Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Bộ Lao động – Thương binh và xã hội

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCHC và các nhân tố ảnh hưởng chất lượng công chức ở Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, từ đó luận văn đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động – Thương binh và xã hội.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN DUY TRÍ NHÂN CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2020 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Xuân Cử Phản biện 1: TS Bùi Thị Ngọc Mai – Học viện Hành Quốc gia Phản biện 2: TS Lại Đức Vượng – Bộ Nội vụ Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phịng họp … , Nhà - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Số:… - Đường…………… - Quận……………… - TP……………… Thời gian: vào hồi …… …… tháng …… năm 201 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đất nước ta thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, tồn đội ngũ cơng chức máy hành nhà nước tạo thành nguồn lực lớn phục vụ cho trình tổ chức hoạt động Nhà nước Nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng việc quản lý thúc đẩy phát triển toàn xã hội bảo đảm hành quốc gia hoạt động liên tục Hiệu lực hệ thống trị nói chung máy hành Nhà nước nói riêng, xét cho định phẩm chất, lực hiệu đội ngũ công chức Mục tiêu Chương trình Cải cách hành 10 năm (20112020) “xây dựng hành phục vụ sạch, minh bạch, vững mạnh, chuyên nghiệp đại hố, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả” Theo đó, nhiệm vụ Chính phủ nhiệm kỳ 2016 - 2020 đổi tổ chức máy phương thức hoạt động hệ thống trị, trọng tâm cải cách hành chính, xây dựng máy Nhà nước sạch, vững mạnh Để đạt điều yếu tố người phải đặt lên hàng đầu, đặc biệt đội ngũ cán bộ, công chức máy quản lý nhà nước Do việc nghiên cứu đánh giá khoa học công chức quản lý nhà nước chất lượng cơng chức quản lý nhà nước có ý nghĩa quan trọng, sở góp phần giúp cho Đảng Nhà nước có chiến lược việc xây dựng phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng phát triển đất nước Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức hành chưa thực ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi Điều xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nguyên nhân bất cập việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công chức Đặc biệt quan Chính phủ, thực chức quản lý nhà nước vấn đề lao động, việc làm, dạy nghề, sách xã hội Bộ Lao động – Thương binh xã hội việc nhanh chóng xây dựng nâng cao chất lượng cơng chức hành (CCHC) yêu cầu quan trọng cần hướng đến giai đoạn Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, học viên chọn đề tài: “Chất lƣợng cơng chức Bộ Lao động – Thƣơng binh xã hội” làm luận văn nghiên cứu Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chất lượng công chức ln đề tài có tính thời Vấn đề nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định sách hoạt động thực tiễn tập trung sâu nghiên cứu, tìm tịi, khảo sát Đã có nhiều cơng trình cơng bố góc độ, mức độ, hình thức thể khác nhau, tiêu biểu tác giả: PGS.TS Nguyễn Phú Trọng PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2003), Lu v t tr t p hóa, hi t , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), H t v v u t s tr t , NXB Chính trị quốc gia; PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (chủ biên - 2007), v t Nam, NXB Chính trị quốc gia; Vũ Văn Thái (2009), Cơ sở lý lu n thực tiễn xây dự tổ ch ịnh k iv qu chính; Ngồi cơng trình kể trên, nhiều hội thảo, hội nghị, báo cáo tổng kết liên quan đến chủ đề xây dựng phát triển đội ngũ công chức Việt Nam bộ, ngành, quan nghiên cứu, quan quản lý tổ chức Từ cơng trình nghiên cứu tác giả nêu thấy chủ đề xây dựng phát triển đội ngũ công chức thu hút quan tâm, ý nhiều nhà nghiên cứu Các tác giả phân tích cách hệ thống tương đối toàn diện vấn đề chất lượng cơng chức nói chung góc độ lý luận vận dụng lý luận vào tình hình thực tiễn, cơng trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn, sở kết thừa cho việc nghiên cứu Mặc dù đạt kết đáng thuyết phục thực tế, vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu, là: Thứ nhất, cơng trình nghiên cứu cơng chức nhà nước chất lượng công chức nhà nước thường nghiêng tiếp cận theo hướng từ hành nhà nước, dựa quan điểm quản lý hành nhà nước theo cách tiếp cận Luật Hành chính; có cơng trình tiếp cận theo hướng khoa học quản trị nguồn nhân lực Do luận văn này, tác giả nghiên cứu đánh giá chất lượng công chức đưa giải pháp sở khoa học quản trị nguồn nhân lực Thứ hai, cơng trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận khái niệm cơng chức thường tập trung phân tích, đánh giá cơng chức nhà nước nói chung, sâu vào nhóm cơng chức cụ thể Vì vậy, đề tài này, tác giả sâu nghiên cứu, đánh giá chất lượng cơng chức hành Bộ LĐTB&XH Thứ ba, đứng trước xu hướng hội nhập tồn cầu hóa, xây dựng hành vững mạnh, chuyên nghiệp vấn đề nâng cao chất lượng CCHC cấp thiết Việc nghiên cứu trực tiếp vấn đề nâng cao chất lượng CCHC Bộ LĐTB&XH chưa có cơng trình nghiên cứu Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài mang ý nghĩa lý luận thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu hoạt động Bộ LĐTB&XH Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích: Trên sở làm rõ sở lý luận chất lượng nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCHC nhân tố ảnh hưởng chất lượng cơng chức Bộ LĐTB&XH, từ luận văn đưa quan điểm đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ LĐTB&XH * Nhiệm vụ: - Hệ thống hoá sở lý luận chất lượng nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCHC Bộ Lao động – Thương binh xã hội Từ tìm ưu điểm, tồn tại, hạn chế nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC Bộ Lao động – Thương binh xã hội, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tình hình Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: chất lượng đội ngũ cơng chức hành  Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu Cơ quan Bộ Lao động – Thương binh xã hội (số 12 Ngơ Quyền, Hồn Kiếm, Hà