Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M LỜI MỞ ĐẦU *** Ngày nay, xu hội nhập toàn cầu hóa, để thực mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế xã hội, giữ vững quốc phòng an ninh, bảo vệ toàn vẹn lãnh thổ đòi hỏi quốc gia phải không ngừng cải tổ cải cách nhiều lĩnh vực, cải cách hành chính, quản lý nguồn nhân lực Nguồn nhân lực xác định yếu tố quan trọng nhất, có tính chất định phát triển kinh tế quốc gia Như bao quốc gia khác giới Việt Nam tiếp tục đẩy mạnh công cải cách hành để thực mục tiêu “xây dựng hành sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả” Trong bối cảnh đó, hoạt động quản lý nguồn nhân lực khu vực công cần phải thay đổi để đáp ứng yêu cầu cải cách hội nhập Hơn hết, yếu tố nhân lực cần nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Sự thiếu quan tâm quan tâm không mức yếu tố nhân lực dẫn đến tình trạng “hụt hơi” hay “bị loại khỏi vòng chiến” mức độ cạnh tranh tăng cao Để thực mục tiêu cần quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược Đây thực vấn đề có ý nghĩa quan trọng thực công công nghiệp hóa- đại hóa đất nước, lên Chủ nghĩa xã hội, đưa đất nước ta ngày phát triển với mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội dân chủ công bằng, văn minh Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC MANG TÍNH CHIẾN LƯỢC Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Sự phát triển kinh tế- xã hội hậu thuẫn nhiều nguồn lực khác Nguồn lực thành phần cốt lõi, đóng vai trò tạo động lực bảo dảm cho quốc gia phát triển liên tục, bền vững Trong giai đoạn phát triển, kết hợp nguồn lực vật thể phi vật thể cố định mà luôn thay đổi theo trình độ phát triển lực lượng sản xuất tổ chức quản lý Trong số nguồn lực thiết thực, nguồn nhân lực trở thành nguồn lực trọng tâm, định đột phá ngoạn mục qúa trình phát triển kinh tế quốc dân, đặc biệt kinh tế dựa vào tri thức Nguồn nhân lực loại nguồn lực tổ chức - người (nhân lực), người khai thác nhằm đạt mục tiêu tổ chức Nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chuyên môn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động Nguồn nhân lực hiểu tổng hòa thể thống hữu lực xã hội người ( thể lực, trí tuệ, lực, kỹ năng) tính động xã hội người ( nhân cách, văn hóa, giá trị…) Theo cách tiếp cận này, nguồn nhân lực có nội hàm rộng, bao gồm yếu tố thể lực, tri thức, khả năng, nhận thức tiếp thu kiến thức, kỹ lao động, yếu tố xã hội giá trị truyền thống văn hóa 1.2 Đặc điểm Thể lực,có thể nói rằng, đóng vai trò quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực nói chung cá nhân nói riêng Muốn có lực lao động người phải có thể khỏe mạnh, ngược lại, người không nâng cao thể lực khó phát triển trí tuệ, khả sáng tạo học tập lao động Tri thức đặc điểm quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lựctrong kinh tế tri thức.Mọi thành tự phục vụ sống người giải phóng sức lực cho người lao động gắn liền với tri thức kết ứng dụng chúng thực tiễn Một đặc điểm đáng lưu ý người kinh tế tri thức phải có khả sáng tạo tri thức Với yêu cầu người nằm nguồn nhân đáp ứng Bên cạnh kỹ năng, lực, nguồn nhân lực mang đặc điểm tập quán riêng, tâm lý riêng Mỗi người sinh trưởng thành môi trường định nên học măng theo tập quán sinh họat, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trình phát triển người Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M Quản lý nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm: Chúng ta hiểu rằng, quản lý nhân lực liên quan chủ yếu đến vấn đề thuộc người họ làm việc cho tổ chức Quản lý nguồn nhân lực gắn với số điểm sau: - Quản lý vấn đề người ( nhân lực) - Gắn liền mục tiêu chiến lược tổ chức - Vấn đề môi trường làm việc - Công cụ làm việc Tóm lại, Quản lý nguồn nhân lực trình tổng hợp gắn liền với nội dung liên quan đến toàn vấn đền nguồn nhân lực bối cảnh cụ thể tổ chức gắn liền với môi trường làm việc chiến lược phát triển tổ chức 2.2 Đặc điểm Phải xác định rằng, quản lý nguồn nhân lực không quản lý người Chính muốn đạt mục tiêu quản lý cần ý đến điểm sau: - Người lao động tổ chức đầu tư để phát triển tổ chức Do vấn đề cần phải quan tâm đến việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng giáo dục, nâng cao trình độ nhận thức chung - Người lao động có nhiều loại nhu cầu khác nhau: tinh thần, vật chất quản lý họ không công việc mà đáp ứng nhu cầu họ nhằm khuyến khích động viên họ đẩy mạnh suất, hiệu suất làm việc - Người lao động cần môi trường làm việc thân thiện Đây nguyên nhân không trường hợp phải rời bỏ công sở, tổ chức không khí làm việc nặng nề, áp lực, hay thiếu thiện chí dễ làm cho người lao động chán nản, bi quan - Quản lý nhân (con người) cần gắn với loại chức quản lý khác (chiến lược phát triển tổ chức) - Quản lý nguồn nhân lực công việc tất nhà quản lý cấp thường xuyên 2.3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực: theo nội dung sau đây: - Thứ số lượng: Trong việc hoạch định chiến lược tổ chức cần phải lưu ý đến số lượng đội ngũ cán công chức phù hợp với tính chất, quy mô loại hình công việc, từ góp phần cho việc thực có hiệu nhiệm vụ đặt Ngược lại, không đảm bảo số lượng họat động bị ảnh hưởng làm cho suất công việc không kế hoạch - Thứ hai: Đúng yêu cầu trình độ kỹ phù hợp: Đây mục tiêu quan trọng việc thực nhiệm vụ tổ chức Liên kết chặt chẽ chiến lược nguồn nhân lực với mục tiêu, chiến lực tổ chức Nếu nguồn nhân lực đảm bảo trình độ kỹ theo yêu cầu công việc họat động đồng hơn, chất lượng đầu đảm bảo hơn, hiệu cuối cao Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M - Thứ ba: Đúng nơi: với mục tiêu đòi hỏi quản lý nguồn nhân lực cần ý đến phạm vi từ diện rộng đến chiều sâu nguồn nhân lực, làm cho nguồn nhân lực bổ sung giá trị gia tăng cao, tốt cho tổ chức - Thứ tư Đúng lúc: Cần phải có kế hoạch nguồn nhân lực theo giai đoạn, chu kỳ, thời điểm Có mục tiêu quản lý nguồn nhân lực thực tốt, qua tạo điều kiện để tổ chức giữ cam kết với người lao động tổ chức - Thứ năm đáp ứng đòi hỏi thay đổi môi trường tổ chức Tạo điều kiện để người lao động cam kết với mục tiêu, chiến lược tổ chức Quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược 3.1 Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược cách thức hiệu để tổ chức lực lượng lao đông theo chiến lược cụ thể để thực thi công việc người lao động hướng đến mục tiêu đề tổ chức Quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược quản lý nguồn nhân lực thực theo cách có tính chiến lược lồng ghép nhiều chiến lược khác Họat động quản lý nguồn nhân lực gắn kết chặt chẽ mục tiêu tổ chức nhằm hoàn thiện hoạt động sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ tổ chức phát triển văn háo tổ chức để thúc đẩy đổi tổ chức Gắn với việc đề thực sách nguồn nhân lực để tạo người có lực, hành vi phù hợp với mục tiêu chiến lược tổ chức 3.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược 3.2.1 Chuyển đối người cấu nguồn nhân lực: Để tạo triết lý quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược tổ chức, phải quan tâm đến việc chuyển đổi nhân cấu tổ chức theo cách thức mà qua nhân viên thực họat động nguồn nhân lực họ Có hai khía cạnh việc chuyển đổi này: a Chuyển đổi người: làm cho họ có lực phù hợp với tổ chức Trong quản lý nguồn nhân lực theo truyền thống thành viên nguồn nhân lực chuyên viên lĩnh vực chức phải có kỹ cấn thiết để thực họat động nhân truyền thống chẳng hạn chiêu mộ, vấn đạo tạo quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược họ phải nhà tổng hợp, bao quát nhiều nội dung, nhiều vấn đề khác nhau… b Chuyển đổi cấu trúc nguồn nhân lực: Đó cần nhiều loại người khác nhau, không phụ thuộc vào cấp Trong việc thực chuyển đổi nhân truyền thống sang quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược, việc chuyển đổi cấu trúc phận nguồn nhân lực điều hoàn toàn hiển nhiên Trong hình thái tái cấu trúc tổ chức theo chiến lược mới, vấn đề chủ chốt phải thiết kế xây dựng phận Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M quản trị nguồn nhân lực chiến lược xác định họat động nên tập trung họat động nên phân quyền 3.2.2 Gia tăng hiệu quản lý nguồn nhân lực chuyên môn hóa Các nhà quản lý nguồn nhân lực phải đóng vai trò chủ động việc tái cấu tiến trình hành quy trình khác tổ chức tìm cách thức để chia sẻ dịch vụ cách có hiệu toàn tổ chức