Cải cách quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tại Nhật Bản gắn liền với quá trình cải cách hành chính và cải cách công vụ ở quốc gia này. Những nội dung cải cách quản lý nguồn nhân lực được thể hiện theo quá trình cải cách công vụ như sau:
5.1 Khởi xướng cải cách hành chính và cải cách công vụ
Ở Nhật Bản, cải cách công vụ hiện đại bắt đầu vào ngày 01/12/2000, khi Kế hoạch cải cách hành chính được phê chuẩn trong cuộc họp Nội các. Kế hoạch này còn có ý nghĩa khởi xướng cho các chính trị gia trách nhiệm tuyên truyền mối quan tâm về khu vực công và công vụ.
Mục đích của Kế hoạch cải cách hành chính là trong thế kỷ XXI tạo ra một xã hội tự do và công bằng dựa trên sự độc lập của các cá nhân. Để thực hiện mục đích này, cần phải cơ cấu lại chính phủ, đặc biệt thông qua các mục tiêu sau:
Nâng cao chức năng của Nội các và tạo ra chính phủ toàn diện, linh hoạt thông qua cơ cấu lại các bộ của chính phủ.
Tạo ra hệ thống hành chính đơn giản và hiệu quả thông qua sử dụng năng lực dân sự và áp dụng vào đánh giá chính sách để coi trọng sự độc lập và trách nhiệm của nhân dân.
Đạt được hệ thống chính quyền minh bạch ở mức độ cao thông qua công bố thông tin của chính phủ và tăng trách nhiệm giải trình.
Cung cấp dịch vụ công chất lượng cao, chủ yếu tập trung vào người dân thông qua máy tính hóa công việc hành chính và nâng cao sự thuận tiện trong các dịch vụ công ích.
Kế hoahcj cải cách hành chính cũng chỉ ra một số vấn đề liên quan tới công vụ, như phải đối mặt với những chỉ trích gay gắt của công chúng. Công chức bị xem là quá cứng nhắc với các tổ chức tư nhân, tìm mọi cách “nhảy dù” sang khu vực tư, can thiệp qua mực vào các lĩnh vực công cộng, bị ảnh hưởng hẹp hòi bởi tiền lệ, không cung cấp dịch vụ,… Kế hoạch cải cách hành chính chỉ ra rằng, cải cách quyết liệt công vụ cần phải dành lại được lòng tin của nhân dân đối với công chức.
Công chức chỉ cần phải tìm cách sử dụng năng lực của mình với ý thức mạnh mẽ về sứ mệnh giải quyết những thách thức mà chính quyền trung ương và địa phương đang phải đối mặt.
Kế hoạch cải cách hành chính đề cấp tới nhu cầu nâng cao tầm quan trọng của hệ thống nhân sự dựa trên công tích. Mặc dù khái nhiêm công tích đã được quy đinh trong luật nhưng trên thực tế, tầm quan trọng của nó thấp hơn so với khái niệm thâm niên. Kế hoạch loại bỏ chế độ trả lương theo thâm nhiên và theo tuổi tác, áp dụng hệ thống nhân sự dựa trên công tích, xem xét lại hệ thống tuyển dụng
cứng nhắc và thúc đẩy tích cực sự gia nhập công vụ của phụ nữ và những người đang ở giai đoạn giữa chức nghiệp.
Kế hoạch cũng đề cập tới nhu cầu tăng cường luân chuyển nhân sự thông qua thay đổi vị trí làm việc giữa các cơ quan và giữa khu vực công với khu vực tư cũng như tăng cường công chức cho các bộ trưởng bằng cách cho phép họ được thuê công chức ở các bộ khác trong hoạch định chính sách. Điều này làm cho mỗi bộ trưởng phải có trách nhiệm đối với việc quản lý nhân sự trong bộ của mình, do vậy tránh được sự áp đặt cứng nhắc, thiếu linh hoạt từ cơ quan nhân sự trung ương.
Kế hoạch cải cách hành chính được Nội các phê chuẩn ngày 25/12/2001 đã xác lập thời gian sửa đổi Luật công vụ quốc gia, chỉ đạo chính phủ đệ trình dự thảo sửa đổi lên quốc hội vào cuối 2003, đệ trình các dự án luật khác có liên quan vào cuối năm tài chính 2005 và chuyển đổi sang hệ thông mới vào cuối năm tài chính 2006.
