phân tích chiến lược quản trị nguồn nhân lực của google – so sánh chiến lược nhân sự của tập đoàn FPT v

PHÂN TÍCH CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA GOOGLE – SO SÁNH CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ CỦA TẬP ĐỒN FPT Google cơng ty Internet có trụ sở Hoa Kỳ, thành lập vào năm 1998 Sản phẩm cơng ty cơng cụ tìm kiếm Google, nhiều người đánh giá cơng cụ tìm kiếm hữu ích mạnh mẽ phổ biến Internet Trụ sở Google tên "Googleplex" Mountain View, California địa 1600 Amphitheater Parkway từ năm 2003 Giám đốc Tiến sĩ Eric Schmidt, trước giám đốc công ty Novell Tên "Google" lối chơi chữ từ googol, 10100 Google chọn tên để thể sứ mệnh công ty để xếp số lượng thông tin khổng lồ mạng Googleplex, tên trụ sở Google, có nghĩa 10googol Phương châm Google "Không làm ác" (Don't be evil) Biểu trưng họ có sửa đổi cách dí dỏm vào dịp ngày đặc biệt ngày lễ hay sinh nhật nhân vật quan trọng Giao diện Google gồm 100 ngôn ngữ, kể tiếng Việt số ngơn ngữ dí dỏm tiếng Klingon tiếng Leet Vào ngày Cá tháng tư (tiếng Pháp: poisson d'avril, tiếng Anh: April Fool's Day) Google thường tung nhiều tin hài hước công ty Đầu năm 2012, Google đứng đầu danh sách 100 công ty có mơi trường làm việc tốt Mỹ tạp chí Fortune bình chọn với tỷ lệ tăng trưởng việc làm năm 2011 33% Các phân tích cụ thể đánh giá mơ hình kinh doanh Google, văn hóa nó, làm nguồn lực sở nhân sử dụng việc đạt mục tiêu tổ chức tác động đặt mối đe dọa công ty khác tương lai Thành lập ngày 13/09/1998, FPT liên tục phát triển trở thành tập đồn Kinh tế - Cơng nghệ hàng đầu Việt Nam, lấy đội ngũ cán công nghệ làm tảng, đội ngũ cán kinh doanh làm động lực, lao động sáng tạo tận tụy, tạo giá trị gia tăng cho khách hàng Đằng sau tăng trưởng FPT lĩnh vực công nghệ thông tin viễn thông sức mạnh đóng góp tập thể 11.000 cán công nhân viên FPT tự hào Tập đồn tập trung đơng đảo cán làm tin học Việt Nam Đó tài sản quý báo nên tảng tạo thành công FPT Truyền thống trọng người tài cá nhân nét văn hóa doanh nghiệp bật FPT, tạo nên khơng khí làm việc chuyên nghiệp, động, đầy sang tạo dân chủ Đội ngũ cán nhân viên FPT đào tạo cập nhật kiến thức công nghệ thông tin viễn thông FPT nỗ lực làm chủ công nghệ lĩnh vực hoạt động đạt hàng nghìn chứng công nghệ quốc tế quan tọng tập đồn cơng nghệ hàng đầu giới Đây tảng vững chắc, giúp FPT không ngừng tạo nên giá trị gia tăng hiệu cho khách hàng người tiêu dùng Google FPT tập đồn lớn mạnh Có nhiều yếu tố tạo nên thành cơng hai tập đồn này, khuôn khổ tập nhỏ, đề cập đến số vấn đề liên quan đến văn hóa tổ chức chiến lược quản trị nguồn nhân lực họ Con người cốt lõi thành công, quản lý người tốt, đường dẫn đến thành công bền vững chắn “People don’t work at Google for the money They work at Google because they want to change the world with enjoying their life!” I Chiến lược quản trị nguồn nhân lực Google: Nghiêm ngặt khâu tuyển dụng lựa chọn nhân viên Google nắm giữ thương hiệu người sử dụng lao động mạnh giới Google nhận triệu đơn xin việc năm Một mặt, may mắn uy tín Google khỏ khăn để xem xét lựa chọn hồ sơ phù hợp mà không cần giám sát ứng cử viên khơng có thẩm quyền có tay nghề cao Phương pháp luận để lựa chọn ứng cử viên Google tích hợp cao khoa học Các nhân viên kỹ thuật Google đưa cách tiếp cận phi truyền thống để thuê người Google tập trung chủ yếu vào trình độ học vấn kinh nghiệm làm việc khứ hầu hết cơng ty khác Những Google chủ yếu tìm kiếm tính