PHÂN TÍCH TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGƯỜI MỸ

Một nhận thức rõ ràng lý luận từ thực tiễn nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển tổ chức Nguồn nhân lực coi nguồn lực “nội sinh” chi phối trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung hiệu hoạt động doanh nghiệp nói riêng Do quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Nước Mỹ - kinh tế lớn giới quốc gia có khoa học công nghệ tiên tiến – đánh giá nước có sách quản lý nguồn nhân lực mạnh thành công giới Sự phát triển mạnh mẽ kinh tế Mỹ năm kỷ XX minh chứng mà giới phủ nhận khả nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực họ Với mong muốn phần giúp người làm cơng tác quản trị nói chung sinh viên ngành quản trị kinh doanh nói riêng nắm bắt bí cốt lõi tạo nên thành cơng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ, từ học hỏi điều phù hợp áp dụng cách linh hoạt vào thực tiễn công việc, nhóm chúng tơi tìm hiểu đề tài “Phân tích tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ” Trong tiểu luận này, xin đưa nghiên cứu, phân tích nhóm tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ, đồng thời nêu vài đề xuất việc ứng dụng học rút công tác quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Đối tượng nghiên cứu Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Bài tiểu luận: PHÂN TÍCH TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGƯỜI MỸ Môn học : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: PGS,TSKH Phạm Đức Chính Lớp: K12407A Thực đề tài: Nhóm Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Bài tiểu luận: PHÂN TÍCH TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGƯỜI MỸ Môn học : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: PGS,TSKH Phạm Đức Chính Lớp: K12407A Thực đề tài: Nhóm Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2015 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Các khái niệm Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quan trị nguồn nhân lực 1.3 Những yếu tố hình thành nên tư tưởng quản trị nguồn nhân lực Văn hóa 1.3.1.1 Sự cách biệt quyền lực 1.3.1.2 Lẫn tránh rủi ro 1.3.1.3 Chủ nghĩa cá nhân 1.3.1.4 Sự cứng rắn 1.3.1.5 Định hướng dài hạn/ngắn hạn Kinh tế Chính trị - pháp luật CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGƯỜI MỸ 2.1 Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ Thu hút tuyển dụng Đào tạo phát triển nhân viên 11 2.1.2.1 Đào tạo 11 2.1.2.2 Phát triển 12 Duy trì nguồn nhân lực 12 2.1.3.1 Đánh giá thực công việc 12 2.1.3.2 Trả công lao động 13 2.1.3.3 Quan hệ lao động 13 a Trao đổi thông tin 13 b Giải bất bình đẳng/tranh chấp 14 c Quan hệ với cơng đồn 14 d Cơ cấu tổ chức công việc 15 2.2 Các yếu tố hình thành nên tư tưởng quản trị nhân Mỹ 16 Văn hóa 16 2.2.1.1 Sự cách biệt quyền lực 16 2.2.1.2 Lẫn tránh rủi ro 17 2.2.1.3 Chủ nghĩa cá nhân 17 2.2.1.4 Sự cứng rắn 18 2.2.1.5 Định hướng dài hạn/ ngắn hạn 19 Kinh tế 19 Chính trị - pháp luật 21 CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA NGƯỜI MỸ 22 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 26 4.1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 26 Nguồn nhân lực Việt Nam 26 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 26 4.2 Những vấn đề đặt 27 4.3 Một số đề xuất nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 28 Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị 28 Nâng cao chất lượng người lao động 28 Hồn thiện cơng tác phân tích, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức để đạt đầu tư hiệu 29 Đầu tư vào chiến lược Marketing tuyển dụng nhân 30 Đánh giá lực thực công việc thù lao cho người lao động: 31 Hoàn thiện số hoạt động khác 31 KẾT LUẬN 32 DANH MỤC THAM KHẢO i LỜI MỞ ĐẦU Một nhận thức rõ ràng lý luận từ thực tiễn nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển tổ chức Nguồn nhân lực coi nguồn lực “nội sinh” chi phối trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung hiệu hoạt động doanh nghiệp nói riêng Do quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Nước Mỹ - kinh tế lớn giới quốc gia có khoa học công nghệ tiên tiến – đánh giá nước có sách quản lý nguồn nhân lực mạnh thành công giới Sự phát triển mạnh mẽ kinh tế Mỹ năm kỷ XX minh chứng mà giới phủ nhận khả nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực họ Với mong muốn phần giúp người làm cơng tác quản trị nói chung sinh viên ngành quản trị kinh doanh nói riêng nắm bắt bí cốt lõi tạo nên thành cơng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ, từ học hỏi điều phù hợp áp dụng cách linh hoạt vào thực tiễn công việc, nhóm chúng tơi tìm hiểu đề tài “Phân tích tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ” Trong tiểu luận này, xin đưa nghiên cứu, phân tích nhóm tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ, đồng thời nêu vài đề xuất việc ứng dụng học rút công tác quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Đối tượng nghiên cứu Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Các khái niệm Nguồn nhân lực Theo Begg, Fischer Dornbusch (1995): “Nguồn nhân lực tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập cao tương lai” Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích tạo thu nhập tương lai Cách hiểu hạn hẹp, giới hạn trình độ chun mơn người chưa đặt giới hạn mặt phạm vi không gian nguồn nhân lực Theo GS Phạm Minh Hạc (2001): “ Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, trước hết tiềm lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu cấu kinh tế - xã hội định, quốc gia, vùng, ngành tổ chức định tương lai” Từ quan niệm trên, hiểu nguồn nhân lực tổng hợp người cụ thể có khả tham gia vào trình lao động với yếu tố thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống thể trình biến nguồn lực người thành vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Quản trị nguồn nhân lực Nghĩa hẹp quản lý nguồn nhân lực quan quản lý làm việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Xét góc độ quản lý, việc khai thác quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: “Quản lý nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên.” Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực Hệ tư tưởng hệ thống mục đích quan niệm giúp điều chỉnh mục tiêu, dự tính hành động người Một ý thức hệ hiểu tầm nhìn bao quát, cách thức để xem xét vật, thường gặp vài trường phái triết học xã hội Hiểu theo nghĩa phổ thông, tư tưởng phản ánh thực ý thức, biểu quan hệ người với giới xung quanh (thông thường người ta quan niệm tư tưởng suy nghĩ ý nghĩ) hay tư tưởng quan điểm, ý nghĩ chung người thực khách quan Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực quan điểm người lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức quan điểm yếu tố người lao động sản xuất 1.2 Các chức quan trị nguồn nhân lực Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lưc doanh nghiệp Nhóm chức đào tạo phát triển trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên dược phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Nhóm chức trì nguồn nhân lực trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành công việc với chất lượng cao Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động 1.3 Những yếu tố hình thành nên tư tưởng quản trị nguồn nhân lực Văn hóa Geert Hofstede, nhà văn hóa Hà Lan tìm thấy năm khía cạnh văn hóa giúp giải thích phương cách lý làm việc người văn hóa khác 1.3.1.1 Sự cách biệt quyền lực Là tầng nấc quyền lực chấp nhận cấp cấp tổ chức Trong quốc gia có cách biệt quyền lực cao, nhà quản trị có định độc tài gia trưởng, thuộc cấp phải làm họ bảo Ở nước có khoảng cách quyền lực mức trung bình đến thấp, người ta coi trọng giá trị độc lập, nhà quản trị hỏi ý kiến thuộc cấp trước định có bình đẳng cơng việc 1.3.1.2 Lẫn tránh rủi ro Là khả người cảm thấy sợ hãi tình rủi ro cố gắng tạo sở niềm tin tối thiểu lẫn tránh điều không chắn Những nước có hướng lẫn tránh rủi ro thường khn mẫu hóa hành động có tính tổ chức phụ thuộc nhiều vào quy định luật lệ để đảm bảo họ nắm rõ việc biết rõ họ phải làm Những xã hội quan tâm đến việc lẫn tránh rủi ro thường ràng buộc hoạt động khuyến khích người quản trị đối mặt với rủi ro Những người thường bị căng thẳng chấp nhận bất đồng chủ yếu dựa vào khả phán đoán sáng tạo công việc 1.3.1.3 Chủ nghĩa cá nhân Là khuynh hướng người trọng vào thân học điều liên quan trực tiếp đến họ Những nước coi trọng chủ nghĩa cá nhân mong muốn cá nhân tự phát triển hết khả năng, nhấn mạnh đến lực cá nhân thành tựu họ Ngược lại, nước coi trọng chủ nghĩa tập thể nhấn mạnh tầm quan trọng định