d. Cơ cấu tổ chức công việc
4.3. Một số đề xuất nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Việt Nam
Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả người lao động và đội ngũ nhà quản trị cần đặt trong tổng thể chiến lược nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị
Năng lực quản lý của các nhà quản trị hiện nay còn yếu, chủ yếu chỉ có hiểu biết trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ mà không có nhiều kinh nghiệm về quản lý. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị là vô cùng cấp thiết. Nhà nước và các cơ quan xúc tiến phát triển doanh nghiệp cần xây dựng các khóa đào tạo cũng như tổ chức các cuộc hội thảo nhằm tuyên truyền tới các nhà quản trị, giúp họ nhận thức được tầm quan trọng của trình độ học vấn, kinh nghiệm quản trị đồng thời khuyến khích họ học tập. Trong đó cần chú trọng đến các nội dung sau:
Đào tạo cho các cấp quản lý những kỹ năng nhân lực: phỏng vấn, đánh giá việc thực hiện, kèm cặp và phát triển người dưới quyền; kiến thức và năng lực hiện đại, chú trọng vào quản lý tài năng và nhân vốn; các năng lực chiến lược để xây dựng Tầm nhìn, Sứ mạng, Văn hóa và các chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Đào tạo những người làm công tác quản lý đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp những năng lực về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, quản lý đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo...
Đổi mới các hoạt động quản lý qua đó khuyến khích áp dụng những điều học được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng những điều đã học vào công việc.
Nâng cao chất lượng người lao động
Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần chuyển chú trọng từ đào tạo, huấn luyện sang việc chú trọng vào việc học tập thường xuyên liên tục của người lao động. Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển các năng lực của người lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc nhóm...
Gắn chặt hơn nữa sự gắn bó giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo. Các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình và đặt hàng cụ thể cho các cơ sở đào tạo. Trong sự gắn bó này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản lý chương trình đào tạo.
Đào tạo các chuyên gia huấn luyện tại doanh nghiệp về các năng lực đào tạo. Lãnh đạo doanh nghiệp cũng như những nhân sự chủ chốt đồng thời thực hiện vai trò “cố vấn” đào tạo, kèm cặp cho những nhân viên mới giúp nhân viên hoàn thiện, thông qua đó khai thác triệt để nguồn nhân lực. Cần tạo một sân chơi lành mạnh cho những nhân tố mới phát triển, những đột phá phải được nuôi dưỡng, trân trọng và sử dụng trên cơ sở tôn trọng những giá trị cá nhân, chấp nhận sự khác biệt về tư duy của mỗi người.
Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển đào tạo chuyên sâu các ngành nghề khoa học kỹ thuật với trình độ chuyên sâu cao, đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của các doanh nghiệp. Chú trọng tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo nghề cho đội ngũ người lao động phổ thông, để vừa tận dụng nguồn nhân lực đông đảo, dồi dào.
Hoàn thiện công tác phân tích, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức để đạt được sự đầu tư hiệu quả nhất.
Để xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hợp lý thì trước tiên các doanh nghiệp cần phải nhìn nhận một cách đúng đắn về thực trạng hoạt động quản trị cũng như hoạt động của nhân viên một cách khách quan và cụ thể, tạo cơ sở xác định đúng nhu cầu nhân lực, từ đó phát triển chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến lược của công ty. Do đó cần hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp cần phải tiến hành điều tra về khối lượng công việc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ bằng việc xây dựng các bảng đánh giá, hay các phiếu chấm điểm thường xuyên. Hình thức này nên áp dụng hàng tháng, nhân viên sẽ tự chấm điểm của mình, đồng thời cán bộ quản lý không thiên vị.
Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị doanh nghiệp thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận quản trị nhân lực doanh nghiệp phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và phải được hoàn lại.
Đặc biệt, cần có những biện pháp tăng cường quản lý tài chính, giảm thiểu thất thoát và xử lý nghiêm những trường hợp vi phạm về quản lý tài chính của công ty. Xây dựng cụ thể định hướng, mục tiêu phát triển của công ty theo từng giai đoạn, từ đó, có được “kim chỉ nam” cho hoạt động quản lý cũng như hoạt động phát triển nguồn nhân lực, huy động nguồn vốn để thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra.
Nhà nước cần tiếp tục đưa ra các chính sách hỗ trợ hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong giai đoạn khó khăn của nền kinh tế. Cần điều hành tốt kinh tế vĩ mô, kiềm chế tốt lạm phát, giảm chỉ số giá tiêu dùng tại các mặt hàng trọng điểm như: Điện, xăng và các mặt hàng nhu yếu phẩm, giúp giảm thiểu chi phí cho người dân và doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh.
Đầu tư vào các chiến lược Marketing trong tuyển dụng nhân sự
Xây dựng được hình ảnh tốt về môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiện đại trong con mắt các ứng cử viên sẽ thu hút được rất nhiều các ứng cử viên từ các trường học ưu tú nhất nộp đơn vào và doanh nghiệp có thể tùy thuộc công việc mà chọn lựa những người tài năng nhất trong thời gian ngắn nhất có thể. Tổ chức các hội chợ việc làm nhằm trình bày, diễn thuyết về môi trường và nhiệt huyết xây dựng doanh nghiệp, thiết kế những tài liệu phổ biến thông tin và trang web hấp dẫn về hình ảnh công ty. Tùy thuộc vào mô hình kinh doanh, doanh nghiệp nên xác định đúng các ứng cử viên tiềm năng với loại hình kinh doanh để có chiến lược marketing thích hợp. Mỗi một doanh nghiệp xây dựng một thông điệp marketing riêng gửi đến các ứng cử viên tiềm năng. Ngoài ra, chính quyền địa phương cần tăng cường tổ chức các hoạt động xúc tiến đầu tư, giới thiệu các công ty có uy tín, thế mạnh, giúp cho việc tiếp cận của các doanh nghiệp trên địa bàn tốt hơn.