cách ứng cử viên cụ thể với đặc tính hành vi tích cực mà chắn mang lại giá trị cho tổ chức vị trí cơng việc mở Q trình lựa chọn chứa hoạt động mà đo lường kỹ lãnh đạo sáng tạo với nhấn mạnh vào việc đổi hàng đầu Một ứng cử viên cần phải có hiểu biết điều sau:  Văn hóa tổ chức với mục tiêu giá trị chung  Khả để suy nghĩ khỏi khuôn mẫu đam mê cơng việc Để suy nghĩ làm cho họ dám chịu trách nhiệm  Nhận thức rõ cấu trúc công ty (Cấu trúc phẳng Không 'phân cấp với cá nhân tơn trọng bình đẳng)  Mối quan hệ kết nối bên văn phòng  Làm việc cân sống Thông qua việc thiết lập loại đặc tính cho nhân viên tiềm năng, Google nhằm mục đích đảm bảo người lao động phù hợp với văn hóa tổ chức Ngoài ra, nhân viên sở hữu kỹ phát triển tốt phù hợp với nhân viên có nhiệm vụ quan trọng mơi trường nhóm làm việc theo định hướng Vì họ thiết lập tiêu chuẩn làm không nên làm vấn tiêu chí sau để lựa chọn ứng cử viên phù hợp với mô tả nhân viên lý tưởng Có Khơng Lựa chọn người thông minh Lựa chọn người học hỏi từ hiểu biết nhiều sai lầm thử thách Lựa chọn người thực Lựa chọn người tăng thêm giá thêm giá trị cho tổ chức văn hóa trị Lựa chọn người có khả để có Lựa chọn người khơng chủ động công việc làm vượt qua thời gian cách ngồi vấn đề Lựa chọn chủ động, tự nhìn chằm chằm Lựa chọn người làm cơng việc người nhiệt tình lợi ích làm công việc Lựa chọn người thích làm việc với Lựa chọn người khơng có tinh người khác động lực để thần đồng đội yêu thích làm việc người khác - Một phác thảo trình lựa chọn Google Google có khoảng bảy vịng vấn trình kiểm tra Đây chủ yếu thực văn phòng California Hyderabad Bangalore Ấn Độ Weightage lớn cấu trúc liệu phức tạp, thuật toán nguyên tắc cơ khác liên quan đến máy tính Thậm chí ứng cử viên quản lý để qua tất vịng định cuối khoảng 3-4 tháng trình sàng lọc bắt đầu với đội tuyển dụng gọi vấn qua điện thoại 2 - Sau đó, việc định thực nhóm kinh doanh gọi Nó có ba giai đoạn vấn Peer b Senior ngang vấn c qua vấn nhóm khu vực Sau đó, định cung cấp thực ủy ban tuyển dụng gọi Điều có trụ sở California văn phịng Google có định cuối lời mời làm việc - Năm giai đoạn trình lựa chọn Google Khi công việc công bố hồ sơ công việc chảy vào từ hướng giới Khoảng từ 500.000 ứng dụng đội ngũ nhân xem xét ứng dụng mang lại số xuống đến 40.000 cách từ bỏ người thẩm quyền - Nhóm nghiên cứu tuyển dụng bắt đầu gọi 40.000 ứng viên qua điện thoại ngồi có 1.500 ứng viên lọt vào danh sách 1.500 ứng cử viên lọt vào danh sách gọi cho vấn trang web có 1.300 bị từ chối - Cuối đội tuyển trái với 200 ứng viên thành thạo mà dẫn đến ban tuyển dụng - Quyết định cuối thực Ban tuyển dụng, người đưa định tùy thuộc vào số lượng vị trí tuyển dụng yêu cầu vai trị cơng việc Thành cơng Google chứng minh hướng hoàn tồn xác Mơ hình linh hoạt, làm việc nhóm sáng tạo, trao đổi trực tiếp Trong giới kinh doanh đại, tổ chức văn hóa đóng vai trị quan trọng thành cơng doanh nghiệp Cơng trình giúp Google Inc thành công việc thu hút giữ chân người lao động với tổ chức việc có văn hóa sáng tạo tổ chức Google cho cơng ty có pha trộn tuyệt vời đổi công nghệ giá trị quản lý mạnh mẽ Google chọn công ty tốt để làm việc năm 2008 Web Văn hóa (Johnson, 1988) Google bị chi phối mơ hình quản lý linh hoạt, làm việc nhóm sáng tạo Tại Google dự án nhóm dự án phụ trách, tất nhân viên nhóm dự án Google làm việc chung phòng làm việc Như người kỹ sư muốn trao đổi với đồng nghiệp trực tiếp tìm tới người đó, khơng