nhóm tập thể 19 Họ hành xử dựa giá trị chung người nên cố gắng người thắng đạt tất Do mà họ có xu hướng biểu lộ tự nhiên thoải mái thành công mà họ đạt Đối với xã hội Mỹ, trở thành người thành công động lực tốt họ mà để thể thành cơng Các hệ thống đánh giá họ dựa mức độ đạt mục tiêu đề ra, người lao động thường thể họ làm công việc tốt đến đâu Tâm lý “ tơi làm được” tạo nhiều động lực cho người Mỹ, khiến họ tin họ hồn thành cơng việc với cách tốt Ngồi ra, người Mỹ “sống để làm việc”, dựa mà họ làm được, họ nhận phần thưởng vật chất tinh thần xứng đáng Không thế, người Mỹ tin với mức độ xung đột định tạo người tốt Vì vậy, Mỹ có nhiều tượng đối lập nhà thi đấu họ giải mâu thuẫn cách đấu tranh 2.2.1.5 Định hướng dài hạn/ ngắn hạn Trong văn hóa định hướng ngắn hạn Mỹ, tổ chức thường xuyên thay đổi, tỷ lệ nghỉ việc nhân viên cao khơng có văn hóa mạnh Các tổ chức trọng đánh giá kết thực công việc làm sở cho trả thưởng ngắn hạn Nhân viên mong đợi thường xuyên điều chỉnh lương, đề bạt thăng tiến nhanh, bổ nhiệm, đề bạt, tuyển từ bên nội lẫn bên Kinh tế Nền kinh tế Mỹ kinh tế thị trường, hoạt động theo chế thị trường cạnh tranh có lịch sử phát triển hàng trăm năm Sản xuất quy mô lớn với lợi nhuận thấp đơn vị sản phẩm đặc trưng kinh tế Mỹ Nguyên tắc tổ chức nhân kết hợp với kinh tế thị trường tự sau:  Tự quản lý;  Nhấn mạnh cạnh tranh ngắn hạn;  Tính linh hoạt nhân viên;  Lương dựa vào hiệu suất cá nhân;  Đào tạo coi chi phí 20 Marginson (2004) cho thấy doanh nghiệp Mỹ Anh có xu hướng tập trung nhiều vào điều hành hiệu hoạt động tài ngắn hạn, áp dụng chiến lược đầu tư trọng vào tiêu chí tài Trong hệ thống đó, nhân viên coi nguồn tài nguyên ngắn hạn, chí chi phí, phải tuân thủ điều kiện làm việc sách nhân cơng ty Ví dụ quản lý doanh nghiệp Mỹ định hướng đánh giá hoạt động cá nhân nhân viên, sử dụng khuyến khích tài (và hình phạt) khơng coi trọng đào tạo phát triển cạnh tranh tăng cao Có khả nhảy việc đáng kể lao động doanh nghiệp, và, nội doanh nghiệp Từ cho thấy 'linh hoạt' nhân viên Đội ngũ quản lý quản lý sản phẩm trao quyền để kiểm sốt nhiều khía cạnh quản lý nhân thúc đẩy nhân viên Các tập đoàn Mỹ đặt trọng tâm vào cạnh tranh quốc tế, chi phí, hiệu linh hoạt Những ngày cuối tháng 8, đầu tháng 9/2008, khủng hoảng kinh tế tồi tệ suy thoái thị trường nhà đất Mỹ với nguyên nhân "cho vay chuẩn" bắt đầu lan rộng, khủng hoảng lan sang thị trường tài tới kinh tế toàn cầu Sản xuất tiêu dùng Mỹ rơi vào tình trạng khó khăn Tiêu dùng suy giảm nghiêm trọng làm hàng loạt công ty bán lẻ lớn Mỹ Circuit City Store Inc, Sharper Image Corp, Steve & Barry’s LLC, Macy Inc, Ann Taylor Stores Inc,… buộc phải phá sản xin bảo hộ phá sản Các doanh nghiệp tìm cách giảm người để giảm chi lương bổng Nhưng Mỹ, việc không đơn giản Trong số ngành, cho nhân viên thơi việc, chủ doanh nghiệp phải bồi hồn cho họ nhiều tiền Thêm vào đó, nhiều cơng ty đúc kết sa thải nhân công biện pháp vượt khủng hoảng tốn Khi kinh tế hồi phục, ông chủ phải đăng thông báo tuyển dụng nhân viên mới, phải vấn sau đào tạo họ Trong đó, ứng viên có khả làm việc kỹ quan hệ khách hàng tốt dễ kiếm Để tránh khoản chi ấy, người ta thường dùng cách giảm thời gian làm việc để giảm lương Qua cho thấy Chất lượng lực lượng lao động tiếp tục vấn đề quan trọng Ngày nay, người Mỹ coi “vốn nhân lực” chìa khóa dẫn đến thành công nhiều ngành công nghiệp công nghệ cao, đại Do đó, nhà lãnh đạo phủ quan chức quản lý kinh doanh ngày nhấn mạnh đến tầm quan trọng giáo dục đào tạo để phát triển lực lượng lao động có đầu óc nhanh nhạy kỹ thích hợp cần thiết cho ngành công nghiệp tin học viễn thông 21 Các doanh nghiệp Mỹ cho sa thải nhân cơng gây chi phí khơng nhìn thấy chảy máu chất xám Do đó, doanh nghiệp thu gọn vào hoạt động cốt lõi nhất, sinh lời mục đích nhằm quản lý tốt dòng tiền cho tình trạng thâm hụt phải giảm xuống đến chấm dứt, tiền thu phải đảm bảo tiền chi trước tiến hành cải cách khác Họ tích hợp chiến lược lại với nhằm sử dụng dòng tiền tiết kiệm hiệu nhất, điển hình chiến lược Marketing tuyển dụng nhân Việc cắt giảm làm việc góp phần tạo nên tính đa dạng nguồn nhân lực Mỹ Nhiều người lúc hai đến ba công việc học thêm chun mơn để trang trải sống thực nghĩa vụ khác Chính trị - pháp luật Cuộc suy thoái biết đến với tên “Suy thối cơng