Chuyên đề về Quản trị nguồn nhân lực vàthực trạng quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh bất động sản ở Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU Kinh doanh bất động sản Việt Nam đà phát triển mở rộng Theo chuyên gia, xu hướng phát triển mở rộng kéo dài đến năm 2020, Việt Nam hoàn thành công nghiệp hoá, vào phát triển theo chiều sâu OB OO K.C OM Tuy nhiên nguồn nhân lực ngành bất động sản Việt Nam đối mặt với nhiều khó khăn tình trạng thừa thiếu Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực đặt giải cấp bách cho ngành bất động sản nói riêng cho ngành khác nói chung Làm để có lực lượng lao động dồi dào,có đầy đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng tăng trưởng kinh tế đất nước, cạnh tranh với kinh tế giới, đặc biệt ngành kinh doanh bất động sản mẻ mang lại tăng trưởng kinh tế cao cho đất nước, mà kinh doanh bất động sản nhân lực yếu tố chủ chốt giúp thành công Để thấy rõ tình hình nhân lực ngành bất động sản Việt Nam vấn đề đào tạo, quản trị nguồn nhân lực, em chọn đề tài: “ Chuyên đề Quản trị nguồn nhân lực thực trạng quản trị nguồn nhân lực kinh doanh bất động sản Việt Nam” Bài tiểu luận có chương: Chương 1:Tổng quan môn học Quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngành kinh doanh bất động sản Chương 3: Nhận xét đánh giá môn học Bài làm cá nhân phân tích kết hợp nghiên cứu tài liệu nên không tránh khỏi KI L thiếu sót, kính mong thầy bạn đóng góp ý kiến cho làm thêm hoàn chỉnh Xin chân thành cám ơn! CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 KHÁI NIỆM 1.1.1 Nguồn nhân lực gì? Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, OB OO K.C OM trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động 1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực gì? “Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đào tạo phát triển, đánh giá thành tích thù lao; sức khoẻ an toàn lao động tương quan lao động,…” Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó trộn lẫn khoa học nghệ thuật - nghệ thuật quản trị người Quản lý nhân áp dụng cho lĩnh vực, không riêng sản xuất kinh doanh Công việc quản trị không dễ dàng khiến cho vai trò nhà quản trị trở nên quan trọng hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích nắm vững yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân 1.2 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1 Quản lý sách liên quan đến tài nguyên nhân doanh nghiệp KI L Bộ phận quản trị nhân đóng vai trò chủ yếu việc quản lý sách, nhằm đảm bảo sách Nhà nước quy định thực đầy đủ doanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân đề giải sách phạm vi donah nghiệp nhằm thực mục tiêu tổ chức Chính sách nhân thực thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức việc đề giải vấn đề liên quan đến người doanh nghiệp 1.2.2 Tư vấn cho phận nhân doanh nghiệp Một phận doanh nghiệp có vấn đề nhân công bỏ việc, phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, phận khác có vấn đề thắc mắc chế độ phụ cấp… Trong tất vấn đề trên, người phụ trách nhân nhân viên phận nhân nắm vững sách nhân Nhà nước OB OO K.C OM doanh nghiệp đảm nhận việc giải vấn đề khó khăn cụ thể tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải vấn đề phức tạp Như phận quản trị nhân đóng vai trò tư vấn cho nhà quản trị 1.2.3 Cung cấp dịch vụ Vai trò cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo phúc lợi cho phận khác quản trị nhân Chẳng hạn quản trị nhân giúp đỡ phận khác việc tuyển mộ trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên Do tính chất chuyên môn hóa, nên quản trị nhân thực hay tư vấn phần lớn công việc nhân có hiệu phận khác đảm nhiệm Các phận khác nhờ phận quản trị nhân cung cấp dịch vụ liên quan đến quản trị viên Quyết định tuyển chọn nhân viên điều kiện chế thị trường phận chuyên môn định, để có đầy đủ thông tin cho việc định phận dịch vụ quản trị nhân cung cấp Ngoài ra, chương trình đào tạo phận nhân viên đặt kế hoạch tổ chức thường phận khác tham khảo ý kiến Bộ phận quản trị nhân quản trị chương trình lương hưu, lương bổng, an toàn lao động Lưu trữ bảo quản hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho phận khác đánh giá xác việc hoàn thành công việc KI L nhân viên 1.2.4 Kiểm tra nhân viên Bộ phận quản trị nhân đảm nhận chức kiểm tra quan trọng giám sát phận khác đảm bảo việc thực sách, chương trình thuộc nhân đề hay không Kiểm tra thủ tục, kiểm tra phận khác đánh giá thành tích nhân viên có không, hay có bỏ sót phần thành tích không Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích đơn khiếu nại, tai nạn lao động, kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý vắng mặt nhân viên, biện pháp kỷ luật, thúc đẩy phận khác quản trị tài nguyên nhân có hiệu Các kiểm tra phận quản trị nhân phải thực văn thông báo cho phận kiểm tra báo cáo lên nhà quản trị cấp doanh nghiệp ĐỔI OB OO K.C OM 1.3 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THÁCH THỨC CỦA SỰ THAY 1.3.1 Toàn cầu hoá (Globalization) Đầu tư nước ngoài, hợp