cần thơng qua điện thoại, giảm thiểu thời gian đợi chờ trao đổi email… Ngồi Google cịn có nhiều phịng họp để nhóm thảo luận, khơng làm phiền đến người khác phịng, ban Đề cao khả làm việc nhóm có yếu tố cá nhân mơi trường đa văn hóa Tại Google ln ln đề cao thành tựu nhóm nhiên nhân viên công nhận tương xứng với thành tích cá nhân họ Trong mơi trường đa văn hóa Google thành tích nhóm đánh giá khác dựa vào quốc gia nơi họ làm việc Ở nước phía đơng, chẳng hạn Google Trung Quốc, tập thể làm việc thành công người cởi mở với mối quan hệ, nước phương Tây Mỹ cá nhân đóng vai trị quan trọng thành tựu cá nhân xem quan trọng nhân viên (Hofstede, 2001) Khả thu hút nhân viên uy tín Cơng ty Google ln ln có lợi đối thủ cạnh tranh khơng cơng nghệ mà khả thu hút nhân viên tốt Trong thời gian cuối năm 1990, giới trải qua bùng nổ công nghệ gọi bùng nổ dotcom Vào thời điểm mà tất công ty công nghệ lớn thiếu nhân viên có kinh nghiệm, Google cơng ty mà đối mặt với khủng hoảng tương tự Những câu chuyện thành công cho phép người lao động suy nghĩ Google với lòng trung thành gắn bó với cơng ty Phối hợp triển khai công việc hiệu Do thành viên nhóm làm việc gần nhau, việc phối hợp triển khai công việc diễn thuận lợi đơn giản Hơn hàng tuần, thành viên nhóm phải gửi mail thơng báo tiến độ cơng việc mà phụ trách cho thành viên khác nhóm Như tất thành viên nhóm dự án biết tiến độ cơng việc nhau, dễ dàng trình theo dõi tiến độ đồng hóa cơng việc dự án mà nhóm phụ trách Khơng tổ chức họp thức mà thay vào trị chuyện tạo bình đẳng định Một đặc trưng văn hóa Google họ khơng có họp gọi thức Thay vào họ có giống trị chuyện bình thường thời gian nghỉ ăn trưa quán cà phê bàn trà mà cá nhân đóng góp vấn đề Ngồi mang lại cho họ cảm giác người ngồi ngang cấp Những hoạt động làm giảm khoảng cách quyền lực quản lý nhân viên, tạo cảm giác bình đẳng phần văn hóa Google Loại bỏ phân cấp quản lý khơng cần thiêt Ở Google hệ thống phân cấp quản lý không cần thiết bị loại bỏ điều cho kỹ sư Google tự làm việc Mặc dù số người khơng hài lịng với văn hóa nói văn hóa Google dẫn đến hỗn loạn nhân viên khách hàng Google có cấu quản lý thiếu thống Cơ cấu tổ chức hệ thống điều khiển đóng vai trị tính độc đáo văn hóa Google cho phép đổi diễn mà khơng có rào cản Môi trường làm việc động thoải mái Trụ sở toàn cầu Google gọi Googleplex nằm Mountain View, California Nó, với logo coi biểu tượng văn hóa Google, người đồng sáng lập Google Larry Page Sergey Brin luôn muốn nơi làm việc họ địa điểm thú vị để làm việc.Tồn khu phức hợp văn phịng trang trí với đèn dung nham sơn màu sắc tươi sáng, phản ánh niềm tin họ Thậm chí nhân viên Google cịn phép mang vật ni họ bên văn phịng Ngồi họ cung cấp với đồ ăn nhẹ miễn phí đầu trang bữa trưa bữa tối chuẩn bị đầu bếp tiếng Charlie Ayers Họ phòng snack riêng biệt cung cấp cho nhân viên với ngũ cốc, hạt điều, nước trái cây, cappuccino miễn phí Phong cách trang phục thoải mái giản dị Ngoài phong cách ăn mặc giản dị Google cung cấp cho Google cảm giác thoải mái, giản dị giúp họ để giữ cho tâm trí họ lịch trình làm việc bận rộn họ Các nghi thức thói quen tượng trưng cho giá trị quản lý Google tạo nên phần mơ hình tổng thể văn hóa họ Quan tâm đến đời sống tinh thần sức khỏe nhân viên Google thuê rạp chiếu sức chứa 6000 người để xem phim phát hành Bà mẹ mang thai nghỉ 18 tuần thai sản tốn lương đầy đủ ơng bố nghỉ bảy tuần Google có phịng tập thể dục bên văn phịng họ khuyến