đồn” (Union Recession) giai đoạn 2/1945 – 10/1945, cơng đồn bắt đầu thể tiếng nói Mức lương tối thiểu đà tăng tín dụng ngày thắt chặt Điều khiến cho doanh nghiệp rơi vào tình trạng khó khăn vốn phải vừa đáp ứng u sách cơng đồn lại vừa phải trì vốn cho hoạt động kinh doanh Cuộc suy thoái khủng hoảng dầu lửa (11/1973 – 3/ 1975) kết việc giá dầu tăng gấp bốn lần việc phủ đổ đống tiền vào chiến tranh Việt Nam Điều dẫn đến tình trạng “lạm phát đình đốn” tỷ lệ thất nghiệp cao Đến tháng 5/1975 tỷ lệ thất nghiệp cuối lên đến đỉnh điểm đạt mốc 9% Khi Hiệp định Tự Thương mại Bắc Mỹ (NAFTA) kí kết vào ngày 12/8/1992, doanh nghiệp chuyển dịch sản xuất nước ngồi từ làm gia tăng tỷ lệ thất nghiệp nước Trong năm 2010, Chính phủ Mỹ thông báo ý định siết chặt việc cấp thị thực cho nhân cơng trình độ cao từ nước khác vào Mỹ, vốn ưu đãi quan trọng việc phát triển ngành dịch vụ thuê thời gian qua Đồng thời, phủ Mỹ giảm dần hỗ trợ doanh nghiệp Mỹ đầu tư bên để hướng họ đầu tư vào nước nhằm giải việc làm Biện pháp chủ yếu mà phủ Mỹ sử dụng điều chỉnh sách thuế sách hỗ trợ để hạn chế DN th ngồi khuyến khích đầu tư sản xuất nước 22 CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA NGƯỜI MỸ Ưu điểm Nội dung  Thu hút  Công ty: tuyển dụng + Giảm chi phí đào tạo, tận dụng nguồn tài nguyên từ công ty khác; Nhược điểm  Cơng ty: + Phải tốn nhiều chi phí thu hút nhân tài, chi phí cho cơng ty săn + Sử dụng thành thạo nguồn lực đầu người; khác (công nghệ cao, ) nhằm phát huy + Thông tin công ty dễ bị tối đa hiệu chúng đáp ứng đáp truyền ngoài, đặc biệt ứng yêu cầu phát triển kinh tế, thực thông tin quan trọng (danh sách đổi khoa học lãnh đạo, quản lý, khách hàng, công thức sản phẩm, khoa học công nghệ, cải tiến kỹ thuật công nghệ,…) bị truyền lĩnh vực kinh tế; gây tổn thất lớn cho công ty + Chi phối tạo động lực cho phát  Nhân viên: triển tổ chức, tạo + Cường độ thực công việc cao thay đổi mang ý nghĩa cách mạng không dễ gây xáo trộn bất ổn tâm lý; cho công ty mà cịn cho xã hội; + Khơng hình thành phương + Thông tin tuyển dụng gửi đến tất pháp luận cho thực công việc; sinh viên chi tiết, rõ ràng, công + Thời gian lại công việc hay khai giúp cho công tác sàng lọc hồ sơ vị trí q ngắn làm cho thuận tiện nhân viên không hiểu đầy đủ công  Nhân viên: việc; + Giúp cho nhân viên kiểm tra, phát + Sự gắn bó nhân viên điểm mạnh, điểm yếu cơng ty chặt chẽ có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp; + Tăng tích lũy kinh nghiệm giảm nhàm chán công việc; + Nhân viên dễ dàng thăng tiến theo bậc thang; 23 Ưu điểm Nội dung Nhược điểm + Đánh giá đề bạt nhanh tạo điều kiện cho có lực làm việc phát huy khả mình; + Rút ngắn thời gian nhân viên hịa nhập với mơi trường làm việc, hòa nhập nhanh với tổ chức định hướng phát triển công ty, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển tổ chức Đào tạo  Xét phạm vi doanh nghiệp,  Doanh nghiệp: phát triển nhân viên nhân viên giỏi nhân tố + Người nhân viên đóng góp quan trọng cho thành cơng thể phần khả “Nhân viên giống điểm cơng việc sau đào tựa đòn bẩy” - Kate Lorenz, tạo; chuyên gia kinh tế Hãng tư vấn nghề nghiệp + Nhân viên đi, doanh nghiệp kinh doanh lại xuất “lỗ hổng” quan CareerBuilder đưa ý kiến trọng mắt xích đó, chưa kể Doanh thu để lại ảnh lợi nhuận doanh nghiệp gia hưởng to lớn cho nhân viên tăng theo cấp số nhân tính cịn lại, gây vài xáo trộn đầu đơn vị nhân viên giỏi cơng tác nhân sự;  Về phía nhân viên: họ có đào tạo chun sâu chun mơn có điều kiện thuận lợi việc thăng tiến lẫn chiều rộng chiều sâu + Nếu người nhân viên đầu quân cho công ty đối thủ lại mối nguy hại to lớn giá trị cốt lõi, bí mật doanh nghiệp bị tiết lộ, khách hàng bị lôi kéo theo người nhân viên Trong trường hợp này, nhân viên giỏi trở 24 Ưu điểm Nội dung Nhược điểm thành “chi phí đẻ chi phí” doanh nghiệp phải thêm khoản chi phí khơng nhỏ khác để bồi hoàn tổn thất dành để đào tạo đội ngũ nhân viên để bù đắp vào “lỗ hổng” Duy trì  Cơng ty: nguồn nhân lực + Gắn mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức;  Công ty: + Tốn thời gian chi phí xây dựng phát triển chuẩn mực để + Cung cấp thông tin làm sở cho đánh giá; vấn đề đào tạo, trả lương, khen + Tốn nguồn lực để theo dõi thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải đánh giá cá nhân; tiến cấu tổ chức …; + Có thể sử dụng tiêu chí + Tạo động lực phát triển doanh nghiệp khơng tính đến điều kiện thực khuyến khích nhân viên quan tâm nhiệm vụ nhiều đến kết thực cuối  Nhân viên: có nhiều đóng góp để hạn chế + Chạy theo kết rủi ro, hiệu xấu xảy cách; ra, doanh nghiệp chi khoản lương + Khơng khuyến khích hợp tác; phù hợp với tình hình kinh doanh + Đơi cơng việc ghi chép bị bỏ doanh nghiệp vào thời điểm  Nhân viên: + Đánh giá công việc theo kết hoạt động cá nhân giúp người có trách nhiệm cơng việc mình, tránh tình trạng “cào bằng” xã hội; + Rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá giúp loại trừ bớt yếu tố chủ quan thiên vị tạo linh hoạt; qua; + Người lao động không thoải mái biết người lãnh đạo ghi chép lại hành vi yếu mình; 25 Ưu điểm Nội dung Nhược điểm + Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác; + Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc; + Động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ; + Khuyến khích trực tiếp người lao động sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả làm việc suất lao động  Trong quan hệ với cơng đồn: + Bảo đảm quyền lợi + Trên thực tế gây bất bình người lao động tảng hài hịa đẳng cơng nhân thuộc cơng lợi ích với doanh nghiệp; đồn khơng thuộc cơng đồn + Tạo sức mạnh tập thể mức lương trả; thương lượng + Gây áp lực, bất lợi cho doanh nghiệp việc phân biệt đối xử công nhân; + Lợi dụng cơng đồn phục vụ cho mục đích trị 26 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 4.1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Nguồn nhân lực Việt Nam Nguồn nhân lực dồi dào, chưa quan tâm mức; chưa quy hoạch, khai thác; chưa nâng cấp; chưa đào tạo đến nơi đến chốn Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao tình trạng mâu thuẫn lượng chất Sự kết hợp, bổ sung, đan xen nguồn nhân lực từ nông dân, cơng nhân, trí thức,… chưa tốt, cịn chia cắt, thiếu cộng lực để phối hợp thực nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Theo số liệu thống kê, doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam chiếm tới 97% tổng số doanh nghiệp Các doanh nghiệp sử dụng tới 50% lực lượng lao động kinh tế Chủ doanh nghiệp thường kỹ sư kỹ thuật viên, họ vừa quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn quản lý khơng cao, khơng tham gia khóa đào tạo quản lý quy, chưa có đủ kiến thức quản trị doanh nghiệp; quản lý theo kinh nghiệm ý kiến chủ quan Hầu hết doanh nghiệp Việt Nam có quy mơ nhỏ, tài yếu, thiếu chiến lược tầm nhìn dài hạn, khiến cho quan tâm đầu tư đến nguồn nhân lực chưa lãnh đạo doanh nghiệp trọng Trong bối cảnh hệ thống cung ứng nhân lực cung không đủ cầu chất lượng không phù hợp cộng thêm gia tăng nhanh chóng doanh nghiệp cạnh tranh toàn cầu tăng cao Dường doanh nghiệp biết phản ứng với tư ngắn hạn, chưa có hành động hữu hiệu mặt chiến lược dài hạn: Điều thể trước hết tư lạc hậu quản lý nhân lực doanh nghiệp: Trong giới từ bỏ Quản lý nhân từ Quản lý Nguồn nhân lực chuyển sang Quản lý Tài Quản lý Nhân vốn tổ chức Việt nam loay hoay với quản lý hồ sơ tài liệu, tính lương, thưởng… (Quản lý nhân sự) Doanh nghiệp ỷ lại, trông chờ vào nhà nước, trông chờ vào hệ thống giáo dục, đào tạo mà chưa chủ động phát triển nguồn nhân lực cho thân Việc cử người tham gia khóa đào tạo ngắn hạn trường trung tâm thường không đạt hiệu mong muốn Do thiếu kỹ xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng đào 27 tạo nhà cung ứng dịch vụ đào tạo, việc hỗ trợ áp dung điều học vào thực tế sau đào tạo Tư ngắn hạn, hành động có tính phản ứng thực tiễn quản trị nhân lực yếu dẫn đến cạnh tranh khốc liệt nguồn nhân lực chất lượng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển cao ngành nghề đòi hỏi chất lượng lao động cao điều dẫn đến doanh nghiệp than phiền chi phí nhân cơng chất lượng cao Việt nam cao làm giảm sức cạnh tranh doanh nghiệp 4.2 Những vấn đề đặt Trước nhu cầu phát triển nhân lực đất nước thực trạng yếu hệ thống giáo dục đào tạo nay, Giáo dục đào tạo thực chủ trương “đào tạo theo nhu cầu xã hội” xác định nhu cầu doanh nghiệp câu hỏi lớn đặt cho hệ thống giáo dục Trong tiếp cận này, việc đào tạo theo địa tiếp cận tốt Tuy nhiên, doanh nghiệp chưa có chiến lược dài hạn, thiếu kỹ quản trị nhân lực nên việc đặt hàng cho trường thường khơng cụ thể, phó mặc cho