Nội) từ năm 2017 – 2019 Phƣơng pháp nghiên cứu  Sử d p p p u: Phương pháp quan sát, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh  p p t u t p thông tin - Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo Bộ Lao động – Thương binh xã hội - Thông tin sơ cấp: Thông tin số liệu thu qua điều tra bảng hỏi Cơ quan Bộ Lao động – Thương binh xã hội (số 12 Ngô Quyền, Hồn Kiếm, Hà Nội) Đối tượng khảo sát: cơng chức hành Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn  Về phương diện l‎ý luận: Hệ thống hóa lý luận đội ngũ cơng chức, cơng chức HCNN; làm rõ vấn đề liên quan tới nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN  Về phương diện thực tiễn: Qua phân tích, đánh giá thực trạng, rút mặt mạnh, hạn chế nguyên nhân thực trạng Từ đó, làm tiền đề để xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC Bộ Lao động – Thương binh xã hội Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn trình bày gồm chương CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH VÀ CHẤT LƢỢNG CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1 Khái niệm, đặc điểm phân loại cơng chức hành 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 C Cơng chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật 1.1.1.2 C í Cơng chức hành (CCHC) đội ngũ cơng chức làm việc quan hành nhà nước (HCNN) Trong đó, quan HCNN quan quản lý nhà nước (cơ quan hành pháp) 1.1.1.3 C v Công vụ hoạt động công chức nhân danh nhà nước thực theo quy định pháp luật pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích nhân dân xã hội 1.1.1.4 C t Chất lượng tập hợp tất thuộc tính đối tượng tạo cho đối tượng khả đáp ứng mục tiêu, tiêu chuẩn đặt thời điểm định” 1.1.1.5 C t í Chất lượng đội ngũ CCHC tập hợp tất thuộc tính CCHC, tạo cho đội ngũ CCHC khả đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đặt thời điểm định Chất lượng đội ngũ CCHC xét hai góc độ: Một là, chất lượng CCHC cấu thành nên tổ chức Hai là, chất lượng đội ngũ CCHC với tư cách tập thể có mối quan hệ tác động qua lại để hình thành nên sức mạnh “tập thể”, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tổ chức 1.1.2 Đặc điểm cơng chức hành - CCHC người nhà nước bổ nhiệm làm việc quan hành pháp Họ trao quyền để thực thi cơng vụ, đồng thời họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân chịu ràng buộc định có liên quan đến chức trách đảm nhiệm - CCHC lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chun mơn hố cao Họ người thực cơng vụ thường xun, liên tục, có trình độ chuyên môn đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành nhà nước mức độ khác - Lao động CCHC lao động trí tuệ phức tạp, lao động chủ yếu trí óc với tính tự giác, tự quản tự chịu trách nhiệm công việc cao Kết công việc phụ thuộc chủ yếu vào trình độ (chất lượng CCHC) trách nhiệm cá nhân Sản phẩm lao động họ đạo luật, văn quy phạm pháp luật định quản lý để thực nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh trị trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu nguồn tài sản chung ngân sách nhà nước, phát triển ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp công dân - Nguồn trả lương cho CCHC từ ngân sách nhà nước CCHC hưởng lương từ khoản đóng góp người dân (dưới hình thức thuế phi thuế) nên hiệu công việc họ phải đánh giá từ hiệu phục vụ xã hội - Đội ngũ CCHC Việt Nam tương đối ổn định, mang tính kế thừa chịu biến động 1.1.3 Phân loại cơng chức hành Theo điều 34 Luật Cán bộ, công chức 2008: - Căn vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau: + loại A gồm người bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp tương đương; + loại B gồm người bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên tương đương; + loại C gồm người bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên tương đương; + loại D gồm người bổ nhiệm vào ngạch cán tương đương ngạch nhân viên - Căn vào vị trí cơng tác, cơng chức phân loại sau: + công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; + công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 1.2 Các tiêu chí phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng cơng chức hành 1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức hành 1.2.1.1 N t u í v trì , ỹ ă pv í - Tiêu chí trình độ chun mơn - Tiêu chí kỹ nghề nghiệp: Nhóm 1: kỹ kỹ thuật (liên quan đến khả nắm vững phương pháp sử dụng phương tiện, công cụ kiến thức lĩnh vực cụ thể đó) Nhóm 2: kỹ quan hệ (liên quan đến khả giao tiếp, phối hợp, chia sẻ động viên, thu hút người khác) Nhóm 3: kỹ tổng hợp, tư chiến lược (liên quan đến khả nhìn nhận tổ chức thể thống phát triển lĩnh vực, hiểu mối liên hệ phụ thuộc phận bên tổ chức, lĩnh vực, dự đoán thay đổi phận ảnh hưởng tới phận, lĩnh vực khác sao) 1.2.1.2 N t u ív v v t t í Kinh nghiệm làm việc thể trải nghiệm công việc qua thời gian làm việc, gọi thâm niên cơng chức có Cơng chức có nhiều kinh nghiệm làm việc giải cơng việc thành thục nhanh người kinh nghiệm 1.2.1.3 Nhóm t u í v p v í Đây nhóm tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ công chức Năng lực thực thi công vụ thân công chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ thái độ họ công việc Để đánh giá cơng chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết thực công việc công chức 1.2.1.4 N t u í ă t v sẵ s p t ổ v hành Đối với cơng chức, nhận thức tiền đề, kim nam cho hành động, việc làm đắn, khoa học ngược lại Nếu người công chức nhận thức vai trò, tầm quan trọng việc phải nâng cao trình độ để giải cơng việc, để tăng chất lượng thực thi cơng vụ họ tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng cách tích cực, ham mê có hiệu 1.2.1.5 T u í v s ẻ (t ể ự ) í Điều 36 Luật Cán bộ, Công chức quy định điều kiện đăng ký dự tuyển công chức người phải có đủ sức khoẻ để thực nhiệm vụ CCHC có sức khoẻ tốt mang lại suất cao nhờ bền bỉ, dẻo dai, lâu mệt mỏi khả tập trung làm việc, đồng thời điều kiện giúp họ tiếp thu, lĩnh hội nhanh chóng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn, nghề nghiệp học tập, cơng tác 1.2.1.6 T u í v p t í - Tiêu chí văn