tái cử thêm một nhiệm kỳ.

Đứng đầu chính phủ là Thủ tướng Liên bang, người có thẩm quyền quyết địnhđường lối chính trị của Chính phủ Liên bang, giữ vai trò lãnh đạo Nội các Thủtướng có quyền lựa chọn các thành viên chính phủ để Tổng thống bổ nhiệm, cóquyền quyết định những phương hướng cơ bản trong lĩnh vực chính trị, điều hànhhoạt động cơ bản của chính phủ, lãnh đạo, chủ tọa các phiên họp của chính phủ và

đề nghị Tổng thống bổ nhiệm, cách chức các bộ trưởng Thủ tướng do Quốc hộiLiên bang bầu ra với đa số phiếu tuyệt đối tán thành và có nhiệm kỳ 4 năm

3 Đội ngũ công chức ở Cộng hòa Liên bang Đức

Luật cơ bản của Đức quy định nguyên tức vè địa vị của công chức phục vụtrong chính quyền liên bang, bang hay địa phương Công chức liên bang chịu sựđiều chỉnh của Luật công vụ Cấp liên bang có thẩm quyền xây dựng khung pháp lýliên quan đến tất cả công chức, áp dụng đồng nhất giữa các ngạch khác nhau

Công chức hành chính được phân thành hai loại: công chức thuộc hệ thốngchức nghiệp hay theo nghĩa rộng đều giữ các chức vụ trong nền hành chính truyềnthống (quản lý, cảnh sát và giáo dục) Công chức theo nghĩa hẹp nhất có số lượngrất ít so với các nhóm nhân sự khác trong khu vực công mặc dù điều kiện làm việc

và quy định pháp lý được áp dụng giống nhau và thực tế là các công chức này tạonên nhóm hành chính tinh hoa Nhân sự công khác làm việc theo điều khoản quyđịnh trong hợp đồng tuyển dụng nhưng trên thực tế họ có vị trí được bảo đảm ổnđịnh như công chức Chỉ có một tỷ lệ nhỏ công chức làm việc ở cấp liên bang vàhầu hết công chức địa phương thuộc trách nhiệm quản lý của chính quyền hànhchính bang

Ở Đức, công tác quản lý nguồn nhân lực và việc tuyển dụng công được phâncáp rõ ràng, các bộ chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng, đào tạo và quản lýnhân sự của mình một các độc lập

Công chức của Cộng hòa Liên bang Đức được chia thành ba cấp bậc như sau:

- Công chức phổ thông và công chức sơ cấp đảm nhiệm công việc tuyêntruyền;

- Công chức trung cấp đảm nhiệm công việc xử lý hành chính;

- Công chức ca cấp đảm nhiệm công việc về chủ trương, chính sách

Công chức phổ thông yêu cầu thấp nhất là tốt nghiệp phổ thông trung học hoặctương đương Công chức sơ cấp yêu cầu thấp nhất là tốt nghiệp trung học khoahọc thực hành hoặc tốt nghiệp trung học có thành tích cao, đã qua lớp huấn luyện

nghiệp vụ Công chức trước khi đảm nhận công việc được giao phải qua kiến tậpmột năm và thi để kiểm tra kết quả.

Công chức trung cấp phải tốt nghiệp phổ thông trung học, trước khi bổ nhiệm

đã trải qua kiên tập 3 năm và thi tuyển qua kiểm tra chuyên môn Trong thời gian

3 năm kiến tập sẽ được chọn vào hệ cao đẳng chuyên nghiệp hoặc được đào tạochính quy Sau thời gian học phải nắm được kiến thức chuyên môn khoa học vàphương pháp công tác Thời gian học tập về nội dung chuyên môn nghiệp vụkhông dưới 18 tháng Trước khi đảm nhiệm công việc vẫn phải thi đánh giá kếtquả

Công chức cao cấp tối thiểu phải tốt nghiệp đại học Đối với công chức loạinày, trước khi được bổ nhiệm phải có thời gian kiến tập tối thiếu 2 năm và phảivượt qua kỳ thi đánh giá về khả năng, trình độ chuyên môn

Công chức lãnh đạo, theo quy định của Hiến pháp, phải là người có quốc tịchCộng hòa Liên bang Đức, bất kỳ trường hợp nào cũng phải làm việc theo Hiếnpháp để bảo vệ và giữ vững chế độ tự do, dân chủ Công chức lãnh đạo phải đượcthẩm tra, xác định là đạt tiêu chuẩn về lòng trung thành và không phải đảng viêncủa đảng phái hay là một tổ chức nào mới được tuyển dụng

4 Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tại Cộng hòa Liên bang Đức

4.1 Mô hình quản lý nguồn nhân lực

Nhìn chung, nền công vụ của Cộng hòa Liên bang Đức được tổ chức theo môhình chức nghiệp và chia thành các nghạch, bậc công chức cụ thể Các bậc thấp từA2 đến A6 (không phổ biến) Các bậc trung từ A6 đến A9 và AZ, các bậc cao từA9 đến A16, trong đó: các bậc cảnh sát cao cấp từ A9 đến A13, công vụ cao cấp từA13 đến A16 (công chức), B1 đến B11 (Quốc vụ khanh là công chức); nhómkhông là công chức: 11/3xB11 (Bộ trưởng Liên bang), 12/3xB11 (Thủ tướng Liênbang), 15/6xB11 (Tổng thống Liên bang), W1 (giáo sư đại học), W3 (hiệu trưởnghay viện trưởng), C1-C4 (giáo viên), R1-R10 (không là công chức)

4.2 Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực

a Tuyển dụng

Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng kiểm soát chất lượng đầu vàonguồn nhân lực cho nền công vụ của các quốc gia Việc luật hóa khâu tuyển dụngcông chức luôn được nhiều nước coi trọng và hoàn thiện Cộng hòa Liên bang Đức

là quốc gia có nền công vụ theo chế độ chức nghiệp nên áp dụng nguyên tắc thôngnhất là mọi công chức phải qua thi tuyển nhằm chọn người ưu tú để bổ nhiệm Việctuyển dụng các ứng viên phải được tiến hành theo nguyên tắc công khai Chính phủ

có thể ban hành nghị định quy định về các trường hợp ngoại lệ dựa trên tiêu chuẩncông chức đã quy định trong Luật công chức liên bang Các thức thi tuyển do cơ

quan công vụ cao nhát quy định trên cơ sở Điều 6 Luật bình đẳng giới của liênbang.

Việc lựa chọn các ứng viên căn cứ vào năng lực, khả năng và trình độ chuyênmôn, không phân biệt giới tính, thành phần, sắc tộc hay dân tộc, tàn tật, tôn giáo,thế giới quan, quan điểm chính trị, quê quán, quan heek Việc tuyển chọn cũngđược dựa trên cơ sở các quy định về cơ cấu trong khi kiểm tra các hồ sơ cụ thể,đồng thời thực hiện hiện chính sách hỗ trợ người tàn tật

Công chức đươc tuyển dụng không phải để làm một công việc nhất định ở một

vị trí công tác duy nhất, mà được tiếp nhận vào nền công vụ để làm việc trong mộtngạch và có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ công tác khác nhua Một nghạch baogồm tất cả các chức trách của một ngành chuyên môn đòi hỏi có cùng mức độ đàotạo hoặc khả năng tương ứng với các điều kiện đó

- Điều kiện bằng cấp tối thiếu đối với ngạch, bậc đơn giản là: tốt nghiệp trunghọc cơ sở hoặc trình độ tương đương

- Điều kiện tối thiểu đối với ngạch bậc trung:

+ Điều kiện về học vấn: tốt nghiệp trung học phổ thông, đủ điều kiện học đại họchoặt một trình độ học vấn tương đương

+ Các điều kiện khác phải có: một đợt công tác thực tập gắn liền với kỳ thi ngạch,bậc, hoặc trình độ tương đương với địa học đại cương hoặc trình độ tương đương,hoặc tốt nghiệp cử nhân đại cương và có một nghề nghiệp chính

- Điều kiện tối thiểu đối với ngạch cao cấp:

+ Điều kiện học vấn: tốt nghiệp cử nhân hoặc tốt nghiệp một trình độ tươngđương

+ Các điều kiện khác: một đợt công tác thực tập gắn liền với kỳ thi nghạch, bậchoặc một nghề nghiệp chính

Bên cạnh các quy định của pháp luật về công chức, Bộ Tư pháp xây dựng riêngmột bản phác họa những yêu cầu khung đối với các vị trí công việc, trong đó đưa racác tiêu chuẩn về năng lực phương pháp, bao gồm: khả năng tổ chức công việc, tưduy phân tích, khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết, khả năng hòa nhập tập thể,cộng tác, khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết mâu thuẫn và phê bình; năng lực

cá nhân, bao gồm: khả năng chịu đựng tước áp lực công việc, cường độ công việc,tính kiên trì, tính trách nhiệm và sáng tạo Tuyển dụng ở Đức ít sử dụng hình thứcthi lý thuyết, vì họ cho rằng các ứng cử viên đã có đủ bằng cấp chứng minh khảnăng chuyên môn, do đó chỉ chú trọng kiểm tra những kiến thức, kỹ năng ngoàichuyên môn như: các ứng xử, kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý

b Luân chuyển, thuyên chuyển

Công chức trong trường hợp đồng ý có thể tạm thời được chuyển hoàn toànsang làm một phần công việc phù hợp với chuyên môn tại một cơ quan công sởkhông sử dụng công chức theo công vụ hoặc vì lợi ích công hoặc tại cơ quan kháctheo yêu cầu của lợi ích công công Quyết định do cấp lãnh đạo cao nhất cơ quanhoặc do người được ủy quyền ban hành.

Công chức được phân công đảm nhận một phần hoặc toàn bộ công vụ tại một

cơ quan theo luật công không quản lý công chức tại một cơ quan thuộc nhà nướcthành lập theo luật tư có thể được phân công công việc phù hợp với yêu cầu công vụngay cả trong trường hợp không có sự đồng ý của công chức nếu việc phân công đó

là do yêu cầu của lợi ích cộng đồng chung Trong trường hợp này, địa vị pháplyscuar công chức là không thay đổi

c Đào tạo, phát triển

Cộng hòa Liên bang Đức coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là rất cần thiết.Công chức sơ cấp được bồi dưỡng 6 tháng; công chức trung cấp thì đào tạo 2 năm;công chức cao cấp thì đào tạo 3 năm Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất thiết thực,gắn liền với thực tiễn điều hành nền hành chính Việc bồi dưỡng tập trung vào kỹnăng thực thành Đội ngũ giảng viên phần lớn là những nhà hoạt động thực tiễn cókinh nghiệm chứ không phải là những giảng viên chuyên nghiệp của các trườnghành chính

Nghị định về ngạch Liên bang quy định việc khuyến khích bồi dưỡng chuyênmôn nghiệp vụ công chức Học viện Liên bang về hành chính công thành lập theoquyết định của chính phủ đươc xây dựng thành trung tâm bồi dưỡng nhằm mục đíchnày Học viện theo đuổi các mục tiêu như: cập nhật hóa sự hiểu biết chuyên môn;khuyến khích sự hợp tác quốc tế của ngành; truyền đạt các kỹ thuật mới về kế hoạchhóa và quyết định; truyền đạt các phương pháp lãnh đạo hiện đại; khuyến khích đàotạo chính trị trên cơ sở những hiểu biết chung về chuyên môn

Công chức có nghĩa vụ tham gia khóa bồi dưỡng để nâng cao năng lực đảmnhiệm vị trí, chức trách của mình hoặc các hoạt động nghiệp vụ tương tự Ngoài ra,công chức phải tự mình bổ túc nâng cao trình độ đáp ứng các yêu cầu của ngạch.Việc đào tạo đội ngũ công chức lãnh đạo nguồn có ba mô hình đào tạo được ápdụng ở ba trung tâm: khóa đào tạo công chức lãnh đạo hành chính ở Bang Bayern,Viện Công chức lãnh đạo ở Bang Baden Wuerttemberg và Viện Đào tạo lãnh đạothuộc Đại học Hành chính Đức tại Speyer Các mô hình đào tạo này có những nộidung, hình thức, đối tượng và thời gian đào tạo khác nhau, nhưng đều có điểmchung cơ bản sau:

- Các chương trình đều hướng tới việc cung cấp các kiến thức và kỹ năng liênngành, đa dạng và tổng hợp cho các học viên

- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất thiết thực, gắn liền với thực tiễn điều hành nềnhành chính Việc bồi dưỡng tập trung vào các kỹ năng thực hành.

