(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH  LÊ HỒNG PHƯƠNG HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60.34.05 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012 MỤC LỤC Trang bìa Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình, biểu đồ MỞ ĐẦU 1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.5 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 10 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 11 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 12 1.3 YÊU CẦU ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG CHỨC NĂNG QUẢN QTNNL 15 1.4 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 17 1.4.1 Môi trường bên 17 1.4.2 Môi trường bên 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 21 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY LIÊN DOANH TIẾP VẬN SỐ 21 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 21 2.1.2 Vốn chủ sở hữu 22 2.2 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG 23 2.2.1 Chức 23 2.2.2 Nhiệm vụ 24 2.3 TỔ CHỨC BỘ MÁY, CÁC NGUỒ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 25 2.3.1 Sơ đồ máy tổ chức công ty 25 2.3.2 Các nguồn lực công ty 25 2.4 KẾT QUẢ KINH DOANH TRONG NĂM GẦN NHẤT 31 2.5 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 33 2.5.1 Phân tích thực trạng thực chức thu hút nguồn nhân lực 34 2.5.2 Phân tích thực trạng thực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 40 2.5.3 Phân tích thực trạng thực chức trì nguồn nhân lực Cơng ty liên doanh phát triển tiếp vận số 44 2.5.3.1 Đánh giá kết thực công việc 44 2.5.3.2 Thăng tiến 49 2.5.3.3 Chế độ lương 52 2.5.3.4 Chế độ phúc lợi 55 2.6 ĐÁNH GIÁ CHUNG 58 2.3.1 Thành tựu 58 2.3.2 Hạn chế 60 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 63 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 63 3.1.1 Quan điểm 63 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 64 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỊAN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 65 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút nguồn nhân lực công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 65 3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 65 3.2.1.2 Phân tích cơng việc 67 3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 67 3.2.1.4 Hoàn thiện chế độ thăng tiến, điều động nhân viên 77 3.2.2 Các giải pháp hòan thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực.79 3.2.2.1 Xác định lại nhu cầu đào tạo 79 3.2.2.2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo 81 3.2.2.3 Hồn thiện quy trình đào tạo 82 3.2.3 Các giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 84 3.2.3.1 Hồn thiện cơng tác đánh thực công việc nhân viên 84 3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ lương phúc lợi 94 3.2.4 Các giải pháp hỗ trợ hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ……………………95 3.2.4.1 Thiết lập hệ thống thông tin giao tiếp công ty …………… ….95 3.2.4.2 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đề cao làm việc hiệu quả, mang đậm sắc riêng Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số …………….95 3.2.5 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ……………………95 3.2.6 Các phương pháp đánh giá quản trị nguồn nhân lực ……………………100 3.2.6.1 Phương pháp so sánh xếp hạng ……………………100 3.2.6.2 Phương pháp so sánh với mức chuẩn ……………………100 3.2.6.3 Phương pháp quản trị theo mục tiêu ……………………101 3.2.6.4 Hệ thống cân điểm ……………………101 PHẦN KẾT LUẬN……………………………………………………… ………102 TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………103 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT WTO Tổ chức thương mại giới QTNNL Quản trị nguồn nhân lực VICT Cảng Container quốc tế Việt Nam FLDC Công ty Liên doanh phát triển tiếp vận số DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 1.1: Sự khác biệt quản rị nhân quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.1: Tổng kết sản lượng container