TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ NỘI DUNG 4.1.Mục tiêu 4.2.Các nguồn ứng viên 4.3. Các hình thức thu hút ứng viên 4.4. Nội dung tuyển dụng 4.5. Phỏng vấn 4.6. Bố trí, phân công công việc 4.1.MỤC TIÊU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Hiểu rõ ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên cho doanh nghiệp 2. Mô tả được nội dung quá trình tuyển dụng 3. Biết được các mô hình thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
CHƯƠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ NỘI DUNG 4.1.Mục tiêu 4.2.Các nguồn ứng viên 4.3 Các hình thức thu hút ứng viên 4.4 Nội dung tuyển dụng 4.5 Phỏng vấn 4.6 Bố trí, phân công công việc TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 4.1.MỤC TIÊU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Hiểu rõ ưu nhược điểm nguồn ứng viên cho doanh nghiệp Mô tả nội dung trình tuyển dụng Biết mô hình thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 4.2.CÁC NGUỒN ỨNG VIÊN CHO DOANH NGHIỆP Từ bên doanh nghiệp Ưu điểm Đã hiểu rõ nhau: khả năng, lòng trung thành … Nhân viên dễ dàng làm việc Tạo phong trào thi đua DN Nhược điểm: 1.Tạo tượng chai lỳ, sơ cứng, thiếu sáng tạo Tạo bất mãn, bất hợp tác, bè phái nhóm không thành công Từ bên doanh nghiệp Nguồn phong phú, dễ gặp hạn chế khả tuyển chọn, vì: 1.Công việc không hấp dẫn 2.Doanh nghiệp không hấp dẫn 3.Chính sách cán DN không hấp dẫn 4.Chính sách nhà nước 5.Khả tài DN TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 4.3.CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN Quảng cáo: Rất hữu hiệu với DN lớn Chú ý đến mức độ, nội dung quảng cáo… Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: tuyển nhanh, nhiều, chi phí thấp, thu hút lao động từ doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh Từ trường đại học: Cần có hoạt động gần gũi trao học bổng, quà tặng, giới thiệu thực tập… tuyển ứng viên mong muốn Hình thức khác: giới thiệu từ quyền, nhân viên v.v TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 4.4.Nội dung, trình tự tuyển dụng Bước • Chuẩn bị: Thành lập Hội đồng, nghiên cứu văn qui định, xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Bước • Thông báo: báo chí, TV, TTGT việc làm, niêm yết thông báo Bước • Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Bước • Phỏng vấn sơ bộ: loại bỏ nhanh ứng viên không đạt chuẩn Bước • Kiểm tra, trắc nghiệm như: trí nhớ, độ khéo léo để tìm ứng viên tài Bước • Phỏng vấn lần 2: Để đánh giá ứng viên theo trình độ, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân Bước • Xác minh, điều tra Qua nhiều kênh thông tin để làm rõ triển vọng nhân viên Bước Bước Bước 10 • Khám sức khoẻ • Ra định: Là khâu quan trọng Có cách: theo Hội đồng theo điểm thống kê Thống kê điểm PP lựa chọn • Bố trí công việc TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 4.5 PHỎNG VẤN Là khâu quan trọng nhất, áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ ứng viên trình tuyển dụng; Cho phép tìm hiểu đánh giá ứng viên nhiều phương diện như: tướng mạo, tác phong, tính tình, khả hòa đồng, độ tin cậy v.v mà loại giấy tờ cấp đánh giá hết 4.5.1 Những điều mà ứng viên doanh nghiệp muốn biết qua vấn Ứng viên Lương bổng Đề bạt; Điều kiện làm việc Mức độ ổn định công việc Cơ hội thăng tiến An toàn công việc Thách thức công việc Và v.v.v TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH Doanh nghiệp ? Hiểu biết ứng viên công việc Sự tận tâm công việc Động cơ, trình công tác Kỹ năng, khiếu cá nhân Khả hòa đồng công việc Độ tin cậy công việc Các hạn chế Và v.v 4.5.2 Hình thức vấn Không dẫn Gợi mở vấn đề theo kiểu trao