Những đề xuất trong Kế hoạch bao gồm:
Thứ nhất, cấu trúc hệ thống nhân sự mới.
Thiết lập hệ thông phân loại công việc mới, hệ thông này đưa ra các tiêu chuẩn cho tuyền dụng, lương và đánh giá theo năng lực thực hiện công việc.
Thiết lập hệ thống tuyển dụng mới dựa trên phân loại công việc và phân công đúng người, đúng năng lực vào đúng vị trí công việc.
Phát triển hệ thống đánh giá mới về sa thải hoặc giáng chức dựa trên các tiêu chuẩn và đo lường rõ ràng.
Xây dựng hệ thống lương mới phản ánh năng lực, bổn phận và kết quả làm việc của công chứ.
Áp dụng hệ thống đánh giá mới dựa trên năng lực và kết quả thực thi công vụ.
Xác định mục tiêu tổ chức và thiết lập tiêu chuẩn hành vi.
Thiết lập hệ thống phát triển nguồn nhân lực và hỗ trợ thăng tiến cho các công chức say mê, có năng lực mà không cần cứng nhắc theo quy định.
Thiết lập hệ thống nhân sự mới cho các công chức điều hành.
Thiết lập hệ thống mới hỗ trợ phát triển cho những công chức mong muốn được học tập, bao gồm cả chương trình đi học nước ngoài.
Thứ hai, tuyển dụng các nguồn nhân lực đa dạng.
Đa dạng thi tuyển để có được các ứng viên ở phạm vi rộng hơn.
Sử dụng tuyển dụng “mở” để lấp đầy các vị trí bên trong, giúp cho người lao động sử dụng tài năng của họ tốt hơn.
Tuyển dụng nhiều từ nguồn nhân lực ở khu vực tư, cho phép công chức trở thành người làm việc cho các công ty tư nhân và tạo ra hệ thống lương linh hoạt hơn để thực hiện điều này.
Tăng tuyển dụng phụ nữ và giúp cho cả nam và nữ cân bằng tốt hơn giữa công việc với cuộc sống gia đình.
Thứ ba, thiết lập các quy tắc hợp lý cho tìm việc làm.
Thiết lập các quy tắc chấp thuận cho tìm việc làm; tuy nhiên, hạn chế tìm việc làm ở các công ty kinh doanh lôi kéo công chức.
Xây dựng các quy tắc liên quan đến tìm việc làm tại các công ty công cộng, đặc biệt là các công ty từ thiện để tránh hoặc giảm bớt lợi ích nghỉ hưu và tiền lương cho giám đốc bao gồm các quy tắc và yêu cầu các công ty công cộng và chính phủ phải công bố số lượng công chức đã nghỉ hưu và điều hành một tập đoàn hoặc các công ty liên kết với tập đoàn.
Các quy tăc để điều chỉnh hệ thống lợi ích nghỉ hưu hiện hành mà có lợi nhiều cho những người làm việc lâu năm.
Thứ tư, hoàn thiện hoạt động tổ chức.
Cho phép các bộ được xác định nhu cầu nhân sự dựa trên việc đánh giá và trách nhiệm của họ.
Tạo ra “nguồn nhân lực chiến lược quốc gia” từ bên trong hoặc bên ngoài chính phủ để Thủ tướng có thể bổ nhiệm dựa trên sự suy xét thận trọng vì mục đích phát triển chính sách.
Giảm bớt những nhiệm vụ bên ngoài từ việc chuẩn bị cho quốc hội, đàm phán về tài chính, thảo luận giữa các bộ,…
Tuy nhiên, nỗ lực cải cách đầy tham vọng không đạt được như kế hoạch. Chính phủ không thể thường xuyên tổng kết các ý kiến khác nhau và phải đối mặt với nhiều vấn đề liên quan tới khó khăn về sự thay đổi kỹ thuật, công bằng như sự khác nhau giữa các bộ, các bộ trưởng chấp nhận tìm kiếm việc làm cho bản thân họ, và tăng quyền của các công chức chính phủ để phù hợp với những quyết định lớn của các nhà quản lý nhân sự.
5.2. Bốn nố lự cải cách trong giai đoạn 2004-2007
Có bốn báo cáo chính sách bổ sung tạo ra lực đẩy hướng tới cải cách công vụ.