- Đội ngũ giảng viên phần lớn là những nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệmchứ không phải là giảng viên chuyên nghiệp của các trường hành chính

- Hình thức và phương pháp đào tạo rất đa dạng, nhằm khuyến khích học viên tựtham gia một cách tích cực vào quá trình đào tạo, hướng tới việc tạo ra khả nănghoạt động độc lập, đồng thời huấn luyện các kỹ năng làm việc theo nhóm

- Vai trò thực tập được đánh giá cao: tất cả các chương trình đào tạo đều đặt ranhiệm vụ thực tế như một nhiệm vụ bắt buộc Việc tiến hành thực tế ở nước ngoàitạo ra khả năng mở rộng tầm nhìn và suy nghĩ cho cán bộ lãnh đạo sau này

- Trong quá trình học, học viên được trang bị các kiến thức và kỹ năng lãnh đạocần thiết cho công tác lãnh đạo hành chính Điều đó tạo ra khả năng thăng tiến lớncho mỗi học viên nhưng không có sự bố trí, sắp xếp trước vị trí công tác cao hơncho học viên theo kết quả của khóa học

d Đánh giá

Việc đánh giá công chức được quy định tối thiểu 5 năm một lần phải kiểm tralại năng lực và thành tích của công chức Việc đánh gá có thể thực hiện bất kể khinào, không phụ thuộc vào quy định về thời gian trên nếu có yêu cầu về công vụhoặc nhân sự Các nội dung đánh giá là: tình trang tinh thần, tính cách cá nhân, trình

độ được đào tạo, thành tích công tác, thái độ xã hội và khả năng chịu đựng Kết quả

là một bản nhận xét chung kèm theo các đề nghị đối với việc tiếp tục sử dụng côngchức Toàn bộ nội dung sẽ được thông báo cho công chức và lưu vào hồ so nhân sự,Đối với các vị trí thấp hơn như vụ trưởng, việc đánh giá được thực hiện theo quychế chung Các vị trí cao hơn đôi khi được miễn đánh giá định kỳ

e Tiền lương và chê độ phú lợi

Tiền lương:

Việc trả lương công chức do Luật trả lương công chức liên bang quy định Luậtnày áp dụng cho tất cả những người hưởng lương công chức của liên bang, cácbang, các xã, liên xã, cơ quan công quản,… theo luật công Luật trả lương côngchức được quy định thống nhất trong toàn liên bang, những yếu tố đặc biệt về phápluật của bang cũng chỉ được xem xét khi đạo luật này của liên bang cho phép cóngoại lệ

Nguyên tắc của việc trả lương là tiền lương tương xứng và phù hợp với chứctrách được giao Nó phải bảo đảm để người công chức toàn tâm cống hiến cho nghềnghiệp của mình Chỉ có một ngành công chức độc lập về kinh tế mới có thể thựcviên được nhiệm vụ mà Luật cơ bản giao phó

Chế độ tiền lương công chức, viên chức bao gồm:

- Sinh hoạt phí khi thực hiện công vụ ở nước ngoài

Ngoài ra, chế độ lương còn có: lương thử việc, tiền thưởng đặc biệt hàng năm( thưởng nhân dịp Lễ Giáng sinh, các khoản thưởng thành tích, tiền phép năm,…).Lương cơ bản bao gồm các nhóm lương, trong đso các bậc lương từ A1 đến A6

và từ C1 đến C4 (dành cho giảng viên đại học) gồm các mức lương cơ bản và tịnhtiến Các bậc lương từ B1 đến B11 là lương cơ bản cố định Khác với bậc lương cơbản cố định, lương cơ bản tịnh tiến được chia thành các mưc theo tuổi tác và thâmviên công tác và cứ 2 năm nâng bậc 1 lần cho đên khi kết thúc bậc lương cơ bản đó

Ở thang lương dnafh cho các chức trách cao và cao nhất thì bậc lương cơ bản cuốicùng có thể đạt được sớm vì ít quy định về tuổi hơn

Từng ngạch cụ thể có các bậc lương sau:

- Ngạch sơ cấp: các bâc lương từ A2 (ví dụ, người giúp việc) đến A6 (ví dụ, tổtrưởng tổ giúp việc)

- Ngạch trung cấp: các bậc lương từ A6 (ví dụ, trợ lý chính phủ) đến A9 (ví dụ,thanh tra công sở)

- Ngạch cao cấp: các bậc lương từ A9 (ví dụ, thanh tra chính phủ) đến A13 (ví

dụ, chuyên viên cao cấp)

- Ngạch cao nhất: các bậc lương từ A13 (ví dụ, chuyên viên chính phủ) đếnA16 (ví dụ, vụ trưởng của các bộ)

Bảng lương B áp dụng chủ yếu cho các công chức có vị trí quan trọng (Quốc vụkhanh, thứ trưởng, lãnh đạo bộ, vụ trưởng, chủ tịch các cơ quan công quyền Liênbang…)

Chế độ đãi ngộ:

- Phụ cấp: Công chức chỉ được hưởng phụ cấp theo pháp luật quy định Phụ cấp

là một phần của lương và khác với khu vực kinh doanh, ai cũng có thể biết được

Có các nhóm phụ cấp sau:

+ Phụ cấp đối với ngành đặc biệt (ví dụ: phụ cấp ngành cảnh sát, cứu hỏa, anninh, phi công)

+ Nghỉ phép thông thường: thời gian nghỉ tính theo tuổi Đối với công chức ởlứa tuổi từ 30 đến 40 còn tính theo mức lương Một số trường hợp còn được hưởngthêm phép Ví dụ, đối với công việc thường xuyên theo ca đêm được thêm 1-4 ngàylao động (đối với công chức chính sách từ 50 tuổi trở lên)

+ Nghỉ phép đặc biệt nhằm thực hiện các mục đích và công việc như: thực hiệnquyền và nghĩa vụ công dân, thực hiện các nhiệm vụ xã hội tự nguyện, đào tạothành ý tá, các mục đích quân sự hoặc dân sự,…

- Lương hưu: Công chức được hưởng lương huuw khi có thâm niên công tác ítnhất 5 năm, hoặc không có khả năng làm việc do ốm đau, tai nạn hay tổn thất thểchất khác do công vụ mà không phải do lỗi của mình Đối với công chức chính trịcòn được lĩnh lương hưu khi bị cho về nghỉ tạm thời

Tiền lương hưu căn cứ vào tiền lương cơ bản cuối cùng tước khi nghỉ và cácphụ cấp khác Tiền lương hưu tính theo năm công tác đã thực hiện và theo đó nângdần lên

Công chức về hưu trước thời hạn khi không có khả năng công tác, thời gian từlúc về hưu đến khi đủ 60 tuổi được tính thêm hai phần ba Thời gian tính thêm nàycàng cao khi về nghỉ trước thời hạn càng sớm Mức lương về nghỉ hưu trước thờihạn tối thiểu được tính bằng 35% thu nhập để tính lương hoặc bằng 65% của bậccuối cùng trong nhóm lương A4

Trường hợp công chức về hưu khi chưa đủ 5 năm công tác, cơ quan chủ quản sẽtái bảo hiểm cho họ theo bảo hiểm hưu trí do pháp luật quy định

5 Cải cách quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tại Cộng hòa Liên bang Đức

Tiềm năng về nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định động lực của nền hànhchính công Nhận thức được tính cần thiết của yếu tố này, Chính phủ Liên bangĐức đã và đang tiến hành nhiều bước cải cách quan trong Cộng hòa Liên bangĐức tiến hành cải cách theo hướng tăng cường trung lập và hiệu quả của các ngànhcông vụ lựa chọn và thúc đẩy khách quan các năng lực mà không nhìn nhận theokhía cạnh chính trị Cơ sở của tính trung lập là hành chính được coi như một công

cụ phục vụ công dân, hoàn thành các nhiệm vụ mang quyền lợi chung và phục vụcông, vừa thực hiện các chính sách nhà nước do chính phủ quyết định Bên cạnh

đó, chú trọng giảm bớt chi phí nền công vụ thông qua áp dụng các biện pháp kinhdoanh truyền thống như: giảm biên chế trong những ngành nhất định, hay giảm bớtchất lượng dịch vụ, hoặc kéo dài số tuần làm việc hay số năm phục vụ của côngchức.

Ở Đức tiếp tục thực hiện cải cách hệ thống pháp luật công vụ theo hướng xâydựng một số văn bản pháp lý nhằm giảm bớt gánh nặng của các khoản chi từ chínhsách đãi ngộ như thành lập Quỹ đại ngộ từ các khoản đóng góp của công chức vớimục đích đảm bảo chắc chắn hơn cho hệ thông bảo hiểm hưu trí độc lập của côngchức, nâng tuổi nghỉ hưu đồng thời áp dụng giới hạn tuổi nghỉ hưu đặc biệt

Áp dụng quy chế “Khả năng phụ vụ từng phần” với tính chất là một quy chếđặc biệt của công chức nhằm vận dụng tối đa nguồn nhân lực Giảm bớt và quyđịnh lại các chế độ phụ cấp, trong đó một số loại phụ cấp sẽ được xóa bỏ như phụcấp vị trí việc làm Cải tiến công tác quản lý nhân lực thông qua việc chuyển từquản lý nhân sự hành chính sang quản lý nhân lực nhằm xây dựng một chính sáchphát triển nhân lực hợp lý, sử dụng vốn tối ưu nhận lực vốn có

Việc cải tiến công tác quản lý nhân lực bao gồm một số nội dung:

- Xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực hợp lý

- Cải thiện quan hệ nội bộ, phổ biến hình thức đối thoại với nhân viên, thực hiệnthỏa thuận giữa lãnh đạo và nhân viên về mục tiêu thực hiện công việc

- Tăng cường công tác bồi dưỡng theo yêu cầu, có chiến lược đào tạo, bồidưỡng phù hợp

- Nâng cao trách nhiệm của cấp lãnh đạo, quản lý trong tiến trình cải cách

- Lựa chọn, tuyển dụng đúng người

- Thực hiện quy trình đánh giá công chức mới với sự tham gia của nhân viên.Trong cải cách tiền lương, Cộng hòa Liên bang Đức đã áp dụng các phương ánkhích lệ, động viên thông qua việc sửa đổi nguyên tắc trả lương theo thâm niên.Kết quả thực thi của nhân viên có ảnh hưởng đến việc nâng bậ lương của họ Mứckhuyến khích đối với các trường hợp thực tài hay kết quả công tác tốt giới hạntrong 10% của tổng số chi hoặc 7% tổng lương của từng ngạch Hình thưc độngviên, khích lệ gồm: các bước theo kết quả thực thi: trả cao hơn mức lương hiệnhưởng (giới hạn trong 15% tổng số nhân viên của một đơn vị), thưởng chi kết quảxuất sắc (không lặp lại trong vòng 3 tháng) Phụ cấp thực thi: khoản hỗ trợ thêmtrong một giai đoạn ngắn, được xác định khi đánh giá công việc; khoản chi theo kếtquả công tác trong một giai đoạn từ 3 tháng đến 1 năm (tới tối đa 7% lương);khoản chi theo khối lượng công việc thưởng cho trách nhiệm công tác trong mộtgiai đoạn từ 7 tháng đên 5 năm

