pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – thực trạng và giải pháp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BỘ MÔN LUẬT CĂN BẢN - - BÁO CÁO NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Đề tài: “PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP” Chủ nhiệm đề tài: Trần Thị Nguyệt Đơn vị : Bộ môn Luật Căn Khoa Kinh tế - Luật Hà Nội – 2017 MỤC LỤC Trang Mục lục Danh mục từ viết tắt MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Ý nghĩa nghiên cứu 7 Kết cấu báo cáo nghiên cứu CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát chung đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.2 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10 1.2 Khái quát chung giải tranh chấp lao động 12 1.2.1 Khái niệm, đặc điểm giải tranh chấp lao động 12 1.2.2 Phân loại tranh chấp lao động 14 1.3 Khái quát chung giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt hợp 16 đồng lao động 1.4 Pháp luật điều chỉnh giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt hợp 18 đồng lao động 1.4.1 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động 18 1.4.2 Hệ thống quan, tổ chức giải tranh chấp lao động đơn phương chấm 20 dứt hợp đồng lao động 1.4.3 Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ 29 ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 2.1 Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam đơn phương chấm dứt hợp đồng lao ii 29 động 2.2.1 Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 29 2.1.2 Hậu pháp lý việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 34 2.2 Thực trạng giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 37 2.2.1 Giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục 37 khiếu nại lao động 2.2.2 Giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục 42 tố tụng lao động 2.2.2.1 Giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua Hòa giải viên 42 lao động 2.2.2.2 Giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tòa án 43 2.3 Thực tiễn hoạt động giải tranh chấp lao động Việt Nam 49 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN 56 PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động đơn phương 56 chấm dưt hợp đồng lao động 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt 57 hợp đồng lao động 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định giải tranh chấp đơn 60 phương chấm dứt hợp đồng lao động Việt Nam Kết luận 65 Danh mục tài liệu tham khảo 66 iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải nghĩa HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động BLLĐ Bộ luật lao động QHLĐ Quan hệ lao động ILO Tổ chức lao động quốc tế iv MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường, quan hệ lao động thiết lập chủ yếu dựa sở hợp đồng lao động (HĐLĐ) người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ) Việc chấm dứt quan hệ lao động nói chung đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng có ảnh hưởng lớn đến quyền lợi ích bên quan hệ lao động Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ giải phóng bên chủ thể khỏi quyền nghĩa vụ ràng buộc họ trước Đơn phương chấm dứt hợp đồng coi biện pháp hữu hiệu bảo vệ quyền lợi bên quan hệ lao động phía bên có vi phạm cam kết hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động hay trường hợp khác mà pháp luật quy định Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ cách tùy tiện đảm bảo lợi ích hợp pháp NSDLĐ chuẩn mực, hành lang pháp lý nhà nước ban hành mối quan tâm hàng đầu pháp luật lao động nước giới, có Việt Nam Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ yếu tố quan trọng góp phần cân mức độ linh hoạt, động thị trường lao động Tuy nhiên mặt trái kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày trở nên phổ biến, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vấn đề gây nhiều xúc Điều ảnh hưởng khơng nhỏ đến tính bền vững quan hệ lao động, lợi ích bên chủ thể, ổn định phát triển đời sống kinh tế xã hội Chính vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải có quan tâm đặc biệt từ phía nhà nước tồn xã hội Về phía NLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ làm cho họ phải đứng trước nguy thất nghiệp, dẫn đến giảm sút thu nhập, làm ảnh hưởng đến không sống NLĐ mà cịn có ảnh hưởng lớn tới sống gia đình họ Cịn phía NSDLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ làm họ đứng trước nguy thiếu hụt nguồn lao động, phải tốn thời gian chi phí để tuyển dụng đào tạo NLĐ mới, ảnh hưởng đến ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh Mặc dù tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ loại tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản hơn, quy mô nhỏ so với loại tranh chấp khác, thực tế loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy chiếm đa số tranh chấp lao động Trong bối cảnh kinh tế thị trường nay, tranh chấp lao động phát triển số lượng, quy mô hình thức tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo tăng nhanh hầu hết thành phần kinh tế Nếu có chế giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thích hợp, thấu đáo khơng bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cá