Mục tiêu phải gia tăng hiệu dịch vụ nguồn nhân lực Một nhân tố góp phần cắt giảm chi phí nguồn nhân lực tổ chức tốt dịch vụ hành nguồn nhân lực ( tiền lương, phúc lợi…) có khuynh hướng cần phải kết hợp chia sẻ dịch vụ thường có khuynh hướng manh mún gấp đôi tổ chức điển hình Cần phải thực số trình làm tăng mức độ chuyên nghiệp hành quản lý phận nguồn nhân lực Hiệu quản lý hành gia tăng thông qua việc xây dựng phát triển dịch vụ nguồn nhân lực chuyên nghiệp thực hiện, chia sẻ toàn tổ chức Tiến trình cuối liên quan đến nhân viên nguồn nhân lực để giúp họ trở thành chuyên gia hành cách yêu cầu họ suy nghĩ lại cách thấu đáo cách thức tạo giá trị chó tổ chức thông qua hoạt động hành quản lý Trọng tâm làm cho tổ chức, đơn vị nguồn nhân lực tạo lập chương trình tạo giá trị cho người nhận khách hàng chương trình, người tạo chương trình 3.2.3 Lồng ghép nguồn nhân lực tiến trình hoạch định chương trình, sách tổ chức Các chương trình, sách phận tham gia Nhà quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tiến trình xây dựng chương trình, sách tổ chức Lồng ghép không đơn giản việc nhà quản lý nguồn nhân lực phép cung cấp thông tin liên quan đến nguồn nhân lực cho người đưa định chiến lược Để đạt lồng ghép, tích hợp cao, đầy đủ, nhà quản lý nguồn nhân lực cần phải có khả ảnh hưởng đến việc xây dựng lựa chọn thông tin sử dụng việc định chiến lược, có khả định ảnh hưởng đến thân định 3.2.4 Chiến lược nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực gắn kết với chiến lược kinh doanh chiến lược khác Việc kết nối hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh có ý nghĩa quan trọng kinh doanh đại có lẽ vấn đề dành quan tâm hàng đầu nhà quản lý lẫn nhân viên nguồn nhân lực Nói cách đơn giản, kết nối nguồn nhân lực bao hàm việc bảo đảm hoạt động nguồn nhân lực nhằm bảo đảm cho tổ chức đạt mục tiêu chung Có hai khía cạnh kết nối với nguồn nhân lực Đầu tiên liên quan đến liên kết bên ngoài, việc kết nối hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh chung Khía cạnh thứ hai liên kết bên trong, liên quan đến mối quan hệ tương hỗ hoạt động nguồn nhân lực Nếu liên kết bên xảy liên Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M kết bên cần tiến hành thường xuyên Để đạt liên kết bên bên trong, nhà quản lý nguồn nhân lực phải hợp tác chặt chẽ với nhà quản lý trực tuyến, phải lực chọn xác chất loại chương trình nguồn nhân lực sử dụng tổ chức 3.2.5 Sự phối kết hợp chuyên gia quản lý nguồn nhân lực với nhà quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh Nhà quản lý nguồn nhân lực cần hiểu: “phương hướng kinh doanh công ty, bao gồm sản phẩm gì, làm khách hàng công ty ai, làm công ty định vị vị cạnh tranh thị trường” Để trở thành đối tác kinh doanh, phận nguồn nhân lực phải cố gắng tìm hiểu kinh doanh tổ chức nhiều tốt; chịu trách nhiệm phải nhận thức nhiều nhu cầu định hướng tổ chức; thay đổi chức nguồn nhân lực truyền thống; có mối quan hệ hỗ trợ cộng tác với giới quản trị toàn tổ chức nguồn nhân lực yếu tố then chốt thành công tổ chức 3.2.6 Đánh giá nhân quản trị nguồn nhân lực Bộ phận nguồn nhân lực từ lâu bị trích không tạo kết tổ chức Như Tim Epps, Phó chủ tịch nguồn nhân lực công ty Saturn nói: Nguồn nhân lực phải trở thành tảng giá trị Nó phải chứng thực giá trị kinh doanh, khả hoàn thành mục tiêu kinh doanh vafkhar phát biểu, truyền thông thành tựu theo ngôn ngữ kinh doanh Chức nguồn nhân lực phải thực hiện, tiến hành theo cách thức đo lường chịu trách nhiệm cho việc đạt mục tiêu kinh doanh Vậy trình quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược có thách thức nào, khu vực công? Đó là: - Tổ chức khu vực công thức thức với chiến lược phát triển tổ chức - Không có chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đây điểm yếu quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược khu vực công có không đảm bảo tính bến vững - Không có điều kiện để lồng ghép chịu nhiều tác động, nhiều loại văn pháp luật Ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược Nhiều thập niên trôi qua, vai trò quản lý nguồn nhân lực việc tạo lợi cạnh tranh tổ chức chủ đề gây tranh cãi Những thay