Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của tập đoàn điện lực việt nam

Đề bài: Hãy phân tích thực trạng hoạt động sau tổ chức mà anh/chị làm việc: Tuyển dụng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc Thù lao lao động Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục Bài làm Trong Quản trị nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam có nhiều hoạt động: tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực công việc, thù lao lao động, Do khuôn khổ thời gian, hoạt động xin đưa hoạt động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực để phân tích đánh giá thực trạng nêu mặt tốt, mặt hạn chế giải pháp cần khắc phục Trong xu kinh tế thị trường hội nhập quốc tế, việc đổi xếp tổ chức lại doanh nghiệp Nhà nước điều tất yếu Cuộc cạnh tranh doanh nghiệp ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp nước đầu tư Việt Nam với doanh nghiệp nước mà họ có nhiều kinh nghiệm kinh tế thị trường Một yếu tố quan trọng đứng đằng sau cạnh tranh yếu tố người Để sản xuất kinh doanh ngày hiệu cao cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nói chung Tập đoàn điện lực Việt Nam nói riêng điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng vấn đề trên, năm qua Tập đoàn điện lực Việt Nam trọng tới công tác Quản trị nhân lực Thực tế công tác có kết tốt, giúp cho Tập đoàn ngày phát triển vững công tác quản lý đáp ứng nguồn nhân lực sản xuất với nhu cầu ngày tăng cao Bên cạnh thành tích đạt được, phương pháp thực công tác Quản trị nhân lực có số bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân từ chế sách nhà nước thiếu đồng hoạt động khác Sau xin đưa nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực để bàn luận, nhằm góp phần tìm nguyên nhân để công tác Quản trị nhân lực Tập đoàn ngày mang lại hiệu cao Thực trạng nguồn nhân lực Tập đoàn Hiện Tập đoàn điện lực Việt Nam doanh nghiệp Nhà nước hoạt động đa ngành, hoạt động đầu tư sản xuất kinh doanh điện bao gồm vận hành sản xuất 20 nhà máy có công suất lớn từ 100 MW đến 2000 MW, hàng ngàn trạm biến áp, hàng chục ngàn km đường dây tải điện 20 triệu khách hàng sử dụng điện Do đặc thù ngành điện đòi hỏi phần lớn cán quản lý có trình độ chuyên môn khoa học cao mà đội ngũ công nhân vận hành sản xuất kinh doanh phải đào tạo để có trình độ định để vận hành kinh doanh điện Hiện ( đến tháng 6/2009 ) tổng số cán quản lý, công nhân vận hành kinh doanh Tập đoàn điện lực Việt Nam 93.913 người ( so với cuối năm 2001 71.402 người ) có 56 tiến sỹ, 1.027 thạc sỹ, 23.377 đại học, 16.312 cao đẳng, trung cấp 49.000 công nhân kỹ thuật Đồng thời với tốc độ phát triển nhu cầu điện hàng năm liên tục tăng khoảng từ 12 đến 20 % ( khoảng gấp lần GDP ) theo tốc độ tăng sản xuất điện nhu cầu nhân lực tăng theo với số lượng không nhỏ Chất lượng nguồn nhân lực Ngành điện ngành công nghiệp kỹ thuật có độ phức tạp cao, hầu hết công nhân phải đào tạo cách có trình độ định để vận hành máy móc thiết bị, công việc đòi hỏi tính kỷ luật cao Ngày khoa học kỹ thuật ngày phát triển thiết bị công nghệ ngày đại ngày đỏi hỏi trình độ quản lý đòi hỏi trình độ người công nhân vận hành ngày tăng cao Trong lực lượng công nhân hầu hết đáp ứng yêu cầu, nhiên số công nhân thuộc hệ cũ nên gặp thiết bị hệ thường chưa đáp ứng với thiết bị mới, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm đào tạo mới, đào tạo nâng cao cho công nhân đào tạo cán quản lý để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng điện phát triển khoa học kỹ thuật cần thiết Tập đoàn điện lực Việt Nam Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Trong năm trước thời kỳ chưa mở kinh tế, tốc độ phát triển kinh tế Việt Nam phát triển nhu cầu sử dụng điện chưa cao, nhu cầu nhân lực cho ngành điện đòi hỏi không