Theo xu thế chung của thế giới và cũng xuất phát từ tình hình thực tế, Hàn Quốc đã tiến hành cải cách hành chính và hệ thống công vụ, trong đó đặc biệt quan tâm tới việc cải cách quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước.
Có thể thấy được những đổi mới trong quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước từ việc xem xét lịch sử hệ thống công vụ chức nghiệp Hàn Quốc. Hệ thống này đã được đưa vào để hỗ trợ cho hệ thống công trạng, tính trung lập về chính trị, bảo đảm vị thế và các cơ hội tuyển dụng công bằng. Tuy nhiên, hệ thống quyền lợi tồn tại trước đó đã bộc lộ những khó khăn đối với sự phát triển của hệ thống. Hệ thống công vụ chức nghiệp Hàn Quốc được từng bước xây dựng thông qua việc tăng cường thi tuyển cạnh tranh công khai và xếp hạng căn cứ theo con người.
Công trạng đã được chú trọng hơn, đưa đến việc thiết lập hệ thống quản lý công việc và thăng tiến, các cơ chế xếp hạng căn cứ theo con người và bộ máy công chức. Sau đó cải cách về phúc lợi và tiền lương, điều kiện làm việc và chế độ với công chức cũng được cải thiện vững chắc. Mặt khác, môi trường hành chính mới đã không chỉ đòi hỏi chính phủ phải hướng dẫn mà còn phải có giải pháp để giải quyết vấn đề với sự hợp tác từ khu vực tư. Lĩnh vực hành chính công đã đạt tới mức độ năng lực và chuyên môn cao như là kết quả của xã hội và một nền kinh tế phát triển đáng kể. Chính phủ Hàn Quốc cũng đã tích cực, chủ động xử lý những yếu kém trong hệ thống công vụ chức nghiệp Hàn Quốc như: không nhạy bén trước sự thay đổi về môi trường và cơ cấu, chủ nghĩa quan liêu, những cản trợ đối với sự phát triển của nền công vụ và sự suy giảm tính chuyên nghiệp. Hệ thống chức nghiệp mở cũng làm gia tăng tính chuyên nghiệp và năng lực cá nhân của công chức bằng cách chú trọng các đánh giá thực thi khắt khe và cung cấp giáo dục và đào tạo tăng cường. Với việc thông qua hệ thống phân loại vị trí mới, nhấn mạnh vào tính mở và chuyên môn hóa, hệ thống công vụ chức nghiệp Hàn Quốc đã rời bỏ hệ thống đóng, căn cứ theo con người và dựa trên công trạng ban đầu của mình. Đồng thời, trong quá trình phát triển, hệ thống đã trải qua nhiều thử thách và sai lầm. Vì vậy, có những đề xuất cho các quốc gia đang phát triển như: quan chức và công chức của các quốc gia đang phát triển cần chuyên nghiệp, có năng lực và có tính toàn cầu, có sự thích ứng với những thay đổi trong nước và quốc tế đang gia tăng.
Trong chương trình cải cách hệ thống công vụ, Hàn Quốc hướng tới việc xây dựng hệ thống công vụ chức nghiệp mở và cao cấp. Bộ trưởng và thứ trưởng của mỗi bộ sẽ đảm nhiệm vai trò hỗ trợ trong việc tăng cường sự thích ứng của chuyên viên bên ngoài. Phòng Nhân sự thuộc Bộ Hành chính và an ninh công cộng xem xét các tiêu chuẩn bổ nhiệm của một hệ thống chức nghiệp mở, dựa trên công trạng thành các điểu kiện tiêu quyết khắt khe. Khi tuyển dụng các chuyên viên bên ngoài, Chính phủ Hàn Quốc cố gắng thu hẹp sự thiếu hụt thông tin để chấm dứt mọi sự phân biệt đối xử. Cơ hội tuyển dụng công bằng cẩn được chia cho cả công
chức lẫn chuyên viên; bằng cách đó, một số lượng lớn các chuyên viên bên ngoài sẽ bắt đầu quan tâm tới nền công vụ. Hệ thống công vụ cao cấp cũng cấn đào tạo những công chức chuyên nghiệp, ưu tú với quan điểm mang tính toàn cầu. Đối với việc đào tạo quốc tế, chính phủ cần thiết kế một hệ thống giáo dục và đào tạo giải quyết vấn đề phù hợp cho công chức. Các chương trình đào tạo cần có được hỗ trợ với kinh phí dài hạn.
Hàn Quốc đặc biệt chú trọng tới việc đổi mới công tác tuyển dụng công chức để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính. Xây dựng hệ thống tuyển dụng mở, tạo cơ hội cạnh tranh về nhân lực giữa các khu vực trong và ngoài nước để có tính chuyên nghiệp trong cung ứng dịch vụ công, nhằm thu hút và tuyển dụng được những cá nhân xuất sắc vào nền công vụ.
Trong nền hành chính Hàn Quốc, công chức được xem là vị trí có tính ổn định cao và được xã hội kính trọng. Chính vì thế, tuyển dụng công chức là hoạt động thu hút sự quan tâm của xã hội. Việc tuyển dụng theo hệ thống mở cạnh tranh vừa tạo sức hút đối với nhân lực từ khu vực, vừa tăng tính cọ xát, cạnh tranh giữa các ứng viên nhằm chọn lựa những cá nhân xuất sắc nhất. Có thể thấy, chính sách tuyển dụng đối với nhân tài của Hàn Quốc thực sự mở, linh hoạt và cầu thị.
