Phân tích mô hình quản trị nguồn nhân lực của nhật bản, kinh nghiệm cho việt nam

Có rất nhiều quan niệm về quản trị: - Quản trị là các hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành côngviệc qua những nỗ lực của những người khác; quản trị là công tác phối hợp có

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ HỌC

Đề tài:

Giảng viên hướng dẫn : TS ĐẶNG NGỌC ĐẠI Nhóm thực hiện : Nhóm 11

Niên khóa: 2015 - 2017

DANH SÁCH NHÓM 11

1 HUỲNH THỊ TRƯỜNG AN

2 HUỲNH BẢO CHÂU

3 NGUYỄN THỊ BẢO CHÂU

12 LÊ NGỌC TRUNG ( Nhóm trưởng)

GIẢNG VIÊN: TS ĐẶNG NGỌC ĐẠI

MỤC LỤC

MỤC LỤC 3

LỜI MỞ ĐẦU 5

I CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

1 Tổng quan về quản trị 6

a Khái niệm quản trị 6

b Lịch sử của quản trị 6

2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 8

a Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 8

b Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 9

c Quá trình hình thành và phát triển quản trị nguồn nhân lực 10

d Các trường phái của quản trị nguồn nhân lực 12

e Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 15

f Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 16

II QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHẬT BẢN 18

1 Nét độc đáo trong tinh thần người Nhật Bản đến văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản 18

a Tinh thần của người Nhật 18

b Văn hoá doanh nghiệp ở Nhật Bản 19

2 Lịch sử phát triển của quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản: 22

a Hệ thống hội nghề thủ công 22

b Quản trị theo khoa học 22

c Nghiên cứu khoa học hành vi cá nhân 22

d Khoa học tổ chức 23

3 Quản trị nguồn nhân lực theo phong cách Nhật Bản 24

4 Một số hạn chế của mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản 31

5 Một vài công ty minh họa ở Nhật 32

a Sony “Mọi thành công của chúng tôi chỉ kết tinh trong một chữ là Người.” 32

b " Hòm kiến nghị" của công ty xe hơi Nhật " Mazda” 34

III NHỮNG HẠN CHẾ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC 36

1 Những mặt hạn chế quản trị nhân sự tại Việt Nam 36

a Chất lượng nguồn nhân lực 37

b Vấn đề tuyển dụng và đào tạo nhân viên 38

c Mối quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên 38

d Mô hình quản lý 39

e Chính sách lương thuởng và chế độ phúc lợi 40

2 Một số giải pháp 40

a Học tập phong cách quản trị nhân sự của Nhật Bản 41

b Cần sự phối hợp của nhà trường và doanh nghiệp trong việc đào tạo và tuyển dụng 42

c Xây dựng chế độ lương, thưởng hợp lý, tạo mối quan hệ gắn bó giữa nhân viên, người lao động với doanh nghiệp 43

d Khắc chế điểm yếu và tận dụng lợi thế đối với mô hình công ty gia đình 43

cơ bệnh và tử vong nhưng họ vẫn làm để cứu đất nước họ.

Trong loạn không hề có loạn, phẩm chất không chỉ của một người mà còn làcủa cả dân tộc Sức sống kỳ diệu trong chết chóc Sức mạnh xã hội đã tạo nên sứcmạnh kinh tế Điều đó, đã khiến nhóm học viên chúng tôi trăn trở, phải chăng, conngười, và chỉ con người mới là nhân tố quan trọng nhất của mọi vấn đề

Việt Nam chúng ta, một đất nước nhỏ bé, nhưng có ý chí kiên cường, tinhthần yêu nước, thông minh, sáng tạo, chúng ta có rất nhiều điều tự hào khi nhìn lạilịch sử giữ nước vẻ vang của dân tộc.Nhưng Việt Nam, với nguồn lực con ngườithông minh, cần cù, sáng tạo và nguồn tài nguyên dồi dào, kinh tế chúng ta vẫnkhông thể phát triển mạnh