hố: Văn hố hình thức ứng xử văn minh khoa học, nhân văn dân chủ người công chức, đội ngũ công chức mối quan hệ Đồng thời, văn hố sở để hình thành tác phong, phong cách lối sống người công chức - Tiêu chí phẩm chất trị, đạo đức: Đây yêu cầu quan trọng, đội ngũ công chức nhà nước pháp quyền XHCN dân, dân dân 1.2.2 Phương pháp đánh giá chất lượng cơng chức hành Đối chiếu với cơng vụ Việt Nam, thấy: kể từ hệ thống công vụ nhà nước Việt Nam bắt đầu (8/1945) nay, phương pháp đánh giá công chức sử dụng xuyên suốt phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét tập thể Quy trình đánh giá cơng chức thơng thường là: (1) Kết thúc năm công tác, công chức làm tự nhận xét đọc trước đơn vị; (2) Các thành viên đơn vị nhận xét, góp ý biểu mức độ hồn thành cơng việc công chức đánh giá; (3) Chuyển kết đánh giá tới phận Tổ chức - Cán quan để lưu vào hồ sơ công chức, làm sở cho định khen thưởng, kỉ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt… 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ cơng chức hành 1.3.1 Nhân tố khách quan Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CCHC bao gồm: hoàn cảnh lịch sử đời cơng chức, tình hình kinh tế trị xã hội đất nước giai đoạn lịch sử, trình độ văn hố, sức khoẻ chung dân cư, phát triển giáo dục quốc dân, phát triển nghiệp y tế việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng, chất lượng thị trường cung ứng lao động, phát triển công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, trị quan điểm sử dụng đội ngũ CCHC Đảng, Nhà nước… 1.3.2 Nhân tố chủ quan 1.3.2.1 Tu ể d í Tuyển dụng CCHC khâu quan trọng định tới chất lượng đội ngũ công chức Nếu công tác tuyển dụng thực tốt tuyển người thực có lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, việc tuyển dụng không quan tâm mức khơng lựa chọn người đủ lực phẩm chất bổ sung cho lực lượng 1.3.2.2 Đ t , d ỡ í Giáo dục – đào tạo đường để nâng cao kiến thức trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, chìa khố để người mở cửa tương lai bước vào ngành, lĩnh vực Điều đặc biệt quan trọng với đội ngũ cơng chức, người cần có đủ lực để đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ 1.3.2.3 Sử d í Trong cơng tác quản lý cán bộ, công chức Đảng Nhà nước ta, sử dụng đội ngũ CCHC cách đắn điều quan trọng Dù hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ CCHC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng u cầu cơng vụ, phục vụ nhiệm vụ trị quan, đơn vị địa phương Trong sử dụng phải đảm bảo thực dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám, bảo đảm hài hoá số lượng, chất lượng cấu lao động, từ có mối liên kết, phối hợp hoạt động cách nhịp nhàng, đồng khâu, phận mang lại sức mạnh tập thể, thống ý chí hành động để đạt mục tiêu chung tổ chức 1.3.2.4 tí v í Phân tích cơng việc q trình thu thập thơng tin phân tích đánh giá cơng việc Kết phân tích cơng việc quan HCNN xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh công chức loại công việc tiêu chuẩn đánh giá việc thực công việc công chức Như vậy, phân tích cơng việc sở cho việc tuyển dụng cơng chức, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cơng chức, hoạch định sách đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, thực thù lao lao động công bằng, hợp lý… 1.3.2.5 Đ v t ự v í Cơng tác quản trị nhân thành công hay không phần lớn phụ thuộc vào kết tổ chức đánh giá hiệu làm việc người lao động Vì vậy, đánh giá việc thực cơng việc CCHC đóng vai trị quan trọng quản trị nguồn nhân lực nói chung nâng cao chất lượng CCHC nói riêng Đây sở để tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách công xác 1.3.2.6 T ự í Việc tạo động lực cho người lao động việc làm cần thiết nhằm tạo gắn bó, ràng buộc lợi ích người lao động với doanh nghiệp, tổ chức Nó vừa công cụ, vừa động lực làm việc cho CCHC, vừa sở để xây dựng phát triển đội ngũ CCHC B , thực tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, cơng Nă , cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CCHC nhằm phát huy hết khả làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường Đồng thời, triển khai thực thí điểm chế độ cơng chức hợp đồng để xây dựng công vụ động, linh hoạt, nhằm kịp thời giải khó khăn đơn vị, quan nhân lực thực nhiệm vụ mang tính đột xuất, thời vụ Sáu là, trọng trì nâng cao kỷ luật, kỷ cương, đạo đức hoạt động công vụ; quy định rõ trách nhiệm cá nhân công chức đặc biệt người đứng đầu hoạt động công vụ CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 2.1 Giới thiệu tổng quan Bộ Lao động – Thƣơng binh Xã hội Bộ Lao động - Thương binh Xã hội quan Chính phủ, thực chức quản lý nhà nước lĩnh vực; Việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp), an toàn lao động, người có cơng, bảo trợ xã hội, bảo vệ chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phịng chống tệ nạn xã hội phạm vi nước; quản lý nhà nước dịch vụ công ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước Bộ Bộ LĐTB&XH bao gồm: Các đơn vị QLNN, đơn vị nghiệp phục vụ QLNN, đơn vị nghiệp khác Sở LĐTB&XH Trong đơn vị QLNN gồm: Văn phòng Ban cán Đảng, Văn phịng Đảng- Đồn thể, Vụ BHXH, Vụ Bình đẳng giới, Vụ Pháp chế, Vụ Hợp tác quốc tế, Vụ Tổ chức cán bộ, Vụ Kế hoạch – tài chính, Thanh tra, Văn phòng Bộ, Cục Quan hệ lao động tiền lương, Cục Quản lý lao động nước, Cục An tồn lao động, Cục Người có cơng, Cục Việc làm, Cục Trẻ em, Cục Bảo trợ xã hội, Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp, Văn phòng Quốc gia giảm nghèo Phạm vi nghiên cứu đề tài: đề tài thống kê số liệu CCHC đơn vị quản lý nhà nước trụ sở Bộ Lao động – Thương binh Xã hội số 12 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà Nội (sau gọi tắt Cơ quan Bộ) bao gồm: Văn phòng Ban cán Đảng, Văn phịng Đảng – Đồn thể, Thanh tra Bộ, Văn phòng Bộ, Vụ (Vụ Bảo hiểm xã hội, Vụ Bình đẳng giới, Vụ Pháp chế, Vụ Hợp tác quốc tế, Vụ Tổ chức cán bộ, Vụ Kế hoạch – Tài chính) Cục Quan hệ lao động Tiền lương Các đơn vị khác tác giả không thống kê số liệu 10 2.2 Một số đặc điểm Cơ quan Bộ Lao động – Thƣơng binh Xã hội ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ công chức hành 2.2.1 Cơ sở vật chất Hiện nay, Cơ quan Bộ nằm số 12 Ngơ Quyền, tồ nhà kiểu Pháp cũ, có nhiều phần cần tu sửa, nhiên việc sửa chữa mang tính nhỏ lẻ, đơn vị, chưa tồn diện Mỗi cơng chức trang bị máy tính để bàn, số lượng máy in, máy photocopy, máy fax cho đơn vị chưa nhiều, ví dụ Vụ Tổ chức cán có phịng, khơng phải phịng có máy photo, phịng cần photo tài liệu lại phải sang phịng khác photo nhờ Điều nhiều bất tiện có ảnh hưởng đến việc hồn thành cơng việc cơng chức 2.2.2 Văn hoá tổ chức Văn hoá tổ chức Cơ quan Bộ chưa thật rõ nét, có sức ảnh hưởng lan toả đến đơn vị Đây yếu tố tác động tới động lực lao động, hành vi, chất lượng thực thi công vụ cơng chức 2.3 Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cơng chức hành Cơ quan Bộ Lao động – Thƣơng binh xã hội Đề tài phát phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin chất lượng CCHC đánh giá CCHC nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng Từ cung cấp sở thực tiễn phục vụ nghiên cứu số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC giai đoạn tới Số phiếu phát 150 phiếu, thu 135 phiếu có 120 phiếu hợp lệ 2.3.1 Sự hình thành phát triển đội ngũ cơng chức hành Cơ quan Bộ Lao động – Thương binh Xã hội Qua thống kê cho thấy, số lượng CCHC Cơ quan Bộ Lao động khơng có nhiều thay đổi qua năm, thường chiếm khoảng 34% tổng số công chức Bộ Năm 2019 so với năm 2017 giảm 3,25% Có dao động nhỏ số lượng CCHC qua năm Bộ Lao động ngày đổi mới, xếp tổ chức máy theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, từ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức trước yêu cầu khách quan nghiệp đổi 2.3.2 Chất lượng cơng chức hành theo sức khoẻ Theo bảng kết tổng hợp cho thấy, năm từ 20172019 tình hình sức khoẻ CCHC Cơ quan Bộ có cải thiện cách đáng kể, số cơng chức có sức khoẻ loại A tăng từ 94,69% lên 96,09% nam, từ 95,61% lên 97,27% nữ; sức khoẻ loại B giảm từ 3,03% xuống 2,34% nam, từ 2,63% xuống 1,82% nữ sức khoẻ loại C giảm từ 2,28% xuống 1,57% nam, từ 1,76% xuống 0,91% nữ Như vậy, 11 số người có sức khoẻ loại A tăng lên, cịn loại B C có xu hướng giảm Có kết phần Cơ quan Bộ góp phần tích cực việc hỗ trợ nâng cao sức khoẻ cho công chức Cơ quan Bộ thực nghiêm túc chế độ nghỉ phép hàng năm cho công chức, vào ngày truyền thống, ngày lễ lớn đất nước Cơ quan Bộ thường tổ chức phong trào văn hoá, văn nghệ, hội diễn, thi đấu thể thao, giao lưu đơn vị, phận quan, tạo bầu khơng khí sơi nổi, hút đơng đảo công chức tham gia 2.3.3 Chất lượng công chức hành theo trình độ đào tạo 2.3.3.1 C t í t e trì u v Trình độ chun mơn đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ có tăng lên vịng năm Số cơng chức có trình độ đại học không nhiều so với tổng số công chức Bộ tăng số lượng Số cơng chức có trình độ đại học chiếm 40% tổng số CCHC Cơ quan Bộ Khơng có cơng chức có trình độ cao đẳng Số cơng chức có trình độ trung cấp giảm từ 1,22% xuống 0,42% số cơng chức trình độ sơ cấp có xu hướng giảm dần năm gần Số công chức tuyển dụng năm sau có trình độ cao, đào tạo ngày tăng Tuy nhiên, nghiên cứu chất lượng công chức theo trình độ đào tạo theo đơn vị Cơ quan Bộ lại cho thấy, trình độ cơng chức có tăng lên phần nhiều tuyển mới, điều động tiếp nhận, số lượng công chức chủ động học tập nâng cao trình độ chưa thật lớn Ở số phận Văn phịng có lao động trình độ sơ cấp Nhìn chung, cơng chức có trình độ ĐH, Thạc sĩ chiếm đa số tổng số công chức Cơ quan Bộ, số cơng chức có trình độ Tiến sĩ chiếm tỷ lệ nhỏ Trong nhiệm vụ Cục, Vụ nghiên cứu, xây dựng trình Bộ dự án luật, pháp lệnh văn quy phạm pháp luật; chiến lược, chương trình, kế hoạch dài hạn hàng năm; chế, sách có liên quan Cơ cấu ngạch cơng chức Cơ quan Bộ năm qua có nhiều biến đổi tỷ lệ không lớn Số chuyên viên cao cấp chiếm khoảng 5%, số chuyên viên chiếm khoảng 26% tổng số CCHC Cơ quan Bộ Tỷ lệ thấp Trong đó, số lượng chuyên viên chiếm gần 70%, số lượng cán nhân viên có xu hướng giảm 2.3.3.2 C t í t e trì ý u í trị, ữv t Số lượng CCHC Cơ quan Bộ có trình độ lý luận trị cao cấp chưa nhiều, phần lớn trung cấp, sơ cấp số đơn vị cịn cơng chức chưa qua đào tạo Đây điểm cần trọng 12 công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Bộ Bởi chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị nhằm trang bị kiến thức lý luận trị phù hợp với yêu cầu chức danh ngạch công chức; giúp công chức nắm vững đường lối, chủ trương, sách Đảng Nhà nước để vận dụng vào thực tế công việc Về trình độ ngoại ngữ, tin học phần lớn CCHC Cơ quan Bộ đáp ứng tiêu chuẩn ngạch cơng chức tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Số lượng công chức có trình độ ngoại ngữ từ chứng A trở lên chiếm 90% Đây lợi quan trọng tạo tiền đề cho công chức việc học tập nâng cao trình độ 2.3.4 Chất lượng cơng chức hành theo kỹ cơng việc Qua phân tích kết khảo sát CCHC Cơ quan Bộ cần đào tạo, bồi dưỡng kỹ để đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu thực thi công vụ Phần lớn kỹ quan trọng tổng hợp tư chiến lược, định, dự tính lập kế hoạch, giải vấn đề dừng lại mức trung bình, đáp ứng phần yêu cầu công việc Kỹ công chức cảm thấy thiếu 10 kỹ kỹ tổng hợp tư chiến lược (88%), kết phù hợp với bảng tổng hợp khả đáp ứng yêu cầu công việc theo kỹ năng: kỹ tổng hợp tư chiến lược mức đánh giá 1,94 Kỹ làm việc nhóm mức đánh giá trung bình khoảng gần 2, kỹ cơng chức đánh giá có khả đáp ứng u cầu cơng việc thấp nhất, tính chất đặc thù công việc, công chức phân công nhiệm vụ riêng, cụ thể, có hoạt động cần tiến hành làm việc nhóm, kỹ sử dụng nên nhiều công chức chưa thành thạo kỹ 2.3.5 Chất lượng công chức hành theo kinh nghiệm thâm niên cơng tác Cơ cấu CCHC Cơ quan Bộ trẻ (số lượng CCHC từ 40 tuổi trở xuống chiếm 68,49%) Đây vừa lợi vừa khó khăn cho Bộ Lợi là, lực lượng CCHC đào tạo bản, có khả tiếp thu nhanh, động, sáng tạo, dễ thích nghi với thay đổi, có lực đáp ứng yêu cầu thời kỳ Nhưng kinh nghiệm thực tế ngược lại lại điểm bất lợi đội ngũ Cũng qua kết thống kê, cơng chức có trình độ đại học, đại học tập trung chủ yếu độ tuổi < 30 từ 