khích nhân viên thường xuyên tập luyện để giữ cho tình trạng thể chất tốt có ghế massage bên văn phịng riêng họ muốn Khuyến khích tinh thần sáng tạo Các kỹ sư Google dành 20% thời gian làm việc để nghĩ dự án Ngoài ra, Google cịn thành lập hộp thư sáng tạo, tồn nhân viên cơng ty đóng góp sáng tạo thơng qua hộp thư Sau đó, sáng kiến bình chọn công khai ý kiến sáng tạo lựa chọn để tiến hành thực Tất nhiên “có thất bại, có thành cơng” Nhưng điều quan trọng Google tận dụng óc sáng tạo toàn nhân viên để phục vụ cho phát triển công ty Chấp nhận rủi ro, khuyến khích sáng tạo đưa đến thành cơng nhóm làm việc Nhân viên phép chấp nhận rủi ro để khuyến khích họ có nhiều sáng tạo sáng tạo Điều tương tự giai đoạn tự thực hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow Điều hoàn toàn đáng ghi nhận ngành công nghiệp bao gồm nhiều chun gia có tay nghề cao có trình độ Họ cần tự để thực khả cá nhân công nhận thành tựu họ Tuy nhiên nhân viên cảm thấy cá nhân nhóm làm việc họ khơng cạnh tranh với đạt mục tiêu thông qua nỗ lực tập thể Tự thực nghiệm sản phẩm công ty Tất nhân viên sử dụng công cụ Google làm Được dùng nhiều mạng nội thử nghiệm dự án cơng ty Ngồi ra, Google cịn tiến hành triển khai thử nghiệm nhiều công cụ quản lý thơng tin khác, sau lập thành sản phẩm để triển khai giới thiệu đến khách hàng Sự thành cơng Gmail ví dụ điển hình Sau thử nghiệm nội thành cơng, Gmail tung thị trường nhận ủng hộ người sử dụng Khơng thế, Gmail cịn liên tục cải tiến nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cao người sử dụng Hay nói cách khác, Gmail đáp ứng nhu cầu ngày cao đội ngũ nhân viên lao động trí óc Google 10 Thống việc đưa sách Các doanh nghiệp đại thường có “người hùng” ln đưa định xác có ảnh hưởng lớn đến phát triển doanh nghiệp Nhưng trước đưa định, dự án nghiên cứu mới, ban lãnh đạo Google lấy ý kiến đóng góp nhân viên làm tảng Để thống ý kiến nhân viên, Google tốn nhiều thời gian Nhưng làm được, qui trình mang lại nhiều sách khơn ngoan đắn 11 Nói đơi làm Google thật cố gắng để “nói đơi với làm” Các cấp lãnh đạo Google cố gắng để tạo bầu khơng khí hịa thuận tránh tình trạng cơng ty có người “biết nói mà khơng biết làm” 12 Phân tích số liệu kỹ trước sách Tại Google, tất sách dựa móng phân tích số liệu kỹ Google áp dụng nhiều loại hệ thống quản lý thông tin, với nhiều chuyên gia phân tích số liệu, tiêu chuẩn … sau định xu hướng phát triển cơng ty Có vậy, Google nhanh chóng bắt kịp phát triển thời đại 13 Giao ban đặn, hiệu Vào Thứ Sáu hàng tuần, tất nhân viên Google tập trung để thảo luận, tiếp nhận thông tin mới, giải vấn đề tồn tại… Thông qua phương thức này, cấp quản lý nhanh chóng nắm tình hình cơng ty, đồng thời nắm nguyện vọng, tâm tư nhân viên Tại Google, tất nguồn lực tài tập trung phục vụ cho thành cơng nhóm dự án 14 Khái niệm trao quyền phù hợp môi trường làm việc Google Trao quyền xác định q trình quản lý có liên quan tới việc trao nhiều quyền tự chủ cho người lao động mà cho phép họ đào tạo việc đưa định chịu trách nhiệm cho khu vực làm việc họ Quá trình trao quyền dẫn đến việc nhân viên khuyến khích học tập / thực hành kỹ cần thiết tiếp thu kiến thức yêu cầu với mục đích khắc phục vấn đề nơi làm việc đào tạo để trở thành nhà lãnh đạo tốt (Blanchard, Carlos & Randolph, năm 1996) Mặc dù nói trao quyền cho hỗ trợ nhân viên nhiều hơn, xác định để cung cấp lợi ích tương tự cho tổ chức lúc Một số lợi ích tổng thể nhận tổ chức; - Khuyến