nhiều, trường đại học, cao đẳng công nhân dạy nghề đào tạo theo kế hoạch dư thừa cung cấp cho thị trường nói chung cho ngành điện nói riêng Sau Nhà nước có sách mở cửa, chuyển sang phát triển theo kinh tế thị trường, tăng trưởng kinh tế với tốc độ cao đòi hỏi nhu cầu điện tăng nhanh, đặc biệt năm gần năm tới nhu cầu điện tiếp tục đòi hỏi lớn nên việc đầu tư nhà máy điện, lưới truyền tải để đáp ứng cho phát triển kinh tế xã hội lớn Với đặc thù nhu cầu nêu trên, công tác tuyển dụng cán quản lý công nhân sản xuất kinh doanh điện hay nói cách khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam quan trọng Nắm bắt nhu cầu trên, năm qua Tập đoàn điện lực Việt Nam trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trước năm 2000 Tập đoàn có trường Trung cấp công nhân kỹ thuật sau đến năm 2001 nâng cấp trường từ Trung cấp lên cao đẳng đến năm 2006 Chính phủ có Quyết định thành lập trường Đại học điện lực sở trường cao đẳng điện lực thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam – trường đào tạo chuyên ngành điện, nhiệm vụ trường đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao bậc đào tạo chủ yếu cung cấp cho cho Tập đoàn phục vụ cho nhu cầu xã hội, trường trung tâm nghiên cứu khoa học công nghệ ngành; Bồi dưỡng, đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán quản lý, cán kỹ thuật công nhân cho đơn vị ngành Điện Hiện năm riêng bốn trường Tập đoàn đào tạo hàng ngàn người gồm kỹ sư, cao đẳng, trung cấp công nhân nghề điện hàng năm Tập đoàn tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ, đào tạo nâng cao hàng chục lượt người ( năm 2001 5.200 lượt người/năm, năm 2004 7.100 lượt người/năm, năm 2005 7.300 lượt người/năm, năm 2008 20.000 lượt người/năm ) Ngoài kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Tập đoàn trực tiếp đào tạo, Tập đoàn điện lực Việt Nam có nhiều hình thức đào tạo nguồn nhân lực khác: - Đào tạo nước ngoài: Thông qua chương trình hợp tác với tổ chức, trường Đại học nước, thời gian qua hàng năm Tập đoàn lựa chọn học sinh xuất sắc em ngành đưa đào tạo đại học chuyên ngành kỹ thuật điện nước Anh, Nga, Pháp ( từ năm 2007 đến tuyển chọn cử 245 cán nhân viên em học sinh giỏi đào tạo Nga, Pháp, Malaixia ); Lựa chọn kỹ sư kỹ thuật, kỹ sư kinh tế tuổi trẻ có lực Cơ quan Tập đoàn Công ty thành viên, nhà máy điện đào tạo nâng cao đạt trình độ thạc sỹ, tiến sĩ lĩnh vực quản lý kỹ thuật ( riêng năm 2008 đào tạo thạc sỹ QTKD ngành Tài cho 64 người, thạc sỹ QTKD 100 người, đào tạo chương trình quản trị nguồn nhân lực cho 160 cán làm công tác tổ chức cán bộ, đào tạo 200 cán chăm sóc khách hàng, đào tạo cho 80 cán làm công tác xây dựng thương hiệu vv chưa kể số cán tham gia thực tập, tham gia lớp đào tạo ngắn ngày ) - Đào tạo nước ( không kể trường Tập đoàn ): • Đào tạo dài hạn Tập đoàn tuyển chọn đào tạo kỹ sư tài phục vụ cho EVN ví dụ Tập đoàn liên kết với Trường Đại học bách khoa Hà Nội Tập đoàn vào trường lựa chọn sinh viên học giỏi hệ thống điện sinh viên đăng ký sau học xong làm việc lâu dài cho Tập đoàn Tập đoàn chịu kinh phí đào tạo • Đào tạo chức Tập đoàn hợp đồng đào tạo với trường Đại học nước nước để đào tào nâng cao có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ cho cán quản lý lĩnh vực Tập đoàn, ví dụ năm 2008 riêng hợp đồng với trường Đại học quốc gia Hà Nội phối hợp với trường Đại học Griggs Hoa kỳ đào tạo cho 200 cán quản lý có trình độ thạc sỹ • Đào tạo ngắn hạn Thông qua lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhiều cán quản lý, công nhân vận hành sản xuất kinh doanh cho đơn vị thuộc Tập đoàn • Ngoài việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, Tập đoàn gửi học tổ chức mở lớp trị, ngoại ngữ cho nhiều cán công nhân viên Tập đoàn Đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Những