Hệ thống công vụ chức nghiệp Hàn Quốc lần đầu tiên được giới thiệu vào năm 1949 trong Luật công vụ quốc gia. Luật này được xây dựng một hệ thống công vụ dựa trên công trạng cho hệ thống nhân sự hành chính, nhấn mạnh vào tính trung lập chính trị và cơ hội công bằng trong việc bổ nhiệm công chức. Mặc dù mô hình công vụ của Hàn Quốc ban đầu được xây dựng dựa trên công trạng, nhưng trong thời kì này, việc quản lý nhân sự hành chính nhà nước thực chất được áp dụng dựa trên công trạng, nhưng trong thời kỳ này, việc quản lý nhân sự hành chính nhà nước được áp dụng theo mô hình “lột xác” của Hoa Kỳ cho tới khi Luật công vụ quốc gia được sửa đổi vào năm 1963. Kể từ đó tới nay, hệ thống công vụ Hàn Quốc đã có nhiều thay đổi, nhưng về bản chất vẫn là hệ thống công vụ theo mô hình chức nghiệp.
Hệ thống công vụ chức nghiệp của Hàn Quốc hiện nay hướng tuyển dụng và giữ chân những tài năng trẻ nổi bật, có ý thức cao về danh dự và tính liêm chính, dựa trên công trang, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn về trình độ và giới hạn về độ tuổi đối với các ứng viên mới. Tài năng và thành tích của các ứng viên đủ tư cách được xem xét trong suốt quá trình tuyển dụng. Hình thức truyền thống có hệ thống này được phân chia ngạch, bậc và có kiến thức phổ thông tốt. Tuy nhiên, xu hướng gần đây cho thấy hệ thống công vụ Hàn Quốc ngày càng chú trọng đến khía cạnh chuyên môn như hệ thống phân chia theo vị trí việc làm của Hoa Kỳ. Như vậy, hệ thống công vụ chức nghiệp Hàn Quốc đã linh hoạt hơn, đôi khi chấp nhận những phương thức quản lý của hệ thống công vụ mở để tuyển dụng các chuyên gia cho các dự án chuyên môn. Thay đổi này cho phép người nước ngoài có thể được tuyển dụng vào các vị trí ưu tiên của chính phủ. Nền công vụ cao cấp là kết quả của hệ thống phân loại theo vị tri việc làm đó.
4.2 Cơ quan quản lý nguồn nhân lực
Bộ máy quản lý nguồn nhân lực khu vự công ở Hàn Quốc được phân công như sau:
Đơn vị quản lý nguồn nhân lực trung ương
Bộ Hành chính và An ninh công cộng
Vai trò Chịu trách nhiệm về xác định chính sách nguồn nhân lực Địa điểm Bộ Nội vụ
Trách nhiệm - Quản lý hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở cấp trung ương
- Lãnh đạo và chỉ đạo
- Thiết kế chiến lược nguồn nhân lực
- Phối hợp và giám sát chiến lược nguồn nhân lực - Tư vấn về khuôn khổ pháp lý
- Thiết kế hệ thống trả lương - Chuyển tải các giá trị công vụ - Xác định và kiểm soát bảng lương
- Tiêu chuẩn hóa công tác tuyển dụng và hồ sơ kĩ năng - Xác định mức lương và trợ cấp
- Đào tạo
- Thúc đẩy sự đa dạng
- Quản lý các kế hoạch hưu trí và trợ cấp lương hưu
Ủy quyền
thanh toán, ngân sách và nhân sự
- Cơ quan trung ương phụ trách nguồn nhân lực thiết lập và theo dõi hệ thống trả lương
- Các bộ/cơ quan được trao một số quyền hạn về quản lý trợ cấp ngân sách, mức thưởng và số lượng, loại hình vị trí
Ủy quyền phân loại, tuyển dụng và sa thải
- Cơ quan trung ương phụ trách nguồn nhân lực thiết lập và theo dõi hệ thống phân loại vị trí
- Các bộ được giao một số quyền hạn về quyết định tuyển dụng
- Các bộ được ủy quyền về quyết định gia hạn hợp đồng lao động, quản lý nghề nghiệp và sa thải
- Việc gia hạn hợp đồng của các vị trí do đơn vị xây dựng Ủy quyền về
điều kiện lao động
- Các bộ được giao một số quyền hạn liên quan đến điều kiện làm việc, đánh giá năng lực thực thi công, quy tắc ứng xử và bình đẳng về cơ hội
- Cấp bộ và cấp đơn vị được ủy quyền điều chỉnh điều kiện làm việc
Hàn Quốc ủy quyền về nghiệp vụ quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước cho các bộ chuyên môn ở mức thấp hơn so với mức trung bình chung của các quốc gia OECD. Cơ quan quản lý nguồn nhan lực trung ương gánh vác đầy đủ trách nhiệm nhưng gia cho các bộ một số quyền hạn áp dụng các nguyên tắc về nhiều vấn đề.