khích tham gia / tham gia vào việc định dẫn đến phát triển kỹ định dẫn đến việc định chất lượng hiệu suất tốt dòng - Phát triển thái độ tích cực thay đổi lấy rủi ro trước vật dụng cần thiết cho đổi củng cố ý tưởng cách phát triển môi trường mà nhân viên kích hoạt để đưa định - Tự bắt đầu tăng trưởng mà phát triển kỹ người lao động đóng góp đến giàu có trí tuệ tập thể tổ chức Google áp dụng nguyên tắc trao quyền cho tồn tổ chức họ vơ góp phần cho thành cơng họ Ví dụ khái niệm bắt đầu đội dự án coi hình thức trao quyền Thơng qua đội dự án mà họ mong đợi để làm cho sáng tạo đột phá việc áp dụng cách tiếp cận mà nhóm theo đuổi thiết lập mục tiêu liên quan đến công việc chung mục tiêu cho phát triển riêng Việc sử dụng phương pháp tiếp cận dựa nhóm dự án giúp nhân viên tham gia vào trình định khơng theo cách thơng thường Điều có nghĩa giúp đỡ việc phát triển kinh doanh nhân viên kết tự tin tạo cách tham gia vào trình định Mặt khác, tham gia nhiều nhân viên có nghĩa chất lượng định đưa cao so với định thực số người tham gia Các nguyên tắc trao quyền liên kết chặt chẽ với trình phân cấp quyền định giao cho cấp thấp cấu trúc tổ chức, từ việc quản lý hàng đầu Các đặc điểm tổ chức với phân cấp từ lên dòng chảy thông tin định tầng thấp cấu trúc tổ chức Google nhằm mục đích góp phần cho nhân viên trao quyền thơng qua phân cấp minh chứng Trong trường hợp đội dự án Google, quyền định phân cấp cho đội nhóm thay quản lý hàng đầu Họ dự kiến định mục tiêu họ quyền tự chủ cung cấp cho nhân viên Đó vơ quan trọng mà tự chủ, tự chịu thẩm quyền cung cấp nhóm dự án tránh can thiệp quản lý việc định nhóm để tránh không phù hợp bất mãn Với ý nghĩ Google bác bỏ ý tưởng quản lý vi mô cách xây dựng thương hiệu Google phương pháp làm giảm sáng tạo Nó rõ ràng Google thơng qua hệ thống đánh giá tập trung vào việc đánh giá ngang hàng xem xét lãnh đạo.Bằng cách loại bỏ cần thiết phải quản lý tiếp cận từ xuống việc xem xét, họ thực nhân viên họ có trách nhiệm cho hiệu suất đồng nghiệp họ phát triển kỹ họ xác định quyền từ sai lầm báo cáo cách hiệu Phân cấp định nhằm vào nhân viên nâng cao vị rõ ràng nhìn thấy q trình hệ ý tưởng sàng lọc Google, nhân viên kèm với ý tưởng yêu cầu để viết ý tưởng hộp gợi ý điều đánh giá đồng nghiệp dựa tiếp cận thị trường tính khả thi Thơng qua họ thơng qua từ lên phương pháp quản lý làm cho nhân viên cảm thấy trao quyền chúng xem phần quan trọng trình tổ chức định.Ngoài ra, trường hợp tranh chấp liên quan đến đổi phát sinh, định quản lý dựa đối số thực khơng xem xét phân cấp Ngồi để nguyên tắc quản lý theo mục tiêu Google sử dụng để trao quyền cho nhân viên việc thúc đẩy sáng tạo đổi mới.Bằng việc áp dụng nguyên tắc 70-20-10 nhân viên phép sử dụng 20% thời gian họ để thực theo sáng kiến riêng họ, họ cung cấp nhiều tự cho người lao động để khai thác vào sáng tạo họ đảm bảo cam kết từ nhân viên, trường hợp họ đặt mục tiêu riêng theo quy định chung quản lý Quản lý đóng vai trị huấn luyện họ cố gắng để điều chỉnh mục tiêu cá nhân để hiệp đồng với mục tiêu tổ chức nhằm mục đích tư vấn khuyến khích liên tục thông qua việc xem xét tư vấn Kỳ vọng tổng thể nâng cao vị Google phát triển lực lượng lao động động trung thành Bằng cách cung cấp phần thưởng nội nhiều trách nhiệm hơn, môi trường làm việc thân thiện quan hệ tốt với đồng nghiệp cấp trên, họ mong đợi để thực động lực theo đến Herzberg (1959) Ngoài họ sử dụng phần thưởng bên ngồi chẳng