Đây chính là những nỗ lực trên nhiều mặt đã được bàn luận trước đó và thể hiện sự cam kết tiếp tục thực hiện cải cách.
Chính sách về cải cách hành chính trong tương lại được phê chuẩn vào ngày 24/12/2004; trong chính sách này, chính phủ đã chỉ ra cách kết tinh kế hoạch và cách để phối hợp lợi ích các bên liên quan dựa trên ảnh hưởng của Kế hoạch cải
cách công vụ. Trong chính sahcs này, chính phủ quyết định giải quyết một số vấn đề sau: tìm kiếm việc làm, phát triển con đường chức nghiệp phản ảnh tốt hơn năng lực của công chức, phát triển hệ thống đánh giá nhân sự dựa trên các quyết định về công tích và tăng cường trao đổi nhân sự với khu vực tư.
Một năm sau, Chính sahcs quan trọng về cải cách hành chính được ban hành vào ngày 24/12/2005. Trong chính sách này, chính phủ công bố thử nghiệm hệ thống đánh giá nhân sự mới dựa trên năng lực và thành tích cá nhân, được áp dụng chính thức vào nửa cuối của năm tài chính 2006. Bên cạnh đó, chính phủ chuyển từ thúc đẩy trao đổi nguồn nhân lực giữa khu vực tư và khu vực công sang giải quyết vấn đề nghỉ hưu của công chức sau khi họ được đi đào tạo ở nước ngoài và xem xét tìm kiếm việc làm của công chức trước khi nghỉ hưu.
Vào tháng 6/2006, Luật thúc đẩy cải cách hành chính được chính phủ thông qua. Luật này đòi hỏi chính phủ phải xem xét lại tổ chức hành chính, quản lý, cải cách hành chính và cách thức để giảm chi phí lao động. Luật này cũng hoàn thành Kế hoạch, áp dụng hệ thống đánh giá nhân lực và thành tích cá nhân cũng như quản lý nghỉ hưu và chính sách trao đổi nguồn nhân lực. Các hoạt động cải cách công vụ bắt dầu được xem xét rộng hơn, bao gồm các quyền cảu công chức, vai trò của Cơ quan Quản lý nhân sự quốc gia, hệ thống lương, dư luận và các vấn đề cụ thể liên quan tới tiền lương, tìm việc làm, đánh giá nhân sự,… Nghị định về số lượng công chức được Nội các phê chuẩn ngày 30/6/2006 đã dẫn tới cuộc thảo luận về việc làm thế nào mỗi bộ có thể giảm 5% tổng số công chức trong vòng 5 năm tính từ năm 2006.
Sau đó, trong Chương trình cải cách công vụ, chính phủ quyết định trình dự án Luật sửa đổi Luật công vụ quốc gia. Việc sửa đổi Luật công vụ quốc gia bao gồm áp dụng hệ thống đánh giá nhân sự mới, quy định về tìm việc làm sau khi nghỉ hưu, thống nhất tìm việc bằng cách tạo ra các trung tâm trao đổi nguồn nhân lực và thành lập Ủy ban Giám sát tìm việc làm.
Ngoài ra, Chương trình cải cách công vụ cong bao gồm việc tạo ra một ủy ban các nhà trí thức trực thuộc Thủ tướng để xem xét, tham mưu và có thể đề xuất các quy định về hệ thống công vụ. Đến nay, ủy ban đã thảo luận việc tuyển dụng nhân sự chuyên gia, giới thiệu việc tuyển dụng mở hơn, mở rộng hơn nữa trao đổi nhân sự và nâng tuổi nghỉ hưu. Ủy ban cũng đưa ra một báo cáo về Quyền cơ bản của công chức trong lao động vào ngày 19/10/2007, trong đó có đề nghị cho phéo công chức có thỏa ước lao động nhưng vẫn trì hoãn quyền bãi công của họ.
Nhưng nỗ lực này thể hiện sự cam kết liên tục để cải cách công vụ, thúc đẩy hơn nữa nền tảng được tạo ra từ Chương trình cải cách công vụ. Ngoài ra, một số ban và hội đồng đã được thành lập để hỗ trợ cho cải cách công vụ, thường hỗ trợ cho các thảo luận và đề xuất chính sách như đã đề cập ở trên.