nhân người lao động người sử dụng lao động mà cịn góp phần củng cố, bảo vệ quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển Theo báo cáo cơng tác ngành Tồ án, từ năm 2003 đến 2008 số vụ tranh chấp lao động giải tòa án sau: Năm 2006: Toà án cấp thụ lý giải 1043 vụ; cấp sơ thẩm thụ lý 820 vụ, cấp phúc thẩm 205 vụ, giám đốc thẩm 109 Năm 2007: Toà án cấp thụ lý giải 1.423 vụ việc ; cấp sơ thẩm thụ lý giải 1.022 vụ, phúc thẩm 244 vụ, giám đốc thẩm 157 vụ Năm 2008: Toà án cấp thụ lý giải 1.734 vụ việc ; cấp sơ thẩm thụ lý giải 1.430 vụ, phúc thẩm 155 vụ, giám đốc thẩm 149 vụ So với loại vụ việc tranh chấp dân sự, kinh doanh – thương mại, tranh chấp lao động đưa đến Tồ án chưa nhiều, có chiều hướng tăng dần Tuyệt đại đa số tranh chấp lao động đưa đến Toà án tranh chấp lao động cá nhân Trong tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu tranh chấp sa thải, chấm dứt HĐLĐ Tranh chấp lao động xảy khu doanh nghiệp thuộc khu vực quốc doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi chủ yếu ln có chiều hướng tăng Kết khảo sát tình hình tranh chấp lao động Tồ án nhân dân tối cao ngành liên quan cho thấy tranh chấp lao động xảy thực tế nhiều, số vụ việc đưa đến Toà án cịn hạn chế Tình trạng khơng phải việc hồ giải sở tốt, mà ngược lại, thủ tục hồ giải hạn chế quyền khởi kiện vụ án bên tranh chấp Bên cạnh đó, nguyên nhân từ hiểu biết pháp luật thủ tục giải tranh chấp lao động NLĐ hạn chế; tổ chức tư vấn cho NLĐ chưa phát huy ảnh hưởng Chính mà nhiều vụ việc đưa đến Toà án, Toà án phải trả lại đơn khởi kiện hết thời hiệu khởi kiện, chưa qua hồ giải sở Bên cạnh đó, số quy định pháp luật hành chưa đáp ứng yêu cầu điều chỉnh pháp luật quan hệ lao động Các quy định pháp luật thủ tục giải tranh chấp lao động áp dụng vào thực tế cịn nhiều vướng mắc Vì lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “pháp luật giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ” để nghiên cứu nhằm hệ thống hóa vấn đề lý luận, quy định pháp luật, nghiên cứu thực trạng giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, từ đưa kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật nâng cao hiệu áp dụng pháp luật việc giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tổng quan tình hình nghiên cứu Tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ vấn đề quan tâm nhà nghiên cứu Đã có cơng trình, viết khoa học cơng bố như: Giáo trình Luật Lao động Việt Nam Khoa luật, Đại học Xã hội Nhân văn quốc gia, 2010; Giáo trình Luật lao động Việt Nam Trường Đại học Luật Hà Nội, 2013; Thủ tục giải vụ án lao động theo Bộ luật Tố tụng dân Phạm Cơng Bảy, Nxb Chính trị quốc gia, 2006; Ở cấp độ nghiên cứu sâu đơn phương chấm dứt HĐLĐ giải tranh chấp lao động có tác phẩm như: Trần Thị Thúy Lâm “Những vấn đề cần sửa đổi HĐLĐ BLLĐ” Tạp chí Luật học (9/2009); Bài viết đưa số nội dung bất cập quy định pháp luật HĐLĐ đưa kiến nghị sửa đổi bất cập Đào Thị Hằng “Một số nội dung pháp luật lao động CHLB Đức”, Tạp chí Luật học, số 9/2011; Bài viết chủ yếu tập trung phân tích pháp luật lao động Đức, có đề cập đến quy trình giải tranh chấp lao động Đức làm sở để so sánh với quy trình giải tranh chấp lao động Việt Nam Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà “Hoàn thiện quy định trách nhiệm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật” đăng tạp chí Nghiên cứu luật pháp, số (193) 2011 Bài viết tập trung phân tích trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xác định trách nhiệm NSDLĐ trường hợp Hoàng Tùng (2007), “Tranh chấp lao động cá nhân giải tranh chấp lao động cá nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi”, 2007- khoá luận tốt nghiệp – Đại học Luật Hà Nội Khóa luận đưa nhìn có hệ thống giải tranh chấp lao động cá nhân phân tích thực trạng giải tranh chấp doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi từ đưa kiến nghị hồn thiện quy định tranh chấp lao động cá nhân nói chung Nguyễn Thị Hạnh (2008), “Hoà giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam”: khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội Khóa luận phân tích quy trình hịa giải tranh chấp lao động nói chung, bao gồm tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể chưa tập trung vào tranh chấp lao động cá nhân đặc biệt tranh chấp liên quan đến HĐLĐ Phạm Thị Mai (2009), So sánh pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia”, khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội Khóa luận tập trung phân tích vấn đề lý luận giải tranh chấp lao động nói chung, phân tích quy định pháp luật Malaysia giải tranh chấp lao động so sánh đối chiếu với pháp luật Việt Nam, từ đưa kiến nghị hồn thiện quy định pháp luật Việt Nam Phạm Công Bảy, Giải tranh chấp lao động Tòa án nhân dân - từ pháp luật đến thực tiễn số kiến nghị, Tạp chí Luật học số 9/2009 Bài viết sâu phân tích thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân đường tòa án đưa số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật giải tranh chấp lao động tịa án Trần Quang Tồn (2010), “Thẩm quyền dân án giải tranh chấp lao động”, khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội Khóa luận tập