hạn chế đề xuất số giải pháp Với kiến thức tiếp thu qua giảng qua nghiên cứu tài liệu môn Quản trị nhân nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam có nhiều cố gắng, nhận thức tầm quan trọng nhân lực phát triển ngành để đáp ứng với phát triển kinh tế xã hội đất nước, nhiên doanh nghiệp nhà nước nói chung Tập đoàn điện lực Việt Nam nói riêng số điều bất cập khâu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xin nêu số bất cập sau: 1) Về chiến lược đào tạo Hầu hết doanh nghiệp nhà nước có chiến lược kinh doanh dài hạn thức cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, phù hợp chiến lược quản lý nguồn nhân lực chiến lược đào tạo; phù hợp chiến lược quản lý nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh Khi doanh nghiệp mục tiêu chiến lược dài hạn phát triển nguồn nhân lực khó sản xuất kinh doanh bền vững cạnh tranh cách lành mạnh kinh doanh Để có nhà máy điện vận hành tốt từ bắt đầu xây dựng chí từ có kế hoạch đầu tư phải có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực để nhà máy vào vận hành có đội ngũ công nhân vận hành, kế hoạch đào tạo sớm nhà máy chuẩn bị vận hành tuyển dụng công nhân vận hành bị động, khó khăn, tốn doanh nghiệp tìm cách thu hút nhân lực nhà máy khác gây khó khăn cho doanh nghiệp bị hút nhân lực 2) Mối quan hệ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với công tác quản lý nguồn nhân lực Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý người cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Bộ phận Quản trị nhân phải phân tích công việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người Công tác thường doanh nghiệp nhà nước mô tả công việc cho vị trí, quan tâm mức bị ảnh hưởng chịu quản lý Bộ ngành nhà nước với cách tiếp cận kinh tế kế hoạch tập trung Do mô tả công việc cho vị trí công việc doanh nghiệp, hình dung người công việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí công việc Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí công việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Tiếp theo việc đánh giá kết công việc, doanh nghiệp nhà nước không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Các doanh nghiệp đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống thang bảng lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập – rào cản lớn công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Nhiều doanh nghiệp bị gò bó chuyện trả lương nên không phát huy lực, suất lao động cán bộ, công nhân dẫn đến tình trạng cán bộ, công nhân doanh nghiệp nhà nước “ chảy „ sang doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp liên doanh có vốn nước ; có doanh nghiệp tìm cách để “ lách „ luật việc chi trả tiền lương Cần phải nhấn mạnh rằng, muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội dung sách quản lý nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc trả lương không phù hợp bổ trợ cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3) Cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung, doanh nghiệp nhà nước có cách thức thực công tác đào tạo sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp Điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đáng kể Các doanh nghiệp cần dựa quy trình đào tạo lý thuyết, gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo • Đánh giá nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp nhà nước thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách đơn giản Doanh nghiệp nhà nước thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công việc phân tích cá nhân • Thiết kế chương trình đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải đưa chương trình đào tạo có mục tiêu cụ thể lượng hóa Tuy nhiên giảng dạy có nhiều bất