30 – 50 Mặc dù trình độ chun mơn theo văn CCHC đào tạo trình độ đại học, đại học cao, xem xét độ tuổi lại cho thấy: công chức lãnh đạo độ tuổi cao, tỷ lệ nữ công chức lãnh đạo cịn thấp Đối với số cơng chức Bộ, dù có thâm niên cơng tác cao cịn thiếu kiến thức kinh nghiệm công tác quản lý nhà nước Điều thực tế khách quan 13 nước ta chuyển sang kinh tế thị trường 30 năm trở lại đây, CCHC bắt đầu làm quen với kiến thức kinh tế thị trường nên chưa tích luỹ nhiều kinh nghiệm quản lý 2.3.6 Chất lượng cơng chức hành theo mức độ đáp ứng công việc Hầu hết CCHC Cơ quan Bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Số cơng chức hồn thành tốt, xuất sắc cơng việc chiếm 90% Số cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng từ 10,57% lên 21,43%, số cơng chức hồn thành nhiệm vụ giảm từ 9,76% xuống cịn 8,4% khơng có cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ Tuy nhiên vấn số cơng chức Bộ kết lại có khác biệt Trong tổng số 70 người hỏi (lãnh đạo chuyên viên), có 43 người (chiếm 61,43%) đánh giá khả mức độ hồn thành cơng việc CCHC trụ sở Cơ quan Bộ đạt mức khá, có 23 người (chiếm 32,86%) đánh giá khả mức độ hồn thành tốt cơng việc, có người (chiếm 5,71%) đánh giá khả hoàn thành xuất sắc công việc Nhiều công chức Cơ quan Bộ chưa thực hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ cụ thể cơng việc đảm nhận, chưa nắm rõ mô tả công việc, tiêu chuẩn người thực tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Bên cạnh đó, phương pháp đánh giá công chức hàng năm bộc lộ nhiều bất cập nể, ngại va chạm nhận xét, đánh giá công chức; kết hợp với việc đánh giá chủ quan lãnh đạo đơn vị…dẫn đến kết đánh giá công chức chưa sát thực tế Đây nguyên nhân dẫn đến kết đánh giá hàng năm cơng chức lại có khác biệt với kết điều tra 2.3.7 Đánh giá mức độ nhận thức khả sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc cơng chức hành Qua khảo sát, CCHC Cơ quan Bộ nhận thức thay đổi công việc tương lai (71% chọn thay đổi nhiều đến thay đổi hoàn toàn) Sự thay đổi công việc mà công chức nhận thức thay đổi chức năng, nhiệm vụ tổ chức công việc mà họ đảm nhận, thay đổi hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng… Về khả thích nghi với thay đổi mức độ sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc, kết điều tra cho thấy 60% cơng chức đánh giá khả thích nghi thân mức bình thường, số cơng chức cho họ khó thích nghi với thay đổi công việc tương lai (số công chức chủ yếu độ tuổi 50) Bên cạnh đó, 55% cơng chức có chuẩn bị để thích nghi với thay đổi cơng việc, 40% cơng chức khơng chuẩn bị 5% khơng có ý kiến Điều cho thấy, CCHC chưa thật quan tâm nhiều 14 đến việc học tập, nâng cao kiến thức kỹ nghề nghiệp để thích nghi với thay đổi tương lai Các công chức nhận thức thay đổi công việc tương lai, nhiên sức ì thân cơng chức lớn, dẫn đến tâm lý ngại thay đổi, chuẩn bị yếu tố cần thiết cho thay đổi 2.3.8 Đánh giá phẩm chất đạo đức công chức hành Từ số liệu thống kê thấy, năm gần Cơ quan Bộ trọng cơng tác bồi dưỡng nhận thức trị, phẩm chất đạo đức, giúp CCHC nắm vững đường lối, chủ trương, sách Đảng Nhà nước, từ phấn đấu tốt nhiệm vụ giao lề lối, tác phong làm việc để đứng hàng ngũ Đảng Trong năm (2017 – 2019) Cơ quan Bộ khơng có Đảng viên vi phạm tư cách khơng hồn thành nhiệm vụ Điều chưa phản ánh hết thể phần phẩm chất đạo đức CCHC Cơ quan Bộ 2.4 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ Lao động 2.4.1 Nhân tố khách quan Đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ chịu tác động khách quan chung giống với đội ngũ công chức nước, kể tới số yếu tố sau: - Về hoàn cảnh đất nước: Do chiến tranh kéo dài làm ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CCHC nước nói chung, Bộ Lao động nói riêng Một phận CCHC Bộ chuyển ngành từ sau chiến tranh, tuyển dụng theo tiêu kế hoạch nhà nước, chưa đào tạo cách hệ thống, Một số đào tạo chế kế hoạch hoá tập trung - Về điều kiện kinh tế - trị - xã hội: Quá trình hội nhập quốc tế diễn nhanh chóng, dẫn tới thay đổi chức năng, nhiệm vụ, thay đổi tiêu chuẩn người thực công việc…Điều làm cho khoảng cách yêu cầu cơng việc lực có người thực cơng việc có xu hướng ngày xa - Về sách: Sự khơng đồng chưa chặt chẽ hệ thống pháp luật công chức nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng CCHC Cơ quan Bộ Chính sách tiền lương chậm cải cách nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ CCHC làm việc cịn gặp nhiều khó khăn Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến công chức, chưa theo nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực bảo đảm tái sản xuất sức lao động phù hợp với việc nâng cao bước mức sống xã hội, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc 15 2.4.2 Nhân tố chủ quan 2.4.2.1 tí v t Cơ qu B L Hiện nay, Cơ quan Bộ Lao động chưa xây dựng mô tả côn việc, Cục, Vụ phân công nhiệm vụ cho người theo phân công cơng tác phân cơng miệng Bên cạnh đó, Bộ áp dụng quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ theo quy định Nhà nước (Quyết định 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 Bộ trưởng - Trưởng Ban Tổ chức – Cán Chính phủ (nay Bộ Nội Vụ) việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức ngành hành chính) Nhìn chung, tiêu chuẩn nghiệp vụ khơng gắn với vị trí cơng việc mà quy định chung chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán Mặt khác, tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức hành đề cập đến nội dung, chức trách, hiểu biết trình độ Cịn nội dung khác quan trọng phẩm chất cá nhân kỹ lại chưa đề cập đến Do vậy, việc xây dựng ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cần cụ thể, rõ ràng 2.4.2.2 C t tu ể d í t Cơ qu B L Hiện nay, kế hoạch tuyển dụng hàng năm Cơ quan Bộ xây dựng dựa nhu cầu Vụ, Cục, phòng ban đề xuất theo mẫu Sau đó, Vụ tổ chức cán tổng hợp, xem xét, cân đối vào tiêu biên chế trình Lãnh đạo Bộ Đề thi giao cho Vụ, Cục tự xây dựng Mặc dù việc tuyển dụng công chức Cơ quan Bộ tiến hành chặt chẽ hình thức thi tuyển xét tuyển, tiêu, đối tượng tiêu chuẩn người cần tuyển chưa lượng hoá