II NHẬT BẢN

1 Giới thiệu khái quát về Nhật Bản

Nhật Bản là quốc gia hải đảo, bao gồm hơn 3.900 đảo, có diện tích tổng cộng là37.835 km² nằm xoải theo bên sườn phía đông lục địa châu Á Nhật Bản là nước códân số lớn thứ 10 thế giới với ước tính khoảng 12 triệu người

Đơn vị phân vùng hành chính cấp 1 của Nhật Bản là đô, đạo, phủ, huyện vàđược chia thành 1 đô, 1 đạo, 2 phủ, 43 huyện Các đô thị lớn tùy theo số dân và ảnhhưởng mà được chỉ định làm thành phố chính lệnh chỉ định, thành phố trung tâm,thành phố đặc biệt Phân vùng hành chính dưới đô, đạo, phủ, huyện là thị địnhthôn, ngoài ra còn có các đơn vị như quận, chi sảnh, khu, đặc biệt khu, … Căn cứvào địa lý và nhân văn, đặc trưng kinh tế, Nhật Bản thường được chia thành 9 khuvực lớn, bao gồm: vùng Hokkaido, vùng Tohoku, vùng Kanto, vùng Chubu, vùngKinki (còn gọi là vùng Kansai), vùng Chugoku, vùng Shikoku, vùng Kyushu vàvùng Okinawa Vùng đô thị Tokyo, bao gồm thủ đô Tokyo và một vài quận xungquanh là vùng đô thị lớn nhất thế giới với khoảng 35 triệu người sinh sống

Nhật Bản theo chế độ quân chủ lập hiến kiểu Anh, trong đó Thiên hoàng là biểutượng của đất nước và sự thống nhất của dân tộc, là nguyên thủ tượng trung về mặtđối ngoại Nhà nước được tổ chức theo chế độ tam quyền phân lập Ba cơ quanquyền lực độc lập và kiểm soát, hỗ trợ lẫn nhau là: lập pháp, hành pháp và tư pháp.Hiện nay, Nhật Bản là nền kinh tế lớn thứ 3 trên thế giới tính theo GDP sau Hoa

Kỳ và Trung Quốc, thành viên của tổ chức Liên hiệp quốc, G9, G4 và APEC; vànước đứng thứ 5 trên thế giới trong lĩnh vực đầu tư cho quốc phòng Đây là đấtnước xuất khẩu lớn thứ 4 thế giới và là nước nhập khẩu đứng thứ 6 thế giới…

2 Bộ máy quản lý hành chính nhà nước ở Nhật Bản.

Bộ máy quản lý hành chính nhà nước ở Nhật Bản được phân chia thành hai cấp:chính phủ (cấp trung ương) và chính quyền địa phương

Cấp trung ương bao gồm: Nội các chính phủ (gồm Thủ tướng Chính phủ vàkhông quá 20 bộ trưởng chịu trách nhiệm tập thể nước Nghị Viện), Cơ quan Nhân

sự quốc gia (NPA), Ban Kiểm tra và các bộ: Bộ Ngoại giao; Bộ Tư pháp; Bộ Tổnghợp; Bộ Tài chính; Bộ Môi trường; Bộ Quốc phòng; Bộ Nông – Lâm – Ngưnghiệp; Bộ Giáo dục, Văn hóa, Thể thao, Khoa học và Công nghệ; Bộ Y tế; Laođộng và Phúc lợi xã hội; Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp; Bộ Đất đai, Cơ

sở hạ tầng, Giao thông vận tải và Du lịch

Trực thuộc Văn phòng Nội các có: Ủy ban Điều phối tranh chấp môi trường,Cục Khai thác và Phát triển Okinawa, Cục Khai thác và Phát triển Hokkaido, Hộiđồng An ninh quốc gia, Bạn Hội chợ thương mại, Cục Thổ nhưỡng, Ban Lễ tân

Hoàng gia, Cục Môi trường, Cục Kế hoạch kinh tế quốc gia, Cục Khoa học vàCông nghệ, Cục Điều phối Trực thuộc Ban An ninh Quốc gia có Cục Cảnh sátQuốc gia.

Cấp địa phương gồm chính quyền cấp tỉnh và chính quyền cấp hạt Nhật Bản cókhoảng 1.500 hạt Hạt là địa phương cấp cơ sở ở Nhật Bản, chịu trách nhiệm cungứng các hàng hóa công cộng thiết yếu đối với đời sống của nhân dân Tỉnh là địaphương cấp trung gian duy nhất giữa chính quyền trung ương và chính quyền cơ

sở, chịu trách nhiệm chuyển tải các chính sách của trung ương về địa phương, thựchiện trách nhiệm chi đối với các kế hoạch phát triển tầm toàn vùng và cung ứng cáchàng hóa công cột mà quy mootacs động của chúng vượt ra khỏi phạm vi một hạt.Hiện Nhật Bản có 47 tỉnh

Một điều đáng lưu ý về nhiệm vụ của chính quyền địa phương là nếu tráchnhiệm phân công cho chính quyền cấp tỉnh là như nhau thì trách nhiệm phân côngcho chính quyền cấp hạt Hạt càng đông dân thì chính quyền hạt được phân côngcàng nhiều trách nhiệm Các hạt có quy mô dân số rất lớn có thể được trung ươngquyết định là các thành phố chỉ định quốc gia và được phân công rất nhiều tráchnhiệm, có thể tương đương trách nhiệm của chính quyền tnrh hạt trực thuộc Cácthành phố trung tâm vùng cũng đươc phân công nhiều trách nhiệm

4 Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Nhật Bản

4.1 Mô hình quản lý nguồn nhân lực

Nền công vụ Nhật Bản được thiết lập dựa trên hệ thống công tích Công chứcđược tuyển dụng thông qua thi tuyển cạnh tranh, sau đó họ được đào tạo trong suốtquá trình làm việc tại cơ quan nhà nước Tuy nhiên, cũng có một số trường hợpngoại lệ là được tuyển dụng vào khoảng giữa con đường chức nghiệp

Mô hình quản lý nguồn nhân lực trong công vụ ở Nhật Bản dựa trên hệ thốngcông tích được ra đời từ khá sớm (sớm hơn cả nước phương Tây) với việc thựchiện thi tuyển cạnh tranh trở lại vào năm 1887, trong thời kỳ Minh Trị Để hiện đạihóa bộ máy nhà nước, Nhật Bản đã bãi bỏ mô hình “lột xác” với hệ thống quản lýnguồn nhân lực lạc hậu Hiện nay, mô hình công vụ Nhật Bản trong những nămgần đây vẫn nghiêng về mô hình truyền thống.

Đặc điểm chính của mô hình này là: công chức làm việc suốt đời trong nềnhành chính từ khi họ được tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu, tiền lương được tăngtheo thâm niên

4.2 Cơ quan quản lý nguồn nhân lực

Theo Luật công vụ quốc gia, cơ quan quản lý đội ngũ công chức tại Nhật Bản là

Cơ quan Nhân sự quốc gia (NPA) Cơ quan này được thành lập năm 1948, có cácchức năng chủ yếu là: bảo đảm sự công bằng trong quản lý đội ngũ công chức; bảo

vệ lợi ích và phúc lợi của công chức theo quy định của pháp luật, và với tư cách làmột tổ chức chuyên về quản lý nhân sự, NPA có nhiệm vụ đưa ra các chính sách vàbiện pháp phù hợp với tình hình xã hội nhằm bảo đảm cho nền hành chính hoạtđộng hiệu quả để có được sự tin tưởng của nhân dân Để thực hiện được nhữngnghĩa vụ này, NPA hoạt động mang tính trung lập và công bằng mà không lệ thuộcvào sự kiểm soát từ bên ngoài và được quyền đề đạt các khuyến nghị lên Quốc hội

Cụ thể, NPA thực hiện những nhiệm vụ sau:

- Bảo đảm hiệu quả quản lý công vụ thông qua cải thiện môi trường làm việc;

- Bảo đảm và phát triển nhân sự đa dạng và có năng lực

- Đưa ra các khuyến nghị có thể điều chỉnh được tình hình kinh tế - xã hội;

- Bảo đảm quản lý công bằng thông qua bảo vệ lợi ích của công chức;

- Thực hiện quản lý nhân sự tiên tiến dựa trên cơ sở năng lực và kết quả thực thicông vụ;

- Nâng cao sự hiểu biết của nhân dân về công chức và quản lý nhân sự;

- Bảo đảm đạo đức công vụ và bảo đảm sự tin tưởng của nhân dân đối với nhànước

Theo quy định của pháp luật, NPA có trách nhiệm về các vấn đề cải thiện điềukiện làm việc và quản lý nhân sự, đề xuất ý kiến xây dựng, sửa đổi, bãi bỏ các luật

và các quy định; tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, thù lao, đào tạo, thay đổi vị trílàm việc, kỷ luật, giải quyết khiếu nại, đạo đức công vụ,

4.3 Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực

a Tuyển dụng

Hằng năm, NPA tổ chức ba kỳ thi tuyển công chức để tuyển tương ứng ba loạicông chức: loại I, loại II và loại III Những người trúng tuyển công chức loại I sẽđược đào tạo để trở thành lãnh đạo trong tương lai Những ngươi trúng tuyển côngchức loại II và loại III hầu hết là những ngưòi làm việc chuyên môn Để được dựthi tuyển công chức loại I các ứng viên trước hết phải là những người đã thi đỗ vàocác trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài Để thống nhấtmặt bằng chất lượng công chức trong toàn bộ nền hành chính, các bộ không được

mở kỳ thi tuyển công chức riêng từ giai đoạn đầu mà chỉ được tuyển chọn côngchức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hằng năm doNPA tổ chức

Hình thức tuyển dụng:

Có hai hình thức tuyển dụng công chức vào nền công vụ Nhật Bản là thi tuyểncạnh tranh và xét tuyển Luật công vụ quốc gia quy định sử dụng hình thức tuyểndụng chủ yếu là thi tuyển cạnh tranh, hình thức xét tuyển chỉ được thực hiện đốivới những trường hợp mà NPA xác nhận rằng hình thức thi tuyển cạnh tranh làkhông thích hợp

Hình thức xét tuyển được áp dụng trong bốn trường hợp sau:

- Các vị trí công chức quản lý cấp cao như Thứ trưởng đòi hỏi khả năng quản lý

và giám sát, năng lực quan hệ với các nhóm bên ngoài;

- Các vị trí đòi hỏi bằng cấp hoặc giấy phép của nhà nước như bác sĩ, nha sĩ, ytá;

- Các vị trí đòi hỏi ứng viên phải chứng minh mình có khả năng phù hợp vớiyêu cầu của vị trí đó hoặc với các yêu cầu chuyên môn và trách nhiệm ở mức độcao hơn;

- Các vị trí đặc biệt có rất ít ứng viên có bằng cấp tham gia

Cơ quan có trách nhiệm trực tiêp tổ chức thi tuyển công chức cấp quôc gia làNPA Cơ quan này được Hiến pháp quy định chịu trách nhiệm ban hành các vănbản pháp quy về chế độ thi cử, hướng dẫn nội dung, quy định các thủ tục, các tiêuchuẩn và có thể trực tiếp tổ chức thi tuyển công chức quôc gia Việc hình thànhmột cơ quan tuyển dụng chung như vậy nhằm bảo đảm cho sự thống nhất, chuẩnhóa đội ngũ công chức trong cả nước; tăng tính kế hoạch, tính chủ động cho cơquan quản lý, sử dụng lao động cũng như cho ứng viên; bảo đảm tính khách quan

để tuyển được những ứng viên giỏi nhât, xóa bỏ chê độ dùng tiền, dùng quyền đểmua bán văn bằng, tước vị, loại bỏ yếu tố chủ quan, tình cảm khi tuyển dụng.Ngoài ra, các bộ, ngành cũng có thể trực tiếp tổ chức thi tuyển công chức cho bộ,ngành của mình theo các kỳ thi tuyển công chức hàng năm

Ở Nhật Bản, cơ hội trở thành công chức luôn dnafh cho mọi công dân khi đủtuổi lao động và sức khỏe theo luật định Riêng việc thi tuyển công chức đối vớicác ngành nghề như y tế, xây dựng, kế toán, luật sư ở Nhật Bản bắt buộc người dựtuyển phải có chuyên môn tương ứng do tính đặc thù của các ngành, nghề này Đốivới các lĩnh vực còn lại, việc tuyển dụng không đòi hỏi chuyên ngành đã có củangười tham gia tuyển dụng.