Doanh nghiệp cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng cử viên. Doanh nghiệp có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ doanh nghiệp hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng. Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp cần phải xem xét khi áp dụng các giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp nên thực hiện việc tuyển dụng từ trường đại học. Hiện tại, các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia cùng xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ trường đại học mà mới chỉ biết sử dụng nguồn nhân lực sau khi đã đào tạo, dẫn tới việc
nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa. Nếu các doanh nghiệp có chiến lược tuyển chọn sinh viên ngay từ trong trường thì không những doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động:
Việc đánh giá năng lực của người lao động chủ yếu dựa vào bằng cấp trở nên tương đối, thay vào đó nên đánh giá dựa vào khả năng của người lao động trong quá trình làm việc. Các nhà quản trị nhân sự phải giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành. Bên cạnh chức năng trả công lao động, các khoản tiền thưởng còn có tác dụng khuyến khích tinh thần của nhân viên và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp nên doanh nghiệp không nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích công việc của từng cán bộ và xem xét mức lương trên thị trường để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương.
Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá. Do đó những người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá.
Hoàn thiện một số hoạt động khác
Phòng nhân sự cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công tác cho phù hợp với khả năng của nhân viên tránh hiện tượng bố trí việc trái ngành nghề không đúng với chuyên môn gây ảnh ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
Xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động. Các doanh nghiệp thường khó mang lại được sự đảm bảo cho người lao động nên người lao động làm việc tại các doanh nghiệp này thường rất lo lắng bởi nguy cơ phá sản của doanh nghiệp. Vì thế, cần có những biện pháp nhằm củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Các biện pháp cụ thể bao gồm:
Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, gồm lao động động trong các doanh nghiệp, trong các cơ sở kinh doanh, người làm công ăn lương ở mọi thành phần kinh tế theo quy định của Bộ luật Lao động;
Nghiên cứu ban hành chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện; Xây dựng văn hóa làm việc trong tổ chức.
KẾT LUẬN
Lịch sử phát triển của nhân loại cho thấy không có một nước công nghiệp hóa nào đạt đến thành công mà không chú trọng phát triển nguồn nhân lực. Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học – công nghệ tiên tiến nhất. Nhờ có chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực đúng đắn hơn 200 năm phát triển, nguồn nhân lực Mỹ đã phát triển mạnh và góp phần đưa đất nước lên vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học – công nghệ. Mỹ đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển”. Mỹ đã đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực với hai hướng chủ lực: tập trung cho đầu tư giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài. Trong quá trình phân tích, có thể thấy tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của Mỹ chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính là văn hóa, kinh tế, chính trị. Đây là điểm mà nhóm chúng tôi cho rằng cần lưu ý khi tiếp thu kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các nước phát triển.
Vì vậy, việc hoàn thiện, phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam phải dựa trên cơ sở học hỏi và tiếp thu có chọn lọc những ưu điểm trong tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của người Mỹ, không nên sao chép một cách máy móc hay bắt chước một cách khập khiễng. Các nhà quản trị cần phải ý thức được rằng đội ngũ nguồn nhân lực Việt Nam chỉ có thể phát huy được sức mạnh khi nó được quản trị theo khoa học nhưng phải theo cung cách Việt Nam, phù hợp với giá trị văn hóa, kinh tế, chính trị - pháp luật của Việt Nam. Qua việc phân tích “Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của người Mỹ” và những tìm hiểu về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam nhóm đặc biệt nhấn mạnh đến những đề xuất về chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác phân tích hoạch định và xây dựng môi trường làm việc mang bản sắc Việt Nam.
Hy vọng với những nội dung mà chúng tôi nghiên cứu, các bạn có thể khái quát và hiểu hơn về tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của người Mỹ và tìm thấy một phần nào đó hữu ích cho công việc của bản thân.
DANH MỤC THAM KHẢO
1. Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản. Ngày 10/03/2010;
2. Trần Kim Dung (2013), GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh;
3. Vũ Bá Thể, PHÁT HUY NGUỒN LỰC CON NGƯỜI ĐỂ CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA;
4. Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ NƯỚC VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM, Đại học Tài chính – Marketing;
5. Học viện Bưu chính viễn thông, 2006, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC; 6. Trần Dục Thức, ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ VÀ QUẢN TRỊ HỌC;
7. Armagan Emre, 2001, AMERICAN AND EUROPEAN MODELS OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT: WHICH ONE IS MORE SUITABLE FOR THE TURKISH CASE?, Marmara Journal Of European Studies;
8. http://www.greert-hofstede.com; 9. http://tapchitaichinh.vn/ -- ncseif.gov.vn; 10.http://nld.com.vn; 11.http://thongcaobaochi.com.vn; 12.http://www.baomoi.com; 13.http://vnexpress.net; 14.http://thoibaotaichinhvietnam.vn/pages/quoc-te/2015-06-24/my-thu-nhap-ceo-cao- gap-hon-300-lan-nhan-vien-22056.aspx.