4.3 Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước Hàn Quốc a. Tuyển dụng
Hàn Quốc sử dụng hệ thống tuyển dụng theo mô hình chức nghiệp tương đối nhiều so với mức trung bình chung của các quốc gia OECD. Quá trình tuyển dụng
cạnh tranh mang tính mở thường do đơn vị quản lý nguồn nhân lực ở trung ương quản lý thông qua các kỳ thi được tiến hành ở cấp trung ương, trong khi hệ thống tuyển dụng theo mô hình chức nghiệp do đơn vị quản lý nguồn nhân lực ở trung ương và các cơ quan liên quan khác quản lý. Tỷ lệ tuyển dụng cạnh tranh là 44,7%
năm 2010. Các mục tiêu tuyển dụng chú trọng tới giới tính, người khuyết tật và các nhóm thu nhập thấp. Nếu tỷ lệ một giới vượt qua kỳ thi tuyển dụng thấp hơn 30% thì các ứng viên bổ sung của giới khác sẽ được tuyển dụng. Ngoài ra, 1% chỉ tiêu trong tổng số công chức mới dành cho những nhóm thu nhập thấp và 3% chỉ tiêu dành cho người khuyết tật.
Chế độ tuyển dụng, tiến cử nhân lực từ địa phương được thực hiện từ năm 2005 làm cho cách thức tuyển dụng công chức nhà nước trở nên đa dạng hơn và tạo sự thay đổi tích cực như tăng cường tính đại diện cho các vùng, miền, địa phương trong các cơ quan nhà nước.
Yêu cầu về độ tuổi tối thiểu đối với các kỳ thi tuyển công chức của Hàn Quốc là từ đủ 20 tuổi đối với bậc 5 và 7, từ đủ 18 tuổi đối với bậc 9. Giới hạn độ tuổi tối đa bị bãi bỏ vào ngày 01/01/2009. Do trước đây giới hạn độ tuổi là 20-32 tuổi với bậc 5, 20-35 tuổi đối với bậc 7, 18-32 tuổi đối với bậc 9 nên số lượng các công chức ngoài 40-50 tuổi đang gia tăng.
Công chức được tuyển chọn thông qua các kỳ thi tuyển, với hệ thống kiểm tra bao gồm ba nội dung: hiểu biết chung, hiểu biết đặc biệt và khả năng ứng xử thông qua phỏng vấn. Thi tuyển công chức mới cho hệ thống công vụ Hàn Quốc bao gồm một số bước, trong mỗi bước sử dụng những hệ thống kiểm tra, công cụ đánh giá kiến thức và năng lực khác nhau. Bài thi thứ nhất là trắc nghiệm khả năng công vụ, kỳ thi này đánh giá các nét tiêu biểu và năng lực, thái độ và giá trị thông qua phỏng vấn và thảo luận nhóm. Mô hình năng lực gần đây đã được áp dụng trong suốt quá trình tuyển chọn. Trong các cuộc phỏng vấn, đánh giá năng lực, các phương pháp phỏng vấn sự kiện hành vi và đánh giá toàn diện cũng được áp dụng.