Hệ thống thi tuyển và nguyên tắc thi tuyển:

Hệ thống tuyển dụng công chức ở Nhật Bản chủ yếu dựa trên thi tuyển với hìnhthức viết và vấn đáp

Trong những năm gần đây, do trách nhiệm công vụ ngày càng nặng nề và phứctạp nên việc bảo đảm nguồn nhân lực đa dạng và có năng lực để duy trì hoạt độngcông vụ là một vấn đề quan trọng Bên cạnh đó, Chính phủ Nhật Bản đang phải đốimặt với những khó khăn bởi số lượng ứng viên thi tuyển vào làm công chức quốcgia đang có xu hướng ngày càng giảm sút vì nhiều nguyên nhân, như sự suy giảmdân số sau mỗi thế hệ, xu hướng thích làm việc trong khu vực tư, sự thay đổi cấutrúc nguồn cung nhân lực cho khu vực công, và hơn nữa là những chỉ trích đối vớicông vụ và công chức

Vì thế, cùng với hệ thống tuyển chọn này còn có một số hệ thống tuyển chọnkhác như hệ thông tuyển dụng nhân sự hay chuyên gia giàu kinh nghiệm, hệ thốngtuyển dụng lao động hợp đông có thời hạn Đây là những hệ thông được xây dựng

để tuyên dụng những người từ khu vực tư vao nhằm làm phong phú công vụ, vànhững người khác nhau từ khu vực tư được tuyển dụng thông qua quá trình lựachọn theo sự đánh giá công bằng về khả năng và thủ tục tuyển dụng

Nền công vụ Nhật Bản áp dụng hai nguyên tắc cơ bản, xuyên suốt trong quátrình thi tuyển công chức, đó là:

- Nguyên tắc công khai, công bằng, đối xử bình đẳng trong quá trình tổ chức.Nguyên tắc này được quy định tại Điều 46, 47 Luật công vụ quốc gia như sau: kỳthi tuyển dụng cần phải có điều kiện công khai và bình đẳng cho bất cứ công dânnào có đủ khả năng, trình độ và thông báo về kỳ thi tuyển dụng cần phải được công

bố rộng rãi trên báo chí Việc công khai hóa thông tin không chỉ thực hiện trướccuộc thi mà còn sau khi có kết quả, các úng viên đỗ hay trượt cũng đều được công

bố công khai Bình đẳng nghĩa là tất cả công dân đều có quyền và cơ hội ngangnhau khi có mong muốn làm việc cho cơ quan nhà nước, chỉ cần đáp ứng được cácyêu cầu cụ thể của vị trí công việc tuyển dụng

Nguyên tắc căn cứ trên thành tích, tức là kết phản ánh thực chất năng lực củaứng viên Thực hiện nguyên tắc này nhằm loại trừ thái độ thiên vị chính trị ảnhhưởng của tình cảm cá nhân và xếp hạng ứng viên theo thứ tự xứng đáng, bảo đảmcho nền công vụ tuyển dụng được những ứng viên giỏi nhất

Nội dung thi tuyển:

Nội dung thi tuyển công chức là một trong những yếu tố quyết định hiệu quảcủa kỳ thi Việc tuyển chọn công chức không chỉ dựa vào khả năng học vấn của họ

mà đánh giá dựa trên thiên hướng nghề nghiệp, năng lực thực tế và tiềm năng củaứng viên Do vậy, nội dung thi tuyển công chức ở Nhật Bản bao gồm những kiếnthức cơ bản bảo đảm cho công chức có một trình độ học vấn nhất định, các kiếnthức chuyên môn và các kỹ năng nghiệp vụ Các kiến thức cơ bản được đề cập ởnhững vấn đề có liên quan đến luật công như: Hiến pháp, Luật hành chính,… Kiếnthức chuyên môn có liên quan đến vị trí côn tác của ứng viên sau khi trúng cử.Tiêu chí đánh giá ứng viên trong các kỳ thi tuyển thường bao gồm: kiến thức;

kỹ năng ứng xử; và khả năng lãnh đạo

Phương pháp thi tuyển:

Các cuộc thi tuyển công chức được thiết kế nhằm kiểm tra mức độ đáp ứngđược yêu cầu, nhiệm vụ đối với mỗi loại hoạt động công vụ của các ứng viên Do

đó, các cuộc thi tuyển được tiến hành thông qua sự kết hợp thi theo chủ đề nhưnghệ thuật tự do, các chủ đề cuyên môn và phỏng vấn để xác định chính xác kiếnthức, kỹ năng, các khả năng và khuynh hướng khác đòi hỏi để thực thi nhữngnhiệm vụ tương ứng

Thi vấn đáp được coi trọng để kiểm tra năng lực suy nghĩ, năng lực diễn đạtngôn ngữ, năng lực ứng xử và giải quyết các tình huống; qua vấn đáp, người tuyểndụng còn nắm được hình dáng, tác phong, thái độ cũng như quan niệm đạo đức,hoàn cảnh gia đình, các quan hệ xã hội của cá nhân ứng viên

Ngoài ra, còn có các hình thức thi tài năng, năng khiếu và thi thể lực đối với thituyển công chức đảm nhận vị trí công việc mang tính chuyên ngành, đặc thù riêng

Tuyển dụng công chức từ khu vực tư vào công vụ:

Một điểm đáng chú ý của việc tuyển dụng công chức vào nền công vụ ở NhậtBản là có sự tuyển dụng nhân sự từ khu vự tư để tăng cường cho khu vực công.Việc tuyển dụng đối tượng này được thực hiện dưới nhiều hình thức như:

- Bổ nhiệm công chức có thời hạn.

- Tuyển dụng công chức có thời hạn chuyên làm công việc nghiên cứu

- Hệ thống tuyển dụng nhân sự có nhiều kinh nghiệm

- Trao đổi nhân sự giữa chính phụ và khu vực tư

Điều 1-24 (Luật đặc biệt cho tuyển dụng nhân lực từ khu vực tư để tiếp thêmnăng lực cho khu vực công) là hệ thống tuyển dụng linh hoạt có hiệu lưc từ ngày01/4/1998 Luật này được ban hành để tạo thuận lợi trong tuyển dụng nhữngchuyên gia cao cấp và có kinh nghiệm phong phú từ khu vực tư vào đóng góp, tiếpthêm sức mạnh cho nền công vụ

Yêu cầu đối với những người được tuyển từ khu vực tư vào khu vực công theoquy định của luật này là:

- Có bằng cấp chuyên môn cao và có kinh nghiệm;

- Có kinh nghiệm và bằng cấp đáp ứng được các yêu cầu mới của nền hànhchính;

- Có bằng cấp và có kinh nghiệm đa dạng trong những lĩnh vực khác nhau vàkhác và khác với hoạt động công vụ

Cụ thể là, những doanh nhân có kinh nghiệm về tài chính, các chuyên gia côngnghệ thông tin, các chuyên gia kỹ thuật về năng lượng hạt nhân… thì mới tuyểndụng

b Luân chuyển, thuyên chuyển, thăng tiến.

Luân chuyển, thuyên chuyển:

Sau Chiến tranh thế giới thứ hai, Hiến pháp của Nhật Bản đã mở ra một chươngmới trong mối quan hệ giữa chính quyền trung ương và địa phương thông quaquyền tự trị địa phương Điều này cho phép thống đốc tỉnh được nhân dân trongtỉnh bầu ra thay vì được Thiên hoàng bổ nhiệm theo quy định của Hiến pháp cũ.Đây có lẽ là sự khác biệt lớn nhất của hệ thống chính quyefn địa phương trước vàsau chiến tranh Tất cả công chức của tỉnh đều là công chức địa phương được tỉnh

bổ nhiệm Theo Hiến pháp mới này, việc tuyển dụng và đề bạt công chức đượcquản lý dựa trên hệ thống công trạng được xây dựng phù hợp với từng chínhquyền địa phương

Tuy nhiên, mỗi tỉnh không thể ngay lập tức tìm kiếm và đào tạo được nhữngcông chức có năng lực Do đó, các tỉnh trưởng mong muốn có được những côngchức có năng lực từ chính quyền trung ương để họ có thể tiếp tục thực hiện công

vụ trong hệ thống chính quyền địa phương mới được thiết lập Vì vậy, ít nhất lànhững năm sau chiến tranh, họ muốn được nhận những công chức từ Bộ Nội vụnhư là nguồn nhân lực “cứu trợ” Sau những năm 1960, các chính quyền địa

phương dần theo đuổi chính sách nhân sự của mình nhằm tuyển dụng và đề bạtđộc lập để phát triển đội ngũ công chức cốt cán Các công chức được thuyênchuyển từ chính quyền trung ương, những người dự kiến chỉ làm việc tạm thờitrong chính quyền địa phương.

Vì vậy, thuyên chuyển công chức giữa các cấp chính quyền là một trong nhữngđặc trung quan trọng của khu vực công Nhật Bản

Theo thời gian, dần dần chính quyền địa phương tìm kiếm được các phươngtiện và chiến lược đào tạo nhân sự cho mình Tuy vậy, mặc dù chính quyền địaphương nỗ lực đào tạo công chức của mình nhưng vẫn chấp nhận sự thuyênchuyển từ chính quyền trung ương

Quy trình thuyên chuyển công chức từ trung ương về địa phương không dựatrên Luật tự trị địa phương, Luật công vụ quốc gia hay bất cứ luật nào Quá trìnhnày được bắt đầu từ khi chính quyền địa phương đề xuất yêu cầu đối với các bộhoặc cơ quan trung ương Chính quyền địa phương phải xác định rõ ràng loại côngchức học cần (ví dụ: kỹ sư xây dựng, người lãnh đạo tổ chức với kinh nghiệmquản lý dự án xử lý rác thải,…) và xác định loại vị trí cho những nhân sự này.Công chức sẽ được chuyển từ chính quyền trung ương về và trở thành công chứcđịa phương Những công chức được thuyên chuyển sẽ được trả lương theo thangbảng lương của chính quyền địa phương và thường cao hơn so với tiền lương họnhận được khi làm việc ở chính quyền trung ương

Trong một số trường hợp, trong suốt quá trình thuyên chuyển, vị trí chínhquyền trung ương được giữ cho công chức thuyên chuyển quay trở lại sau một thờigian làm việc trong chính quyền địa phương Tuy nhiên, ngay cả trong nhữngtrường hợp như vậy chính quyền địa phương có thể không chấp nhận trả lại côngchức đã chuyển về địa phương mặc dù điều này sẽ mang tới rủi ro về chính trị.Quy tắc này rất quan trọng, vì nó tạo cho chính quyền địa phương một tiền đề đểchấm dứt việc công chức thuyên chuyển quay trở lại chính quyền trung ương Hơnnữa, đối với những vị trí đặc biệt như phó thống đốc, thủ quỹ, phó thị trưởng, việc

bổ nhiệm phải được sự chấp thuận của hội đồng tỉnh hoặc hội đồng thành phố theoquy định của Luật tự trị địa phương Điều này làm củng cố thêm quyền tự chủ củađịa phương