trường sở Với thực trạng nguồn nhân lực đến 2020 có 50% lực lượng lao động thông qua đào tạo (chưa bàn đến chất lượng có phù hợp hay khơng) Điều đòi hỏi doanh nghiệp muốn phát triển phải chủ động phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp không nên trông chờ vào hệ thống giáo dục, mà phải chủ động, tích cực phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần vào thực chất nâng cao lực thực người lao động nhằm đạt tới mục tiêu tổ chức số lớp, buổi học thực hay cấp đạt Để việc đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp vào thực chất nâng cao lực thực người lao động nhằm đạt tới mục tiêu tổ chức cần lưu ý chương trình đào tạo phát triển nhân lực nên sử dụng Tiếp cận Năng lực (competency approach) phát triển lực cần thiết cho người lao động Nâng cao lực thực người lao động địi hỏi tư tổng thể, tồn diện chiến lược nguồn nhân lực Xử lý giải vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu tổ chức Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển tổ chức giúp xác định nhu cầu nhân lực số lượng chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ để từ có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên, đào tạo phù hợp Rất nhiều doanh nghiệp khơng có chiến lược phát triển 28 có có chất lượng chưa cao cần tập trung cho chiến lược Vì thế, đồng thời việc đào tạo phát triển lực cho người lao động cần trọng nhiều tới ý thức, thái độ, tình cảm người lao động trọng vào việc đổi việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp 4.3 Một số đề xuất nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm người lao động đội ngũ nhà quản trị cần đặt tổng thể chiến lược nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị Năng lực quản lý nhà quản trị yếu, chủ yếu có hiểu biết cơng tác chun mơn, nghiệp vụ mà khơng có nhiều kinh nghiệm quản lý Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị vô cấp thiết Nhà nước quan xúc tiến phát triển doanh nghiệp cần xây dựng khóa đào tạo tổ chức hội thảo nhằm tuyên truyền tới nhà quản trị, giúp họ nhận thức tầm quan trọng trình độ học vấn, kinh nghiệm quản trị đồng thời khuyến khích họ học tập Trong cần trọng đến nội dung sau: Đào tạo cho cấp quản lý kỹ nhân lực: vấn, đánh giá việc thực hiện, kèm cặp phát triển người quyền; kiến thức lực đại, trọng vào quản lý tài nhân vốn; lực chiến lược để xây dựng Tầm nhìn, Sứ mạng, Văn hóa chiến lược phát triển doanh nghiệp Đào tạo người làm công tác quản lý đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp lực xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, quản lý đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo Đổi hoạt động quản lý qua khuyến khích áp dụng điều học vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng điều học vào công việc Nâng cao chất lượng người lao động Chiến lược đào tạo phát triển nhân lực cần chuyển trọng từ đào tạo, huấn luyện sang việc trọng vào việc học tập thường xuyên liên tục người lao động Bên cạnh kỹ kỹ thuật, cần trọng phát triển lực người lao động đại: Giải vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc nhóm 29 Gắn chặt gắn bó doanh nghiệp sở đào tạo Các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực đặt hàng cụ thể cho sở đào tạo Trong gắn bó này, cần có phối hợp chặt chẽ chuyên gia đào tạo, trường đại học, doanh nghiệp thiết kế quản lý chương trình đào tạo Đào tạo chuyên gia huấn luyện doanh nghiệp lực đào tạo Lãnh đạo doanh nghiệp nhân chủ chốt đồng thời thực vai trò “cố vấn” đào tạo, kèm cặp cho nhân viên giúp nhân viên hồn thiện, thơng qua khai thác triệt để nguồn nhân lực Cần tạo sân chơi lành mạnh cho nhân tố phát triển, đột phá phải nuôi dưỡng, trân trọng sử dụng sở tôn trọng giá trị cá nhân, chấp nhận khác biệt tư người Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển đào tạo chuyên sâu ngành nghề khoa học kỹ thuật với trình độ chuyên sâu cao, đáp ứng nhu cầu ngày tăng doanh nghiệp Chú trọng tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo nghề cho đội ngũ người lao động phổ thông, để vừa tận dụng nguồn nhân lực đơng đảo, dồi Hồn thiện cơng tác phân tích, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức để đạt đầu tư hiệu Để xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hợp lý trước tiên doanh nghiệp cần phải nhìn nhận cách đắn