Hàn Quốc đưa ra chính sách “tìm công chức giỏi về mọi nguồn”. Chính phủ xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong đó các ứng viên tự ứng cử từ khu vực tư chiếm 50%. Mọi người dân trong nước cũng như kiều bào ở nước ngoài có thể ứng cử tham gia vào hồ sơ dữ liệu này và chức vự ứng cử có thể tới vị trí Bộ trưởng.
Hàn Quốc nâng ca tính minh bạch, công khai, công bằng trong tuyển dụng, áp dụng biện pháp tuyển chọn công khai. Chính phủ yêu cầu các cơ quan chính phủ thông báo rộng rãi trên website của mình và thông tin đại chúng nhu cầu tuyển dụng và mở rộng cửa đón nhận ứng viên từ mọi nguồn.
Hàn Quốc cũng rất chú trọng đến việc tiến cử các cá nhân xuất sắc ở địa phương lên tăng cường cho cấp trung ương. Do đó, chính phủ đã có những điều chỉnh mạnh mẽ và cụ thể. Bộ Hành chính và An ninh công cộng đã điều chỉnh cấp tuyển dụng công chức trong chế độ tuyển dụng, tiến cử nhân lực từ địa phương từ cấp 6 thành cấp 7 và đã áp dụng cải cách này từ năm 2010.
Nhằm cải thiện chế độ tuyển dụng, tiến cử nhân lực từ địa phương ngày càng tốt hơn, Bộ Hành chính và An ninh công cộng có những điều chỉnh cụ thể như rút ngắn thời gian là công chức học việc cho nguồn nhân lực ưu tú của địa phương được tiến cử vào các cơ quan nhà nươc từ 3 năm xuống 1 năm và cấp dự kiến tuyển dụng chính thức sau thời gian học việc sẽ được điều chỉnh từ cấp 6 thành cấp 7.
Hiện nay, Hàn Quốc áp dụng hệ thống công vụ dựa trên vị trí công việc, khác với mô hình hành chính công truyền thống sử dụng nguồn nhân lực khu vực công còn mang nặng tính thứ bậc, hệ thống nhân sự đóng, thực thi công vụ hạn chế, quan liêu, mất tính cạnh tranh.
Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về công quyền và gắn chặt vào nguyên tắc công trạng, tức là tạo lập cho công chức các quyền hạn chế để thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đã ngộ qua công trang, loại bỏ dần chế độ bổng lộc, thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công tác của cong chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp.
Hàn Quốc rất coi trọng công tác đào tạo công chức. Việc đào tạo công chức không chỉ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý mà còn đặc biệt đề cao việc bồi dưỡng nhân cách; nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công vụ.
Tất cả công chức Hàn Quốc đều được động viên tham gia một hình thức đào tạo nhân cách và tính tích cực để phát triển toàn diện, nhằm đề cao trách nhiệm và nhiệm vụ của họ với tư cách là một thành viên công vụ. Hàn Quốc đã tăng cường quản lý thực thi với đào tạo và giáo dục, tập trung vào việc phát triển các năng lực liên quan tới công việc của công chức. Do vậy, các cơ sở giáo dực công và tư cần phối hợp để cung cấp các chương trình đào tạo và giáo dục hiệu quả cho công chức. Các chương trình dựa trên bài giảng cần được sửa đổi theo hướng chú trọng nhiều hơn vào nghiên cứu tình huống và giải quyết vấn đề mang tính tích cực.
Phòng nhân sự cũng cần tạo nhiều cơ hội hơn cho chuyên viên nước ngoài ngắn hạn và dài hạn được ủy quyền giáo dục và đào tạo…
Một trong những cải tiến trong quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước là đổi mới hệ thống đánh giá công chức và đánh giá thực thi công vụ của công chức.
Hàn Quốc áp dụng phương pháp đánh giá theo quy định phản hồi 360 độ để đánh giá thực hiện công việc của công chức. Phương pháp này là một trong những cải tiến mới về công tác đánh giá thực thi công vụ. Hệ thống đánh giá này được áp dụng nhằm mục đích đạt tới sự khách quan và tính chính xác trong đánh giá.
Những người tham gia đánh giá bao gồm: các nhà giám sát, những đồng nghiệp cùng cấp và cả cấp dưới. Họ sẽ được lựa chọn trên cơ sở những tiêu chuẩn rõ ràng.
Về quản lý thực thi, Hàn Quốc tiến hành các hệ thống đánh giá khác nhau đối với công chức cấp cao và cấp dưới. Những đánh giá này là thoát ly khỏi mô hình liên kết đơn giản giữa đo lường định lượng với sự khuyến khích bằng tiền. Nền hành chính phải tạo ra một hệ thống đánh giá đa dạng theo các đơn vị có tổ chức và nhiệm vụ của các công chức cấp dưới cũng như tạo ra khung đánh giá cho các công chức cấp cao để cân bằng giữa khả năng lãnh đạo và thành tích. Đặc biệt, Hàn Quốc có hệ thống thẻ quản lý thực thi đối với công chức cao cấp trên bậc 4 để đặt nền tảng cho quản lý nhân sự bằng cách sử dụng các kết quả và năng suất thực thi thu được từ các loại đánh giá và kiểm toán khác nhau. Cuối cùng, kết quả thực
thi được phản ánh trong quản lý nhân sự và được ghi trong một cơ sở dữ liệu nhân sự làm gia tăng tính cạnh tranh một cách phù hợp.