Những công chức quản lý nhân sự chỉ là người chăm sóc, thực hiện các quyếtđịnh và xem xét việc sắp xếp như điều chỉnh tiền lương và các lợi ích khác vàchuẩn bị các văn bản cho việc thuyên chuyển Về phía chính quyền trung ương, vụnhân sự của bộ phận được yêu cầu của chính quyền địa phương sẽ xem xét và gửingười phù hợp xuống chính quyền địa phương Nhưng cũng không có quy địnhpháp lý nào quy định nghĩa vụ của bộ phải thực hiện yêu cầu về nhân sự của chínhquyền địa phương

Điểm quan trọng khác cần phải chú ý là mặc dù có sự thuyên chuyển từ trungương về địa phương nhưng không có sự thuyên chuyển từ chính phủ Chí có các

bộ và các cơ quan trung ương là có trách nhiệm gửi nhân sự về chính quyền địaphương Các cơ quan quản lý nhân sự trung ương (như Cơ quan Nhân sự quốcgia), Thủ tướng, Tổng thư ký Nội các hoặc Văn phòng Thủ tướng đều không liênquan đến hoạt động này

Theo khuôn khổ này, chính quyền địa phương bề ngoài dường như có toànquyền để thực hiện quyền tự chủ của mình, nhưng trong trường hợp chính quyềnđịa phưng không có nguồn nhân lực thì họ buộc phải chấp nhận sự thuyên chuyển

từ chính quyền trung ương Quyền tự chủ hành động chỉ có được khi lãnh đạochính quyền địa phương có được nguồn công chức thích hợp có kinh nghiệm, tàinăng và kỹ năng để có thể đề bạt họ lên các vị trí quản lý

Ngoài việc thuyên chuyển giữa trung ương – địa phương, trong khu vực công ởNhật Bản còn có sự luân chuyển thông qua chương trình giao lưu nhân sự với khuvực tư

Chế độ giao lưu nhân sự giữa chính phủ và khu vực tư thuộc chương trình cảicách hành chính ở Nhật Bản được thực hiện dựa trên cơ sở Luật giao lưu nhân sựgiữa chính phủ và tư nhân năm 2000, Quy tắc số 20-0 về giao lưu nhân sự giữaquốc gia và doanh nghiệp tư nhân và Quy tắc số 21-1 về tiêu chuẩn giao lưu.Chương trình giao lưu nhân sự giữa chính phủ và khu vực tư đã được đăng trêncông báo nhằm công khai, chính thưc hóa chương trình để kêu gọi, tuyển mộ cácdoanh nghiệp tư nhân muốn giao lưu nhân sự với chính phủ

Chương trình giao lưu nhân sự giữa chính phủ và khu vực tư được tiến hànhnhằm mục đích tăng cường mối quan hệ, sự hiểu biết lẫn nhau giữa chính phủ và

hu vực tư, xác lập một nền hành chính gần dân, vì dân Bên cạnh đó, Chính phủNhật Bản còn kỳ vọng tới mục đích thông qua chương trình giao lưu nhân sự này,chính phủ sẽ có được những công chức có kinh nghiệm và chất lượng để đảmnhiệm vai trò quan trọng trong việc điều hành nền hành chính trong tương lai Bởiqua việc phái cử công chức tới làm việc tại doanh nghiệp tư, chính phủ đánh giáđược khả năng công chức trong thực tiễn, đặc biệt là về mức độ, khả năng hoànthành công việc phù hợp với yêu cầu cầu thực tiễn Thông qua đó có được sự hiểubiết và lý giải sâu sắc thực trạng của doanh nghiệp tư Quá trình thực hành tạidoanh nghiệp cũng giúp cho công chức có được năng lực thực tiễn để đáp ứngchính xác và mềm dẻo các vấn đề của nền hành chính vốn là sự nghiệp chính củacông chức đó Cũng thông qua chương trình giao lưu nhân sự này, chính phủ hiểubiết và gần doanh nghiệp hơn, từ đó có các chính sách phát triển đúng đắn, hỗ trợdoanh nghiệp thiết thực hơn trong cơ chế thị trường

Thăng tiến:

Thông thường, con đường thăng tiến của một công chức trung ương khi đượctuyển chọn vào công chức loại I gắn liền với quá trình thuyên chuyển, luân chuyểncông tác và tham gia các lớp bồi dưỡng để tích lũy kiến thức, kỹ năng và kinhnghiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốt công việc tại vị trí mà công chức sẽ đảmnhiệm.

Công chức trẻ mới được tuyển dụng vào các bộ được đào tạo thông qua kinhnghiệm làm việc ở nhiều đơn vị trong bộ và ngoài bộ và qua các lớp bồi dưỡng ởnhiều cấp khác nhau Sau khoảng 5-6 năm được tuyển dụng, trải qua những hoạtđộng đào tạo như trên, công chức trẻ của Nhật Bản đã có trình độ khá cao về lýluận kinh tế học nên lúc này họ sẽ được giao làm trưởng nhóm trong một bộ phận.Sau đó, họ được xuống cơ sở làm giám đốc để để nhiệm trách nhiệm độc lập và xử

lý công việc hành chính nhằm phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở Sau mộtnăm, công chức này được chuyển lại bộ và giữ chức phó trưởng phòng, từ đó bắtđầu đưuọc tham gia quá trình hoạch định chính sách, Qua nhiều năm, họ sẽ đượcluân phiên đảm nhiệm các chức vụ phó trưởng phòng của các phòng khác nhau để

họ có điều kiện rèn luyện và phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đốiphó nhạy biến với tình huống thực tiễn trong nhiều lĩnh vực Sau đó, họ lại đượcđiều xuống làm phó trưởng ty của bộ hoặc được cử ra nước ngoài làm tùy viênhoặc tham tnas kinh tế của các Đại sứ quán từ 3 đến 4 năm rồi lại được chuyển trởlại bộ để đảm nhiệm chức vụ trưởng phòng, công chức cũng được luân chuyển quanhiều phòng khác nhau Tiếp theo, công chức lại được cử xuống làm trưởng ty ởđịa phương Hầu hết các ứng viên trúng tuyển công chức loại I đều đạt được chức

vụ này Từ đây, các công chức tiếp tục phấn đấu để được nâng dần lên các chứcphó vụ trưởng, vụ trưởng Cuối cùng, những người ưu tú trong số này sẽ đượcchọn để bổ nhiệm chức thứ trưởng, đây là chức vụ cao nhất của công chức trongnền công vụ Nhật Bản

c Đào tạo, phát triển

Mục đích đào tạo công chức ở Nhật Bản là nâng cao tinh thần trách nhiệm phục

vụ nhân dân, nâng cao phẩm chất và năng lực thực thi công vụ của công chức, tạo

ra sự chia sẻ, hợp tác và tin tưởng lẫn nhau giữa các công chức trong hoạt độngcông vụ Vì thế, ở Nhật Bản, các khóa đầu tạo công chức cho tất cả các chức danh,

vị trí trên con đường chức nghiệp đều hướng tới việc đềcao nghĩa vụ và tráchnhiệm công chức như là công bộc của nhân dân, tìm kiếm những chính sách công

lý tưởng thông qua thảo luận, học hỏi về quản lý dịch vụ công công bằng và hiệuquả

Ở cấp quốc gia, chịu trách nhiệm quản lý đào tạo công chức là Cơ quan Quản lýnhân sự (NPA) với cơ sở đào tạo trực thuộc là Học viện Hành chính quốc gia Họcviện Hành chính quốc gia Nhạt Bản thực hiện đào tạo cho các vị trí chức nghiệpcủa công chức làm việc trong Nội các và các bộ nhằm hướng tới mục tiêu xây

dựng “người công chức quốc gia lý tưởng” Các chương trình đào tạo tiến bộ cũngđược tiến hành để đào tạo cho các công chức có triển vọng là những người sẽ đóngvai trò chủ chốt trong nền hành chính quốc gia Bên cạnh đó, các bộ cũng chịutrách nhiệm đào tạo đối với công chức của bộ mình với sự giúp đỡ và cố vấn từHọc viện Hành chính quốc gia.

Ở cấp địa phương, công chức địa phương được đào tạo theo ba cấp độ gắn vớiđơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp vùng và cấp quốc gia

Chương trình đào tạo công chức bao gồm ba loại: đào tạo theo cấp bậc vị trí,gửi đi đào tạo ở các cơ sở ngoài hệ thống hành chính nhà nước và đào tạo theochuyên đề

Hình thức đào tạo công chức bao gồm: đào tạo tại chỗ và đào tạo theo nghề tạicác trường đào tạo công chức

Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo ngay sau khi ứng viên trúng tuyển nhằmlàm cho họ đáp ứng các kỹ năng hành chính cần thiết để thực hiện công việc Côngchức trung tuyển sẽ được hướng dẫn về kỹ năng sử dụng các thiết bị văn phòng,

kỹ năng xử lý công việc cụ thể hàng ngày ở vị trí đảm nhiệm Đào tạo tại chỗ theo

vị trí làm việc là hính thức học việc, tiếp thu kinh nghiệm từ người đi trước nênđây là hình thức đào tạo hiệu quả và phổ biến nhất ở các công sở của Nhật Bản.Ngoài việ truyền thụ kinh nghiệm giữa các công chức, việc đào tạo tại chỗ cònđược tiến hành qua tập huấn cho công chức mới những công việc cụ thể, do ngườiđứng đầu bộ phận tổ chức với các bước: phân tích, đánh giá nội dung công việc;xác định những điểm quan trọng mà công chức cần ghi nhớ và thực hiện; xác địnhquy trình giải quyết công việc; lập kế hoạch chi tiết để thực hiện, phân công côngviệc cho từng vị trí; đánh giá kết quả Với nhiều tình huống khác nhau, nhân viêntrong công sở dần làm quen, tích lũy kinh nghiệm tiến tới chủ động xử lý và đưa raquyết định chính xác để giải quyết công việc với hiệu quả cao nhất

Việc đào tạo theo nghề tại các trường đào tạo công chức có ba cấp độ là cấp cơ

sở, cấp vùng và cấp quốc gia do Trường Cao đẳng tự trị địa phương, Viện Đào tạocông chức quản lý đô thị, Viện Đào tạo kỹ năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản đảmnhận Một số ngành như cứu hỏa và quản lý thảm họa do Học viện Cảnh sát quốcgia và trường đào tạo cảnh sát địa phương tiến hành

Trường Cao đẳng tự trị địa phương là nơi mở các khóa học từ 2 tuần đến 6tháng cho các công chức mới được tuyển dụng và cập nhật một số kỹ năng mớicho công chức lâu năm Viện Đào tạo công chức quản lý đô thị, Viện Đào tạo kỹnăng và trao đổi văn hóa Nhật Bản là nơi mở khóa học cho công chức với thờigian tập trung dưới 2 tuần về các kỹ năng cần thiết, cần có đối với công chức.Công chức được tham gia khóa đào tạo nghề tại Trường Cao đẳng tự trị địaphương; tham gia khóa học dành cho công chức lâu năm và cuối cùng là khóa đào

tạo dành cho quan chức lãnh đạo Đối với một số ngành nghề đặc biệt như thuế,kiểm toán, công chức được đào tạo với các khóa học riêng; các lĩnh vực như cứuhỏa, quản lý thảm họa và cảnh sát thì trường đào tạo cảnh sát, trường đào tạo nhânviên cứu hỏa ở mỗi địa phương phụ trách trong khóa học không quá 2 năm Họcviện Cảnh sát quốc gia là nơi đào tạo cho quan chức cấp cao và kỹ năng và khoahọc điều tra đặc thù của ngành cảnh sát.