Như vậy, qua các giai đoạn trên, nền công vụ Nhật Bản đã có những cải cách cơ bản sau:
Cấu trúc hệ thống nhân sự mới:
Mặc dù không giới thiệu các hệ thống phân loại công việc được đề xuất trong Chương trình cải cách công vụ như chính phủ đã sửa đổi Luật công vụ quốc gia và giới thiệu hệ thống đánh giá nhân sự dựa trên năng lực và thành tích. Đánh giá nhân sự được định nghĩa là sự đánh giá về thành tích được sử dụng cho các thông tin cơ bản để quản lý nhân sự như tuyển dụng, đề bạt hoặc sa thải dựa trên hồ sơ về năng lực nhân viên hoặc kết quả đánh giá nhân sự và mỗi bộ trưởng phải đánh giá thường xuyên việc thực thi công vụ của nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá này. Ngoài ra, hiện nay Chính phủ Nhật Bản đã xây dựng tiêu chuẩn cho mỗi vị trí công việc và yêu cầu thực thi công việc tại mỗi vị trí đó, đây là cơ sở quan trọng cho dánh giá công chức. Phương pháp đánh giá mới đã được ban hành; các hoạt động tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển hoặc giáng chức được thực hiện theo sự phê chuẩn của Nội các.
Chính phủ Nhật Bản cũng đã ban hành luật xác định những nỗ lực tự phát triển cá nhân cho công chức trung ương. Theo đó, công chức có thể được nghỉ 2 năm để theo học đại học hoặc trên đại học; hoặc có thể được nghỉ đến 3 năm để học tập ở nước ngoài.
Tuyển dụng nguồn nhân lực đa dạng:
Chính phủ Nhật Bản đã tạo điều kiện tuyển dụng từ khu vực tư bằng cách cho phép bắt đầu ở mức độ tương đương với các bài kiểm tra công chức loại I. Pháp luật về tra đổi nguồn nhân lực được điều chỉnh vào tháng 6/2006, cho phép công chức có thể trở thành người lao động tỏng các công ty ở khu vực tư. Kế hoạch cơ bản cho một xã hội bình đẳng giới thúc đẩy việc tuyển dụng phụ nữ, đặt mục tiêu tuyển dụng được 30% nữ giới trong kì thi tuyển công chứ loại I. Mỗi bộ phải tuân thủ kế hoahcj này và phải bảo đảm tỷ lệ nữ giới chiếm 25%. Trên thực tế, mục tiêu này đã đạt được.
Xây dựng quy tắc hợp lý cho tìm việc làm:
Chính phủ đã thông qua các quy tắc khác nhau để giải quyết vấn đề tìm việc làm. Các nhân viên bị cấm giúp các quan chức nghỉ hưu tìm kiếm việc làm và các công chức đương nhiệm bị cấm tìm việc làm tại các công ty liên quan đến công việc của họ. Trung tâm trao đổi nhân sự, đứng đầu là Tổng thư ký Nội các, sẽ giúp các quan chức nghỉ hưu tìm kiếm việc làm. Nếu các quan chứ tìm được việc làm trong 2 năm sau khi họ nghỉ hưu thì phải báo cáo với Thủ tướng. Chính phủ cũng thành lập Ủy ban Giám sát tìm việc làm và cũng có trách nhiệm liên quan đến quy định miễn trừ tìm kiếm việc làm. Quan trong hơn, việc sửa đổi Luật hưu trí đã
được thông qua có tác dụng ngăn chặn người lao động nhận được nhiều nguồn tiền lương hưu từ các cơ quan khác nhau ở khu vực công.
Về các quy tắc chống vận động hành lang, Chính phủ Nhật Bản cấm công chức nghỉ hưu giữ vị trí ở cong ty có liên quan tới công việc của họ trước khi nghỉ hưu sau 2 năm. Về hệ thống hưu trí, chính phủ cũng tăng phúc lợi cho công chức tầm trung sao cho lợi ích họ được hưởng tỷ lệ với số năm làm việc. Chính phủ cũng tăng tuổi nghỉ hưu cho quan chức điều hành thêm 3 năm kể từ năm tài chính 2008.
Hoàn thiện hoạt động của tổ chức:
Hiện Chính phủ Nhật Bản đang nỗ lực tổ chứ thực hiện việc cắt giảm số lượng công chức và thực hiện các quá trình tinh giảm nhân sự. Quá trình này bao gồm việc đào tạo nhân sự và các quy trình cho việc chuyển giao nguồn nhân lực khi giảm số lượng công chức.