đối giới kinh doanh làm xuất ngày nhiều ý kiến cho nguồn nhân lực đại diện cho nguồn lực lâu dài độc đáo tạo lợi cạnh tranh công ty nhiều ngành kinh doanh đại Jeff Alef, phó tổng giám đốc điều hành, kiêm giám đốc phận nguồn nhân lực ngân hàng đệ Chicago phát biểu: Đã có thời, nguồn vốn sử dụng lợi cạnh tranh, ngày khả huy động vốn với số lượng lớn điều dễ dàng Cũng có Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M lúc, công nghệ tạo cho bạn lợi cạnh tranh, chí việc dễ dàng đạt thời đại ngày với xu toàn cầu hoá quốc tế hoá Và có lúc, cụ thể lĩnh vực công nghiệp dịch vụ tài chính, mà chu kỳ bán rã sản phẩm dài Giờ đây, bạn trì lợi lâu dài dựa loại sản phẩm dịch vụ mà bạn cống hiến Lợi lâu dài người Nói tóm lại, nhận thức tầm quan trọng chiến lược nguồn nhân lực khía cạnh khác nhau, cách thức chúng tác động lên thành công chiến lược công ty việc tạo giá trị Chúng ta khái quát quản trị nguồn nhân lực chiến lược cách thức tiếp cận với quản trị nguồn nhân lực, hoạt động quản trị nguồn nhân lực gắn kết chặt chẽ với hướng đến việc hình thành lợi cạnh tranh cho tổ chức, tạo giá trị cho khách hàng tổ chức II CƠ SỞ THỰC TIỄN VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP Thực trạng quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược Việt Nam Để tiếp tục xây dựng hoàn thiện Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Đảng nhà nước ta xác định nhiệm vụ trọng tâm cải cách hành Các nội dung cải cách hành Nhà nước ta xác định bao gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách máy nhà nước, xây dựng đội ngũ cán công chức, cải cách tài công ứng dụng công nghệ thông tin hoạt động máy nhà nước Tất nội dung hướng vào mục tiêu chung là: xây dựng máy hành ngày kiện toàn; xây dựng đội ngũ cán sạch, vững mạnh vững bước lên chủ nghĩa xã hội Trong trình đổi đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hóa đất nước mở cửa, hội nhập quốc tế chặng đường phấn đấu lâu dài với nhiệm vụ cao cả, vô khó khăn phức tạp đòi hỏi Nhà nước ta đẩy mạnh cải cách hành Đặc biệt việc nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán gốc công việc” công việc thành công thất bại cán tốt Không có đội ngũ cán tốt đường lối, nhiệm vụ trị không trở thành thực Chính vậy, đội ngũ cán bộ, công chức Đảng ta quan tâm ý đào tạo, bồi dưỡng có sách cụ thể giai đoạn, thời kì cách mạng Viêt Nam Trong 20 năm đổi vừa qua đội ngũ cán bộ, công chức quan tâm mặt, ngày trưởng thành đảm đương nhiều nhiệm vụ, đứng vững trước khó khăn thử thách: thúc đẩy công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Qúa trình đổi đòi hỏi đội ngũ cán lãnh đạo, công chức có đủ lực phẩm chất, không ngừng sáng tạo, phải vươn mạnh mẽ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, ngày nặng nề khó khăn Tuy nhiên, hiên đội ngũ cán bộ, cán lãnh đạo, quản lý Việt Nam có tương vừa thiếu lại vừa yếu, tình trạng hụt hẫng cán lãnh đạo, thiếu đội ngũ kế cận diễn nhiều cấp, nhiều ngành Một phận không nhỏ suy thoái đạo đức, trị , lối sống; hội thực dụng tham ô, tham nhũng, lãng phí làm suy giảm niềm tin với nhân dân gây cản trở tiến trình đổi Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M Công tác cán khâu đánh giá đào tạo bồi dưỡng, sử dụng cán nhiều vấn đề cộm, cần phải giải Vậy để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ lực phẩm chất có đủ đức tài để đáp ứng yêu cầu nghiệp xây dựng bảo vệ tổ quốc, Đảng nhà nước ta cần nghiên cứu lý luận thực tiễn, từ việc xem xét đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đến kiểm tra, quản lý việc thực chế độ, sách cán cần xem xét, để công tác lãnh đạo quản lý hiệu Theo kết điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu người Điều phản ánh nguồn nhân lực Việt Nam phát triển dồi Nguồn nhân lực Việt Nam cấu thành chủ yếu nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ nhân lực ngành, nghề Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62 triệu người, chiếm 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ doanh nghiệp khoảng triệu người, đó, khối doanh nghiệp trung ương gần triệu người… Sự xuất giới doanh nghiệp trẻ xem nhân tố nguồn nhân