trung nghiên cứu thẩm quyền giải tranh chấp tòa án tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động Ngô Thị Tâm (2012), “Pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập hướng hoàn thiện”, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Luât Hà Nội Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận giải tranh chấp lao động cá nhân, sâu phân tích thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân đưa số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam Lê Thị Hường (2012), Giải tranh chấp lao động tòa án theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận giải tranh chấp lao động tòa án, sâu phân tích thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân đường tòa án đưa số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật giải tranh chấp lao động tòa án Nguyễn Thị Kim Anh (2014), “Giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận giải tranh chấp lao động cá nhân, sâu phân tích thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân đưa số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam Nguyễn Thị Thanh Huệ (2014), “Giải tranh chấp lao động cá nhân tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận thực tiễn”, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận giải tranh chấp lao động tòa án, sâu phân tích thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân đường tòa án đưa số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật giải tranh chấp lao động tịa án Các tác phẩm có giá trị tham khảo đề tài, tác phẩm nghiên cứu tập trung nghiên cứu sâu đơn phương chấm dứt HĐLĐ, giải tranh chấp lao động Các đề tài nghiên cứu lồng ghép phần giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ phần nhỏ cơng trình nghiên cứu Trên giới có cơng trình nghiên cứu giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hầu hết coi tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ phần tranh chấp lao động nói chung để nghiên cứu, mà chưa có cơng trình tập trung nghiên cứu riêng giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Các cơng trình kể đến như: Stephen J Deery & Richard Mitchell (1993), Labour law and Industrial Relations in Asia, Centre for Employment and Labour law, Uni of Melbourne, Australia Các tác giả phân tích vấn đề lý luận quan hệ lao động nước châu á, phân tích đặc thù nguồn lao động quy định pháp luật nước châu so với công ước quốc tế quan hệ lao động có quy định tranh chấp lao động Reinhold Falbeck (1997), Labour law and Employment law in Sweden, juristforlaget, Lund Ấn phẩm phân tích pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động hợp đồng lao đông, tồn quy định pháp luật định hướng hoàn thiện pháp luật Philip S James (1989), Introduction to English law, Butterworths, London Tác giả tập trung phân tích quy định pháp luật Anh quan hệ lao động Ronald C Brown, East Asian Labor and Employment Law: International and Comparative Context (Cambridge University Press, 2012), Joseph W.S Davis, Dispute Resolution in Japan (Kluver Law International, 1996), Outline of Civil Litigation in Japan,” The Supreme Court of Japan, 2006, Ikuo Sugawara and Eri Osaka, The Costs and Funding of Civil Litigation – A Comparative Perspective (Hart Publishing, 2010), Viêc nghiên cứu giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng vấn đề mẻ, cần phải nghiên cứu, việc giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang đặc trưng riêng, khác biệt với tranh chấp thơng thường, nên có nhìn có hệ thống vấn đề giúp cho việc giải tranh chấp việc bảo vệ quyền lợi bên quan hệ lao động thực cách thuận lợi Chính vậy, sở kế thừa phát triển kết mà cơng trình nghiên cứu trước đạt được, đề tài đưa nhìn tổng quát, có hệ thống đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hướng tới việc kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài tất vấn đề lý luận quy định pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng, giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực trạng giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa sở quy định Bộ luật lao động năm 2012 thực tiễn giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việt Nam để tìm tồn tại, bất cập quy định pháp luật sai phạm thực tế để từ đưa giải pháp để hồn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ, giải tranh chấp lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ loại tranh chấp lao động cá nhân, nên trình nghiên cứu tác giả đặt vấn đề nghiên cứu mối tương quan với tranh chấp lao động cá nhân để làm rõ vấn đề nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp sau: Phương pháp so sánh: phương pháp sử dụng để thấy rõ điểm từ Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2012 so với Bộ Luật Lao động 1994 luật sửa đổi bổ sung luật lao động 1994 Từ thấy thay đổi mặt quan điểm xây dựng pháp luật giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Phương pháp thống kê, khảo sát: Phương pháp sử dụng yếu thu thập, đánh giá số liệu để làm sáng tỏ thực trạng giải tranh chấp lao động Việt Nam Qua nhận thấy tồn tại, bất cập việc áp dụng quy định pháp luật giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ Phương pháp phân tích, tổng hợp: phương pháp sử dụng xuyên suốt đề tài để làm bật vấn đề lý luận thực tiễn giải tranh chấp lao động nói chung giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng Thơng qua việc phân tích, đánh giá mới, có phức tạp riêng, thiếu Thẩm phán có kinh nghiệm chuyên trách lao động nên việc giải gặp nhiều khó khăn Tuy vậy, số lượng tranh chấp lao động mà Tòa án giải ngày tăng qua năm, từ 1828 vụ việc năm 2008 đến năm 2013 lên tới 4537 vụ việ10c Tỷ lệ hòa giải thành tương đối cao cho thấy Tòa án cấp có nhiều cố gắng để hịa giải nhiều vụ án, giúp cho bên đương mà chủ yếu NLĐ NSDLĐ nhận thức quyền nghĩa vụ mình, nâng cao ý thức pháp luật Việc hòa giải thành chiếm tỷ lệ cao hạn chế số vụ án phải đưa xét xử Đa số vụ tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giải theo trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật Đối với vụ án có tìnhtiết phức tạp khó khăn việc áp dụng pháp luật, Tòa án địa phương chủ động trao đổi với quan, ngành liên quan như: Ngành Lao động - Thương binh Xã hội, Cơng đồn cấp để thống quan điểm giải vấn đề vướng mắc phát sinh trình áp dụng pháp luật Chọn lọc kế thừa ưu điểm văn pháp luật trước đó, BLLĐ quy định chế giải tranh chấp lao động cá nhân để giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Bộ luật quy định chặt chẽ trình tự, thủ tục, thẩm quyền, thời hạn giải tranh chấp lao động cá nhân Tuy nhiên, giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Bộ luật Lao động thiếu văn hướng dẫn nên việc thực cá nhân, quan có thẩm quyền giải tranh chấp cịn thiếu thống nhất, hiệu chưa cao 2.3.3.2 Một số tồn Thứ nhất, văn pháp luật lao động giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hành chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn, chưa tạo sở pháp lý khoa học cho việc giải tranh chấp lao động sửa đổi, bổ sung Cụ thể: - Biên hòa giải thành Hòa giải viên lao động lập chất ghi nhận ý chí cơng dân, "sản phẩm xã hội", không giống định cơng nhận hịa giải thành Tịa án ban hành "sản phẩm Nhà nước", nên khơng quan thi hành án cưỡng chế thi hành bên có nghĩa vụ khơng tự nguyện thi hành - Pháp luật quy định chế tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm đánh giá hoạt động Hòa giải viên lao động mà chưa quy định chế hỗ trợ, đào tạo, tập huấn Hòa giải 10 Báo cáo tổng kế cơng tác ngànhTa án năm 2008, năm 2013 54 viên lao động trong nội dung để nâng cao chất lượng Hòa giải viên lao động Thứ hai, số điều khoản BLTTDS chưa đồng bộ, chưa đầy đủ, không quán, trùng chéo gây lúng túng khó khăn cho hai bên quan hệ lao động cá nhân, quan giải tranh chấp lao động; chưa có văn hướng dẫn cụ thể phù hợp với tính chất tranh chấp lao động, cụ thể là: - Điều 165 quy định người khởi kiện phải gửi kèm theo đơn khởi kiện, tài liệu, chứng để chứng minh cho u cầu có hợp pháp Quy định không phù hợp với trường hợp người khởi kiện NLĐ NLĐ coi bên yếu so với NSDLĐ, việc tìm tài liệu, chứng việc khó, việc chứng minh tài liệu, chứng hợp pháp lại khó khăn Mặt khác, NLĐ có hạn chế hiểu biết pháp luật hạn chế trình độ, việc yêu cầu chứng minh tài liệu đưa có hợp pháp việc không phù hợp Thứ ba chất lượng giải vụ án lao động số nơi chưa đạt yêu cầu Tòa án chưa coi trọng mức việc nghiên cứu pháp luật lao động Chất lượng án, định thấp Vẫn có trường hợp số Thẩm phán khơng nghiên cứu kỹ hồ sơ vụ án, đối chiếu với quy định pháp luật nên xét xử xác định sai quan hệ pháp luật; không xem xét đầy đủ, xác quyền lợi NLĐ theo quy định pháp luật lao động ; số Hội đồng xét xử vi phạm thủ tục tố tụng dẫn đến việc phải hủy án, số vụ việc bị kéo dài thời hạn giải Thứ tư, phải qua nhiều cấp xét xử thời hạn giải vụ tranh chấp kéo dài, gây tốn thời gian tiền bạc cho bên; vụ án xét xử công khai nên việc giải tranh chấp lao động Tịa án làm ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp thương trường 55 CHƯƠNG MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dưt hợp đồng lao động Thực trạng QHLĐ nước ta đặt yêu cầu phải hoàn thiện pháp luật lao động cách đồng bộ, toàn diện Mà cụ thể phải đáp ứng yêu cầu sau đây: Thứ nhất, đảm bảo lợi ích NLĐ NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động Bảo vệ NLĐ thể quán triệt tư tưởng chiến lược Đảng: “vì người phát huy nhân tố người” mà trước hết NLĐ Đây đặc trưng luật lao động, lẽ NLĐ thường vị yếu so với NSDLĐ Cùng với việc bảo vệ NLĐ, cần phải bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp NSDLĐ Nếu NLĐ có quyền lựa chọn việc làm NSDLĐ có quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động phù hợp quy định pháp luật Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ NLĐ, song cần xem xét đặt tương quan với quyền lợi hợp pháp NSDLĐ, quy định nhiều quyền cho NLĐ đặt nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, trách nhiệm bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do đó, yêu cầu phải đạt hoàn thiện pháp luật lao động nước ta đơn phương chấm dứt HĐLĐ bảo vệ NLĐ, đồng thời, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hịa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng hội nhập phát triển Thứ hai, bình ổn quan hệ lao động doanh nghiệp sau chấm dứt số