hạn cung cấp trị giá 1.000.000 la cổ phiếu Google cho đổi tốt để tạo tổ chức theo xu hướng đạt mục đích 15 Một số vấn đề quản lý Google bị ảnh hưởng tương lai vấn đề quản trị nhân Ngay công ty Google cấu trúc cho đổi với sức mạnh tài cao có ảnh hưởng định từ vấn đề quản lý Sự tự tin nhân viên vấn đề tự giám sát hoạt động nhân viên gây ảnh hưởng sau Ví dụ phát sinh đánh giá cao quản lý dự án thành công Thực hành quản lý Google dự án phê duyệt dựa chấp thuận nhân viên cấp thấp dẫn đến doanh thu đáng kể từ hoạt động kinh doanh sở tìm kiếm quảng cáo Ngồi hiệu tổ chức bị cản trở sáng kiến trao quyền cho phép tự nhiều cho người lao động theo sáng kiến riêng họ Khả nhân viên để định tham gia họ vào việc đạt mục tiêu tổ chức chứng minh tiêu cực nhân viên không hiệu theo sáng kiến không hiệu Đồng thời, cam kết sáng kiến riêng đánh lạc hướng nhân viên thực có hiệu cơng việc dự án giao đóng vai trị quan trọng việc đạt mục tiêu tổ chức Với mơi trường cạnh tranh nhanh chóng phản ứng, lãng phí thời gian qua khơng hiệu dẫn đến đối thủ cạnh tranh đáp ứng hội Can thiệp quản lý yêu cầu để đảm bảo mục tiêu cho người lao động có liên quan đến mục tiêu mục tiêu tổ chức Ngoài ra, trao quyền nhằm mục đích khuyến khích đổi dẫn đến kiểm soát việc quản lý hàng đầu Do mức độ kiểm soát cấp hệ thống tổ chức, quản lý hàng đầu khơng trì thơng tin liên lạc với tất nhân viên tổ chức Đặc biệt với khái niệm nhóm dự án dẫn đến việc tạo nhóm khoảng cách từ quản lý Một mối đe dọa Google động lực liên tục nhân viên Mặc dù theo lý thuyết yếu tố Herzberg hai (1959), mối quan hệ trao quyền nơi làm việc đóng vai trò động lực, mức độ động cung cấp cá nhân bị hạn chế Theo Maslow (1943), nhân viên theo đuổi liên tục nhu cầu khơng hài lịng nhu cầu họ có khác quan hệ với cấp độ hệ thống phân cấp nhu cầu họ có Do đó, cơng ty Google cần phải cung cấp cho nhu cầu nội chương trình khuyến để làm cho cá nhân cảm thấy hài lòng Tuy nhiên, việc cung cấp mơi trường nhóm làm việc dẫn đến hài lòng nhân viên người khác lại khơng hài lịng Một mối đe dọa chí cịn lớn từ văn hóa định hướng phụ thuộc nơi mà thành công hưởng Google chứng minh nguyên nhân cho thiếu hụt họ tương lai Mặc dù xếp liên tục tổ chức đa dạng việc giải thay đổi môi trường họ phải đối mặt nay, tương lai thay đổi tổng thể mơ hình văn hóa u cầu để tránh chuyển sang drift chiến lược Nếu giai đoạn này, việc quản lý trở nên tự hoạt động trước trở thành đường phụ thuộc, chứng minh thảm họa Tuy nhiên, với nhân viên gắn liền với tổ chức phần lớn văn hóa nó, thay đổi mơ hình dẫn đến ly khai từ Google trở thành phổ biến cơng ty cơng nghệ Vì quản lý phải đối mặt với tình tiến thoái lưỡng nan việc định giai đoạn KẾT LUẬN Có thể nói văn hóa chiến lược quản trị nhân Google có ba khía cạnh: mơi trường làm việc thoải mái, định hướng kinh doanh tiếp cận khách hàng tinh thần Thông qua công việc họ, Google làm cho chắn tất khách hàng hưởng lợi Nhân viên thúc đẩy khơng khí thân thiện nơi làm việc, người dùng Google hưởng lợi với cạnh phát triển cắt cơng nghệ tổ chức tổng thể để đạt mục tiêu II Chính sách nhân FPT “FPT xác định, người yếu tố cốt lõi phát triển, nguyên khí Tổ chức” Chính sách đãi ngộ Chính vậy, FPT trọng đến sách đãi ngộ thăng tiến, quan tâm đến đời sống CBNV, với phương châm tạo cho CBNV có sống “đầy đủ vật chất phong phú tinh thần” Chính sách xây dựng tiêu chí  Tương xứng với kết cơng việc, giá trị đóng góp cho FPT;  Cạnh tranh theo