lực, biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt giải nhiều vấn đề quan trọng phát triển kinh tế - xã hội Hiện Việt Nam hình thành loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông chiếm số đông, đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ thấp Cái thiếu Việt Nam nhân lực phổ thông, mà nhân lực chất lượng cao Theo số liệu thống kê năm 2010, số 20,1 triệu lao động qua đào tạo tổng số 48,8 triệu lao động làm việc, có 8,4 triệu người có cấp, chứng sở đào tạo nước Số người từ 15 tuổi trở lên đào tạo nghề chuyên môn kỹ thuật thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể qua tỷ lệ: Đại học Đại học 1, trung học chuyên nghiệp 1,3 công nhân kỹ thuật 0,92; giới, tỷ lệ 1-4-10 Theo đánh giá Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp so với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm 10 chất lượng nhân lực Việt Nam đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng WB) Hàn Quốc 6,91; Ấn Độ 5,76; Malaysia 5,59; Thái Lan 4,94 Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cân đối Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp chiếm tỉ trọng thấp, ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnh vực thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, khí chế tạo Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam có đặc điểm sau: - Nguồn nhân lực dồi dào, chưa quan tâm mức; chưa quy hoạch, khai thác; chưa nâng cấp; chưa đào tạo đến nơi đến chốn Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M - Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lượng chất - Sự kết hợp, bổ sung, đan xen nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, chia cắt, thiếu cộng lực để phối hợp thực nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Báo chí nước thường bình luận người Việt Nam thông minh, nhanh nhạy việc nắm bắt tiếp thu Tiếc nguồn nhân lực lại chưa khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bản, điều ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ảnh hưởng đến phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam Theo chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trước mắt lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ yếu tố bồi dưỡng sức dân Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực sinh đứa trẻ còi cọc, ốm yếu Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực sức dân không bồi dưỡng Vấn đề liên quan đến hàng loạt yếu tố khác sách xã hội, sách y tế, sách tiền lương, sách xây dựng sở hạ tầng… Các vấn đề chưa giải cách Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao chất lượng giáo dục đại học thấp; kết cấu hạ tầng thấp kém; tỷ lệ lao động qua đào tạo có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém… Kinh nghiệm số nước đào tạo nguồn nhân lực: Tại Mỹ, với chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học Mỹ đến từ nguồn khác nhau, công ty, tổ chức nhà nước, tổ chức phi phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi mang lại cho trường khả xây dựng sở vật chất đại, thuê giảng viên giỏi xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học Mỹ, tính cạnh tranh trường khốc liệt Nếu sinh viên vào trường đại học tốt, tiếng học giỏi, hội có việc làm tăng lên nhiều Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ coi trọng môi trường sáng tạo khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng thu hút nhân tài nhiều lĩnh vực Chiến tranh giới thứ hai mang lại cho nước Mỹ - nước giới, hội thu hút nguồn chất xám lớn, nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu nhiều nước khác nhập cảnh vào Mỹ Thực tế trả lời cho câu hỏi, Mỹ nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu giới nhiều lĩnh vực Tại Cộng hòa Séc, để đón trước hội thúc đẩy hội nhập thành công vào Liên minh châu Âu (EU), nước xây dựng hoàn thành Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (tháng 12-2000) Chiến lược phận cấu thành Chương trình Thị trường lao động phát triển nguồn nhân lực Trong chiến lược thành phần, đáng ý có chiến lược phổ cập tiếng Anh, chiến lược cải thiện nhân lực hành công, chiến lược phát triển giáo dục đại học - cao đẳng liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát triển học suốt đời Ở châu Á, Nhật Bản nước đầu phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M để phát triển, trông chờ vào người dân Nhật Bản, Chính phủ nước đặc biệt trọng tới giáo dục - đào tạo, thực coi quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục cấp tiểu học trung học sở bắt buộc; tất học sinh độ tuổi từ đến 15 tuổi học miễn phí Kết là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào trường đại học, cao đẳng nước ngày nhiều Và Nhật Bản trở thành cường quốc giáo dục giới Về sử dụng quản lý nhân lực, Nhật Bản thực chế độ lên lương tăng thưởng theo thâm niên Nếu nhiều nước phương Tây, chế độ chủ yếu dựa vào lực thành tích cá nhân, Nhật Bản, trường hợp cán trẻ tuổi, tuổi nghề lại có chức vụ tiền lương cao người làm lâu năm Tại Hàn Quốc, sách giáo dục xây dựng phù hợp với đòi hỏi kinh tế Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trường trung học (năm 1960); trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu giáo dục lĩnh vực khoa học công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục có thành hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 xây dựng thực hiệu Nội dung chiến lược đề cập tới tăng cường hợp tác doanh nghiệp, trường đại học sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp nguồn nhân lực khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá quản lý kiến thức, kỹ công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng phát triển thị trường tri thức Tại Trung Quốc, Chính phủ quan tâm đến việc đào tạo sử dụng hiệu nguồn nhân lực có nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực chuyển dần sang kinh tế tri thức Năm 2003, Trung Quốc đề Chiến lược tăng cường công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội giả đề Đại hội XVI Đảng Cộng sản Trung Quốc Nội dung chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quán triệt phương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài cách hợp lý, lấy xây dựng lực làm điều cốt lõi, sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi sáng tạo, nỗ lực hình thành chế đánh giá sử dụng nhân tài cách khoa học Singapore áp dụng linh hoạt sách giáo dục hướng đến khả năng, sở thích khiếu học sinh nhằm giúp em phát huy cao tiềm Bên cạnh việc ứng dụng tiến khoa học công nghệ vào giảng dạy, chương trình đào tạo Singapore trọng 10 Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập đại, ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà nước Singapore đầu tư vào trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài Đối với khối công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi đại học quốc tế đặt chi nhánh Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam: Từ thực tiễn nước kinh nghiệm giới thấy rằng, việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế nước ta có ý nghĩa quan trọng yêu cầu thiết Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 nêu rõ cần tập trung tạo đột phá “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ” Để xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, Việt Nam cần thực đồng nhiều giải pháp: Thứ nhất: xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 579/QĐ-TTg Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 2020 nêu rõ bộ, ngành địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực đồng với chiến lược, kế hoạch phát triển chung Vấn đề cần thực hóa Chiến lược biện pháp, hành động cụ thể Kinh nghiệm nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng tâm thực thi sách giáo dục - đào tạo phù hợp nhân tố định tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển nhanh bền vững Thứ hai, song song với việc phát hiện, bồi dưỡng trọng dụng nhân tài, phát triển nguồn nhân lực cần đôi với xây dựng hoàn thiện hệ thống giá trị người thời đại trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức lực làm chủ thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng Đây giá trị truyền thống tốt đẹp dân tộc Việt Nam, cần tiếp tục phát huy bối cảnh hội nhập quốc tế, hệ trẻ Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe người dân, sách lương - thưởng, bảo