thực trạng hoạt động quản trị hoạt động nhân viên cách khách quan cụ thể, tạo sở xác định nhu cầu nhân lực, từ phát triển chiến lược đào tạo phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến lược công ty Do cần hồn thiện cơng tác phân tích hoạch định nguồn nhân lực Các doanh nghiệp cần phải tiến hành điều tra khối lượng công việc cho nhân viên khả hoàn thành nhiệm vụ họ việc xây dựng bảng đánh giá, hay phiếu chấm điểm thường xuyên Hình thức nên áp dụng hàng tháng, nhân viên tự chấm điểm mình, đồng thời cán quản lý khơng thiên vị Sau phân tích xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật phát triển lực cho nhà quản trị doanh nghiệp vấn đề xác định hình thức đào tạo với chương trình, nội dung phương pháp đào tạo thích hợp Đây vấn đề quan trọng, đòi hỏi phận quản trị nhân lực doanh nghiệp phải thận trọng tất chi phí đào tạo tính vào chi phí sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phải hoàn lại 30 Đặc biệt, cần có biện pháp tăng cường quản lý tài chính, giảm thiểu thất xử lý nghiêm trường hợp vi phạm quản lý tài cơng ty Xây dựng cụ thể định hướng, mục tiêu phát triển công ty theo giai đoạn, từ đó, có “kim nam” cho hoạt động quản lý hoạt động phát triển nguồn nhân lực, huy động nguồn vốn để thực tốt mục tiêu đề Nhà nước cần tiếp tục đưa sách hỗ trợ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp giai đoạn khó khăn kinh tế Cần điều hành tốt kinh tế vĩ mô, kiềm chế tốt lạm phát, giảm số giá tiêu dùng mặt hàng trọng điểm như: Điện, xăng mặt hàng nhu yếu phẩm, giúp giảm thiểu chi phí cho người dân doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Đầu tư vào chiến lược Marketing tuyển dụng nhân Xây dựng hình ảnh tốt môi trường làm việc chuyên nghiệp đại mắt ứng cử viên thu hút nhiều ứng cử viên từ trường học ưu tú nộp đơn vào doanh nghiệp tùy thuộc công việc mà chọn lựa người tài thời gian ngắn Tổ chức hội chợ việc làm nhằm trình bày, diễn thuyết môi trường nhiệt huyết xây dựng doanh nghiệp, thiết kế tài liệu phổ biến thông tin trang web hấp dẫn hình ảnh cơng ty Tùy thuộc vào mơ hình kinh doanh, doanh nghiệp nên xác định ứng cử viên tiềm với loại hình kinh doanh để có chiến lược marketing thích hợp Mỗi doanh nghiệp xây dựng thơng điệp marketing riêng gửi đến ứng cử viên tiềm Ngồi ra, quyền địa phương cần tăng cường tổ chức hoạt động xúc tiến đầu tư, giới thiệu cơng ty có uy tín, mạnh, giúp cho việc tiếp cận doanh nghiệp địa bàn tốt Doanh nghiệp cần phải chuẩn bị kỹ, thực tốt trình tuyển chọn ứng cử viên Doanh nghiệp trực tiếp tuyển dụng nguồn từ bên nội doanh nghiệp áp dụng giải pháp thay tuyển dụng Các giải pháp thay tuyển dụng thường áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động doanh nghiệp khác Doanh nghiệp cần phải xem xét áp dụng giải pháp phải phù hợp với điều kiện doanh nghiệp Các doanh nghiệp nên thực việc tuyển dụng từ trường đại học Hiện tại, doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ trường đại học mà biết sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, dẫn tới việc 31 nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa Nếu doanh nghiệp có chiến lược tuyển chọn sinh viên từ trường khơng doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau mà cịn tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng cao Đánh giá lực thực công việc thù lao cho người lao động: Việc đánh giá lực người lao động chủ yếu dựa vào cấp trở nên tương đối, thay vào nên đánh giá dựa vào khả người lao động trình làm việc Các nhà quản trị nhân phải giám sát, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động để đưa mức thù lao hợp lý theo quy định Luật Lao động sách tiền lương mà Nhà nước ban hành Bên cạnh chức trả công lao động, khoản tiền thưởng cịn có tác dụng khuyến khích tinh thần nhân viên gắn kết nhân viên với doanh nghiệp nên doanh nghiệp không nên cứng nhắc áp dụng mức lương hành Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích cơng việc cán xem xét mức lương thị trường để có tiêu chí chung việc phân bổ lương Hiệu công tác đánh giá lực thực công việc phụ thuộc nhiều vào người làm công tác đánh giá Do người phải huấn luyện kỹ nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu đánh giá Hoàn thiện số hoạt động khác Phịng nhân cần làm tốt cơng tác quản lý hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công tác cho phù hợp với khả nhân viên tránh tượng bố trí việc trái ngành nghề khơng với chuyên môn gây ảnh ảnh hưởng đến hiệu làm việc Xây dựng sách bảo hiểm cho người lao động Các doanh nghiệp thường khó mang lại đảm bảo cho người lao động nên người lao động làm việc doanh nghiệp thường lo lắng nguy phá sản doanh nghiệp Vì thế, cần có biện pháp nhằm củng cố phát triển sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động Các biện pháp cụ thể bao gồm:  Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, gồm lao động động doanh nghiệp, sở kinh doanh, người làm công ăn lương thành phần kinh tế theo quy định Bộ luật Lao động;  Nghiên cứu ban hành sách bảo hiểm xã hội tự nguyện;  Xây dựng văn hóa làm việc tổ chức 32 KẾT LUẬN Lịch sử phát triển nhân loại cho thấy nước cơng nghiệp hóa đạt đến thành công mà không trọng phát triển nguồn nhân lực Mỹ kinh tế lớn giới quốc gia có khoa học – cơng nghệ tiên tiến Nhờ có chiến lược sách quản trị nguồn nhân lực đắn 200 năm phát triển, nguồn nhân lực Mỹ phát triển mạnh góp phần đưa đất nước lên vị trí siêu cường kinh tế khoa học – công nghệ Mỹ trải qua 200 năm phát triển với triết lý thực dụng phương châm “nguồn nhân lực trung tâm phát triển” Mỹ đưa chiến lược xây dựng nguồn nhân lực với hai hướng chủ lực: tập trung cho đầu tư giáo dục – đào tạo thu hút nhân tài Trong q trình phân tích, thấy tư tưởng quản trị nguồn nhân lực Mỹ chịu ảnh hưởng ba yếu tố văn hóa, kinh tế, trị Đây điểm mà nhóm chúng tơi cho cần lưu ý tiếp thu kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực nước phát triển Vì vậy, việc hồn thiện, phát triển cơng tác quản trị nguồn nhân lực Việt Nam phải dựa sở học hỏi tiếp thu có chọn lọc ưu điểm tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ, khơng nên chép cách máy móc hay bắt chước cách khập khiễng Các nhà quản trị cần phải ý thức đội ngũ nguồn nhân lực Việt Nam phát huy sức mạnh quản trị theo khoa học phải theo cung cách Việt Nam, phù hợp với giá trị văn hóa, kinh tế, trị - pháp luật Việt Nam Qua việc phân tích “Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ” tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam nhóm đặc biệt nhấn mạnh đến đề xuất chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hồn thiện cơng tác phân tích hoạch định xây dựng môi trường làm việc mang sắc Việt Nam Hy vọng với nội dung mà chúng tơi nghiên cứu, bạn khái qt hiểu tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ tìm thấy phần hữu ích cho cơng việc thân i DANH MỤC THAM KHẢO Bài trình bày hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” tổ chức Đại học Kinh tế TP.HCM Kansai Keizai Doyukai - Nhật Ngày 10/03/2010; Trần Kim Dung (2013), GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh; Vũ Bá Thể, PHÁT HUY NGUỒN LỰC CON NGƯỜI ĐỂ CƠNG NGHIỆP HĨA, HIỆN ĐẠI HĨA; Cảnh Chí Hoàng Trần Vĩnh Hoàng, 2013, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ NƯỚC VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM, Đại học Tài – Marketing; Học viện Bưu viễn thơng, 2006, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC; Trần Dục Thức, ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ VÀ QUẢN TRỊ HỌC; Armagan Emre, 2001, AMERICAN AND EUROPEAN MODELS OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT: WHICH ONE IS MORE SUITABLE FOR THE TURKISH CASE?, Marmara Journal Of European Studies; http://www.greert-hofstede.com; http://tapchitaichinh.vn/ ncseif.gov.vn; 10 http://nld.com.vn; 11 http://thongcaobaochi.com.vn; 12 http://www.baomoi.com; 13 http://vnexpress.net; 14 http://thoibaotaichinhvietnam.vn/pages/quoc-te/2015-06-24/my-thu-nhap-ceo-caogap-hon-300-lan-nhan-vien-22056.aspx ... CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGƯỜI MỸ 2.1 Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ Thu hút tuyển dụng Triết lý quan điểm tuyển dụng người Mỹ: Sử dụng triệt để người có... Chính trị - pháp luật CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGƯỜI MỸ 2.1 Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ Thu hút tuyển... tìm hiểu đề tài ? ?Phân tích tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ? ?? Trong tiểu luận này, chúng tơi xin đưa nghiên cứu, phân tích nhóm tư tưởng quản trị nguồn nhân lực người Mỹ, đồng thời nêu