quan hệ lao động cá nhân Bên cạnh lợi ích trực tiếp chủ thể quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khơng tính đến lợi ích người tham gia QHLĐ khác doanh nghiệp 56 Nếu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ không pháp luật điều chỉnh cụ thể, đắn, phù hợp, ngồi việc ảnh hưởng đến quyền lợi ích bên quan hệ HĐLĐ đó, chí cịn gây hậu QHLĐ Trong doanh nghiệp, QHLĐ ln liên uan có ảnh hưởng lẫn NLĐ làm việc doanh nghiệp không với tư cách cá nhân đơn lẻ tham gia vào QHLĐ cá nhân, mà họ liên kết, gắn bó với tạo nên tập thể NLĐ với quyền lợi ích nhiều bị ảnh hưởng lẫn Vì thế, đơn phương chấm dứt quan hệ lao động, việc ảnh hưởng tới quan hệ lao động khác DN tránh khỏi Do đó, pháp luật cần quy định hợp lý, đắn, khả thi để bảo đảm công quyền lợi nghĩa vụ bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ Để có tình đơn phương chấm dứt HĐLĐ phát sinh, chủ thể QHLĐ NSDLĐ NLĐ khác DN, có nhận thức quyền lợi, nghĩa vụ hợp pháp Từ đó, họ chọn cách xử yêu cầu pháp luật Có vậy, sau đơn phương chấm dứt QHLĐ cá nhân, QHLĐ khác doanh nghiệp bình ổn để doanh nghiệp tiếp tục hoạt động sản xuất, kinh doanh Thứ ba, đảm bảo giải nhanh chóng, kịp thời tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ quyền bên quan hệ lao động việc bên tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng định đến lợi ích phía bên Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đẩy phía bên vào tình bị động quan hệ lao động, đặc biệt người bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ người lao động có ảnh hưởng lớn đến sống người lao động gia đình họ Tranh chấp lao động kéo dài làm ảnh hưởng đến đời sống người lao động hoạt động sản xuất kinh doanh NSDLĐ Khi có tranh chấp xảy bên thường lựa chọn Tịa án để giải tranh chấp Tuy nhiên nay, hoạt động giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tiến hành theo thủ tục tố tụng dân nên thời hạn giải dài, làm ảnh hưởng đến bên tranh chấp 57 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ NSDLĐ Tuy nhiên, xuất phát từ thực tiễn thi hành pháp luật, theo chúng tơi cịn số quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần tiếp tục nghiên cứu, phân tích sửa đổi, bổ sung BLLĐ 2012 đưa vào văn hướng dẫn thi hành BLLĐ thời gian tới nhằm nâng cao tính khả thi pháp luật nội dung Một là, cần sửa đổi, bổ sung nội dung thời gian báo trước cho NSDLĐ lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đưa vào khoản Điều 37 không nên quy định dẫn chiếu tới Điều 156 BLLĐ nay, phức tạp vận dụng phần hạn chế kỹ thuật lập pháp Nội dung điểm c khoản Điều 37 nên quy định là: “Đối với trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ điểm e khoản Điều này, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền định” Do đó, điều khoản quy định sau: “Điều 156 Quyền tạm hoãn HĐLĐ lao động nữ mang thai Lao động nữ mang thai có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền tạm hỗn thực HĐLĐ” Hai là, điểm c khoản Điều 37 BLLĐ 2012 quy định trường hợp NLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ “bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng lao động” Tuy nhiên, “quấy rối tình dục” lại chưa giải thích, định nghĩa rõ rang Xã hội ngày phát triển, kéo theo nhiều tệ nạn không xảy bên sống mà dần xâm nhập vào QHLĐ, NLĐ NSDLĐ Mặt khác, NLĐ ln tình trạng yếu hơn, họ bị NSDLĐ thực hành vi xâm hại, quấy rối tình dục (cả hay ngồi địa điểm làm việc) xúc phạm nghiêm trọng danh dự, nhân phẩm hay sức khỏe NLĐ Bên cạnh đó, trường hợp NLĐ bị NLĐ khác đơn vị lao động 58 (hay mà NLĐ phải tương tác trình làm việc) quấy rối tình dục cần phải áp dụng Điều 37 khoản điểm c Đây cần coi để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước Điều 37 quy định NLĐ bị quấy rối tình dục để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng quy định lạm dụng tình dục, thực tế, quấy rối tình dục lạm dụng tình dục khơng có ranh giới rõ ràng, việc pháp luật quy định không rõ ràng dễ tạo nhiều cách hiểu áp dụng luật không xác Đồng thời cần có quy định trách nhiệm NSDLĐ việc đảm bảo nơi làm việc hành vi quấy rối tình dục (thực uy định pháp luật, đưa nội dung vào nội quy đơn vị, cơng đồn, tổ chức đại diện NLĐ thường xuyên tuyên truyền, phổ biến NLĐ dấu hiệu vi phạm, hậu quả, cách thức xử lý…) NSDLĐ miễn trách nhiệm cá nhân họ chứng minh thực nghiêm túc biện pháp phù hợp để ngăn chặn, giải hành vi quấy rối tình dục Ba là, bổ sung thêm quy định Điều 37 trường hợp NLĐ bị vi phạm điểm a, b, c khoản đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước Đây trường hợp NSDLĐ vi phạm cam kết nội dung HĐLĐ, NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ phải báo trước 03 ngày làm việc Có thể thấy rằng, NLĐ bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự bị xâm hại tình dục, ép buộc làm cơng việc khơng phù hợp giới tính, trái mong muốn (điểm c khoản 1)… gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự mà NLĐ tiếp tục phải tiếp xúc, chịu quản lý, kiểm tra, giám sát NSDLĐ suốt 03 ngày tiếp theo, sau chấm dứt HĐLĐ khơng hợp lý Chưa tính đến thời gian ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán… thực thời gian dài Trường hợp NSDLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng sức khỏe, nhân phẩm, danh dự NLĐ hay nói cách khác NLĐ bị xâm hại nghiêm trọng quyền người BLLĐ 2012 nên bổ sung thêm điểm d khoản Điều 37 quy định: “NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trường hợp NSDLĐ vi phạm điểm a, b, c khoản Điều 37 Bộ luật mà khơng phụ thuộc hình thức HĐLĐ” 59 Bốn là, cần sửa đổi quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ khoản Điều 37 BLLĐ Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ, Nhà nước nên quy định chặt chẽ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ phải có lý Bởi: (i) Hiện nay, pháp luật cho phép NLĐ chấm dứt HĐLĐ khơng xác định thời hạn mà không cần lý (chỉ cần báo trước 45 ngày) nên tạo tình trạng NLĐ chấm dứt HĐLĐ tùy tiện, ảnh hưởng đến ổn định DN uyền tự chủ động quản lý điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh NSDLĐ; (ii) NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn thường người có tay nghề cao, chuyên môn vững vàng đảm nhận vị trí quan trọng DN, NSDLĐ tin tưởng, tín nhiệm Việc tìm NLĐ thay vị trí nhiều trường hợp khó khăn, khiến NSDLĐ lúng túng, bị động điều hành sản xuất Vì vậy, quy định khoản Điều 37 BLLĐ 2012 không xuất phát từ ổn định QHLĐ sở tơn trọng quyền lợi ích hợp pháp NSDLĐ Do đó, theo tơi, cần sửa đổi theo hướng buộc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng xác định thời hạn ngồi thời gian báo trước phải có lý do: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải có lý phải báo cho NSDLĐ biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định Điều 156 Bộ luật này” Cũng nội dung điều luật trên, hiệu sửa đổi: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải có lý phải báo cho NSDLĐ biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định điểm d khoản Điều này” kiến Năm là, quy định cụ thể quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ điểm d khoản Điều 37: “Bản thân gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực HĐLĐ” Đây nội dung mang tính bảo vệ NLĐ cao mà không nhiều nước ghi nhận cụ thể luật Cần đưa nội dung vào văn hướng dẫn BLLĐ 2012 (theo thủ tục riêng), đó, có bổ sung nội dung sau: “Bản thân NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể bố, mẹ vợ (chồng) bị ốm đau từ tháng trở lên có 60 xác nhận sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền việc người bệnh cần phải chăm sóc liên tục thời gian dài” Việc cụ thể hóa quy định nêu tạo sở pháp lý cho bên thực quyền nghĩa vụ QHLĐ đảm bảo trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ hạn chế tranh chấp có liên quan 3.3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việt Nam Thứ nhất, Tách tố tụng lao động khỏi Bộ luật tố tụng dân Tố tụng lao động hiểu "trình tự, thủ tục giải tranh chấp lao động quan tài phán theo quy định pháp luật” Thủ tục tố tụng riêng cho việc giải tranh chấp lao động quy định BLLĐ năm 1994 Pháp lệnh Thủ tục giải tranh chấp lao động năm 1996 Thực BLLĐ năm 1994 Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 1995, hệ thống Tòa án nước ta kiện toàn bước, hệ thống Tòa lao động thành lập Tòa án nhân dân cấp tỉnh Tòa án nhân dân tối cao để giải vụ án lao động theo thủ tục tố tụng quy định phần thứ Pháp lệnh Thủ tục giải tranh chấp lao động năm 1996 Tuy nhiên, với biến đổi nhanh kinh tế - xã hội vướng mắc, bất cập quy định BLLĐ, tranh chấp lao động xảy ngày nhiều số lượng, gay gắt tính chất mức độ Những quy định giải tranh chấp lao động BLLĐ chung Pháp lệnh Thủ tục giải tranh chấp lao động nói riêng bộc lộ hạn chế, bất cập cần tháo gỡ Quan điểm lập pháp lúc cho rằng, quy định thủ tục tố tụng dân sự, kinh tế, lao động cịn tản mạn, khơng đầy đủ thiếu thống gây nên khó khăn cho Tịa án q trình giải vụ án Riêng Pháp lệnh Thủ tục giải tranh chấp lao động năm 1996 thiếu nhiều quy định cần thiết, số quy định cịn chưa cụ thể khơng rõ ràng dẫn đến nhận thức vận dụng vào thực tế xét xử không thống Nhiều trường hợp có tranh chấp, bên tranh chấp có yêu cầu, quy định thiếu hợp lý pháp luật nên loại trừ khả can thiệp Tịa án Đó ngun nhân dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động xảy nhiều mà số 61 tranh chấp lao động giải Tịa án Việc ban hành thủ tục Tố tụng lao động riêng dựa sở yêu cầu khách quan việc giải tranh chấp lao động, cụ thể: - Thủ tục khởi kiện, thụ lý vụ án lao động phải thật đơn giản nhằm tạo hội cho bên có liên quan dễ tiếp cận với tố tụng tòa án - Mở rộng phạm vi hịa giải chun nghiệp hóa hoạt động hòa giải Tòa án, khai thác triệt để lợi hòa giải giải tranh chấp lao động - Hạn chế đến mức thấp tác động trình giải tranh chấp lao động Tòa án đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ doanh nghiệp; số biện pháp khẩn cấp tạm thời đặc thù án lao động cần áp dụng như: tạm đình định NSDLĐ… - Bảo đảm tham gia đầy đủ tổ chức Cơng đồn tổ chức trợ giúp pháp lý việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp NLĐ - Thủ tục tố tụng Tịa án phải thật đơn giản, nhanh chóng, tạo mơi trường tranh tụng dân chủ, lành mạnh Ví dụ: Đối với vụ việc yêu cầu lao động tranh chấp trả lương thiếu tháng, trả lương hạn, điều chuyển NLĐ không quy định pháp luật… nên