tác quốc tế (80% phận xe Toyota Camry sản xuất Mỹ; Các công ty Ford GM chia sẻ thị trường Châu Âu với c/ty Nhật Châu Âu,… ) Lưu thông hàng hoá, tài chính, nguồn nhân lực loại nguồn lực khác Văn hoá, thể thao,… 1.3.2 Thay đổi nhanh chóng kinh tế công nghệ (Techological Advances): Thay đổi kinh tế +Sự thay đổi, chuyển công việc nhà sản xuất nông nghiệp sang ngành dịch vụ truyền thông +Áp lực cạnh tranh toàn cầu mà nguyên nhân tổ chức phải thay đổi, thích nghi cách giảm thiểu chi phí gia tăng suất Phát triển công nghệ thông tin KI L + Internet & Communications + Định luật Moore Phát triển công nghệ sinh học + Nhân cừu Dolly + Khả nhân người 1.3.3 Stress thời đại thông tin Stress thời đại hậu công nghiệp - Nhận thức nguy thiên tai - Nhận thức bất ổn vấn đề tôn giáo, vấn đề xã hội, khủng bố quốc tế - Nỗi lo lắng bất ổn sách nước nguy lan rộng xung đột cục OB OO K.C OM 1.3.4 Tái cấu trúc tổ chức, liên doanh, sát nhập công ty Kích cỡ hợp lý – loại bỏ nhiều tầng quản trị, đóng cửa nhà máy, sát nhập với tổ chức khác công nhân bên - Kết định hướng làm cho tổ chức mềm dẻo hơn, gia tăng hiệu suất, chất lượng dịch vụ chi phí thấp - Mất trung thành nhân viên tốc độ thay nhân viên giỏi Nhà quản trị nhân phải làm việc để đảm bảo tính vững bền văn hóa liên doanh 1.3.5 Tăng trưởng chậm 1.3.6 Tính đa dạng lực lượng lao động Số lượng chất lượng lực lượng lao động: - Sự cần thiết kỹ cho công việc có hàm lượng khoa học cao “knowledge jobs” - Giáo dục công nhân kỹ Sự phát triển, gia tăng lực lượng lao động không thường xuyên: gia tăng nhân viên tạm thời, nhà thầu độc lập nhân viên bán thời gian vì: Cần linh hoạt cho cấp độ nhân viên - Khó khăn gia tăng việc sa thải nhân viên thường KI L - xuyên - Giảm thiểu nghĩa vụ pháp lý từ nhân viên hợp đồng 1.3.7 Mong muốn người lao động: Các vấn đề xã hội học đa dạng chủng tộc, tôn giáo, độ tuổi tính cách sắc tộc lực lượng lao động 1.3.8 Trách nhiệm thực mục tiêu xã hội: Cân công việc gia đình 1.4 ĐÀO TẠO TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC OB OO K.C OM Đào tạo tiến trình mà nhờ nhân viên có khả giúp đỡ việc đạt mục tiêu tổ chức Người sử dụng lao động tiêu tốn 60 tỷ USD cho đào tạo hàng năm Mục đích đào tạo phát triển nhân ♦ Giúp nhân viên thực công việc tốt ♦ Cập nhật thông tin, kỹ ♦ Thay đổi cải tiến phương pháp quản lý ♦ Giải vấn đề tổ chức ♦ Hướng dẫn công việc cho nhân viên ♦ Chuẩn bị đội ngũ kế cận ♦ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Nguyên tắc đào tạo phát triển ♦ Kích thích ♦ Cung cấp thông tin phản hồi ♦ Tổ chức ♦ Nhắc lại ♦ Ứng dụng KI L ♦ Tham dự 1.4.1 Phạm vi đào tạo Tính cạnh tranh tổ chức đào tạo - Đào tạo cho tổ chức có khả cạnh tranh - Đào tạo giúp trì nhân viên giỏi - Đào tạo không khoản cắt giảm thời kỳ kinh doanh sa sút Đào tạo nguồn doanh thu: Việc đào tạo định hướng marketing với sản phẩm đóng góp phần quan trọng vào doanh thu tổ chức Tích hợp thành tích công việc, đào tạo việc học Đào tạo dịch chuyển từ “sát công việc” đến đạt việc OB OO K.C OM - học thực - Đào tạo sử dụng vấn đề sống thật nhằm gia tăng việc học nhân viên 1.4.2 Trách nhiệm phận phận đào tạo Bộ phận nguồn nhân lực Chuẩn bị trang thiết bị tài liệu cho đào tạo kỹ Điều phối nỗ lực đào tạo Thực quản lý hoạt động nơi làm việc Phối hợp kế hoạch nghề nghiệp nỗ lực phát triển Cung cấp đầu vào điều kiện cho phát triển cho phát triển tổ chức Nhà quản trị Cung cấp thông tin kỹ thuật Kiểm tra, giám sát nhu cầu đào tạo Thực giám sát đào tạo nơi làm việc Tham gia nỗ lực thay đổi tổ chức 1.4.3 Thiết lập mục tiêu đào tạo KI L Phân tích khoảng cách, thiếu hụt: Khoảng cách bên thực trạng tổ lực nhân viên với bên cần Các loại mục tiêu đào tạo Kiến thức: phổ biến thông tin nhận thức chi tiết cho người đạo tạo Kỹ năng: thiết lập, tạo thay đổi hành vi mà công việc thực Thái độ: tạo sở thích nhận thức tầm quan trọng đào tạo 1.4.4 Hệ thống đào tạo phát triển: giai đoạn Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu Phân tích cấu tổ chức: Phân tích môi trường, chiến lược, nguồn lực cần huy động để phát triển – lĩnh vực cần đào tạo OB OO K.C OM Phân tích công việc: Phân tích kỹ cụ thể cần có hay cần đào tạo công việc Đánh giá nhân viên: Xem xét mức độ đáp ứng nhân viên, từ xác định đào tạo Giai đoạn 2: Xây dựng chương trình Mục tiêu Người đào tạo Phương pháp đào tạo Thời gian Ngân sách… Giai đoạn 3: Triển khai Phương pháp On-the-job (tại chức) Phương pháp Off-the-job (chính quy) Phát triển kỹ quản trị Giai đoạn 4: Đánh giá Phản hồi Kết học tập Hiệu ứng dụng KI L Thực trình đào tạo Đào tạo nơi làm việc - Kèm cặp, hướng dẫn chỗ - Luân phiên thay đổi công việc Đào tạo nơi làm việc - Nghiên cứu tình - Trò chơi quản trị - Phương pháp hội thảo - Phương pháp nhập vai - Huấn luyện theo mô hình mẫu 1.5 HUẤN LUYỆN NHÂN SỰ - COACHING Xây dụng kỹ năng, tạo lòng tin cho người Giúp người thực tốt công việc OB OO K.C OM Đổi hoạt động Cấu trúc việc huấn luyện - Competency (năng lực): đánh giá mức độ làm việc - Outcomes (mục tiêu): Đặt mục tiêu cho việc học hỏi - Action (hành động): thống phương pháp bắt đầu hành động - Checking (kiểm tra): cung cấp thông tin phản hồi ghi nhận điều học Các hội để huấn luyện nhân Hôm qua: điều học để lần tới thực tốt Hôm nay: dành thời gian tiếp tục cải thiện công việc KI L Ngày mai: phát triển kế hoạch nâng cao mực độ thực CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BẤT ĐỘNG SẢN HIỆN NAY 2.1 THỰC TRẠNG 2.