cụ thể Việc tổ chức thi tuyển cịn tình trạng thiếu đồng bộ, chưa tiến hành nghiêm túc Các vị trí lãnh đạo Bộ bổ nhiệm theo quy định, chưa có chế độ thi tuyển cạnh tranh 2.4.2.3 C t trí, sử d í t Cơ qu B L Việc bố trí, sử dụng CCHC Cơ quan Bộ thời gian qua đảm bảo ngành nghề đào tạo; phát huy lực, sở trường công chức Hàng năm, Bộ có kế hoạch rà sốt, bố trí cơng chức đảm bảo cấu, phù hợp lực chuyên môn vị trí cơng tác thực tốt sách luân chuyển, điều động công chức theo quy định Tuy nhiên, số đơn vị việc sử dụng, phân cơng cơng tác cho cơng chức cịn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết tiềm đội ngũ cơng chức có Ở số vị trí có tình trạng q tải thực cơng việc, nhiệm vụ; số lượng biên chế đủ, chí thừa có nhu cầu tuyển dụng thêm Theo kết điều 16 tra: 46% công chức (55 người) cho công việc đảm nhiệm phù hợp với trình độ đào tạo, nhiên cịn 54% cơng chức (65 người) cho công việc làm thấp cao trình độ đào tạo So với khả năng, 58% công chức (70 người) cho yêu cầu công việc phù hợp với khả làm việc, 39% công chức (47 người) cho thấp khả làm việc Như vậy, công tác bố trí, sử dụng cơng chức Cơ quan Bộ số bất cập cần khắc phục 2.4.2.4 C t t , d ỡ í t Cơ qu B L Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCHC Cơ quan Bộ ngày quan tâm, đặc biệt Nhà nước ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch cơng chức có quy định: Nghị định 101/2017/NĐCP Chính Phủ ban hành ngày 01/09/2017 việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, Thông tư 01/2018/TT-BNV Bộ Nội Vụ ban hành ngày 08/01/2018 hướng dẫn thực Nghị định 101/2017/NĐ-CP Tuy nhiên so với yêu cầu thực tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ cịn số hạn chế: - Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Cơ quan Bộ lúng túng công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại - Thiếu chủ động công tác đào tạo mới, đào tạo lại số công chức qua đào tạo, chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cho ngạch công chức năm - Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ thực thi nhiệm vụ cụ thể chưa trọng; phương pháp đào tạo cịn nặng thuyết trình; nội dung chương trình đào tạo cịn trùng lặp, thường mang tính chất bù đắp lỗ hổng kiến thức, trình độ nghiệp vụ nâng cao trình độ cho cơng chức, chưa xây dựng chương trình bồi dưỡng cập nhật theo vị trí việc làm; kết đào tạo, bồi dưỡng chưa đánh giá cách đầy đủ, kịp thời khách quan; tính quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao - Phương thức đào tạo chủ yếu theo chức nghiệp, nhằm vào tiêu chuẩn hố chức danh cán bộ, cơng chức, chưa trọng đầy đủ tới kiến thức kỹ để xây dựng cho người công chức lực thực tốt công việc nhiệm vụ giao - Sau đào tạo, chưa tiến hành khảo sát thu thập ý kiến người học đánh giá chương trình đào tạo, nên dẫn đến số trường hợp đào tạo chưa có chọn lọc, chưa trọng giảng viên hay nội dung đào tạo - Một phận cơng chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi 17 dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có chế sách để ràng buộc cơng chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ 2.4.2.5 C t t ự v t Cơ qu B L Phương pháp đánh giá công chức sử dụng chủ yếu Cơ quan Bộ phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét tập thể Tuy nhiên, việc thực phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét đang bộc lộ hạn chế khơng nhỏ, là: việc lấy ý kiến đánh giá tập thể mang tính hình thức hệ tất yếu kết đánh giá không phản ánh hiệu làm việc thực tế công chức Do tâm lý nể nang, “dĩ hồ vi q”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá cơng chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”; tình trạng phổ biến quan hành nhà nước cơng chức không vi phạm kỉ luật năm công tác xếp loại từ mức hồn thành cơng việc 2.4.2.6 C í s , p pt ự í t Cơ qu B L Nhiều năm qua, công tác tạo động lực Cơ quan Bộ dừng mức quan tâm tới công tác quản lý hành nhân (chấm cơng, thực chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí….) mà quan tâm tới vấn đề khác tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, công tác đào tạo phát triển, thăng tiến công chức, tôn vinh công chức giỏi… Theo điều tra: 74% CCHC (89 người) Cơ quan Bộ cảm nhận công việc bình thường, có 24% cơng chức (29 người) cảm nhận thích thích, 2% (2 người) công chức cảm thấy chán công việc làm Cơ hội mà theo công chức đánh giá đem lại nhiều làm cơng việc là: có thu nhập ổn định, cơng việc ổn định du học cơng tác nước ngồi Như vậy, vấn đề tạo động lực cụ thể thăng tiến, mối quan hệ xã hội, đào tạo phát triển Cơ quan Bộ chưa thật quan tâm trọng làm tốt 82% công chức (98 người) chuyển có cơng việc khác tốt tiền lương, thu nhập, thể khả thân có hội thăng tiến 2.5 Đánh giá chung chất lƣợng đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ Lao động Qua tiêu chí đánh giá (sức khoẻ, trình độ đào tạo, kỹ công việc, kinh nghiệm thâm niên công tác, mức độ hồn thành cơng việc, mức độ nhận thức khả sẵn sàng đáp ứng thay đổi cơng việc) thấy: 18 - Đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ có nhiều người giáo dục rèn luyện qua thực tiễn đấu tranh cách mạng giải phóng Tổ quốc, bảo vệ xây dựng đất nước Trải qua nhiều khó khăn, thử thách, đại phận công chức phát huy truyền thống vẻ vang dân tộc thể lĩnh trị vững vàng, có ý thức độc lập tự chủ, kiên định mục tiêu lý tưởng XHCN, trung thành với Đảng, với dân, cống hiến trí tuệ, tài cho đất nước, nhân dân tin tưởng ủng hộ Trong điều kiện chuyển từ kinh tế kế hoạch hố tập trung sang kinh tế thị trường có quản lý Nhà nước, nhiều CCHC Cơ quan Bộ bước thích ứng với điều kiện, hoàn cảnh chế thị trường, đáp ứng địi hỏi q trình hội nhập khu vực giới - Chất lượng đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ ngày nâng lên nhờ đào tạo, bồi dưỡng trình độ chun mơn, kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm công tác Trong 30 năm thực đường lối đổi Đảng, phận đội ngũ CCHC đào tạo lại, bồi dưỡng theo yêu cầu thời kỳ đổi mới, số công chức trẻ tuyển chọn vào đội ngũ theo tiêu chí đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hành