tiến hành theo thủ tục ngắn gọn, cần Thẩm phán giải - Cần có quy định thủ tục thi hành án lao động, quy định chế tài để bảo đảm thi hành án, định Tòa án vụ án lao động - Cần có chế để bảo vệ NLĐ - đối tượng yếu quan hệ lao động Về trách nhiệm cung cấp chứng cứ, tranh chấp khác, pháp luật Việt Nam quy định nghĩa vụ cung cấp chứng thuộc đương Thứ hai, Hồn thiện chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt hợp đờng lao động - Hồn thiện quy định pháp luật Hòa giải viên lao động Khi xác lập quan hệ lao động, bên mong muốn quan hệ lao động ổn định, lành mạnh, tranh chấp điều nằm mong muốn NLĐ NSDLĐ Việc giải tranh chấp lao động không nhằm khôi phục quyền lợi bị tổn thất mà tạo điều kiện cho bên hạn chế xung 62 đột, tiếp tục trì quan hệ lao động Phương thức hòa giải giải tranh chấp lao động cá nhân phương thức linh hoạt, mềm dẻo, tiết kiệm chi phí thời gian cho bên tham gia tranh chấp - Quy định cụ thể trường hợp cần thiết để Phòng Lao động – Thương binh Xã hội báo cáo Chủ tịch UBND cấp huyện đề nghị chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện khác tỉnh để cử Hòa giải viên lao động hỗ trợ giải tranh chấp lao động theo khoản Điều Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH Yếu tố quan trọng định hiệu hòa giải lực chủ quan cá nhân tham gia hịa giải Vì địi hỏi hoạt động hòa giải giải tranh chấp lao động cá nhân nói riêng tranh chấp lao động nói chung cần chun mơn hóa; cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hòa giải viên lao động phải chuyên sâu, gắn với thực tiễn đời sống lao động để Hịa giải viên lao động có đủ kiến thức, kinh nghiệm kỹ hòa giải tranh chấp lao động Hiện pháp luật quy định chế tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm đánh giá hoạt động Hòa giải viên lao động chưa quy định chế hỗ trợ, đào tạo, tập huấn Hòa giải viên lao động trong nội dung để nâng cao chất lượng Hòa giải viên lao động Mặt khác, Hịa giải viên lao động cịn phải có "nghệ thuật thuyết phục" để bên đồng ý hòa giải, để có "nghệ thuật thuyết phục" ngồi khả thân Hòa giải viên lao động phải tạo điều kiện cho Hòa giải viên lao động cọ xát thực tế để đúc kết kinh nghiệm hòa giải Trình độ thân Hịa giải viên lao động sở để hòa giải tranh chấp lao động cá nhân trở nên hiệu quả, phương án mà Hòa giải viên lao động bên chấp thuận tranh chấp giải nhanh gọn, tiết kiệm, trì mối quan hệ lao động bên tranh chấp Chính ưu phương thức hòa giải mà việc nâng cao vai trò phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân cần phát triển, nâng cao tính hiệu để bên tranh chấp tin tưởng vào phương thức hịa giải Hồn thiện quy định pháp luật Tịa án có thẩm giải tranh chấp lao động cá nhân Việc hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhântại Tòa án nhằm khẳng định vai trò, vị trí tố tụng Tịa án giải tranh chấp lao động cá 63 nhân, để tố tụng Tòa án thực đường giải tranh chấp lao động cá nhân có hiệu việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động - Trên thực tế, hiệu giải tranh chấp lao động Tòa án chưa cao, vai trò tố tụng Tòa án bị giảm sút, phần thủ tục tố tụng không phù hợp với yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân Khi xảy tranh chấp, để đưa vụ kiện Tòa án Tòa án chấp nhận giải người khởi kiện Tòa án phải thực nhiều thủ tục phức tạp địi hỏi phải chun mơn hóa chun nghiệp hóa thao tác, nghiệp vụ Chun mơn hóa lĩnh vực xét xử là xu hướng chung hầu hết quốc gia giới Chuyên mơn hóa lĩnh vực xét xử lao động để đảm bảo cho hoạt động xét xử vụ án lao động Tòa án sát với thực tế quan hệ lao động, để phán Tòa án phản ánh thực tiễn yêu cầu quan hệ lao động Điều cần thay đổi tồn diện từ quy trình giải vụ án, từ khâu tiếp nhận hồ sơ đơn khởi kiện, xác minh, thu thập chứng đến trình xem xét phán vụ án Thực tế cho thấy, chun mơn hóa giải pháp bản, bảo đảm cho việc giải vụ án lao động nhanh chóng, hiệu 64 KẾT LUẬN Trong năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động nước ta bước sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động mang yếu tố thỏa thuận kinh tế thị trường Công tác tổ chức thực pháp luật lao động thời gian qua trọng Pháp luật lao động ngày phát huy vai trị điều chỉnh trong đời sống lao động xã hội, góp phần khơng nhỏ vào việc hình thành bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực số lượng chất lượng, giải phóng sức lao động lực lượng sản xuất Tuy nhiên, cần phải nhìn nhận cách khách quan vi phạm pháp luật lao động, phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ NSDLĐ làm phát sinh mâu thuẫn, bất đồng bên tham gia quan hệ lao động Việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật vi phạm chấm dứt, thủ tục chấm dứt thủ tục khác theo quy định pháp luật Nhưng dù chủ thể vi phạm hay lý việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây ảnh hưởng tiêu cực lợi ích NLĐ, NSDLĐ, từ xâm phạm tời lợi ích Nhà nước tồn xã hội Giải tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vấn đề đơn giản, địi hỏi nỗ lực từ chủ thể quan hệ lao động, quan quản lý Nhà nước tổ chức, cá nhân khác có liên quan Trên sở nghiên cứu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hậu pháp lý, khóa luận đưa số kiến