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực ngành bất động sản OB OO K.C OM Nhân lực cho ngành bất động sản bao gồm đội ngũ kỹ sư đảm trách việc khảo sát, thiết kế, thi công bảo trì công trình bất động sản; chuyên gia phân tích đầu tư, làm dịch vụ hỗ trợ cho thị trường bất động sản Cụ thể cán kỹ thuật thi công xây dựng, nhà thiết kế kiến trúc, cán lập phân tích quản lý dự án đầu tư, người thực chức tổ chức tiêu thụ, nhà môi giới bất động sản, người làm nghề tư vấn bất động sản, chuyên gia định giá bất động sản, chuyên gia quản lý vận hành khai thác công trình bất động sản … Trong tất lĩnh vực này, nguồn nhân lực thiếu Trong thiếu hụt lớn chuyên gia thẩm định giá môi giới bất động sản đào tạo cách bản, làm việc Một doanh nghiệp kinh doanh bất động sản cho biết, công ty thiếu nhân lực việc kéo thêm người khó Đây rào cản doanh nghiệp muốn phát triển Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực thị trường bất động sản phát triển nhanh so với phát triển công tác đào tạo cho lĩnh vực Dù giai đoạn bắt đầu, tốc độ phát triển thị trường bất động sản thực mạnh mẽ thời gian gần KI L Ngoài doanh nghiệp nước hoạt động tạo dựng tên tuổi, tập đoàn bất động sản lớn nước quan tâm đầu tư vào dự án bất động sản Việt Nam PGS -TS Hoàng Văn Cường, Trưởng khoa bất động sản - Địa ĐH Kinh tế quốc dân Hà Nội, cho biết: “Các lĩnh vực đào tạo bất động sản hình thành phát triển, song sản phẩm đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu xã hội Lĩnh vực quản lý, khai thác vận hành công trình bất động sản bỏ ngỏ công tác đào tạo hoạt động kinh doanh” Có thực tế hầu hết công trình bất động sản lớn công ty nước quản lý Các công ty nước đủ sức tiếp cận công trình nhỏ, đơn lẻ Sự yếu các công ty nước thể trình độ quản lý điều hành, quan hệ với khách hàng, tạo niềm tin cho OB OO K.C OM nhà đầu tư bất động sản Theo nhận định công ty tư vấn nguồn nhân lực, năm 2009 thị trường lao động có đảo chiều ngành nghề xem thời thượng khan Một số ngành nghề vốn mạnh năm 2008 tài chính, bất động sản, công nghệ thông tin diễn tình trạng cắt giảm lao động mạnh mẽ Vì lý đó, thị trường lao động trở nên cân đối đối diện với tình trạng thiếu - thừa bất thường Theo Bộ Tài chính, đến năm 2010, ngành tài chính/bất động sản cần đến 13.500 lao động (trong gồm 5.000 người cho lĩnh vực chứng khoán, 5.000 kiểm toán viên, 3.000 nhân viên bảo hiểm 500 nhân viên thẩm định giá) Với tình hình kinh tế nay, doanh nghiệp phải cẩn trọng tuyển dụng đưa giải pháp ổn định nhân Hiện nhiều nhà tuyển dụng bắt đầu dành nhiều thời gian để xác định ứng viên cần tuyển chấp nhận người đạt 70% yêu cầu Cắt giảm nhân số khâu số ngành nghề “liều thuốc” cần thiết số ngành phát triển nóng năm qua Kinh doanh bất động sản phân thành lĩnh vực Mảng đầu tư phát triển, sản xuất sản phẩm hàng hoá bất động sản như: xây dựng nhà ở, văn phòng công sở, trung tâm thương mại, công trình dịch vụ Mảng kinh KI L doanh mua bán, trao đổi, cho thuê cho thuê lại bất động sản, như: Mua đất, nhà, công trình bất động sản để bán lại cho người khác thuê; thuê đất, nhà, công trình bất động sản cho người khác thuê lại Ngoài ra, có hình thức kinh doanh dịch vụ bất động sản, môi giới, định giá, quản lý bất động sản Nguồn nhân lực cho ngành bất động sản thiếu yếu Thiếu chưa đủ nhân lực đáp ứng cho nhu cầu mở rộng đời nhiều công ty kinh doanh bất động sản Yếu chưa qua đào tạo chưa có kiến thức cách hệ thống Những người kinh doanh lĩnh vực chưa nhiều kinh nghiệm thực tế, nên khả chia sẻ kinh nghiệm tự đào tạo thông qua công việc thấp Một số lĩnh vực thiếu nhân lực trầm trọng, từ thiết kế, thi công đến việc quản lý vận hành tiếp thị tới khách hàng quốc tế công trình bất động sản lớn OB OO K.C OM Nhân lực hoạt động lĩnh vực kinh doanh bất động sản có vai trò đặc biệt quan trọng phát triển hoạt động kinh doanh bất động sản kể đến: Các cán kỹ thuật thi công xây dựng; nhà thiết kế - kiến trúc; cán lập phân tích quản lý dự án đầu tư; người thực chức tổ chức tiêu thụ; nhà môi giới bất động sản; người làm nghề tư vấn bất động sản; chuyên gia định giá bất động sản; chuyên gia quản lý vận hành khai thác công trình bất động sản Theo đánh giá, nguồn nhân lực lĩnh vực kinh doanh bất động sản chưa có tính chuyên nghiệp Hầu hết người hoạt động lĩnh vực kinh doanh bất động sản chưa đào tạo, trang bị kiến thức kinh doanh bất động sản Họ lấy kinh nghiệm kinh doanh từ lĩnh vực khác mà họ trải nghiệm để vận dụng vào kinh doanh bất động sản Do nguồn nhân lực khan hiếm, nên người đào tạo bản, có kiến thức bất động sản công ty "săn đón" nhiệt tình Ngay sinh viên chuyên ngành kinh doanh bất động