Không chỉ được đào tạo theo nghề, bất kỳ công chức Nhật Bản nào cũng trảiqua 8 khóa học với các nội dung chủ đạo: hệ thống pháp luật, nguyên lý hànhchính địa phương, lý thuyết chung về chính sách công và chính sách công NhậtBản, lý thuyết về quản lý hành chính, kỹ năng trình bày và phân tích chính sách,nghiên cứu và tìm hiểu văn hóa Nhật Bản, các khóa học về văn hóa các nước châu

Á và đào tạo tiếng Anh,… Ngoài ra còn có những khóa học từ 4 đến 10 ngày vềcác kỹ năng hành chính như trao đổi qua điệm thoại, tiếp xúc với người dân, bảo

vệ thông tin quản lý về thuế, bệnh viên…

d Đánh giá

Hệ thống đánh giá công chức hiện tại mới được thiết lập và đưa vào áp dụng kể

từ tháng 4/2008 Tiêu chuẩn đánh giá đổi với công chức là dựa trên năng lực làmviệc và kết quả thực hiện nhiệm vụ được thiết kế riêng cho từng vị trí công việc vàđược thực hiện định kỳ Đánh giá năng lực của công chức được thực hiện trongthời điểm từ tháng 10 năm trước đến tháng 9 năm sau Kết quả thực hiện nhiệm vụđược đánh giá trong khoảng từ tháng 10 năm trước đến tháng 3 năm sau và từtháng 4 đến tháng 9 hàng năm

Các tiêu chí để đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoahọc, phản ảnh toàn diện phẩm chất của người công chức để đáp ứng yêu cầu côngviệc hiện tại và dự kiến trong tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, giải thích, phốihợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức phát triển nguồn nhân lực Thang đánhgiá được xây dựng trên cơ sở 5 mức theo thứ tự giảm dần: S; A, B; C,D Việc đánhgiá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống các mục tiêu,tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp ứng yêu cầu củacông tác quản lý hành chính

Quy trình đánh giá công chức của Nhật Bản được thiết lập tren cơ sở phát huytính chủ động, sáng tạo của người được đánh giá và trách nhiệm trong hướng dẫn,chỉ đạo, đưa ra lời khuyên đối với người được đánh giá theo ba giai đoạn Giaiđoạn đầu kỳ đánh giá, công chức tự viết đề xuất theo vị trí công việc được giao vềcác mục tiêu cần đạt được, xác định độ khó và tính cần thiết; làm rõ các nội dungđánh giá, những phẩm chất cần thiết để thực hiện được mục tiêu (cơ sở đánh giánăng lực); người có thẩm quyền tiến hành thẩm định các nội dung này trên cơ sởphỏng vấn trực tiếp Giai đoạn tiếp theo, công chức thực hiện các công việc đã viết

ở giai đoạn đầu kỳ, người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt công việc, tiến độ thựchiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn công chức thực hiện nhiệm vụ

đề ra Giai đoạn cuối kỳ, công chức tự viết báo cáo để xác nhận lại các nội dungcông việc, tự đánh giá và thông báo kết quả, người có thẩm quyền đánh giá côngchức trực tiếp phỏng vấn, đưa ra lời khuyên và quyết định kết quả đánh giá đối vớicông chức

Kết quả đánh giá công chức được sử dụng một các có hệ thông trong việc bổnhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, thường… đối với công chức

e Tiền lương

Công chức Nhật Bản hưởng lương theo thâm niên Mức lương của công chứckhông cao hơn so với mức lương của những người làm việc ở khu vực tư Thờigian tăng lương của công chức khoảng 2-3 năm Ngoài lương, công chức NhậtBản còn được nhận tiền thưởng 3 lần trong một năm nhưng tổng số tiền không quá

5 lần tiền lương Ngoài tiền lương cơ bản và tiền thưởng, công chức Nhật Bản cònđược hưởng phụ cấp nuôi dưỡng, phụ cấp khu vự và nhà ở Vì thế, thu nhập củacông chức ở mức khá cao

Theo thời gian, lương khởi điểm và lương cơ bản của công chức cũng đượctăng lên nhưng mức tăng khá chậm Tuy nhiên, công chức ở Nhật Bản có một lợithế là sau khi rời bộ máy nhà nước, họ có thể tham gia làm việc ở các công ty vàthường có mức thu nhập cao bởi họ có sự hấp dẫn đối với các công ty do khả năngđiều hành tốt, mỗi quan hệ rộng và kinh nghiệm công tác

Chính phủ Nhật Bản cũng rất quan tâm đến chế độ cho công chức nghỉ hưu.Việc chi trả cho công chức nghỉ hưu ở Nhật Bản cũng ở mức khá cùng với nhiềuchế độ khác Hiện này, Nhật Bản đang áp dụng chế độ hưu trí đa tầng khá phứctạp, bao gồm chế độ của nhà nước và của tư nhân Với những người làm công ănlương có thể áp dụng chế độ hưu trí quốc gia, mức đóng bảo hiểm cố định là13.300 yên/tháng trong vòng 25 năm Những người có thu nhập thấp, có vợ chồngkhong đi làm có thể đóng với mức thấp hơn Tùy theo thời gian, mức đóng góp và

sự tham gia vào quỹ khác nhau… mà người lao động nhận được các mức lươnghưu khác nhau sau khi đến tuổi nghỉ hưu

Bên cạnh đó, các chế độ bảo hiểm đang dược áp dụng ở Nhật Bản cũng lànhững hình thức cần thiết hỗ trợ cho công chức ổn định cuộc sống của những lúchọc đang làm việc và khi họ nghỉ hưu

Như vậy, các chế độ đãi ngộ mà công chức Nhật Bản được hưởng như trên đủđảm bảo cho họ cuộc sống khá tốt Đây chính là điều kiện giúp công chức NhậtBản yên tâm công tác và góp phần quan trọng hạn chế những tiêu cực phát sinhtrong quá trình thực thi công vụ

5 Cải cách quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tại Nhật Bản

Cải cách quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tại Nhật Bản gắn liền vớiquá trình cải cách hành chính và cải cách công vụ ở quốc gia này Những nội dungcải cách quản lý nguồn nhân lực được thể hiện theo quá trình cải cách công vụ nhưsau:

5.1 Khởi xướng cải cách hành chính và cải cách công vụ

Ở Nhật Bản, cải cách công vụ hiện đại bắt đầu vào ngày 01/12/2000, khi Kếhoạch cải cách hành chính được phê chuẩn trong cuộc họp Nội các Kế hoạch nàycòn có ý nghĩa khởi xướng cho các chính trị gia trách nhiệm tuyên truyền mốiquan tâm về khu vực công và công vụ

Mục đích của Kế hoạch cải cách hành chính là trong thế kỷ XXI tạo ra một xãhội tự do và công bằng dựa trên sự độc lập của các cá nhân Để thực hiện mục đíchnày, cần phải cơ cấu lại chính phủ, đặc biệt thông qua các mục tiêu sau:

Nâng cao chức năng của Nội các và tạo ra chính phủ toàn diện, linh hoạt thôngqua cơ cấu lại các bộ của chính phủ

Tạo ra hệ thống hành chính đơn giản và hiệu quả thông qua sử dụng năng lựcdân sự và áp dụng vào đánh giá chính sách để coi trọng sự độc lập và trách nhiệmcủa nhân dân

Đạt được hệ thống chính quyền minh bạch ở mức độ cao thông qua công bốthông tin của chính phủ và tăng trách nhiệm giải trình

Cung cấp dịch vụ công chất lượng cao, chủ yếu tập trung vào người dân thôngqua máy tính hóa công việc hành chính và nâng cao sự thuận tiện trong các dịch

vụ công ích

Kế hoahcj cải cách hành chính cũng chỉ ra một số vấn đề liên quan tới công vụ,như phải đối mặt với những chỉ trích gay gắt của công chúng Công chức bị xem làquá cứng nhắc với các tổ chức tư nhân, tìm mọi cách “nhảy dù” sang khu vực tư,can thiệp qua mực vào các lĩnh vực công cộng, bị ảnh hưởng hẹp hòi bởi tiền lệ,không cung cấp dịch vụ,… Kế hoạch cải cách hành chính chỉ ra rằng, cải cáchquyết liệt công vụ cần phải dành lại được lòng tin của nhân dân đối với công chức.Công chức chỉ cần phải tìm cách sử dụng năng lực của mình với ý thức mạnh mẽ

về sứ mệnh giải quyết những thách thức mà chính quyền trung ương và địaphương đang phải đối mặt

Kế hoạch cải cách hành chính đề cấp tới nhu cầu nâng cao tầm quan trọng của

hệ thống nhân sự dựa trên công tích Mặc dù khái nhiêm công tích đã được quyđinh trong luật nhưng trên thực tế, tầm quan trọng của nó thấp hơn so với kháiniệm thâm niên Kế hoạch loại bỏ chế độ trả lương theo thâm nhiên và theo tuổitác, áp dụng hệ thống nhân sự dựa trên công tích, xem xét lại hệ thống tuyển dụng

cứng nhắc và thúc đẩy tích cực sự gia nhập công vụ của phụ nữ và những ngườiđang ở giai đoạn giữa chức nghiệp

Kế hoạch cũng đề cập tới nhu cầu tăng cường luân chuyển nhân sự thông quathay đổi vị trí làm việc giữa các cơ quan và giữa khu vực công với khu vực tưcũng như tăng cường công chức cho các bộ trưởng bằng cách cho phép họ đượcthuê công chức ở các bộ khác trong hoạch định chính sách Điều này làm cho mỗi

bộ trưởng phải có trách nhiệm đối với việc quản lý nhân sự trong bộ của mình, dovậy tránh được sự áp đặt cứng nhắc, thiếu linh hoạt từ cơ quan nhân sự trungương

Kế hoạch cải cách hành chính được Nội các phê chuẩn ngày 25/12/2001 đã xáclập thời gian sửa đổi Luật công vụ quốc gia, chỉ đạo chính phủ đệ trình dự thảo sửađổi lên quốc hội vào cuối 2003, đệ trình các dự án luật khác có liên quan vào cuốinăm tài chính 2005 và chuyển đổi sang hệ thông mới vào cuối năm tài chính 2006.Những đề xuất trong Kế hoạch bao gồm:

Thứ nhất, cấu trúc hệ thống nhân sự mới.

Thiết lập hệ thông phân loại công việc mới, hệ thông này đưa ra các tiêu chuẩncho tuyền dụng, lương và đánh giá theo năng lực thực hiện công việc

Thiết lập hệ thống tuyển dụng mới dựa trên phân loại công việc và phân côngđúng người, đúng năng lực vào đúng vị trí công việc

Phát triển hệ thống đánh giá mới về sa thải hoặc giáng chức dựa trên các tiêuchuẩn và đo lường rõ ràng

Xây dựng hệ thống lương mới phản ánh năng lực, bổn phận và kết quả làm việccủa công chứ

Áp dụng hệ thống đánh giá mới dựa trên năng lực và kết quả thực thi công vụ.Xác định mục tiêu tổ chức và thiết lập tiêu chuẩn hành vi

Thiết lập hệ thống phát triển nguồn nhân lực và hỗ trợ thăng tiến cho các côngchức say mê, có năng lực mà không cần cứng nhắc theo quy định

Thiết lập hệ thống nhân sự mới cho các công chức điều hành

Thiết lập hệ thống mới hỗ trợ phát triển cho những công chức mong muốn đượchọc tập, bao gồm cả chương trình đi học nước ngoài

Thứ hai, tuyển dụng các nguồn nhân lực đa dạng.

Đa dạng thi tuyển để có được các ứng viên ở phạm vi rộng hơn

Sử dụng tuyển dụng “mở” để lấp đầy các vị trí bên trong, giúp cho người laođộng sử dụng tài năng của họ tốt hơn

Tuyển dụng nhiều từ nguồn nhân lực ở khu vực tư, cho phép công chức trởthành người làm việc cho các công ty tư nhân và tạo ra hệ thống lương linh hoạthơn để thực hiện điều này.