cập Doanh nghiệp dựa hoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, thiếu tự trao đổi tính cần thiết cho phù hợp với doanh nghiệp Nội dung đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, thiếu tập thực hành, thực tế sau trường doanh nghiệp lại phải có thời gian đào tạo bổ sung thời gian phù hợp với thực tế chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà có thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào, v.v Rât nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập người học Cách làm làm cho chương trình đào tạo phù hợp, tính thực tiễn lãng phí đào tạo nguồn nhân lực Qua thể hạn chế hiểu biết kỹ tổ chức công tác đào tạo • Thực chương trình đào tạo Trong khâu thực chương trình đào tạo, bất cập nội dung vừa nêu Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo thường thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn học viên, trao đổi giáo viên học viên Việc học lớp mang nhiều tính thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe ghi chép • Đánh giá hiệu đào tạo Việc đánh giá mức độ học tập học sinh/sinh viên - học viên sau làm việc doanh nghiệp thường phận quản lý nhân theo dõi đánh giá hiệu công việc việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế - hạn chế bắt nguồn từ việc không thực cụ thể phần mô tả công việc ( đặc biệt đội ngũ gián tiếp ) Chính không thực bước đánh giá dẫn tới không đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển nhân sự, kinh nghiệm việc đào tạo gây lãng phí ( cho đào tạo không đối tượng đào tạo xong không bố trí sử dụng với nghiệp vụ đào tạo ) * Một số giải pháp để khắc phục nhược điểm trên: Thứ nhất: Giải pháp từ phía quan quản lý nhà nước Bộ Giáo dục Đào tạo, kết hợp ngành liên quan cần tổ chức quy hoạch lại hệ thống mạng lưới trường Hoàn thiện hệ thống pháp lý giáo dục, nhằm khuyến khích đoàn thể xã hội tư nhân đầu tư mở trường, trung tâm dạy nghề Như vậy, đào tạo nghề bám sát với tình hình sản xuất địa phương ngành Nhà nước cần điều chỉnh cấu đào tạo hợp lý tỷ lệ Cao đẳng, Đại học Trung học chuyên nghiệp - Công nhân kỹ thuật Phát triển trung tâm giới thiệu việc làm cách có hệ thống, để góp phần hoàn thiện thị trường lao động định hướng nghề nghiệp cho người dân Tuyên truyền vận động người dân nhằm nâng cao nhận thức xã hội đào tạo Người dân học đại học, cao đẳng học nghề để đảm bảo có công ăn việc làm Nhà nước nghiên cứu để thay đổi lại sách tiền lương, tiền công cách hợp lý, không tạo cách biệt lớn thu nhập doanh nghiệp nhà nước với tư nhân với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Nhà nước nên đưa số tiêu quản lý doanh nghiệp, không nên cứng nhắc khống chế doanh nghiệp chi trả lương theo hệ số mức lương tối thiểu Cơ quan quản lý nhà nước, sở đào tạo cần phải tăng cường công tác đánh giá chất lượng sở đào tạo, đánh giá chất lượng học sinh cách nghiêm túc, hai yếu tố đầu vào đầu nguồn nhân lực Thứ hai, giải pháp sở đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Cần chủ động việc xác định mục tiêu đào tạo mình, thông qua việc tìm hiểu, dự báo thị trường lao động nhu cầu doanh nghiệp Cần đầu tư đẩy mạnh công tác cải tiến nội dung, chương trình đào tạo, tăng cường trang bị phương tiện giảng dạy, hệ thống phòng thí nghiệm, phòng thực hành sở thực tập Phải đặt người học vào vị trí trung tâm, tăng cường trao đổi giáo viên với người học, người học với nhau, để hình thành nên mối quan hệ nhiều chiều, tạo tính chủ động, sáng tạo, tự tin khả người học Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo cho sở nhu cầu phát triển bền vững doanh nghiệp Phải xây dựng để đưa bảng mô tả công việc để xếp bố trí cho phù hợp đồng thời phải tổ chức đánh giá công việc để có sở chi trả thù lao lao động cách phù hợp Doanh nghiệp cần có sách thu hút