Qua đề tài này, chúng tôi mốn tìm hiểu về cách thức quản trị nguồn nhân lựccủa Nhật Bản, để từ đó, rút ra được bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Đề tài này được thực hiện trong thời gian ngắn, nên chắc vẫn chưa thể hoànchỉnh, với tinh thần tìm hiểu và học hỏi, rất mong nhận được ý kiến đóng góp củathầy và các bạn Xin chân thành cảm ơn

a Khái niệm quản trị

Quản trị nói chung theo tiếng Anh là “Management” vừa có nghĩa là quản lý,vừa có nghĩa là quản trị Có rất nhiều quan niệm về quản trị:

- Quản trị là các hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành côngviệc qua những nỗ lực của những người khác; quản trị là công tác phối hợp cóhiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung một tổchức;

- Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạtđược mục tiêu đề ra trong một môi trường luôn biến động;

- Quản trị là một quá trình nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợphữu hiệu cac nguồn lực của doanh nghiệp; theo quan điểm hệ thống, quản trịcòn là việc thực hiện những hoạt động trong mỗi tổ chức một cách có ý thức

và liên tục Quản trị một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ thống bao gồm cáckhâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ khắng khít với nhau, tác động qualại lẫn nhau và đẩy nhau phát triển

b Lịch sử của quản trị

Sự phát triển của quản trị là một khoảng thời gian dài nhưng có thể điểm quanhững mốc cơ bản sau:

 1840 - 1890: Khi những cơ sở sản xuất nhỏ, những công trường thủ công,

xưởng thợ ra đời kèm theo nó là sự xuất hiện của những quản trị viên Họ làchủ sở hữu những cơ sở sản xuất nhỏ của mình và đồng thời là nhà quản trị

 1890 - 1913: Khi nhiều xí nghiệp lớn, nhiều liên hiệp xí nghiệp ra đời và

phát triển mạnh Để quản lý các doanh nghiệp có quy mô ngày càng lớn này

và thích ứng với môi trường kinh doanh thường xuyên thay đổi, các nhànước, các chính phủ đã xây dựng và ban hành nhiều đạo luật nhằm quy địnhquyền hạn và trách nhiệm của những xí nghiệp và liên hiệp ngày nay

 1913 - 1946: cuộc khủng hoảng kinh tế, tài chính đã làm cho hàng loạt các

doanh nghiệp bị phá sản Nhiều doanh nghiệp còn trụ lại được, được tổ chứclại hoặc hợp nhất với nhau Cơ chế quản lý ra đời thích ứng với thời kỳ mới.Trên cơ sở này, giới quản trị doanh nghiệp mới xuất hiện với những nguyêntắc, phương pháp và kinh nghiệm quản lý mới Cho đến năm 1940, cácdoanh nghiệp, các nhà kinh doanh đã nhận thấy tính tất yếu phải xây dựng,đào tạo, bồi dưỡng một đội ngũ quản trị viên doanh nghiệp và một hệ thốngtrường lớp, giáo trình đào tạo quản trị viên đã ra đời Từ đó, khoa học quảntrị doanh nghiệp đã góp phần đem lại hiệu quả kinh tế lớn cho doanh nghiệp

 Sự phát triển của quản trị doanh nghiệp từ năm 1946 đến nay: Đây là giai

đoạn sau kết thúc chiến tranh thế giới lần thứ II, chuyển sang khôi phục, pháttriển kinh tế và giao lưu quốc tế Cùng với trào lưu đó, công nghiệp hóa vàhiện đại hóa ở nhiều nước công nghiệp tiên tiến đã đạt được tốc độ cao trongtăng trưởng kinh tế Và quản trị ngày càng có vai trò quan trọng

Tóm lại, qua các giai đoạn phát triển quả quản trị doanh nghiệp chúng ta

thấy nổi bật một vần đề là: Xã hội từ chỗ chấp nhận từ từ đến chấp nhận hẳn vai

trò của quản trị doanh nghiệp, mà gắn liền với nó là các quản trị viên có nghiệp vụ và các cố vấn có năng lực vận dụng những kiến thức lý luận quản trị doanh nghiệp vào thực tiễn