Tăng tuyển dụng phụ nữ và giúp cho cả nam và nữ cân bằng tốt hơn giữa côngviệc với cuộc sống gia đình

Thứ ba, thiết lập các quy tắc hợp lý cho tìm việc làm.

Thiết lập các quy tắc chấp thuận cho tìm việc làm; tuy nhiên, hạn chế tìm việclàm ở các công ty kinh doanh lôi kéo công chức

Xây dựng các quy tắc liên quan đến tìm việc làm tại các công ty công cộng, đặcbiệt là các công ty từ thiện để tránh hoặc giảm bớt lợi ích nghỉ hưu và tiền lươngcho giám đốc bao gồm các quy tắc và yêu cầu các công ty công cộng và chính phủphải công bố số lượng công chức đã nghỉ hưu và điều hành một tập đoàn hoặc cáccông ty liên kết với tập đoàn

Các quy tăc để điều chỉnh hệ thống lợi ích nghỉ hưu hiện hành mà có lợi nhiềucho những người làm việc lâu năm

Thứ tư, hoàn thiện hoạt động tổ chức.

Cho phép các bộ được xác định nhu cầu nhân sự dựa trên việc đánh giá và tráchnhiệm của họ

Tạo ra “nguồn nhân lực chiến lược quốc gia” từ bên trong hoặc bên ngoài chínhphủ để Thủ tướng có thể bổ nhiệm dựa trên sự suy xét thận trọng vì mục đích pháttriển chính sách

Giảm bớt những nhiệm vụ bên ngoài từ việc chuẩn bị cho quốc hội, đàm phán

về tài chính, thảo luận giữa các bộ,…

Tuy nhiên, nỗ lực cải cách đầy tham vọng không đạt được như kế hoạch Chínhphủ không thể thường xuyên tổng kết các ý kiến khác nhau và phải đối mặt vớinhiều vấn đề liên quan tới khó khăn về sự thay đổi kỹ thuật, công bằng như sựkhác nhau giữa các bộ, các bộ trưởng chấp nhận tìm kiếm việc làm cho bản thân

họ, và tăng quyền của các công chức chính phủ để phù hợp với những quyết địnhlớn của các nhà quản lý nhân sự

5.2 Bốn nố lự cải cách trong giai đoạn 2004-2007

Có bốn báo cáo chính sách bổ sung tạo ra lực đẩy hướng tới cải cách công vụ.Đây chính là những nỗ lực trên nhiều mặt đã được bàn luận trước đó và thể hiện

sự cam kết tiếp tục thực hiện cải cách

Chính sách về cải cách hành chính trong tương lại được phê chuẩn vào ngày24/12/2004; trong chính sách này, chính phủ đã chỉ ra cách kết tinh kế hoạch vàcách để phối hợp lợi ích các bên liên quan dựa trên ảnh hưởng của Kế hoạch cải

cách công vụ Trong chính sahcs này, chính phủ quyết định giải quyết một số vấn

đề sau: tìm kiếm việc làm, phát triển con đường chức nghiệp phản ảnh tốt hơnnăng lực của công chức, phát triển hệ thống đánh giá nhân sự dựa trên các quyếtđịnh về công tích và tăng cường trao đổi nhân sự với khu vực tư

Một năm sau, Chính sahcs quan trọng về cải cách hành chính được ban hànhvào ngày 24/12/2005 Trong chính sách này, chính phủ công bố thử nghiệm hệthống đánh giá nhân sự mới dựa trên năng lực và thành tích cá nhân, được áp dụngchính thức vào nửa cuối của năm tài chính 2006 Bên cạnh đó, chính phủ chuyển

từ thúc đẩy trao đổi nguồn nhân lực giữa khu vực tư và khu vực công sang giảiquyết vấn đề nghỉ hưu của công chức sau khi họ được đi đào tạo ở nước ngoài vàxem xét tìm kiếm việc làm của công chức trước khi nghỉ hưu

Vào tháng 6/2006, Luật thúc đẩy cải cách hành chính được chính phủ thôngqua Luật này đòi hỏi chính phủ phải xem xét lại tổ chức hành chính, quản lý, cảicách hành chính và cách thức để giảm chi phí lao động Luật này cũng hoàn thành

Kế hoạch, áp dụng hệ thống đánh giá nhân lực và thành tích cá nhân cũng nhưquản lý nghỉ hưu và chính sách trao đổi nguồn nhân lực Các hoạt động cải cáchcông vụ bắt dầu được xem xét rộng hơn, bao gồm các quyền cảu công chức, vaitrò của Cơ quan Quản lý nhân sự quốc gia, hệ thống lương, dư luận và các vấn đề

cụ thể liên quan tới tiền lương, tìm việc làm, đánh giá nhân sự,… Nghị định về sốlượng công chức được Nội các phê chuẩn ngày 30/6/2006 đã dẫn tới cuộc thảoluận về việc làm thế nào mỗi bộ có thể giảm 5% tổng số công chức trong vòng 5năm tính từ năm 2006

Sau đó, trong Chương trình cải cách công vụ, chính phủ quyết định trình dự ánLuật sửa đổi Luật công vụ quốc gia Việc sửa đổi Luật công vụ quốc gia bao gồm

áp dụng hệ thống đánh giá nhân sự mới, quy định về tìm việc làm sau khi nghỉhưu, thống nhất tìm việc bằng cách tạo ra các trung tâm trao đổi nguồn nhân lực vàthành lập Ủy ban Giám sát tìm việc làm

Ngoài ra, Chương trình cải cách công vụ cong bao gồm việc tạo ra một ủy bancác nhà trí thức trực thuộc Thủ tướng để xem xét, tham mưu và có thể đề xuất cácquy định về hệ thống công vụ Đến nay, ủy ban đã thảo luận việc tuyển dụng nhân

sự chuyên gia, giới thiệu việc tuyển dụng mở hơn, mở rộng hơn nữa trao đổi nhân

sự và nâng tuổi nghỉ hưu Ủy ban cũng đưa ra một báo cáo về Quyền cơ bản củacông chức trong lao động vào ngày 19/10/2007, trong đó có đề nghị cho phéocông chức có thỏa ước lao động nhưng vẫn trì hoãn quyền bãi công của họ

Nhưng nỗ lực này thể hiện sự cam kết liên tục để cải cách công vụ, thúc đẩyhơn nữa nền tảng được tạo ra từ Chương trình cải cách công vụ Ngoài ra, một sốban và hội đồng đã được thành lập để hỗ trợ cho cải cách công vụ, thường hỗ trợcho các thảo luận và đề xuất chính sách như đã đề cập ở trên

Như vậy, qua các giai đoạn trên, nền công vụ Nhật Bản đã có những cải cách cơbản sau:

Cấu trúc hệ thống nhân sự mới:

Mặc dù không giới thiệu các hệ thống phân loại công việc được đề xuất trongChương trình cải cách công vụ như chính phủ đã sửa đổi Luật công vụ quốc gia vàgiới thiệu hệ thống đánh giá nhân sự dựa trên năng lực và thành tích Đánh giánhân sự được định nghĩa là sự đánh giá về thành tích được sử dụng cho các thôngtin cơ bản để quản lý nhân sự như tuyển dụng, đề bạt hoặc sa thải dựa trên hồ sơ

về năng lực nhân viên hoặc kết quả đánh giá nhân sự và mỗi bộ trưởng phải đánhgiá thường xuyên việc thực thi công vụ của nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn đánhgiá này Ngoài ra, hiện nay Chính phủ Nhật Bản đã xây dựng tiêu chuẩn cho mỗi

vị trí công việc và yêu cầu thực thi công việc tại mỗi vị trí đó, đây là cơ sở quantrọng cho dánh giá công chức Phương pháp đánh giá mới đã được ban hành; cáchoạt động tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển hoặc giáng chức được thực hiện theo

sự phê chuẩn của Nội các

Chính phủ Nhật Bản cũng đã ban hành luật xác định những nỗ lực tự phát triển

cá nhân cho công chức trung ương Theo đó, công chức có thể được nghỉ 2 năm đểtheo học đại học hoặc trên đại học; hoặc có thể được nghỉ đến 3 năm để học tập ởnước ngoài

Tuyển dụng nguồn nhân lực đa dạng:

Chính phủ Nhật Bản đã tạo điều kiện tuyển dụng từ khu vực tư bằng cách chophép bắt đầu ở mức độ tương đương với các bài kiểm tra công chức loại I Phápluật về tra đổi nguồn nhân lực được điều chỉnh vào tháng 6/2006, cho phép côngchức có thể trở thành người lao động tỏng các công ty ở khu vực tư Kế hoạch cơbản cho một xã hội bình đẳng giới thúc đẩy việc tuyển dụng phụ nữ, đặt mục tiêutuyển dụng được 30% nữ giới trong kì thi tuyển công chứ loại I Mỗi bộ phải tuânthủ kế hoahcj này và phải bảo đảm tỷ lệ nữ giới chiếm 25% Trên thực tế, mục tiêunày đã đạt được

Xây dựng quy tắc hợp lý cho tìm việc làm:

Chính phủ đã thông qua các quy tắc khác nhau để giải quyết vấn đề tìm việclàm Các nhân viên bị cấm giúp các quan chức nghỉ hưu tìm kiếm việc làm và cáccông chức đương nhiệm bị cấm tìm việc làm tại các công ty liên quan đến côngviệc của họ Trung tâm trao đổi nhân sự, đứng đầu là Tổng thư ký Nội các, sẽ giúpcác quan chức nghỉ hưu tìm kiếm việc làm Nếu các quan chứ tìm được việc làmtrong 2 năm sau khi họ nghỉ hưu thì phải báo cáo với Thủ tướng Chính phủ cũngthành lập Ủy ban Giám sát tìm việc làm và cũng có trách nhiệm liên quan đến quyđịnh miễn trừ tìm kiếm việc làm Quan trong hơn, việc sửa đổi Luật hưu trí đã

được thông qua có tác dụng ngăn chặn người lao động nhận được nhiều nguồn tiềnlương hưu từ các cơ quan khác nhau ở khu vực công.

Về các quy tắc chống vận động hành lang, Chính phủ Nhật Bản cấm công chứcnghỉ hưu giữ vị trí ở cong ty có liên quan tới công việc của họ trước khi nghỉ hưusau 2 năm Về hệ thống hưu trí, chính phủ cũng tăng phúc lợi cho công chức tầmtrung sao cho lợi ích họ được hưởng tỷ lệ với số năm làm việc Chính phủ cũngtăng tuổi nghỉ hưu cho quan chức điều hành thêm 3 năm kể từ năm tài chính 2008

Hoàn thiện hoạt động của tổ chức:

Hiện Chính phủ Nhật Bản đang nỗ lực tổ chứ thực hiện việc cắt giảm số lượngcông chức và thực hiện các quá trình tinh giảm nhân sự Quá trình này bao gồmviệc đào tạo nhân sự và các quy trình cho việc chuyển giao nguồn nhân lực khigiảm số lượng công chức

III HÀN QUỐC

1 Giới thiệu khái quát về Hàn Quốc

Hàn Quốc là một quốc gia thuộc Đông A với diện tích 99.392 km² Dân số HànQuốc theo thống kê năm 2013 là 50,76 triệu người Hàn Quốc là nền kinh tế lớnthứ 4 ở châu Á và thứ 15 trên thế giới Nền kinh tế Hàn Quốc dựa vào xuất khẩu,tập trung vào hàng điện tử, ô tô, tàu biển, máy móc, hóa dầu và rô bốt Hàn Quốc

là thành viên của Liên hợp quốc, WTO, OECD và nhóm các nên kinh tế lớn G20;

là thành viên sáng lập của APEC và Hội nghị cấp cao Đông Á

Là một quốc gia vốn không được thiên nhiên ưu đãi, tài nguyên thiên nhiên ít,khí hậu khắc nghiệt, lịch sử phát triển trải qua chiến tranh gặp nhiều khó khăn,Hàn Quốc tự xác định cho mình một “sức bật” mạnh mẽ, phi thường mới có thểvượt qua tình trạng khủng hoảng Hàn Quốc nhận thấy nguồn nhân lực chính làchìa khóa của mọi vấn đề Bởi vậy, lựa chọn được những cá nhân xuất sắc, đặctrong một môi trường làm việc hợp lý, sử dụng khoa học,… sẽ tạo nên một sứcmạnh đặc biệt, dù đó là khu vực công hay tư Những việc làm cụ thể của Chínhphủ Hàn Quốc là minh chứng rõ ràng cho quan điểm và những thành công đó.Hàn Quốc hiện nay là một trong những quốc gia phát triển nhất ở châu Á Sựthành công của Hàn Quốc là do sự kết hợp của rất nhiều yếu tố, trong đó phải kểđến sự thành công của chính sách quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