thông qua cảng lượng tàu cập cảng 31 Bảng 2.2: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh cảng 32 Bảng 2.3: Phân cơng, bố trí cơng việc 37 Bảng 2.3.a: Kết khảo sát tiêu thức “Cho phép sử dụng tốt lực cá nhân” 38 Bảng 2.3.b: Kết khảo sát tiêu thức “Được kính thích để sáng tạo cơng việc” 38 Bảng 2.3.c: Kết khảo sát tiêu thức “Công việc có tính thách thức” 39 Bảng 2.4: Công tác đào tạo phát triển 41 Bảng 2.4.a: Kết khảo sát tiêu thức “Được tham gia chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc” 42 Bảng 2.4.b: Kết khảo sát tiêu thức “Công tác đào tạo FLDC có hiệu tốt” 42 Bảng 2.4.c: Kết khảo sát tiêu thức “Bạn có kỹ cần thiết để thực tốt công việc” 43 Bảng 2.5: Đánh giá kết thực công việc 45 Bảng 2.5.a: Kết khảo sát tiêu thức “Việc đánh giá nhân viên xác” 46 Bảng 2.5.b: Kết khảo sát “Cấp đề cao việc đánh giá nhân viên” 46 Bảng 2.5.c: Kết khảo sát “Q trình đánh giá giúp cho bạn có kế họach rõ ràng đào tạo phát triển nghề nghiệp cá nhân” 47 Bảng 2.5.d: Kết khảo sát “Việc đánh giá thực giúp ích cho bạn nâng cao chất lượng thực công việc” 47 Bảng 2.6: Đề bạt thăng tiến công ty 49 Bảng 2.6.a: Kết khảo sát “Quý vị có nhiều hội để thăng tiến” 50 Bảng 2.6.b Kết khảo sát “Được biết điều kiện để thăng tiến” 50 Bảng 2.6.c: Kết khảo sát “Chính sách thăng tiến FLDC cơng bằng” 51 Bảng 2.7: Đánh giá nhân viên tiền lương .52 Bảng 2.7.a: Kết khảo sát “Bạn sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty” 53 Bảng 2.7.b: Kết khảo sát “Tiền lương nhận tương xứng với kết làm việc bạn” 53 Bảng 2.7.c: Kết khảo sát “Tiền lương công ty trả công bằng” .54 Bảng 2.7.d: Kết khảo sát “Bạn trả lương cao” 54 Bảng 2.8: Đánh giá nhân viên phúc lợi 56 Bảng 2.8.a: Kết khảo sát “Các chương trình phúc lợi cơng ty hấp dẫn” 56 Bảng 2.8.b: Kết khảo sát “Các chương trình phúc lợi công ty đa dạng” 57 Bảng 2.8.c: Kết khảo sát “Các chương trình phúc lợi công ty thể rõ ràng quan tâm chu đáo công ty nhân viên” 57 Bảng 3.1: Hồ sơ vị trí Trưởng phịng nhân 86 Bảng 3.2: Chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs) 90 Bảng 3.3: Đánh giá kết thực cơng việc Trưởng phịng nhân 92 DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Trang Hình 1.1: Các giai đoạn đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 Hình 1.2: Quản trị nguồn nhân lực yếu tố mơi trường 14 Hình 2.1: Sơ đồ máy tổ chức công ty 25 Hình 2.2: Biểu đồ thể số lượng tàu cập cảng thơng qua 32 Hình 2.3: Biểu đồ thể sản lượng container thông qua 32 Hình 2.4: Sơ đồ thể kết kinh doanh 33 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 71 Hình 3.2: Quy trình thực đánh giá kết quản trị nguồn nhân lực 97 Hình 3.3: Những yếu tố ảnh hưởng đến trung thành chủa nhân viên 98 MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế vấn đề nhân lực việc quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu để có chất lượng cao mối quan tâm hàng đầu nhà nước xã hội Con người tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có, thành công doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cách “quản lý người” doanh nghiệp bao gồm: Quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp nhà cho vay Quản lý nguồn nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật làm cho mong muốn doanh nghiệp mong muốn nhân viên tương hợp để đạt mục tiêu chung Sau 26 năm đổi mới, sau gia nhập WTO, đất nước ta hội nhập cách mạnh mẽ, sâu rộng vào kinh tế giới Việc mở cửa ngành kinh tế theo cam kết WTO dần thực theo lộ trình Chính điều mang đến cho doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp hoạt động ngành hàng hải, Logistics nói riêng thời thách thức Với cam kết mở cửa gần hoàn toàn thị trường hàng hải Việt Nam gia nhập WTO, thực tế việc đầu tư có định hướng, chọn lọc tập đoàn lớn nước vào thị trường từ 2007 - 2012 năm tới dự báo mang đến diện mạo cạnh tranh mạnh mẽ cho tất doanh nghiệp Vì vậy, để tạo lợi cạnh tranh qua nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp phải trọng hồn thiện, tối ưu hóa nhiều mảng doanh nghiệp, phải kể đến nguồn nhân lực Áp lực cạnh tranh địi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực đạt chuẩn, nhằm tận dụng hội nội tại, tạo sức bật giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức, khó khăn để tồn dẫn đầu thị trường Nguồn nhân lực dang ngày trở thành lợi cạnh tranh cho tổ chức Sự thiếu hụt thuờng xuyên kỹ cần thiết với tình trạng cung cầu 102 10 Thời gian tuyển dụng Được tính sau: Tổng số ngày cần thiết để lấp đầy chỗ trống nhân / Số nhân viên tuyển dụng 11 Thời gian đào tạo phát triển Thường tính tổng số đào tạo chia tổng số nhân viên, giúp doanh nghiệp quản lý tốt chi phí đào tạo phát triển nhân lực 12 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Cơng thức tính: Tổng số nhân viên việc năm / Số nhân viên làm việc thực tế trung bình năm 13 Chi phí nhân viên nghỉ việc Định lượng chi phí mà doanh nghiệp nhân viên nghỉ việc Chi phí thay thế, tuyển dụng đào tạo nhân viên cộng vào 3.2.6 Các Phương pháp đánh giá kết quản trị nguồn nhân lực 3.2.6.1 Phương pháp so sánh xếp hạng Khi tổ chức có quy mơ lớn, với nhiều đơn vị thành viên áp dụng phương pháp so sánh xếp hạng số hoạt động quản trị nguồn nhân lực đơn vị, phận với đơn vị phận khác Tương tự phương pháp xếp hạng đánh giá kết nhân viên, việc đánh giá xếp hạng từ đơn vị tốt đến đơn vị yếu theo tiêu trọng yếu, so sánh theo cặp so sánh xếp hạng đơn vị theo tiêu chí đánh giá chung Phương pháp so sánh xếp hạng áp dụng để phân tích kết hoạt động theo chuỗi thời gian (năm, tháng, tuần, ngày) để tìm quy luật xu hướng thay đổi có biện pháp ứng phó kịp thời 3.2.6.2 Phương pháp so sánh với mức chuẩn Mức chuẩn quy định trung bình ngành mức chuẩn mức độ đạt tổ chức hoạt động tốt ngành Phương pháp so sánh kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức với mức chuẩn giúp tổ chức xác định rõ vị trí tổ chức nghành phương diện quản trị nguồn nhân lực 103 3.2.6.3 Phương pháp quản trị theo mục tiêu So sánh kết thực tế đạt voứ mục tiêu kế hoạch để xác định mức độ hoàn thành mục tiêu tìm ngun nhân khơng hồn thành mục tiêu, nguyên nhân giúp cho tổ chức hoạt động hiệu Ở cấp độ thấp, tổ chức đặt mục tiêu đơn giản, thiết yếu cho phận nhân lực như: khơng để bị kiện tịa, khơng xảy bãi cơng, đình cơng Ở cấp độ cao hơn, tổ chức thiết lập hệ thống tiêu chí, có ghi rõ tầm quan trọng tùng tiêu chí để tổng hợp, so sánh mức độ hoàn thành đơn vị, tập thể khác 3.2.6.4 Hệ thống cân điểm Kết hoạt động doanh nghiệp thể bốn khía cạnh sau đo lường tiêu chí then chốt: • Tài chính: thơng qua kết doanh số, lợi nhuận, dịng tiền, giảm chi phí,v.v • Khách hàng thị trường • Các q trình kinh doanh • Học tập phát triển nguồn nhân lực 104 PHẦN KẾT LUẬN Ngày với cách mạng khoa học kỹ thuật, người kết nối với tồn giới, tốc độ thơng tin ngày nhanh hơn, với mơi trường kinh doanh ngày cạnh tranh khốc liệt Các cơng ty khơng cạnh tranh hàng hóa dịch vụ mà cạnh tranh thu hút người tài Các cơng ty phải lo giữ, trì, phát triển tài ngun nhân lực Mỗi cơng ty phải có sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên nhân viên, có sách lương thưởng tốt, tạo bầu văn hóa gắn bó, cải thiện mơi trường làm việc,… Sử dụng nguồn nhân lực cho có hiệu tổ chức, sử dụng tốt động lực to lớn giúp cho tổ chức đạt kế hoạch kinh doanh mong muốn Trong trình nghiên cứu tác giả nhận thấy Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số cần đổi số công tác sau đây, nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty: - Thứ nhất, công ty cần xây dựng Hồ sơ vị trí (Role Profile), Chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs), Bảng đánh giá kết cơng việc cho vị trí cơng ty Cơng ty nên thuê công ty tư vấn để thực việc Từ làm tảng xây dựng bảng lương, thưởng, chế độ ưu đãi, kỹ luật dựa số liệu khoa học - Thứ hai cần phải có hệ thống đào tạo phát triển nhân viên tốt, công ty cần sớm thành lập phịng đào tạo chun trách, xây dựng chuẩn hóa quy trình đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên - Sau cần phải xây dựng môi trường làm việc để cao kết làm việc hiệu quả, gắn quyền lợi công ty với cá nhân Trong giới hạn luận luận văn có điểm chưa đề cập hết Tác giả xin nêu đề xuất số hướng nghiên cứu sau: - Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên - Các yếu tố động viên nhân viên công ty 105 - Phát triển nguồn nhân lực ngành hàng hải, Logistics năm tới TÀI LIỆU THAM KHẢO Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2008) Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource managemant), Nxb Thống kê Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nxb Thống Kê Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007), Thống Kê Ứng Dụng kinh tế xã hội, Nxb Thống Kê Nguyễn Đình Thọ (2008), Nghiên Cứu Cho Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh Thực trạng Giải pháp, Nxb Văn Hóa –Thơng Tin Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học marketing ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính, Nxb Đại Học Quốc Gia TP.Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2000), Quản trị nhân theo quan điểm tổng thể, Nxb Thống Kê Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nxb Lao Động – Xã Hội, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê Nguyễn Thành Hội, Phan Thăng (2007), Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội 106 10 Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource managemant), Nxb Thống kê, Hà Nội PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM CỦA LÃNH ĐẠO VÀ CBCNV TRONG CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ Kính chào Quý Ban giám đốc tập thể Cán CNV! Tôi học viên – khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Tôi thực luận văn tốt nghiệp, cần số thông tin cá nhân Công ty Chúng mong nhận hỗ trợ từ quý vị cách điền đầy đủ bảng câu hỏi kèm theo Trong bảng khảo sát này, quan điểm hay sai, tất quan điểm thơng tin hữu ích cho nghiên cứu Tôi bảo đảm thông tin hoàn toàn bảo mật Đối với phát biểu, anh chị “đánh dấu X” “khoanh tròn” số từ đến để thể mức độ đồng ý anh/ chị với phát biểu bên sau: Hoàn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến (Trung lập) Đồng ý Hoàn toàn đồng ý PHẦN I: Stt Mã số Các phát biểu Mức độ đồng ý Nhận xét vấn đề phân cơng, bố trí cơng việc PC1 Tạo điều kiện tốt để nhân phát huy lực PC2 Được kích thích để thực cơng việc sáng tạo, có hiệu 107 JPC3 Phân công cơng việc có tính thách thức cao Nhận xét vấn đề đào tạo DT1 Có kỹ cần thiết để thực tốt công việc 5 5 Được tham gia chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc Công tác đào tạo mà Công ty tạo điều kiện có DT3 hiệu tốt Nhận xét tình hình kết thực cơng việc nhân viên DT2 KQCV1 Việc đánh gia nhân viên cơng bằng, xác KQCV2 Cấp đề cao việc đánh giá nhân viên 5 5 Q trình đánh giá giúp cho Bạn có kế hoạch rõ KQCV3 ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp ích để lãnh đạo, 10 KQCV4 Bạn nâng cao chất lượng thực công việc Nhận xét đề bạt thăng tiến 11 TT1 Bạn có nhiều hội thăng tiến Cơng ty 12 TT2 Bạn biết điều kiện cần thiết để thăng tiến 13 TT3 Chính sách thăng tiến Cơng ty cơng 5 Nhận xét tiền lương Bạn sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ 14 TL1 Cơng ty 15 TL2 Tiền lương mà Bạn nhận tương xứng với kết làm việc Bạn 16 TL3 Bạn trả lương cao 5 5 Tiền lương phân phối thu nhập torng Công ty công Nhận xét chế độ phúc lợi Các chương trình phúc lợi Cơng ty đa 18 PL1 dạng 17 TL4 19 PL2 Các chương trình phúc lợi Cơng ty hấp dẫn 108 20 PL3 Các chương trình phúc lợi Cơng ty thể rõ ràng quan tâm chu đáo Công ty CBCNV PHẦN II Thơng tin thân Vị trí cơng tác:  Nhân viên điều độ  Nhân viên khai thác  Nhân viên kỹ thuật  Nhân viên kinh doanh  Cán quản lý cấp tổ, đội  Cán quản lý cấp phịng trở lên Giới tính :  Nam  Nữ Trình độ chun mơn:  ≤Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học Tuổi đời: 45 năm Thời gian làm việc công ty: 