Các vị trí cấp cao trong hệ thống công vụ chỉ dành cho công chức trên bậc 3.
Có hai loại hình thi tuyển khác nhau: kỳ thi cạnh tranh mở và kỳ thi cạnh tranh về kinh nghiệm làm việc. Kỳ thi mở dành cho các cá nhân không có kinh nghiệm làm việc, trong khi kỳ thi về kinh nghiệm làm việc cho các nhà chuyên môn hoặc những người có kinh nghiệm. Các kì thi khác biệt nhau đối với tất cả các loại công việc do Bộ trưởng Bộ hành chính và An ninh công cộng tiến hành. Bộ này đã thực hiện công khau các hoạt động sau:
- Xây dựng hệ thống thang bảng điểm;
- Tuyển dụng cả trong hệ thống cô và tư;
- Tạo cơ hội cạnh tranh cho cả trong và ngoài tổ chức;
- Đánh giá công bằng đối với các ứng viên;
- Quyết tâm tâm xựng năng lực, tinh thần trách nhiệm cho công chức;
- Đào tạo, bồi dưỡng.
b. Đào tạo, phát triển
Về nguyên tắc, tất cả các công chức trong công vụ Hàn Quốc phải trải qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng căn bản trước khi được thăng tiến hay bổ nhiệm vào bậc.
Mọi công chức được khuyến khích tham gia các chương trình đào tạo bồi dưỡng đặc biệt để tăng cường kiến thức và kỹ năng nhằm thực thi chức trách và trách nhiệm được giao một cách hiệu quả hơn.
Trách nhiệm chính về đào tạo, bồi dưỡng công chức Hàn Quốc thuộc về Bộ Hành chính và An ninh công cộng. Bộ này quản lý các cơ quan chuyên môn thực hiện chức năng đào tạo, bồi dưỡng công chức như: Viện Đào tạo công chức trung ương, 22 đơn vị đào tạo, bồi dưỡng công chức thuốc chính quyền trung ương; 15 đơn vị đào tạo, bồi dường công chức địa phương thuộc Học viện Đào tạo, phát triển công chức chính quyền địa phương. Bộ Hành chính và An ninh xây dựng các quy tắc và chính sách cơ bản để phát triển, hỗ trợ, đánh giá quá trình đào tạo. Mỗi cơ quan hành chính trung ương chịu trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng nhân sự của cơ quan mình về chính sách và các lĩnh vực liên quan khác. Các cơ sở đào tạo công vụ chịu trách nhiệm cung cấp các dịch vụ về đào tạo, bồi dưỡng căn bản về nghề nghiệp cho người lao động. Đào tạo, bồi dưỡng trong nước gồm một số thành phần: đào tạo dài hạn trưởng bộ phận và giám đốc văn phòng; đào tạo, bồi dưỡng ở các trường đại học và sau đại học; bồi dưỡng ngoại ngữ và bồi dưỡng chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng công chức ngắn hạn và dài hạn ở nước ngoài có thể được thực hiện ở các quốc gia nói tiếng Anh (Mỹ, Anh, Canada, Úc…), các quốc gia không nói tiếng Anh (Nhật, Đức, Pháp…) và các khu vực (Trung Quốc, Nga, châu Mỹ La-tinh). Đào tạo, bồi dưỡng dài hạn dành cho các công chức cao cấp; đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn dành cho các nhóm, hội và cá nhân (giáo dục và đào tạo của Trung tâm Thông tin công chức ở Bộ Hành chính và An ninh).
Chương trình đào tạo gồm 3 nhóm kiến thức: nhóm cơ bản, nhóm kỹ năng đặc biệt và các nhóm đào tạo khác. Mỗi công chức hàng năm phải có trên 100 giờ tập huấn (40% giờ học chính thức, 60% tự lựa chọn theo nhu cầu cá nhân).