nhân lực có sách “ giữ chân „ người lao động khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho phát triển doanh nghiệp Đối với Tập đoàn điện lực Việt Nam, nội dung mang tính chất bất cập chung doanh nghiệp nhà nước giải pháp nêu trên, với tốc độ phát triển điện tăng trưởng ( 12 – 20 % )/năm nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng năm lớn quan trọng, đặc biệt với chế thị trường có nhiều doanh nghiệp nước tham gia vào đầu tư sản xuất kinh doanh điện năng, việc doanh nghiệp ngành điện tìm cách để chèo kéo người có trình độ ( cán quản lý công nhân vận hành ) với họ lớn tính riêng năm 2008 cán quản lý, kỹ sư giỏi, quản đốc phân xưởng khỏi Tập đoàn 2000 người ( chưa kể số công nhân bậc cao ) thiệt hại lớn Tập đoàn điện lực Việt Nam, việc chế trả thù lao lao động bị ràng buộc chế nhà nước, thời gian tới Tập đoàn tiếp tục kiến nghị với Bộ, ngành, ( đặc biệt Lao động thương binh xã hội ) với chức tham mưu cho Chính phủ phải gỡ bỏ chế để tạo điều kiện cho việc thúc đẩy tăng suất lao động, trả lưong cho người lao động phù hợp với sức lao động đảm bảo tính cạnh tranh với doanh nghiệp nhà nước với doanh nghiệp nước ngoài, có Tập đoàn cân đối kế hoạch đào tạo sử dụng tài nguyên nhân lực để sản xuất kinh doanh ngày phát triển cách bền vững Quản trị nguồn nhân lực phần công việc vô quan trọng nhà quản trị doanh nghiệp kinh tế thị trường Nhân lực xem yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp có công nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi thiếu lực lương lao động doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Có thể nói người tạo khác biệt doanh nghiệp Do để có nguồn nhân lực tốt, công việc doanh nghiệp phải xây dựng hoàn thiện quy trình tuyển dụng tốt đơn vị Với sách tuyển mộ, tuyển chọn hấp dẫn, có phương pháp tốt mang tính chuyên nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp, chắn góp phần không nhỏ việc thu hút lực lượng lao động phù hợp, có chất lượng cho doanh nghiệp Đây qui luật phát triển bền vững với đơn vị quản lý doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Tập đoàn điện lực Việt Nam Tập đoàn kinh tế nhà nước nên tách rời khỏi qui luật *** Tuy thời gian học tập không nhiều Thầy, cô giáo trang bị cho lượng kiến thức hữu ích, giúp cho có nhận thức mới, có thêm kinh nghiệm công tác Quản trị nguồn nhân lực, hiểu nhu cầu nguồn nhân lực, qui trình, bước tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tốt hơn, nghiên cứu vấn đề học qua trao đổi để vận dụng vào thực tế Tập đoàn Điện lực Việt Nam – nơi công tác, để tuyển dụng, đào tạo cho phận công việc tham mưu cho Lãnh đạo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Tập đoàn ngày tốt đáp ứng với nhu cầu ngày phát triển mang lại hiệu cao sản xuất kinh doanh cho Tập đoàn Với thời gian nghiên cứu hạn hẹp, nên viết chưa trọn vẹn, mong góp ý thầy/cô giáo để hoàn thiện kiến thức môn Quản trị nguồn nhân lực tốt Xin chân thành cảm ơn * Tài liệu tham khảo - Tập giảng Quản trị nhân lực - Theo AllBusiness - Trang Doanh nhân trẻ, - Doanh nhân Sài Gòn cuối tuần số 215 - Nguyễn Hữu Thân , Quản trị nhân , NXB Lao động-Xã hội  ... luận, nhằm góp phần tìm nguyên nhân để công tác Quản trị nhân lực Tập đoàn ngày mang lại hiệu cao Thực trạng nguồn nhân lực Tập đoàn Hiện Tập đoàn điện lực Việt Nam doanh nghiệp Nhà nước hoạt... triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nói chung Tập đoàn điện lực Việt Nam nói riêng điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng vấn đề trên, năm qua Tập đoàn điện lực Việt Nam trọng tới công tác Quản. .. cán quản lý công nhân sản xuất kinh doanh điện hay nói cách khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam quan trọng Nắm bắt nhu cầu trên, năm qua Tập đoàn điện lực Việt Nam