sản thời gian thực tập tốt nghiệp doanh nghiệp chào mời Theo dự báo năm 2010, thị trường lao động sôi động với phục hồi DN, nhu cầu tuyển dụng lao động tăng mạnh, nhu cầu tuyển dụng KI L nhân lực năm 2010 tăng 57% Cầu tăng nguồn cung “giẫm chân chỗ” làm xuất tình trạng dịch chuyển lao động DN Điều khiến cho DN khó giữ người bối cảnh phát triển nguồn nhân lực lại khan Ngành bất động sản vốn gặp khó khăn năm qua dự báo tiếp tục ảm đạm năm tới Thị trường lao động bất động sản khởi sắc từ cuối năm 2007 đầu năm 2008, Cung nhân lực lĩnh vực Bất động sản Lao động người nước tăng mạnh quý I/2008 với tỉ lệ tăng 69% 67% so với quý IV/2007 Tuy nhiên ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế, thị trường lao động ngành bất động sản có giảm dần từ cuối năm 2008 Theo ghi nhận Vietnamwork.com, số cầu ngành bất động sản quý I quý II năm 2008 208 174, bên cạnh đó, số cung lao động cho ngành quý 289 OB OO K.C OM Nhu cầu nhân lực ngành lớn nguồn cung chưa có hết Các doanh nghiệp bất động sản Việt Nam sử dụng nhân lực theo kiểu "tay ngang" Ngoại trừ số người đào tạo từ nước ngoài, số "học ké" từ doanh nghiệp nước đầu tư vào thị trường Việt Nam, lại chưa qua đào tạo Vì vậy, lượng nhân lực thường áp dụng kinh nghiệm từ lĩnh vực khác vào thị trường bất động sản Ngay người có kinh nghiệm lâu năm, hay trực tiếp điều hành công ty bất động sản không đào tạo Hiện thị trường có chênh lệch lớn kinh nghiệm, trình độ, mối quan hệ nhà môi giới BĐS dẫn đến thiếu tin tưởng khách hàng Bên cạnh đó, vấn đề lao động ngành xây dựng, mảng ngành bất động sản có vài khó khăn tồn Thuận lợi nguồn nhân lực cho ngành xây dựng ngành đánh giá hấp dẫn, sử dụng thu hút nhiều nhân lực từ trình độ phổ thông đến kỹ sư, thạc sĩ… Bên cạnh thuận lợi, nguồn nhân lực xây dựng có nhiều khó khăn: KI L Một là, đa số lực lượng lao động ngành xây dựng đến từ nông thôn, nên nhiều lao động chưa qua đào tạo bản, chí chưa qua đào tạo, sức khỏe không đồng đều, ý thức chấp hành kỷ luật công nghệ chưa cao, thiếu chu đáo cẩn thận, dễ dàng với kết đạt dễ bị sa ngã vào tiêu cực, tệ nạn xã hội vốn đồng hành với nhiều công trường Hai là, chế độ tiền lương chưa hợp lý Tuy tiền lương áp dụng chế thị trường so sánh thu nhập bình quân hàng tháng lao động khu vực nhà nước công nhân xây dựng với ngành nghề khai thác mỏ điện tiền lương công nhân xây dựng 2/3 1/2, nên chưa có sức hút mạnh người lao động, cán kỹ thuật giỏi, công nhân có tay nghề cao Ba là, công tác đào tạo nguồn nhân lực ban đầu đào tạo liên tục không theo kịp yêu cầu thị trường tiến khoa học kỹ thuật xây OB OO K.C OM dựng Các hoạt động đào tạo dạy nghề chưa phối hợp gắn bó mật thiết với doanh nghiệp, doanh nghiệp tư nhân vừa nhỏ, chưa hội nhập nhiều với quốc tế, chưa liên kết sở thành mạng lưới đào tạo dạy nghề xây dựng có gắn với thị trường xây dựng Những hạn chế việc phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng nay, là: chậm đổi đào tạo, làm giảm chất lượng nguồn nhân lực Các trường đào tạo chậm đổi giáo trình, thiếu giảng viên giỏi, lại cập nhật thông tin, hạn chế ngoại ngữ Trong đó, hợp tác, hỗ trợ, giúp đỡ trường, viện doanh nghiệp không chặt chẽ, làm cho chương trình giảng dạy, đề tài nghiên cứu thiếu ý nghĩa thực tiễn, chưa sát sống Các doanh nghiệp chậm đổi kỹ thuật, công nghệ, vật liệu, đặt hàng cho đơn vị nghiên cứu đào tạo phối hợp 2.1.2 Thực trạng đào tạo nhân lực ngành bất động sản Cũng ngành nghề cần có trình độ tay nghề chứng hành nghề khác, kinh doanh bất động sản nói chung, môi giới, định giá, quản lý sàn giao dịch bất động sản nói riêng đòi hỏi người làm việc cần phải có KI L kiến thức ngành nghề thống, nắm pháp luật bản, đạo đức nghề nghiệp Dù ban đầu việc đào tạo đại trà nhằm giải cấp bách mặt thủ tục hành chính, lâu dài, để làm việc có chuyên môn chuyên sâu, đòi hỏi người hành nghề có phải nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc vươn cao đẳng cấp nghề nghiệp Về lâu dài, nhu cầu xã hội, tất yếu phát triển kinh doanh, khách hàng đòi hỏi người làm việc lĩnh vực bất động sản phải có đẳng câp cao Theo Nghị định 153 Chính phủ, từ ngày 1/1/2009, người kinh doanh bất động sản bắt buộc phải có chứng đào tạo chuyên ngành Chuẩn bị cho sách mới, từ đầu năm 2008 đến nay, nhiều sở, trung tâm đào tạo cấp chứng bất động sản đời Trên website Bộ Xây OB OO K.C OM dựng, cuối tháng 4, nước có 31 sở đào tạo lĩnh vực này, số lên đến 53 Theo PGS.TS Hoàng Văn Cường, Chủ nhiệm Khoa Bất động sản Địa chính, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, nguồn nhân lực cho thị trường bất động sản đứng trước nhu cầu lớn Ngoài công ty trực tiếp kinh doanh lĩnh vực bất động sản, nhu cầu có từ ngân hàng, công ty chứng khoán, quỹ đầu tư, tổng công ty lớn… Tại số ngân hàng thương mại, chuyên viên tín dụng phụ trách mảng khách hàng liên quan đến bất động sản buộc phải có chứng nói Đây yêu cầu có nhiều quỹ đầu tư, đặc biệt trình độ khả thẩm định TS Cường cho biết, khóa đào tạo mở rộng đầu năm 2008 Khoa Bất động sản Địa chính, riêng khối ngân hàng chiếm tới 30% số học viên Hiện Việt Nam trình công nghiệp hóa, đại hóa nên nguồn tài nguyên đất đai sử dụng mạnh mẽ Theo đó, nguồn nhân lực cho thị trường bất động sản cần nhiều, nhân lực có chuyên môn, chuyên nghiệp định giá, quản lý sàn Trực tiếp hơn, ông Phạm Thanh Hưng, Tổng giám đốc Công ty Cổ phần KI L Thẩm định giá Thế kỷ (Century Group), nhận định “cú hích” cụ thể lực cầu quy định bắt buộc sách Theo Nghị định 153, từ năm 2009, giao dịch kinh doanh bất động sản phải thực qua sàn, người tham gia kinh doanh phải có chứng Hiện có khoảng 10 đầu mối lên kế hoạch mở sàn quy mô lớn thời gian tới; với yêu cầu nguồn nhân lực lớn “Chính điều tạo sức ép cung cấp nguồn nhân lực cho quản lý, điều hành sàn”, ông Hưng nói Với Century Group, dự kiến tháng 10 tới sàn giao dịch bất động sản công ty vào hoạt động 100 nhân viên cử đào tạo có chứng để phục vụ cho mục tiêu đưa sàn giao dịch trở thành “lớn nhì nước” mục tiêu đặt Cũng từ tác động sách nói trên, khóa đào tạo mở rộng Khoa Bất động sản Địa (Đại học Kinh tế Quốc OB OO K.C OM dân Hà Nội), kế hoạch dự kiến khoảng 80 – 100 học viên chốt danh sách có tới 300 đối tượng đăng ký Hiện “tần suất” đào tạo bình quân tháng khóa; tổng số học viên qua khóa gần cấp chứng đạt gần 1.000 người Ngoài đầu mối lớn nói trên, vòng tháng qua, số lượng trung tâm, sở đào tạo theo thống kê Bộ Xây dựng tăng gần gấp đôi, từ 31 lên 53 đầu mối Thống kê sơ đầu báo kinh tế tháng cho thấy có tới khoảng 30 thông báo “liên tục tuyển sinh” từ đầu mối nói Để có chứng nhận đào tạo môi giới, định giá hay quản lý sàn bất động sản, học viên hai tháng, với học phí từ - triệu đồng/khóa Trong đó, đào tạo quy chuyên sâu theo bậc đại học, thời gian đào tạo năm, có năm học môn chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực bất động sản Với việc đào tạo “đại trà” nay, theo Nghị định 153, đơn vị có chức đào tạo thực đào tạo theo quy định Bộ Xây dựng đào tạo lĩnh vực KI L “Nghị định 153 không qui định cấp phép đào tạo cho đơn vị mà xét theo điều kiện, theo chủ trương xã hội hóa đào tạo Đây hướng mở sách nhằm tạo điều kiện đáp ứng nhu cầu lớn đào tạo có chứng thời gian bắt buộc thực theo sách có năm”, TS Hoàng Văn Cường giải thích Tuy nhiên, theo ông Cường, quy định chưa xác định tiêu chí cụ thể đào tạo nên việc trung tâm đào tạo ạt đời thời gian qua chắn không đảm bảo chất lượng cao, đồng đều; có ảnh hưởng “chạy đua” thời gian khối lượng theo sách Chất lượng chương trình đào tạo thiếu yếu tố thực tế Học viên đào tạo kiến thức chung chung, kiến thức “chay” mà OB OO K.C OM chưa thực hành, cọ xát với sàn mẫu, sàn thật nên thiếu tính thực hành chưa phát huy hết khả Trong định giá bất động sản, việc định giá tương đối xác giá trị công trình xây dựng phụ thuộc vào nhiều yếu tố, kinh nghiệm, kiến thức kinh tế, khả phân tích, đánh giá… Mặc dù theo quy định, cấp chứng định giá với học viên có cao đẳng trở nên, sẵn kiến thức mức độ định tháng rưỡi đến hai tháng đào tạo khó định giá giá trị bất động sản Như dễ dẫn đến thiệt hại cho người bán người mua Theo nhận định chuyên gia đầu ngành, hạn chế khó tránh khỏi Theo ông, thị trường sàng lọc; trải qua thực tế, chất lượng đào tạo kiểm định Về lâu dài, thị trường sách ổn định, quan quản lý cần đưa tiêu chí cụ thể chất lượng hoạt động đào tạo Sự hấp dẫn thị trường bất động sản khiến cho người làm việc lĩnh vực khác nhảy vào, nguồn nhân lực thị trường bất động sản Việt Nam Nhưng lâu dài, nhu cầu cần thị trường KI L có nguồn nhân lực đào tạo bản, chuyên nghiệp, am hiểu luật pháp Hiện tại, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực bất động sản muốn cho nhân viên học lớp chuyên lĩnh vực bất động sản không bối rối trước Một số sở tổ chức đào tạo chuyên ngành kinh doanh bất động sản ĐH Kinh tế quốc dân, Học viện Tài chính, có thẩm định giá bất động sản Viện Quản trị Tài (IFA) mở chương trình đào tạo phương pháp định giá kinh doanh bất động sản … Tuy nhiên chưa đủ so với nhu cầu nóng thị trường Bộ Xây dựng kết hợp với ĐH Kinh tế quốc dân tham gia soạn thảo khung chương trình đào tạo môi giới, định giá, quản lý sàn bất động sản Theo ông Nguyễn Trọng Ninh, Phó Cục trưởng Cục Quản lý nhà (Bộ Xây dựng), khung chương trình đưa lên mạng lấy ý kiến chuyên gia OB OO K.C OM doanh nghiệp bất động sản Một thời gian ngắn Bộ Xây dựng tổng hợp ý kiến ban hành Khi đó, sở đào tạo đủ điều kiện theo quy định pháp luật (như có đăng ký kinh doanh đào tạo; có chương trình, giáo trình, tài liệu phù hợp; đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn kinh nghiệm giảng dạy đáp ứng yêu cầu môn học ) phép mở khóa đào tạo cấp chứng nhận cho học viên qua đào tạo môi giới, định giá bất động sản, quản lý, điều hành sàn giao dịch bất động sản Thị trường bất động sản Việt Nam cần đội ngũ nhân lực đào tạo bản, chuyên nghiệp đáp ứng phát triển nhanh Và thế, chất lượng sở đào tạo cần quản lý chặt chẽ, tránh lặp lại việc đào tạo tràn lan để phải đối mặt với tình trạng thừa nhân lực, lại thiếu người thực làm việc Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành thẩm định giá Việt Nam Với điều kiện đảm bảo sở pháp lý cho trình phát triển, ngành thẩm định giá thực giai đoạn phát triển khẳng định vai trò hệ thống kinh tế quốc dân Với nhu cầu ngày gia tăng lĩnh vực kinh tế, nguôn nhân lực ngành vấn đề cần quan tâm hàng đầu quan chức năng, hội thẩm định KI L giá, doanh thẩm định giá, Hiện nay, đào tạo thẩm định giá thiết lập cấp độ ngắn hạn dài hạn Chương trình ngắn hạn chủ yếu chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ thẩm định giá, người tham gia học chương trình hoàn thành cấp Chứng bồi dưỡng nghiệp vụ thẩm định giá Chương trình đào tạo dài hạn chương trình đào tạo cử nhân cao đẳng, cử nhân đại học thẩm định giá trường cao đẳng đại học, kéo dài từ đến năm Đối với chương trình đào tạo dài hạn, tính đến công tác đào tạo sinh viên chuyên ngành thẩm định giá thực 05 trường đại học, cao đẳng nước (Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Học Viện tài chính, Cao đẳng tài Quản trị kinh doanh Hải Dương, Đại Học Marketing Đại học Kinh tế TP.HCM) Các trường đào tạo 04 khóa với khoảng 400 sinh viên tốt nghiệp bậc cao đẳng thẩm định giá Từ năm 2004, OB OO K.C OM trường tiến hành đạo tạo cử nhân thẩm định giá bậc đại học Đối với công tác đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, năm qua, Việt Nam đạo tạo nghiệp vụ 2.000 học viên cấp chứng nghiệp vụ thẩm định giá Các học viên cấp chứng chủ yếu cán làm công tác quản lý giá Sở Tài chính, trung tâm Thẩm định giá thuộc quản lý Sở Tài nhiều địa phương nước, tham gia vào hoạt động thẩm định giá ngân hàng, công ty kiểm toán, doanh nghiệp thẩm định giá chủ yếu thành phố Hà Nội TP Hồ Chí Minh Đối với lực lượng thẩm định viên giá, Bộ Tài tổ chức đợt thi để cấp thể thẩm định viên giá, đợt thi này, Bộ Tài cấp 200 thẻ thẩm định viên giá Theo Thông báo số 263/TB-BTC 7.8.2006 việc công bố danh sách thẩm định viên giá hành nghề danh sách doanh nghiệp thẩm định giá có đủ điều kiện hoạt động thẩm định giá có 78 thẩm định viên giá hành nghề thẩm định giá 11 doanh nghiệp có đủ điều kiện hoạt động thẩm định giá Ngành thẩm định giá Việt Nam ngành bước đáng kể trình phát triển cố vai trò xu hướng hội nhập phát triển KI L Hiện Việt Nam ban hành số văn pháp luật, quy định chung, qui định pháp luật cụ thể, qui định hành nghề tiêu chuẩn chuyên môn chưa ban hành Việc hình thành tiêu chuẩn thẩm định giá cần thiết để chuẩn hóa hoạt động ngành thẩm định giá, thẩm định viên, đồng thời thúc đẩy công tác nghiên cứu lý luận, cở sở khoa học thẩm định, nâng cao công tác đào tạo thẩm định viên Phải thực kiên quy định hình thức doanh nghiệp thẩm định giá, để tồn nhiều hình thức đơn vị thẩm định nay, có tạo cạnh tranh công bằng, có tạo động lực cho phát triển Ngành thẩm định Việt Nam cần phải nâng lên tầm cao để thẩm định giá trở thành nghề thật Công tác đào tạo cần phải OB OO K.C OM đảm bảo để người thẩm định viên có đủ đức, đủ tài nhằm thực công tác nghiệp vụ Để cho công tác thẩm định giá vào sống, người thẩm định viên cần phải mở rộng khả pháp lý họ việc xác định xác nhận giá trị tài sản thẩm định, mức độ phát triển cao mà ngành thẩm định giá Việt Nam cần vươn tới 2.2 GIẢI PHÁP CHO NGUỒN NHÂN LỰC BẤT ĐỘNG SẢN TRONG TÌNH HÌNH HIỆN NAY Để đánh giá lực nhân viên, trước hết công ty phải xây dựng hệ thống đánh giá lực Đây phải hệ thống quản lý xuyên suốt, liên tục quán công ty Công ty phải đưa định đánh giá nhân viên theo tháng, quý hay năm Ngoài ra, chế độ lương thưởng vô quan trọng Để hệ thống đánh giá lực hoạt động hiệu quả, phải gắn liền với chế độ lương thưởng Chế độ lương thưởng phải dựa hiệu làm việc nhân viên, phòng ban công ty Công ty nên xây dựng văn hóa “hưởng theo lực kết lao động” theo sách “già lên lão làng” Có thế, thu hút gìn giữ nhân tài Ngoài ra, nhân tài KI L đến với doanh nghiệp có tiêu chí lựa chọn khác văn hóa doanh nghiệp, tính chuyên nghiệp cấu tổ chức triển vọng phát triển Các tiêu chí đánh giá lực phải thông báo rộng rãi đến nhân viên kể trình tuyển dụng Nhân viên phải biết công ty mong chờ từ công ty đánh giá lực Khi hệ thống hoạt động hiệu quả, có chế tự đào thải nhân viên yếu không phù hợp với doanh nghiệp Các công ty nên đầu tư xây dựng hệ thống đào tạo phát triển nhân viên Nhân viên phải huấn luyện từ bước chân vào làm việc công ty Công ty nên hỗ trợ định hướng cho nhân viên phát triển Bên cạnh đó, cần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cách OB OO K.C OM đạt hiệu cao, nhân viên sau đào tạo cần có đủ trình độ, kỹ kiến thức chuyên môn bất động sản Nhà nước cần giám sát chất lượng trung tâm đào tạo cách chặt chẽ, kiểm tra cấp người hành nghề Các công ty bất động sản nên trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực – tài sản vô giá cho doanh nghiệp, nên có định hướng chiến lược cho nguồn nhân lực, ưu tiên cho nguồn nhân lực trẻ trung, tâm huyết có lực, sáng tạo Đào tạo hệ cử nhân đào tạo nhân lực cốt lõi, thị trường bất động sản giới phát triển bậc cao, "bê nguyên xi" lý thuyết vào Việt Nam mà phải chọn lọc phù hợp Các quan quản