đổi, nói chuyện Theo mẫu Có sử dụng câu hỏi để biết nguyện vọng ứng viên TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH Tình Đưa tình giống thực tế để ứng viên giải Liên tục Theo nhóm Căng thẳng Theo kiểu họp báo Câu hỏi sắc xảo, vào chiều sâu Câu hỏi không thoải mái, căng thẳng, chí thô bạo để kiểm tra tâm lý ứng viên Ứng viên nhiều người hỏi liên tục, riêng biệt không thức 4.5.3.Quá trình vấn Chuẩn bị • Xem lại công việc • Nghiên cứu hồ sơ •Xác định địa điểm TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH Câu hỏi vấn • Câu hỏi chung •Câu hỏi đặc trưng •Câu hỏi riêng biệt Xây dựng thang điểm Thực • Đánh giá theo mức độ: tốt, khá, TB •Hoặc theo thang điểm 10 (Chú ý câu hỏi có đáp án phù hợp với doanh nghiệp) Cần có thống nhât câu hỏi, thang điểm, mở đầu kết thúc ban giám khảo 4.5.4.Nguyên tắc vấn Lắng nghe, chăm tránh lạc đề Quan hệ niềm nở, vui vẻ với ứng viên Kiểm tra thông tin, chuẩn bị chu đáo trước vấn Tập trung đánh giá nét ứng viên như: hòa đồng, động làm việc, kinh nghiệm, hiểu biết công việc NGUYÊN TẮC 10 TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH Trả lời thẳng thắn, cung cấp thông tin đầy đủ, trung thực cho ứng viên, không bầy tỏ quan điểm cá nhân với ứng viên Sử dụng câu hỏi có hiệu Bình tĩnh, nhẹ nhàng tránh làm Chủ động kiểm soát nội dung, bao quát trình vấn Quan tâm đến cử chỉ, động thái để hiểu quan điểm tình cảm ứng viên Tránh thiên kiến, định kiến ứng viên lo lắng Ghi chép đầu đủ, xác thông tin ứng viên để so sánh với ứng viên khác 10 4.5.5.ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN • • • • Các yếu tố cần đánh giá Nét đặc trưng Trọng số Điểm ∑ 5=3x4 Kiến thức đào tạo Kiến thức hiểu biết chung Chuyên môn, nghiệp vụ Ngoại ngữ Vi tính • • • • Kỹ năng, kịnh nghiệm Thâm niên công tác Thành tích đạt Kỹ giao tiếp Kỹ giao tiếp, phân tích định • • • • • • • • • Phẩm chất, đặc điểm cá nhân Khả lôi kéo, thuyết phục Phong cách (hành động, cử chỉ, lời nói) Linh hoạt, tháo vát Điềm đạm, chín chắn Tham vọng, cầu tiến Tinh thần trách nhiệm Tự tin, đoán Ngoại hình, trang phục Đặc điểm khác cần cho công việc TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 11 4.5.6 Đánh giá hiệu trình tuyển dụng CÁC QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 12 4.6.BỐ TRÍ, PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC Thứ • Đó là, cách thức bố trí lao động vào trọng trách, công việc khác doanh nghiệp • Đó là, cách thức trì, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Thứ ba TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH • Đó là, cách thức nhân viên rời khỏi doanh nghiệp 13 Các mô hình phân công, bố trí nguồn nhân lực CÂU LẠC BỘ • • • • Đối xử công với thành viên, trọng đến tập thể., thâm niên Chú trọng đến nội bộ, tận tâm, trung thành gắn bó lâu dài Tỷ lệ biến động nhân viên thấp, đường nghiệp tiến chậm Ví dụ: công ty công ích, Ngân hàng ĐỘI BANH • • • • Mô hình mở rộng bên ngoài, trọng thành tích cá nhân Phát huy cao độ khả thành viên, tỷ lệ biến động nhân cao Chiến lược “tuyển” quản trị, hy sinh hiệu để có sáng tạo, đổi Ví dụ: xông ty giải trí, quảng cáo, tư vấn pháp lý HỌC VIỆN • • • • Tổ chức ổn định, trọng đến kiến thức, kỹ lòng trung thành Thăng tiến, đề bạt từ nội Đóng cửa với bên Chiến lược “phát triển” quản trị, “nhà phân tích” kinh doanh Ví dụ: IBM, General Moto, Procter and Gamble THÀNH TRÌ • • • • Áp dụng bị bao vây, vật lộn để sinh tồn khủng khoảng Mục tiêu tồn tại, tuyển chọn thụ động, giữ lại tài cốt lõi Không cam kết trì, bảo vệ quyền lợi nhân viên Ví dụ: Hệ thống bán lẻ, Hãng hàng không TS KH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 14