2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

a Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều lĩnh vực Trong các loạihình quản trị thì quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực rất đượcchú trọng trong giai đoạn hiện tại vì nhân tố con người vừa là mục tiêu vừa là động

lực cho sự phát triển xã hội Người ta thường nói “Sự nghiệp thành hay bại đều

do con người”

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai

vấn đề cơ bản “nguồn nhân lực” và “quản trị nguồn nhân lực” Trong đó:

* Nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của

con người được vậndụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem làsức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sảnxuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong doanh nghiệp

* Quản trị nguồn nhân lực:

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác

nhau:

- Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,

hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắpthịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đốitượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinhthần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ vàphát triển tiềm năng của con người”

- Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:

Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp

và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triểnngười lao động trong các tổ chức

- Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý

nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấpcác tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như

sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những

đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

b Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinhdoanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lựcđóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp

- Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh

nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theohướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tínhquyết định Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ laođộng tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội.Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết

kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm rabán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung vàcác mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thìmọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

- Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc

các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việcthực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo,động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức,nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

- Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục

đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoànchỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,

… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngườicho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Đểquản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngườikhác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

- Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học

được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạycảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biếtlôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyểnchọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức vàmục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưachiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều

hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanhnghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm nàyxuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bảnthân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại củadoanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồnnhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

c Quá trình hình thành và phát triển quản trị nguồn nhân lực

- Thời kỳ trung cổ: phát triển công trường thủ công, đưa đến sự tiếp cận mới

trong lãnh đạo hoạt động lạo động Trong hệ thống quản trị nhân lực thủ công,người làm thuê của sản xuất công trường là lao động kết hợp đối tượng củaquản lý, chức năng quản trị nhân lực là: điều kiện lao động chung, tổ chức hệ

thống tiền lương, chế độ làm việc, theo dõi kiểm tra việc thực hiện… là củangười chủ sản xuất - người thuê mướn lao động.

- Thế kỷ XVIII – XIX: từ công trường thủ công chuyền sang sản xuất máy móc

là sự thay đổi cách mạng của lực lượng sản xuất, đồng thời cũng làm thay đổisâu sắc trong hình thức xã hội hóa lao động Trong điều kiện phát triển kinh tế

theo kiểu công nghiệp, hình thành quản trị nhân lực theo kỹ thuật (quản lý

truyền thống): “dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đá và chuyên

môn hóa công nhân, công xưởng, tách bạch lao động sản xuất và lao động quản lý”.

Tiến bộ kỹ thuất không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ laođộng và nội dung của quản trị nhân lực Việc quản lý theo kinh nghiệmchuyển sang quản lý khoa học: “cần phải tăng cường nghiên cứu các phươngpháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyểnchọn, đào tạo, khuyến khích, nâng cao khả năng làm việc của người lao động”.Những tác động này làm tăng tính tích cực của người lao động, nâng cao năngsuất lao động, cải thiện bầu không khí xã hội trong doanh nghiệp, làm giảmđụng độ giữa người lao động và quản lý

- 1980 cho đến nay: quản trị nhân lực có sự đổi thay tận gốc rễ, có thể nói có

một cuộc cách mạng trong quản lý nhân lực về quan điệm, tên gọi cũng như vềcung cách quản lý Từ quản trị nhân viên thành quản trị nguồn nhân lực Chiếnlược con người được coi là một bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiến lược

sản xuất kinh doanh của tổ chức Quản trị nhân lực từ quản lý cứng nhắc coi

con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc, cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyên sang một cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho con người phát huy tích cực, chủ động sáng tạo, vừa khai thác tài năng của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu.

d Các trường phái của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực cho đến nay gồm có 3 trường phái chính là:

- Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)

- Trường phái tâm lý học xã hội (trường phái các quan hệ con người)

- Trường phái quản lý nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực)

* Trường phái cổ điển:

Người đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor (1856-1915),một kỹ sư người Mỹ Ngoài ra còn có H.Fayol, Gantt, Gilbrech, và một số ngườikhác

Nguyên tắc quản lý nhân lực của trường phái cổ điển:

- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận lệnh từ một

người thủ trưởng Với nguyên tắc này, trường phái cổ điển không thừa nhận cónhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản xuất vì sẽ rối,chồng chéo và phát sinh sự cạnh tranh lẫn nhàu vì quyền lực, uy tín

- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng: phân công lao động

thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra nhiều bộ phận, mỗi bộ phận giao cho mộtcông nhân Mỗi chức năng đều được huấn luyện - đào tạo theo hướng chuyênmôn hóa, các bộ phận này không có mối quan hệ với nhau

- Thực hiện phân chia những người trong doanh nghiệp thành 2 bộ phận:

Một bộ phận làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản xuất; một bộ phậnchuyên thực hiện công việc là những người công nhân

- Tập trung quyền lực: quyền lực được tập trung vào cấp cao nhất của doanh

nghiệp, không phân tán quyền lực cho cấp dưới Với việc bố trí như vậy gópphần trong việc ra quyết định nhanh, đỡ tốn thời gian và phương tiện

- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã: Trong tổ chức không ai có thể lợi

dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa cái tôi vào công việc chung của doanhnghiệp Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung

- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục: tất cả mọi thủ tục trong doanh

nghiệp đều đã được biên soạn và thống nhất bởi cấp quản lý, không được sửađổi khi chưa có sự đồng ý của người quản lý

- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất: nội quy lao động

được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ không có sự ưu ái cho bất kỳ ngươi nàotrong doanh nghiệp Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền, đặclợi

- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia: công việc quản lý, xây dựng đường lối,

chiến lược cho doanh nghiệp là công việc của những con người đã được đàotạo bài bản, quy củ không dành cho công nhân

* Trường phái tâm lý học xã hội

Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac-Gregore, Likert, Maier, Lewin,Elton Mayo, Rogers,…

Nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý học xã hội:

- Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới: quyền lực được san sẻ

cho từng bộ phận, không tập trung để tránh lãng phí về thời gian, nguồn lựckhi quy mô sản xuất được mở rộng

- Coi trọng nguồn nhân lực cấp dưới: tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của

mọi thành viên cấp dưới vào công việc chung

- Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển: với việc chịu

trách nhiệm quản lý từng bộ phận khác nhau, người quản lý có vai trò quantrọng trong công tác xây dựng tư tưởng, thúc đẩy động lực làm việc cho nhânviên Do đó, yếu tố động viên của người quản lý trực tiếp rất quan trọng

- Xây dựng mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên

quyền lực: việc sử dụng con người dựa trên nguyên tắc “dùng người phải tin

người, không tin thì không nên dùng” Quyền lực được trao hoàn toàn vào

người được phân quyền và người này chịu trách nhiệm trực tiếp với người nắmquyền cao hơn.

- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra: coi trọng tinh thần tự giác

trong mỗi nhân viên, không đốc thúc hay kiểm tra tại mọi thời điểm

- Chú trọng trao đổi thông tin giữa mọi người: nhà quản lý thường xuyên liên

lạc, trao đổi thông tin với cá nhân người lao động để tìm hiểu tâm tư, nguyệnvọng của từng người Do đó, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, thoải mái,

có thể kịp thời xử lý và tạo lợi ích cho công việc chung

- Ưu tiên tối đa cho các quan hệ con người trong doanh nghiệp: xây dựng

mối quan hệ tốt giữa người lãnh đạo với người lao động là yếu tố chủ yếu củatrường phái này

* Trường phái quản lý nhân lực hiện đại

Trường phái này gồm có Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho,Woodwward, March, Simon,…

Nguyên tắc quản lý con người trong trường phái hiện đại:

- Doanh nghiệp là một hệ thống mở: doanh nghiệp là một hệ thống mở, luôn

thích ứng với môi trường, công nghệ mới, pháp luật của chính phủ, thị trườngvốn

- Xây dựng bộ phận thống nhất: các bộ phận được tổ chức thống nhất, gắn kết

như một, liên quan chặt chẽ với nhau

- Cơ chế quản lý mềm dẻo, uyển chuyển: cơ chế quản lý được xây dựng gọn,

nhẹ, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển,biến đổi và có lúc không ổn định

- Điều kiện lao động không ngừng đổi mới: quản lý không ngừng cải thiện

điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động Với việc phát

triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng nhưđội, tổ, nhóm tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao.