lý nhà nước cần có trách nhiệm việc xây dựng chế, sách phù hợp với tình hình biến động thị trường BĐS, có biện pháp cụ thể, đặc biệt thị trường BĐS tính rủi ro cao tham gia Nhà nước có vai trò quan trọng Nhà quản lý phải có nhận thức động tình hình thị trường, dự kiến tình xảy ra, chuẩn bị phương án, biện pháp để quản lý KI L Trong giai đoạn hội nhập nay, nhà đầu tư tham gia thị trường bất động sản buộc phải có tri thức mà kiến thức họ đòi hỏi phải ngang tầm với khu vực quốc tế Muốn quy hoạch hệ thống đào tạo quốc gia cần phải có quy hoạch đào tạo kỹ kinh doanh bất động sản Một giải pháp hữu hiệu cần có phối hợp nhà trường doanh nghiệp hay nói cụ thể nhà trường đào tạo lao động theo đơn đặt hàng doanh nghiệp, ngược lại doanh nghiệp hỗ trợ để nhà trường nâng cao chất lượng đào tạo Bên cạnh đó, Bộ GDĐT cần thể vai trò mình, phát triển nhanh đội ngũ giáo viên nhà quản lý giáo dục theo yêu cầu thời kỳ sau 2010, tăng lương cho tất nhà giáo, cải thiện điều kiện làm việc nhà giáo OB OO K.C OM Triển khai mạnh mẽ đào tạo theo nhu cầu xã hội, thành lập trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực; triển khai đào tạo theo đặt hàng ngành, Công ty lớn qua liên kết bên sở đào tạo - DN - quan Nhà nước; tỉnh thành có KCN lớn, Bộ GDĐT, Bộ LĐTBXH BQL KCN phối hợp hình thành trung tâm cung ứng nhân lực, phục vụ nhanh, hiệu nhu cầu nhà đầu tư; xây dựng chợ kỹ thuật mạng; liên kế tới ĐH nước để phát triển ngành đào tạo có trình độ quốc tế; khuyến khích ĐH tư thục, trường dạy nghề tư thục phát triển, thu hút ĐH, trường nghề nước mở sở VN; thực kiểm định chất lượng ĐH Với phát triển mạnh mẽ thị trường bất động sản, nhân lực cho ngành trở thành vấn đề nóng bỏng, hy vọng với vài giải pháp vừa đưa mang tầm vĩ mô phần đáp ứng nhu cầu thị trường, xây dựng nguồn nhân lực dồi đầy đủ trình độ chuyên môn cho ngành kinh doanh bất động sản – ngành mẻ có đóng KI L góp to lớn vào tỷ trọng GDP Việt Nam CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ MÔN HỌC 3.1 NHẬN XÉT “Con người tài sản vô giá doanh nghiệp” Câu nói phần khẳng định vai trò quan trọng người phận quản trị nhân OB OO K.C OM doanh nghiệp Vì vậy, sinh viên khối ngành kinh tế, đặc biệt Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực môn học thiếu thật cần thiết Môn học gắn với thực tiễn kỹ sau cho nhà kinh tế tương lai việc quản lý nhân viên Quản trị nguồn nhân lực tốt đóng vai trò thành công doanh nghiệp, chiến lược quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh công ty Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ Vì vậy, để trở thành nhà kinh tế giỏi cần nắm vững kỹ có khả quản trị điều hành nhân viên, thế, môn học môn thiếu chương trình Thuận lợi: - Trong trình học môn học,ngoài hướng dẫn giảng viên, sinh viên tự nghiên cứu qua sách báo, tài liệu làm đề tài tiểu luận để bổ sung kiến thức - Các đề tài tiểu luận tìm hiểu nghiên cứu kỹ sách báo, mạng interner để nghiên cứu thực trạng doanh nghiệp - KI L tìm giải pháp, hướng Trong môn học, nhà kinh tế tương lai tham gia phát biểu, thảo luận tình sôi doanh nghiệp đưa hướng giải cho tình mà sau gặp - Cơ sở vật chất đại (máy tính, máy chiếu, phòng học, bàn ghế, ánh sáng…) giúp sinh viên tiếp thu tốt học Khó khăn: - Vì học theo tín nên thời gian học lớp thảo luận ít, khó có hội chia sẻ, giải nhiều tình đa dạng - Không có hội tìm hiểu thực tế quản trị nguồn nhân lực quan, tổ chức, doanh nghiệp, học lý thuyết xuông nên trường nhiều bỡ ngỡ - Không nên tập trung vào lý thuyết mà cần có kỹ cần thiết để OB OO K.C OM giải vấn đề, tình gặp phải, sinh viên chúng em thiếu kỹ kinh nghiệm để giải 3.2 ĐÁNH GIÁ Đưa môn học vào chương trình đào tạo cử nhân quản trị kinh doanh hoàn toàn phù hợp, kiến thức chuyên môn, kinh tế, kỹ quản lý hoàn toàn cần thiết Một nhà kinh tế giỏi có khả thu hút nhân viên, giải đáp thỏa mãn xúc nhân viên, giữ chân nhân viên giỏi để làm việc cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp mang lại hiệu cao nhất, Quản trị nguồn nhân lực môn học thật cần thiết thiếu giúp cho sinh viên có kỹ trình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo trì nhân viên cho tổ chức, doanh nghiệp Người quản lý nhân giữ vai trò quan trọng công ty, định thành công công ty, môn học đáp ứng cần thiết cho phát triển doanh nghiệp Hơn nữa, trở thành nhà quản trị nhân giỏi khẳng định phẩm chất người Vì rèn luyện kỹ mà phẩm chất đạo đức, để thu hút nhân viên, làm cho họ tin tưởng KI L yêu mến mình, vui vẻ làm việc, đóng góp hết công sức mang lại thành công cho doanh nghiệp Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực môn học vô cần thiết cho người, không kinh doanh mà lĩnh vực xã hội, trị, khéo léo biết cách dùng người mang lại thành công cao cho cá nhân hay tổ chức Vì vậy, khóa học đào tạo Quản trị nguồn nhân lực nên mở rộng rãi để nhà quản lý biết cách lắng nghe làm thỏa mãn nhân viên mang lai hiệu cao cho doanh nghiệp KẾT LUẬN Qua trình học môn Quản trị nguồn nhân lực, phần kiến thức trang bị cho cá nhân sinh viên trước trường trở thành nhà