nghị nhằm xây dựng hoàn thiện pháp luật tổ chức thực pháp luật đơn phuơng chấm dứt HĐLĐ Việc xây dựng hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải phù hợp với yên cầu kinh tế thị trường Việt Nam đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực giới 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Văn quy phạm pháp luật Nghị định số 44/2013/NĐ-CP Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật lao động Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành Luật giáo dục Bộ luật lao động dạy nghề Nghị định 194/2014/NĐ-CP ngày 19/12/2014 Chính phủ quy định khiếu nại tố cáo lao động Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Dân 2005 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Tố tụng dân năm 2015 Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 Bộ lao động – Thương binh xã hội hướng dẫn thực số Điều Nghị định số 44/2003/NĐCP hợp đồng lao động II Tài liệu tham khảo nước Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 2011 – Tòa án nhân dân tối cao Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 2012 – Tòa án nhân dân tối cao Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 2013 – Tòa án nhân dân tối cao Báo cáo tổng kết cơng tác ngành Tịa án năm 2015 – Tòa án nhân dân tối cao Báo cáo tổng kết công tác năm 2015 – Bộ lao động Thương Binh Xã hội Báo cáo tổng kết công tác năm 2013 – Sở Lao động Thương Binh xã hội TP Hồ Chí Minh 66 Báo cáo tổng kết công tác năm 2012 – Phịng Lao động Thương binh xã hội huyện Hồi Đức – Hà Nội Bộ lao động Thương binh xã hội, (2010) Tài liệu tham khảo Pháp luật lao động nước – Nhà xuất Lao động – xã hội Hoàng Tùng (2007), “Tranh chấp lao động cá nhân giải tranh chấp lao động cá nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi”, 2007- khố luận tốt nghiệp – Đại học Luật Hà Nội 10 Đào Thị Hằng, “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đờng lao động”, Tạp chí Luật học số 4/2001 11 Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2009 12 Lê Thị Hường (2012), Giải tranh chấp lao động tòa án theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội 13 Ngô Thị Tâm (2012), “Pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập hướng hoàn thiện”, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Luât Hà Nội 14 Nguyễn Hữu Chí, “Chấm dứt hợp đờng lao động” Tạp chí Nhà nước pháp luật, tháng 9/2002 15 Nguyễn Thị Hạnh (2008), “Hoà giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam”: khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội 16 Nguyễn Thị Kim Anh (2014), “Giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội 17 Nguyễn Thị Thanh Huệ (2014), “Giải tranh chấp lao động cá nhân tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận thực tiễn”, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội 18 Phạm Công Bảy, “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lý luận thực tiễn áp dụng pháp luật”, Tạp chí Tịa án nhân dân số 03/2007 19 Phạm Cơng Bảy, Giải tranh chấp lao động Tịa án nhân dân - từ pháp luật đến thực tiễn số kiến nghị, Tạp chí Luật học số 9/2009 20 Phạm Thị Mai (2009), So sánh pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia”, khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội 67 21 Tòa lao động Tòa án nhân dân tối cao, Nguyễn Việt Cường (chủ biên), 72 vụ án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt bình luận, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội, 2004 22 Trần Quang Toàn (2010), “Thẩm quyền dân án giải tranh chấp lao động”, khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội 23 Trần Thị Thúy Lâm, Pháp luật kỉ luật lao động Việt Nam – thực trạng phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2007 24 Từ điển Bách khoa (2002), tập 2, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội 25 Trường Đại học Luật Hà Nội, Từ điển giải thích thuật ngữ luật học (Luật đất đai, Luật lao động, Tư pháp quốc tế), Nxb.CAND, Hà Nội, 1999 III Tài liệu tham khảo nước Stephen J Deery & Richard Mitchell (1993), Labour law and Industrial Relations in Asia, Centre for Employment and Labour law, Uni of Melbourne, Australia Reinhold Falbeck (1997), Labour law and Employment law in Sweden, juristforlaget, Lund Philip S James (1989), Introduction to English law, Butterworths, London Ronald C Brown, East Asian Labor and Employment Law: International and Comparative Context (Cambridge University Press, 2012), Joseph W.S Davis, Dispute Resolution in Japan (Kluver Law International, 1996), Outline of Civil Litigation in Japan,” The Supreme Court of Japan, 2006, Ikuo Sugawara and Eri Osaka, The Costs and Funding of Civil Litigation – A Comparative Perspective (Hart Publishing, 2010), 68 ... 2.1.2 Hậu pháp lý việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 34 2.2 Thực trạng giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 37 2.2.1 Giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. .. THIỆN 56 PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động đơn phương 56 chấm dưt hợp đồng lao động. .. chấp lao động đơn phương chấm 20 dứt hợp đồng lao động 1.4.3 Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ 29 ĐƠN