đảm an sinh xã hội Đại hội XI đề cập tới việc cụ thể hóa hoạt động lĩnh vực nhằm nâng cao chất lượng hiệu chăm sóc sức khỏe nhân dân, đáp ứng yêu cầu trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa gắn với kinh tế tri thức bối cảnh hội nhập, cạnh tranh gay gắt yêu cầu cường độ lao động cao Thứ tư, cải thiện tăng cường thông tin nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi dân chủ, làm cho người thấy tầm quan trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực nước ta giới 11 Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M Thứ năm, cần có nghiên cứu, tổng kết thường kỳ nguồn nhân lực Việt Nam Thứ sáu, cần đổi tư duy, có nhìn người, nguồn nhân lực Việt Nam Từ sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược nhận thấy để thực thắng lợi mục tiêu trước mắt lâu dài, điều quan trọng phải ý xây dựng, quản lý nguồn nhân lực vừa có chất lượng cao, vừa mang tính chiến lược lâu dài, xây dựng phát triển hài hòa với chiến lược phát triển kinh tế xã hội khác Có nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước đạt nhiều thành tựu, góp phần xây dựng nước Việt Nam trở thành nước Xã hội chủ nghĩa văn minh đại 12 [...]... về các nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi và dân chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta và trên thế giới 11 Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M Thứ năm, cần có sự nghiên cứu, tổng kết thường kỳ về nguồn nhân lực Việt Nam Thứ sáu, cần đổi mới tư duy, có cái nhìn mới về con người, nguồn nhân lực Việt... Từ cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược chúng ta có thể nhận thấy rằng để thực hiện thắng lợi những mục tiêu trước mắt và lâu dài, điều quan trọng nhất là phải chú ý xây dựng, quản lý nguồn nhân lực vừa có chất lượng cao, vừa mang tính chiến lược lâu dài, xây dựng và phát triển hài hòa với các chiến lược phát triển kinh tế xã hội khác Có như thế sự nghiệp công nghiệp.. .Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không... phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của nước ta có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 cũng nêu rõ cần tập trung tạo đột phá “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát... dụng nhân tài, phát triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng Đây cũng là những giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc Việt Nam, rất cần được tiếp tục phát huy trong. .. khoa học, công nghệ” Để xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, Việt Nam cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp: Thứ nhất: xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 579/QĐ-TTg Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt... Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam: Từ thực tiễn trong nước và kinh nghiệm của thế giới... 2011 2020 trong đó nêu rõ mỗi bộ, ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của mình Vấn đề hiện nay là cần hiện thực hóa Chiến lược bằng các biện pháp, hành động cụ thể Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm thực thi chính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nguồn nhân lực chất lượng... trẻ Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe người dân, chính sách lương - thưởng, bảo đảm an sinh xã hội Đại hội XI đã đề cập tới việc cụ thể hóa những hoạt động của lĩnh vực này nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả chăm sóc sức khỏe nhân dân, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập, ... nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M lúc, công nghệ tạo cho bạn lợi cạnh tranh, chí việc dễ dàng đạt thời đại ngày với xu toàn cầu ho quốc tế ho Và có lúc, cụ thể lĩnh vực... khu vực công Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M - Thứ ba: Đúng nơi: với mục tiêu đòi hỏi quản lý nguồn nhân lực cần ý đến phạm vi từ diện rộng đến chiều sâu nguồn nhân lực, làm cho nguồn nhân lực... điều ho n toàn hiển nhiên Trong hình thái tái cấu trúc tổ chức theo chiến lược mới, vấn đề chủ chốt phải thiết kế xây dựng phận Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực khu vực công Hồ Quang Minh