2 Bộ máy quản lý hành chính nhà nước của Hàn Quốc.

Cơ quan hành pháp ở Hàn Quốc do Tổng thống đứng đầu Tổng thống do nhândân trực tiếp bầu theo nhiệm kỳ 5 năm Tổng thống là nguyên thủ quốc gia, đứngđầu nhà nước và là Tổng chỉ huy các lực lượng vũ trang Tổng thống có quyềntuyên bố chiến tranh, đề xuất các dự án luật, tuyên bố tình trạng khẩn cấp hoặcthiết quân luật Tuy nhiên, Tổng thống không có quyền giải tán quốc hội

Giúp việc cho Tổng thống là bộ máy chính phủ do Thủ tướng đứng đầu Thủtướng do Tổng thống bổ nhiệm với sự phê chuẩn của quốc hội Thủ tướng cóquyền đề xuất bố nhiệm hoặc bãi nhiệm các thành viên của chính phủ Trongtrường hợp Tổng thống không thể thực hiện được nhiệm vụ của mình, Thủ tướng

là người thực hiện vai trò của Tổng thống cho đến khi Tổng thổng trở lại nhiệm vụhoặc một Tổng thống mới được bầu

Bộ máy hành chính của Hàn Quốc được chia thành hai cấp: chính quyền trungương và chính quyền địa phương

Chính quyền trung ương bao gồm chính phủ và các bộ Đứng đầu chính phủ làThủ tướng, là người trợ lý điều hành chính của Tổng thống, quản lý, theo dõi các

bộ và điều hành Văn phòng Phối hợp chính sách chính phủ Ngoài ra, có một số ủy

ban độc lập do Tổng thống thành lập nhằm mục đích tư vấn, cố vấn, cung cấpthông tin hỗ trợ Tổng thống và Thủ tướng trong một số trường hợp khẩn cấp, côngviệc mang tính chất quốc gia và sự vụ.

Chính phủ có tối thiếu 15 thành viên và tối đa 30 thành viên Thành viên chínhphủ do Thủ tướng chỉ định, Chức vụ Thủ tướng và Bộ trưởng phải được sự thôngqua của Quốc hội

Hiện nay, Hàn Quốc có 15 bộ là: Bộ Chiến lược và Tài chính; Bộ Giáo dục,Khoa học và Công nghê; Bộ Ngoại giao và Thương mại; Bộ Tư pháp; Bộ Quốcphòng; Bộ hành chính và An ninh công cộng; Bộ Văn hóa, thể thao và du lịch; BộLương thực, nông-lâm-ngư nghiệp; Bộ Kinh tế tri thức; Bộ Thống nhất; Bộ Y tế

và Phúc lợi; Bộ Môi trường; Bộ Việc làm và Lao động; Bộ Bình đẳng giới và Giađình; Bộ Đất đai, Cơ sở hạ tầng và Giao thông

Chính quyền địa phương Hàn Quốc tổ chức theo hệ thống Hội đồng – Thịtrưởng Thành viên của hệ thống này gồm có: Ủy viên Hội đồng địa phương vàlãnh đạo cơ quan hành pháp địa phương

Hội đồng địa phương là những người đại diện cho quyền lợi của người dân ởđịa phương Hội đồng địa phương thường có 11 ủy viên, với cách bầu là 10 trong

số 11 ủy viên dược bầu thông qua bỏ phiếu phổ thông, 1 ủy viên còn lại được bầutheo hệ thống thành phần đại diện Nhiệm vụ của Hội đồng địa phương là:

- Xem xét các vấn đề về hoạt động của cơ quan hành pháp địa phương;

- Thông qua các thông tư, dự án luật;

- Quyết định những chính sách quan trọng của chính quyền địa phương như:ngân sách địa phương, đánh thuế người tiêu dùng, thu các loại thuế dịch vụ để tăngcường phúc lợi ở địa phương;

- Thành lập và quản lý các loại quỹ;

- Nhận khiếu nại của người dân ở địa phương;

- Quản lý, phát triển công nghiệp, môi trường, giáo dục, nghệ thuật, văn hóa…

Cơ quan hành pháp địa phương điều hành các công việc hành chính trong

phạm vi pháp lý của chính quyền địa phương Các thành viên của cơ quan nàyhoạt động theo nhiệm kỳ Cứ 4 năm được bầu lại một lần theo phương thức bầu cửphổ thông đầu phiếu

Cơ quan hành pháp địa phương có quyền phủ quyết các quyết định của Hộiđồng địa phương Nhiệm vụ của cơ quan hành pháp địa phương là:

- Lập và thực hiện các chính sách, vấn đề quản lý tài chính, quản lý biên chếl

- Thự hiện cac nhiệm vụ được giao trực tiếp từ chính quyền trung ương như:định các loại giá, quản lý các phương tiện, quản lý tài sản công cộng,…

Mặc dù Hội đồng địa phương và cơ uan hành pháp địa phương thực hiện cácnhiệm vụ khác nhau, song đều có quyền giám sát hoạt động của nhau trên cơ sởnguyên tắc cân bằng quyền lực pháp lý, không chồng chéo chức năng nhằm hoạtđộng có hiệu quả và hướng tới phục vụ nhu cầu của người dân được tốt hơn Việcgiám sát của chính quyền trung ương về hành chính là nội dung quan trong vàthường đạt hiệu quả hơn cả so với luật pháp và tư pháp Chính quyền địa phươngphải tuân thủ các quyết định, chỉ đạo của chính quyền cấp trên thông qua các biệnpháp cưỡng chế về hành chính như: chỉ thị, thanh tra, kiểm soát cá nhân, chỉ định,

… Khi có công việc trực tiếp mang tính chất quốc gia thì chính quyền trung ương

sẽ hỗ trợ cho chính quyền địa phương về tài chính, kỹ thuật Ngoài ra, chính quyềntrung ương còn là nơi giải quyết các xung đột, mâu tuẫn về lợi ích giữa các chínhquyền địa phương

3 Đội ngũ công chức Hàn Quốc

Việc làm trong nền công vụ Hàn Quốc được quản lý theo Luật công vụ quốcgia Việc làm trong nền công vụ được chia thành hai loại: việc làm theo chứcnghiệp, trong đó người lao động được bảo đảm vị trí công việc và có hy vọngđược làm việc với tư cách là công chứ cho tới khi nghỉ hưu; và việc làm ngoàichức nghiệp, trong đó người lao động không được đảm bảo vị trí công việc suốtđời Việc làm không cố định được cho phép nhưng phải tuân theo quy định về khuvực tư trong Luật tiêu chuẩn lao động Quy định về việc làm thuộc khu vực công

và khu vực tư có một vài khác biệt Một số ngạch công chức như cán bộ giáo dục,viên chứ cảnh sát, viên chứ thuộc các lực lượng quân đội, viên chức ngoại giao…

có một hệ thống việc làm vững chắc, ổn định riêng

Trong quy định về cấp bậc, công chức Hà Quốc được chia làm 9 cấp bậc từ caođến thấp, trong đó bậc 1 là cao nhất và bậc 9 là thấp nhất Hệ thống bậc được ápdụng đối với các nhóm nghề kỹ sư và hành chính Các nhóm nghề khác sử dụngmột hệ thống bậc với tên gọi “bậc tương đương” để xác định vị trí của nhân viêntương ứng với những nhân viên thuộc nhóm nghề hành chính Trình độ chuyênmôn và cấp bậc của từng vị trí thuộc chính quyền được quy định nghiêm ngặt.Cũng giống như các quốc gia áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp khác, việclàm trong khu vực công ở Hàn Quốc là việc làm suốt đời, cấp bậc của công chứcHàn Quốc được bảo đảm: họ không thẻ bị sa thải trừ khi họ vi phạm pháp luật.Thời gian nghỉ phép lên tới 3 năm đối với các trường hợp ốm đau, du học và thaisản; tuổi nghỉ hưu là 60 Nhân viên cần tuân thủ giờ làm việc và phải giữ bí mật tất

cả các tài liệu liên quan đến công việc Ngoài ra, công chức Hàn Quốc không đượcnhận tặng phẩm hoặc chiêu đãi và không được đảm nhiệm một công việc khác

Công chức phải trung lập về mặt chính trị và hạn chế tham gia các cuộc biểu tìnhchính trị.

4 Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Hàn Quốc

4.1 Mô hình quản lý nguồn nhân lực

Hệ thống công vụ chức nghiệp Hàn Quốc lần đầu tiên được giới thiệu vào năm

1949 trong Luật công vụ quốc gia Luật này được xây dựng một hệ thống công vụdựa trên công trạng cho hệ thống nhân sự hành chính, nhấn mạnh vào tính trunglập chính trị và cơ hội công bằng trong việc bổ nhiệm công chức Mặc dù mô hìnhcông vụ của Hàn Quốc ban đầu được xây dựng dựa trên công trạng, nhưng trongthời kì này, việc quản lý nhân sự hành chính nhà nước thực chất được áp dụng dựatrên công trạng, nhưng trong thời kỳ này, việc quản lý nhân sự hành chính nhànước được áp dụng theo mô hình “lột xác” của Hoa Kỳ cho tới khi Luật công vụquốc gia được sửa đổi vào năm 1963 Kể từ đó tới nay, hệ thống công vụ HànQuốc đã có nhiều thay đổi, nhưng về bản chất vẫn là hệ thống công vụ theo môhình chức nghiệp

Hệ thống công vụ chức nghiệp của Hàn Quốc hiện nay hướng tuyển dụng vàgiữ chân những tài năng trẻ nổi bật, có ý thức cao về danh dự và tính liêm chính,dựa trên công trang, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn về trình độ và giới hạn về độtuổi đối với các ứng viên mới Tài năng và thành tích của các ứng viên đủ tư cáchđược xem xét trong suốt quá trình tuyển dụng Hình thức truyền thống có hệ thốngnày được phân chia ngạch, bậc và có kiến thức phổ thông tốt Tuy nhiên, xu hướnggần đây cho thấy hệ thống công vụ Hàn Quốc ngày càng chú trọng đến khía cạnhchuyên môn như hệ thống phân chia theo vị trí việc làm của Hoa Kỳ Như vậy, hệthống công vụ chức nghiệp Hàn Quốc đã linh hoạt hơn, đôi khi chấp nhận nhữngphương thức quản lý của hệ thống công vụ mở để tuyển dụng các chuyên gia chocác dự án chuyên môn Thay đổi này cho phép người nước ngoài có thể đượctuyển dụng vào các vị trí ưu tiên của chính phủ Nền công vụ cao cấp là kết quảcủa hệ thống phân loại theo vị tri việc làm đó

4.2 Cơ quan quản lý nguồn nhân lực

Bộ máy quản lý nguồn nhân lực khu vự công ở Hàn Quốc được phân công nhưsau:

Đơn vị quản lý

nguồn nhân

lực trung ương

Bộ Hành chính và An ninh công cộng

Vai trò Chịu trách nhiệm về xác định chính sách nguồn nhân lực

Địa điểm Bộ Nội vụ