Chính phủ cung cấp hệ thống phát triển chức nghiệp cho công chức trẻ. Bộ Hành chính và An ninh điều hành kế hoạch phát triển chức nghiệp từ năm 2005 và giám sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức. Mỗi cơ quan hành chính trung ương đều có một cơ sở đào tạo. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục đích giới thiệu cho công chức các kiến thức và kỹ năng mới, nâng cao năng lực nghề nghiệp thông qua nghiên cứu, các kỹ năng ngoại ngữ chuyên sâu hơn trong một môi trường hành chính đang biến đổi và đa dạng hóa yêu cầu hành chính.
Mô hình công vụ chức nghiệp của Hàn Quốc có nhiều điểm giống với mô hình công vụ chức nghiệp của nhiều quốc gia, trong đó có Việt Nam. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, hệ thống công vụ Hàn Quốc chú trọng đến khía cạnh chuyên môn tương tự hệ thống công vụ theo mô hình vị trí việc làm của Mỹ; trong đó chấp nhận một số đặc điểm của hệ thống công vụ mở để tuyển dụng những chuyên gia đặc biệt cho các dự án cụ thể. Sự thay đổi này cho phép thuê người nước ngoài làm việc ở các vị trí được đặc quyền thuộc chính phủ. Với những quyết tâm và nỗ lực lớn của Chính phủ, được cụ thể hóa bằng những chính sách, biện pháp cụ thể, mạnh mẽ, Hàn Quốc đã xây dựng được một hệ thống công vụ chức nghiệp theo cơ chế mở, linh hoạt và hiệu quả.
c. Đánh giá
Hàn Quốc sử dụng đánh giá về năng lực thực thi công vụ ở mức tương đối cao.
Hầu hết tất cả các công chức đều phải trải qua đánh giá về năng lực thực thi công vụ, được tiến hành dưới hình thức hợp và văn bản phản hồi từ cấp trân hai cấp thường niên hoặc sáu tháng một lần. Việc đánh giá bao gồm một loạt các tiêu chí như các hoạt động đã thực hiện, tính chất kịp thời, chất lượng đầu ra và các giá trị.
Đánh giá đặc biệt quan trọng đối với việc trả lương và có tầm quan trọng ở mức trung bình đối với sự thăng tiến trong nghề nghiệp và gia hạn hợp đồng.
Công chức Hàn Quốc trên bậc 4 được đánh giá dựa trên thỏa thuận thực thi công vụ theo tiêu chuẩn đánh giá công chức cao cấp và công chức nói chung. Đối với nhưng công chức ở bậc này, nội dung đánh giá năng lực thực thi của người được đánh giá. Công chức dưới bậc 5 được đánh giá và xếp loại theo mức độ kinh nghiệm và thực thi công vụ. Thực thi công vụ và tăng khả năng làm việc là những chỉ số so sánh cơ bản của thực thi với thang điểm 100. Phân loại về kinh nghiệm bao gồm kinh nghiệm trong công vụ và trong các lĩnh vực. Hệ thống phân loại này được thực hiện hai lần một năm. Quy trình đánh giá đối với nhóm công chức này diễn ra như sau:
- Xác đinh các mục tiêu: mỗi công chức phải xác định các mục tiêu hằng năm trên cơ ở bản kế hoạch hàng năm của tổ chức.
- Xem xét sự hợp lý của các mục tiêu: sau khi công chức đặt ra các mục tiêu, người được giao thẩm quyền giám sát sẽ xem xét mức độ quan trọng, sự phức tạp và khả năng có thể đo lường được của các mục tiêu này là rất quan trọng để xác định mức độ hợp lý của các mục tiêu đặt ra của công chức.
- Đo lường mức độ hoàn thành công việc: người giám sát sẽ thảo luận với các công chức để đưa ra các đánh giá về mức độ đạt được các mục tiêu mà họ đưa ra.