thị trường;  Khuyến khích tăng kết chất lượng cơng việc;  Công minh bạch Các nguyên tắc thể như: Hàng năm, dựa vào số CPI (chỉ số giá tiêu dùng) nhà nước ban hành, FPT tính tốn để điều chỉnh thang lương cho nhân viên Bên cạnh đó, FPT mua báo cáo điều tra thị trường lương Mercer, Navigos để tham khảo, tính tốn điều chỉnh cho sách lương FPT Mục đích tạo mức lương cạnh tranh theo thị trường, giúp cán nhân viên bù đắp trượt giá tiêu dùng Hệ thống Chính sách Đãi ngộ FPT xây dựng theo hình thức thu nhập trọn gói, gồm nhóm sau:  Nhóm lương: Hàng năm, CBNV hưởng 13 tháng lương tùy theo vị trí cơng việc Chính sách lương FPT đảm bảo trang trải đầy đủ sống hàng ngày cho CBNV  Nhóm thưởng: FPT xây dựng sách thưởng dựa kết đánh giá công việc CBNV theo kết sản xuất kinh doanh cơng ty Chính sách thưởng FPT đảm bảo khuyến khích CBNV tăng suất chất lượng cơng việc, đóng góp cho phát triển FPT  Nhóm phụ cấp: FPT xây dựng nhiều loại mức phụ cấp khác cho đối tượng công việc đặc thù khác  Nhóm phúc lợi: Như tiền nghỉ mát dành cho CBNV, bảo hiểm sức khỏe cho CBNV FPT người thân (FPT care); ưu đãi giá cho người FPT sử dụng, mua sản phẩm, dịch vụ FPT Chính sách phúc lợi FPT đảm bảo thể khác biệt sách đãi ngộ so với tập đồn, cơng ty khác thị trường lao động Việt Nam Kết khảo sát độ gắn kết (Employee Engagement Survey) CBNV FPT từ năm 2008 đến cho thấy, điểm gắn kết CBNV với FPT năm sau cao năm trước, có điều phần FPT trọng tới sách quan tâm đến người, coi người Trung tâm phát triển FPT Chính sách thăng tiến FPT ln có sách tạo điều kiện hội, môi trường chế độ cho CBNV tiềm Một loạt sách phục vụ cho việc thăng tiến CBNV tiềm ban hành như: Chính sách quy hoạch cán nguồn (cán cốt cán); Chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn kiêm nhiệm nhiều vị trí Cán Lãnh đạo, tạo hội cho cán lớp dưới; Chính sách luân chuyển cán Lãnh đạo; Chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm cơng minh bạch Bên cạnh đó, FPT ln có sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ xứng đáng người có tài Chính sách đào tạo: FPT khuyến khích tạo điều kiện tốt cho CBNV phát triển toàn diện lực chuyện môn kỹ mềm không thông qua cơng việc, mà cịn qua việc học, tự học trao đổi kiến thức Điều thể qua việc FPT liên tục tổ chức chương trình đào tạo thuê tự đào tạo CBNV đào tạo FPT tài trợ phần toàn học phí Chương trình đào tạo FPT gồm chương trình như:  Đào tạo tân binh: Mọi nhân viên FPT tham gia khóa học đào tạo định hướng Khóa học bao gồm giới thiệu tổng quan FPT, Đơn vị, chế độ sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng công cụ, phương tiện hỗ trợ công việc; quy trình làm việc theo chun mơn, nội quy lao động; văn hóa người FPT  Đào tạo, bồi dưỡng kỹ chuyên môn: Định kỳ hàng năm, nhân viên đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu cơng việc Chương trình xây dựng tương ứng với chức danh nhóm chức danh cơng việc  Đào tạo lực lượng cán kế cận: FPT ln ưu tiên nguồn lực để cán nịng cốt đào tạo nhằm trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu dài hạn cơng ty Ngồi việc đào tạo nội tập trung cơng ty theo chương trình kế hoạch tuyển sinh Học viện Lãnh đạo FPT, FPT cử cán học bên ngoài/nước theo yêu cầu riêng công ty  Đào tạo cấp quản lý, lãnh đạo: FPT xây dựng chương trình đào tạo riêng, tập trung phát triển chuyên mơn lực quản lý, như: Chương trình Leadership Building - cung cấp kỹ mềm;chương trình MiniMBA; khóa đào tạo Coaching -Skills for Executive, Financial Strategy Workshop for Executive chuyến thực tế Tập đoàn nước ngoài… Cụ thể, năm 2011, Học viện Lãnh đạo FPT (FPT Leadership Institute - FLI) tổ chức 11 lớp MiniMBA học năm 10 lớp MiniMBA học năm toàn quốc, đào tạo cho khoảng 600 lãnh đạo Chương trình Leadership Program: gần 30 Lãnh đạo cấp cao, chương trình Coaching Skill đào tạo cho gần 40 Lãnh đạo - người chịu trách nhiệm phát triển chương trình kèm cặp cho cán tiềm sau Đặc biệt, FPT xây dựng chương trình đào tạo Lãnh đạo đặc biệt, thiết kế riêng cho FPT, chương trình MiniMBA, Học viện Lãnh đạo FPT (FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp cao, có kiến thức toàn diện quản trị kinh doanh kỹ cần thiết người lãnh đạo MiniMBA cung cấp kiến thức kỹ tổng hợp, cập nhật cần thiết quản trị kinh doanh giới đúc kết tình thành công thất bại FPT, đem lại kiến thức thực tiễn cho lãnh đạo FPT Kết học tập MiniMBA trở thành để đánh giá lực lãnh đạo, tìm kiếm, phát tiềm lãnh đạo, công tác bổ nhiệm, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo FPT MiniMBA tương đương với khoảng 35% số tín chương trình MBA quốc tế CBNV tham gia MiniMBA Cơng ty hỗ trợ đến 90% kinh phí đào tạo III So sánh hai sách quản lý nguồn nhân lực Google FPT Google Tuyển dụng Hợp lý, có chế tuyển dụng FPT Đúng người việc, bố trí nhân lực ngặt nghèo đặc thù quan tâm nhiều đến cấp Mơ hình làm Xây dựng mơ hình làm việc Có mơ hình nhóm làm việc việc nhóm phát huy tối đa sáng chưa phát huy tốt sáng tạo cá nhân nhóm tạo cá nhân trong mơi trường đa văn hóa Loại bỏ phân cấp khơng cần thiết Tổ chức họp mang tính trao đổi xây dựng… Xây dựng chế phân quyền, trao quyền tự chịu trách nhiệm cho cá nhân Môi trường làm Thoải mái, động việc phong cách trang phục…, tạo tự tin cho nhân viên Phát triển Các chương trình đào tạo cho nguồn nhân lực nhân viên phong phú Thù lao An toàn khỏe sức Cán nhân viên mối quan hệ lao động Các phân cấp quản lý nhiều rườm rà Năng động nhiều ràng buộc theo chuẩn mực chung, chưa tạo thoải mái tự tin tốt cho nhân viên Định rõ chương trình đào tạo cho cấp Từ nhân viên đến cán lãnh đạo Chính sách đãi ngộ rõ rang: + Tương xứng với kết cơng việc, giá trị đóng góp cho FPT; + Cạnh tranh theo thị trường; + Khuyến khích tăng kết chất lượng công việc; + Công minh bạch Các sách bảo đảm an tồn, sức khỏe cho nhân viên cụ thể: gói khám sức khỏe hàng năm, … Chính sách đãi ngộ cực tốt, lương thưởng minh bạch, với quyền lợi tham gia vào tài sản công ty qua cổ phiếu… Đảm bảo cho nhân viên vững tâm tập trung hồn thành tốt cơng việc giao Bảo đảm tuyệt đối an toàn cho người lao động Có nhiều hình thức giải trí thư giãn nơi làm việc cho mang vật nuôi, massage, xem phim… Thỏa mãn tốt nhu cầu cá nhân Trao đổi trực tiếp với nhân viên, Đề cao tinh thần dân chủ tạo mối quan hệ mật thiết với nhân viên ... CBNV tham gia MiniMBA Cơng ty hỗ trợ đến 90% kinh phí đào tạo III So sánh hai sách quản lý nguồn nhân lực Google FPT Google Tuyển dụng Hợp lý, có chế tuyển dụng FPT Đúng người việc, bố trí nhân. .. quyền lực quản lý nhân viên, tạo cảm giác bình đẳng phần v? ?n hóa Google Loại bỏ phân cấp quản lý khơng cần thiêt Ở Google hệ thống phân cấp quản lý không cần thiết bị loại bỏ điều cho kỹ sư Google. .. hưởng định từ v? ??n đề quản lý Sự tự tin nhân viên v? ??n đề tự giám sát hoạt động nhân viên gây ảnh hưởng sau V? ? dụ phát sinh đánh giá cao quản lý dự án thành công Thực hành quản lý Google dự án phê