đại Tuy nhiên, trước yêu cầu hội nhập quốc tế, thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu việc xây dựng hành chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, minh bạch hiệu quả, đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ nhiều hạn chế Cụ thể sau: - Kỹ nghề nghiệp thiếu hụt lớn CCHC Cơ quan Bộ Lao động Việc học tập lấy chứng để hợp lý hoá theo tiêu chuẩn chức danh dẫn đến tình trạng đội ngũ công chức học nhiều thiếu kỹ cần thiết để thực thi công vụ Điều làm cho cơng chức thiếu tính chun nghiệp cơng tác, hiệu công việc không cao - Nhiều công chức chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ đảm nhận - CCHC Cơ quan Bộ chưa nhận thức đầy đủ thay đổi công việc tương lai, chưa thực chuẩn bị để sẵn sàng chấp nhận thay đổi đó, chưa cảm nhận đòi hỏi áp lực hội nhập quốc tế, yêu cầu trình CNH, HĐH quan hành đội ngũ CCHC - Đội ngũ cơng chức giữ vị trí lãnh đạo nhìn chung có độ tuổi cao, kế cận hệ, nhóm tuổi chưa thể rõ nét - Sự hợp tác, phối hợp, hiệp tác công việc, chia sẻ thông tin, tinh thần phương pháp làm việc nhóm CCHC Cơ quan Bộ thấp Điều làm cho lực sức mạnh tổng hợp đội ngũ công chức không cao, chất lượng cá nhân công chức có tiến 19 - Mặc dù cơng tác đào tạo, bồi dưỡng tăng cường, số lượng cơng chức qua lớp, khố đào tạo, bồi dưỡng lớn nhìn chung, chất lượng, kiến thức quản lý nhà nước với kỹ nghiệp vụ hành thực đạt tỷ lệ thấp Bằng cấp, chứng tăng, chất lượng chun mơn cơng chức có cấp, chứng lại vấn đề đáng lo ngại Thực trạng bắt nguồn từ nguyên nhân sau: Nguyên nhân khách quan, chưa có chuẩn mực cách rõ ràng cụ thể hệ thống công vụ, tiêu chuẩn người CCHC; Hệ thống tiêu đo lường phản ánh kết làm việc phương pháp chuẩn xác để đánh giá kết thực thi cơng vụ cịn thiếu; Việc trả lương theo cho CCHC theo quy định Nhà nước chưa gắn tiền lương thu nhập với vị trí hiệu việc làm mà chủ yếu dựa vào hệ thống chức nghiệp để trả lương nên khơng khuyến khích giữ chân người tài; Việc cải cách sách tiền lương chưa có lộ trình rõ ràng N u qu , Cơ quan Bộ chưa thực việc phân tích cơng việc; Các khâu chủ chốt quy hoạch, đào tạo, sử dụng cơng chức chưa gắn bó chặt chẽ với nhau, chưa nhận thức cách đầy đủ, nghiêm túc; Cơ quan Bộ thiếu sách, biện pháp tạo động lực cách hữu hiệu, hấp dẫn để cơng chức n tâm gắn bó làm việc CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRONG GIAI ĐOẠN TỚI 3.1 Mục tiêu phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức hành Bộ Lao động – thƣơng binh xã hội thời gian tới 3.1.1 Mục tiêu, phương hướng Mục tiêu, phương hướng Bộ không tách rời mà thống nhất, phù hợp với mục tiêu chung chương trình Cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 Trong “Chương trình tổng thể cải cách hành Bộ LĐTBXH giai đoạn 2011-2020” ban hành theo định số 731/QĐ-LĐTBXH ngày 08/5/2013, Bộ LĐTBXH xác định số mục tiêu cụ thể sau: - Đội ngũ cơng chức có số lượng, cấu hợp lý, đủ trình độ lực thi hành cơng vụ; - 100% đơn vị hành có cấu cơng chức theo vị trí việc làm; - Thực đúng, đầy đủ quy định đánh giá công chức, viên chức sở kết thực nhiệm vụ giao Thực quy 20 định khen thưởng thực thi cơng vụ, có chế độ đãi ngộ công chức tiền lương, tiền thưởng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; - Rà soát, hệ thống thang bảng lương theo tiêu chuẩn ngạch chức danh cơng chức, viên chức; thực sách tiền lương chế độ phụ cấp theo quy định; - Hoàn thiện văn hướng dẫn thực công tác chuyên môn, quản lý công chức, viên chức: văn hướng dẫn cụ thể tuyển dụng, tiếp nhận công chức, viên chức, nâng ngạch, chuyển ngạch, nâng bậc lương trước thời hạn; - Đổi nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức gắn với kế hoạch, quy hoạch đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Bộ; - Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý công chức, viên chức 3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành Bộ Qu ể 1, nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC phải xuất phát từ quan điểm, đường lối Đảng Qu ể 2, nâng cao chất lượng CCHC phải đảm bảo chuyên môn nghiệp vụ đạo đức nghề nghiệp Qu ể 3, nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC phải thực đồng từ tuyển dụng, đào tạo đến sử dụng 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức hành Cơ quan Bộ Lao động – thƣơng binh xã hội 3.2.1 Hoàn thiện tổ chức máy Cơ quan Bộ Định biên công việc phức tạp lại cần thiết trình xếp tổ chức máy, biên chế quan, đơn vị Định biên việc quy định số lượng cấu công chức cho quan theo nhu cầu công việc, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch công chức đề bạt đội ngũ công chức kế cận cho chức vụ lãnh đạo… Mục đích xác định biên chế để “giảm” biên chế, mà để nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý HCNN Giải pháp nhằm giúp quan có điều kiện rà sốt chức năng, nhiệm vụ, tích cực, chủ động việc xếp tổ chức máy phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC 3.2.2 Xác định vị trí việc làm hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức danh cơng chức hành Cơ quan Bộ Việc xác định vị trí việc làm cấu CCHC quan, tổ chức hành nhằm kịp thời phát chồng chéo chức năng, nhiệm vụ; khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng cơng chức không phù hợp với chức năng, nhiệm vụ vị trí cơng việc quan, tổ chức; đảm bảo thống quản lý, sử dụng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm 21 Thơng qua việc xác định vị trí việc làm cấu CCHC, giúp thủ trưởng đơn vị thấy rõ mức độ phức tạp công việc, khối lượng công việc vị trí việc làm từ có kế hoạch xếp, bố trí cho phù hợp; sở để thủ trưởng đơn vị bố trí sử dụng, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, đề bạt bổ nhiệm, quy hoạch cán cơng chức, góp phần nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣớc Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quan, tổ chức hành Bƣớc Phân nhóm cơng việc Bƣớc Xác định yếu tố ảnh hưởng Bƣớc Thống kê đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức số người lao động có Bƣớc Xác định danh mục phân loại vị trí việc làm cần