kinh tế tương lai Vấn đề quản trị nhân lực công ty có nhiều thách thức, OB OO K.C OM phức tạp đòi hỏi ân cần lắng nghe, thấu hiểu nhà quản lý Để giải thách thức trước hết cần nắm vững lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, bên cạnh cần có thêm kỹ người Nhân lực coi yếu tố cạnh tranh mang sắc công ty, quốc gia trình toàn cầu hoá Vì giá trị thuộc nguồn nhân lực bền vững chép Đội ngũ nhân lực thể thành công hay thất bại công ty cần có kết hợp chiến lược kinh doanh công ty với chiến lược phát triển nhân để đem lại kết tốt cho công ty Do đó, quản trị nguồn nhân lực môn học đáp ứng đòi hỏi thị trường, xu phát triển giới, đặc biệt Việt Nam gia nhập WTO cần đào tạo phát triển nguồn nhân lực dồi dào, đáp ứng yêu cầu kỹ chuyên môn ngành nghề, từ CEO nhân viên, người lao động Nhân lực ngày phát triển làm cho kinh tế đất nước KI L lên phát triển mạnh, cạnh tranh với nước giới [...]... bất động sản Theo đánh giá, nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản chưa có tính chuyên nghiệp Hầu hết những người đang hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản chưa được đào tạo, trang bị kiến thức về kinh doanh bất động sản Họ lấy kinh nghiệm kinh doanh từ các lĩnh vực khác mà họ đã trải nghiệm để vận dụng vào kinh doanh bất động sản Do nguồn nhân lực còn khan hiếm, nên những... nhà kinh tế tương lai trong việc quản lý nhân viên Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ đóng vai trò thành công của doanh nghiệp, chiến lược quản trị nguồn nhân lực còn ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của công ty Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực. .. là nguồn nhân lực chính trên thị trường bất động sản Việt Nam hiện nay Nhưng về lâu về dài, nhu cầu cần thị trường KI L có nguồn nhân lực được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp, am hiểu luật pháp và Hiện tại, những doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực bất động sản muốn cho nhân viên đi học các lớp chuyên về lĩnh vực bất động sản không còn bối rối như trước đây Một số cơ sở đã tổ chức đào tạo chuyên. .. động sản rồi cho người khác thuê lại Ngoài ra, còn có hình thức kinh doanh dịch vụ bất động sản, như môi giới, định giá, quản lý bất động sản Nguồn nhân lực cho ngành bất động sản hiện nay là thiếu và yếu Thiếu vì chưa đủ nhân lực đáp ứng cho nhu cầu mở rộng và ra đời của rất nhiều công ty kinh doanh bất động sản Yếu vì chưa qua đào tạo chưa có kiến thức một cách hệ thống Những người kinh doanh trong. .. xuất hiện tình trạng dịch chuyển lao động giữa các DN Điều này càng khiến cho các DN khó giữ người trong bối cảnh cùng phát triển nhưng nguồn nhân lực lại khan hiếm Ngành bất động sản vốn gặp khó khăn trong năm qua được dự báo vẫn tiếp tục ảm đạm trong năm tới Thị trường lao động bất động sản khởi sắc từ cuối năm 2007 và đầu năm 2008, Cung nhân lực trong lĩnh vực Bất động sản và Lao động người nước... qua Kinh doanh bất động sản phân thành 3 lĩnh vực chính Mảng đầu tư phát triển, sản xuất ra các sản phẩm hàng hoá bất động sản như: xây dựng nhà ở, văn phòng công sở, trung tâm thương mại, các công trình dịch vụ Mảng kinh KI L doanh mua bán, trao đổi, cho thuê và cho thuê lại bất động sản, như: Mua đất, nhà, công trình bất động sản để bán lại hoặc cho người khác thuê; thuê đất, nhà, công trình bất động. .. động kinh doanh bất động sản có thể kể đến: Các cán bộ kỹ thuật về thi công xây dựng; các nhà thiết kế - kiến trúc; các cán bộ lập và phân tích quản lý dự án đầu tư; những người thực hiện chức năng tổ chức tiêu thụ; các nhà môi giới bất động sản; người làm nghề tư vấn về bất động sản; các chuyên gia định giá bất động sản; các chuyên gia quản lý vận hành và khai thác các công trình bất động sản Theo... môn Quản trị nguồn nhân lực, là một phần kiến thức trang bị cho mỗi cá nhân sinh viên trước khi ra trường và trở thành những nhà kinh tế tương lai Vấn đề quản trị nhân lực trong mỗi công ty luôn có nhiều thách thức, OB OO K.C OM phức tạp và đòi hỏi sự ân cần lắng nghe, thấu hiểu của các nhà quản lý Để có thể giải quyết những thách thức đó thì trước hết cần nắm vững lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, ... thức về bất động sản được các công ty "săn đón" rất nhiệt tình Ngay cả những sinh viên chuyên ngành kinh doanh bất động sản trong thời gian thực tập tốt nghiệp đã được các doanh nghiệp chào mời Theo dự báo năm 2010, thị trường lao động sẽ sôi động với sự phục hồi của các DN, nhu cầu tuyển dụng lao động sẽ tăng mạnh, nhu cầu tuyển dụng KI L nhân lực trong năm 2010 sẽ tăng 57% Cầu tăng trong khi nguồn. .. to lớn vào tỷ trọng GDP của Việt Nam CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ MÔN HỌC 3.1 NHẬN XÉT “Con người là tài sản vô giá của doanh nghiệp” Câu nói trên phần nào khẳng định vai trò quan trọng của con người và bộ phận quản trị nhân sự trong OB OO K.C OM doanh nghiệp Vì vậy, đối với các sinh viên trong khối ngành kinh tế, đặc biệt là Quản trị kinh doanh, thì Quản trị nguồn nhân lực là một môn học không thể