Người giám sát sẽ cho điểm về mức độ đạt được vào bảng điểm. Công chức sẽ được cộng thêm điểm nếu có mục tiêu được đánh giá là phù hợp. Sau đó, người giám sát sẽ phải quyết định mức độ đánh giá công chức. Trong quá trình đánh giá
này, nếu thấy cần thiết, hội đồng xét duyệt mục tiêu gòm các chuyên gia bên ngoài cũng có thể được thành lập và huy động thực hiện quá trình này.
d. Tiền lương và chế độ đãi ngộ
Tiền lương công chức được xây dựng theo hệ thống bậc và dựa trên thâm niên công tác. Ngoài lương, còn có 30 loại tiền thưởng. Tỷ lệ thưởng cho công chức ngày càng tăng trong hệ thống chi trả chung. Lương công chức Hàn Quốc bằng khoảng 84,4% lương của khu vực tư. Chính vì thế, sự cống hiến của công chức được thừa nhận và trả công xứng đáng, bất kể công chức đó là nam hay nữ, trẻ hay già hoặc ở cấp độ quản lý nào. Lương của mỗi nhân viên gồm thưởng ngân sách, thưởng theo dịch vụ đặc biệt và tiền làm ngoài giờ. Tuy nhiên, đối với công chức trên bậc 4 được áp dụng theo hệ thống lương thường niên. Nhân viên làm việc trong lĩnh vực chính trị nhận lương cố định, trong khi công chức cấp cao và công chức trên bậc 4 được trả lương theo hiệu suất công việc. Phúc lợi cũng được tính đến trong hệ thống phúc lợi nhân sự, bao gồm 16 loại hỗ trợ phúc lợi liên quan đến hỗ trợ nhà ở, khoản vay giáo dục, chi phí y tế, bảo hiểm và chi phí liên quan đến cha mẹ.
Hệ thống trợ cấp hưu trí dựa trên kế hoạch trợ cấp nghề nghiệp đặc biệt dành cho hệ thống công vụ chức nghiệp. Hệ thống này hoạt động dựa trên hai nguyên tắc:
một là, nguyên tắc bảo hiểm xã hội yêu cầu chính phủ và công chức phải chịu trách nhiệm ngang nhau; hai là, nguyên tắc hỗ trợ trong trường hợp thiếu ngân sách. Nhân viên nhà nước nghỉ hưu với trên 20 năm làm việc hoặc những nhân viên nghỉ hưu trước tuổi do bị thương hoặc mắc bệnh ở nơi làm việc được hưởng thanh toán một lần duy nhất hoặc được hưởng lương hưu. Bộ Hành chính và An ninh quản lý hệ thống trợ cấp hưu trí đối với công chức. Hội đồng trợ cấp hưu trí quản lý việc trả lương, trách nhiệm thu nhập đóng góp và các kế hoạch phúc lợi.
Hệ thống phúc lợi của chính quyền bao gồm trợ cấp lương hưu, tiền bồi thường dự phòng trong các trường hợp bị tai nạn và quỹ hưu trí.
Năm 1999, Chính phủ Hàn Quốc đã thực hiện trả lương dựa trên kết quả thực thi, thành tích trong năm và thưởng năng suất nhằm khuyến khích sự cạnh tranh phấn đấu trong công chức. Hệ thống trả lương dựa trên kết quả thực thi được vận hành phù hợp với hệ thống quản lý thực thi. Mục tiêu chính của kế hoạch trả lương cho công chức này là để rút ngắn khoảng cách giữa khu vực công và khu vực tư cũng như để tái tổ chức cơ cấu trả lương một cách hợp lý. Điều này tạo nên một sự khích lệ đáng kể cho những công chức tài giỏi và hạn chế tình trạng "sống lâu lên lão làng", "chảy máu chất xám" ở các quốc gia còn mang nặng tính chất của nền hành chính công truyền thống.