có để thực chức năng, nhiệm vụ quan, tổ chức (kể công việc phải thực chế độ hợp đồng lao động) Bƣớc Xây dựng mơ tả cơng việc vị trí việc làm Bƣớc Xây dựng khung lực vị trí việc làm 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đội ngũ cơng chức hành Cơ quan Bộ - Nên hình thành từ đến hệ tuổi tổ chức Kinh nghiệm cho thấy, quan, đơn vị mà đội ngũ CCHC hình thành đa dạng hệ tuổi đạt kết tốt như: có kế thừa hệ trẻ già, có hiệu cơng tác, khơng khí làm việc hồ đồng… - Thực mạnh dạn nguyên tắc khuyến khích tuyển dụng để lựa chọn cơng chức mới, có tài Để có đội ngũ CCHC có chất lượng cao trước hết việc tuyển chọn cơng chức phải thực cách chặt chẽ Căn vào quy định tuyển dụng mà nhà nước ban hành, Bộ phải xây dựng văn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế không trái với văn quy định Nhà nước - Xác định rõ đối tượng, tiêu tiêu chuẩn tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát từ mục đích thực cơng việc, dựa sở tiêu chuẩn tiêu chuẩn người thực Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế, xuất phát từ kế hoạch quy hoạch cơng chức Bộ - Cần phải có sách thoả đáng, ưu đãi người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư… công tác lâu dài Bộ 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức hành Cơ quan Bộ Trước hết, Cơ quan Bộ cần tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch, chiến lược đào tạo, bồi dưỡng CCHC trước mắt lâu 22 dài để phục vụ yêu cầu phát triển Đầu tư thích đáng, bổ sung kịp thời cơng chức trẻ, có trình độ cao cho đơn vị cịn thiếu Thứ hai, đổi cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CCHC cách bản, tồn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dưỡng thành thao kỹ nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng phẩm chất trị, đạo đức cơng vụ cho CCHC Thứ ba, tiến tới thực chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước điều động, luân chuyển bổ nhiệm chức danh quản lý CCHC Thứ tư, sửa đổi, bổ sung quy định sách đào tạo, bồi dưỡng thu hút nhân lực Cơ quan Bộ theo hướng chế độ đãi ngộ phải phù hợp với thực tế, nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu cho công chức an tâm học tập, khuyến khích, động viên họ học tập đạt kết tốt 3.2.5 Hồn thiện cơng tác sử dụng đội ngũ cơng chức hành Cơ quan Bộ * Hồn thiện công tác đánh giá việc thực công việc CCHC Thứ nhất, cần thống quan điểm giao việc đánh giá theo công việc giao: Giao việc sở việc đánh giá; không giao việc cụ thể, giao việc không rõ ràng đánh giá không sở công việc giao kết đánh giá trở nên chung chung, thiếu sát thực Thứ hai, phương pháp đánh giá cần đảm bảo tính khoa học Thứ ba, tiêu chí đánh giá phải cụ thể sát thực với cơng chức * Đổi việc xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm CCHC - Khi điều động phải vào nhu cầu công tác quan, đơn vị trình độ, lực cơng chức - Chỉ đề bạt, bổ nhiệm công chức diện quy hoạch qua đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định vị trí, chức danh phù hợp với chuyên môn đào tạo - Cần có sách sử dụng, khuyến khích thu hút công chức đào tạo trình độ cao làm việc đơn vị - Cần xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công chức để xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp lãnh đạo - Mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm công chức trẻ có lực đạo đức vào vị trí lãnh đạo then chốt 3.3 Một số khuyến nghị Nhà nƣớc - Khuyến nghị chế độ tiền lương công chức: đổi tư cải cách sách tiền lương việc thực sách tiền lương - Khuyến nghị việc ứng dụng CNTT nâng cao chất lượng hoạt động công vụ: Ứng dụng CNTT để quan nhà nước đổi 23 mới, làm việc hiệu lực, hiệu minh bạch hơn, cung cấp thông tin, dịch vụ tốt cho người dân, doanh nghiệp tổ chức tạo điều kiện thuận lợi cho người dân thực quyền dân chủ tham gia quản lý Nhà nước Bảo đảm điều kiện kỹ thuật để 60% văn bản, tài liệu thức trao đổi quan nhà nước trao đổi hồn tồn dạng điện tử; 90% cơng chức thường xuyên sử dụng hệ thống thư điện tử cơng việc KẾT LUẬN Trong tiến trình cải cách hành nhà nước, với việc điều chỉnh cấu máy hành nhà nước, cải cách thể chế, cải cách thủ tục hành chính, vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ công chức hành nhà nước có vị trí quan trọng Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức hành nhà nước có lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu thực tiễn, cải cách tổ chức máy hành nhiệm vụ, phận tách rời cơng cải cách hành thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ, luận văn làm rõ sở khoa học việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC; sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ CCHC mối quan hệ với số lượng, kết cấu trình hình thành phát triển công chức Trên sở hệ thống hoá lý luận CCHC nhà nước, chất lượng CCHC nhà nước, nghiên cứu học kinh nghiệm nước giới rút số kinh nghiệm vận dụng vào Việt Nam, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ mối quan hệ so sánh với yêu cầu công việc Luận văn làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc tại, chưa đáp ứng yêu cầu trình đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước trình hội nhập kinh tế quốc tế Từ đưa quan điểm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ Tuy nhiên, cơng cải cách hành nói chung, giải pháp xây dựng đội ngũ CCHC nói riêng muốn thành công phải thực cách đồng Trách nhiệm trước hết thuộc Chính Phủ, Bộ, ngành có liên quan trách nhiệm, ý thức công chức nhân dân chung tay, chung sức nghiệp CNH – HĐH nước 24 ... BINH VÀ XÃ HỘI 2.1 Giới thiệu tổng quan Bộ Lao động – Thƣơng binh Xã hội Bộ Lao động - Thương binh Xã hội quan Chính phủ, thực chức quản lý nhà nước lĩnh vực; Việc làm, dạy nghề, lao động, tiền... ngũ công chức Đặc biệt quan Chính phủ, thực chức quản lý nhà nước vấn đề lao động, việc làm, dạy nghề, sách xã hội Bộ Lao động – Thương binh xã hội việc nhanh chóng xây dựng nâng cao chất lượng. .. Hệ thống hoá sở lý luận chất lượng nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCHC Bộ Lao động – Thương binh xã hội Từ tìm ưu điểm, tồn tại, hạn chế nguyên