- Ưu tiên làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội: Con người là

yếu tố quan trọng nhất, khai thác năng lực con người cũng như phát triển hơnnữa năng lực đó là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý Với việc tổ chức đàotạo, huấn luyện để phát triển hơn nữa nguồn lực con người

Khi phân chia quản lý nguồn nhân lực theo 3 trường phái trên thì trường pháiquản lý nguồn nhân lực tâm lý học xã hội là một bước đệm để tiến đến trường pháiquản lý nguồn nhân lực hiện đại Trong trường phái quản lý nhân lực tâm lý học xãhội chỉ khai thác nguồn lực con người, thì trường phái quản lý nhân lực hiện đại đãphát triển thêm một bước, không chỉ khai thác nguồn lực con người mà con pháttriển hơn nữa nguồn lực đó Do đó, có nhiều tài liệu phân chia quản trị nguồn nhânlực thành hai trường phái chính là cổ điển và hiện đại

e Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là việc thực hiện chức năng của tổ chức quản trị cănbản, bao gồm các nội dung cơ bản sau:

- Phân tích công việc: đây là giai đoạn đầu trong việc quản trị nguồn nhân lực,

có vai trò rất quan trọng Trong giai đoạn này, người quản trị phân tích các yếu

tố cần thiết cho công việc như: ngoại hình, tính cách, trình độ, chuyên môn…

- Tuyển dụng nhân viên: sau khi phân tích các yếu tố cần thiết cho công việc,

giai đoạn tiếp theo của nhà quản trị là tìm kiếm những ứng viên, đáp ứng đượccác yêu cầu của công việc

- Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên: Khi đã tuyển

được nhân viên đáp ứng cho công việc, việc tổ chức các lớp học để đào tạo,huấn luyện cho nhân viên

- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua sử dụng hệ thống kích

thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên: thông qua những chính sách

cụ thể như: lương, thưởng, nghỉ lễ, nghỉ phép… để cải thiện môi trường làmviệc, gắn kết mối quan hệ giữa nhà quản trị và người lao động.

f Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trởnên quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắmvững các yếu tố môi trường ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lýnguồn nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực gồm hai yếu tố

chính là yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong.

* Yếu tố bên ngoài:

- Khung cảnh kinh tế: tình hinh kinh tế và cơ hội kinh doanh ảnh hưởng lớn

đến quản lý nguồn nhân lực Khi có sự biến động về kinh tế thì doanh nghiệpcần điều chỉnh hoạt động quản lý để có thể thích nghi và phát triển tốt Cầnduy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàngtiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc khi cần chuyển hướng kinh doanh mặt hàngmới, phải đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các laođộng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp

- Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao

động tăng, đòi hỏi phải có thêm nhiều việc lạm mới, ngược lại sẽ làm lão hóađội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

- Luật pháp: luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc các

doanh nghiệp trong việc tuyển dụng đãi ngộ, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ

về lao động

- Văn hóa, xã hội: đặc thù văn hóa, xã hội mỗi nước, mỗi vùng, mỗi địa phương

ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực, với những nấc thang giá trịkhác nhau, về giới tính, về đẳng cấp…

- Khoa học, kỹ thuật, công nghệ: đặt ra nhiều thách thức cho quản lý nguồn

nhân lực, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lựclượng lao động và thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao

- Cơ quan chính quyền: các đoàn thể ảnh hưởng đến vấn đề quản lý nguồn

nhân lực thông qua các chính sách, chế độ lao động và xã hội, giải quyết tranhchấp, khiếu nại,…

- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ: mục tiêu của việc quản lý nhân lực

là bố trí người lao động ở những vị trí phù hợp, phục vụ khách hàng một cáchtốt nhất

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực.

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

* Yếu tố bên trong:

- Mục tiêu của doanh nghiệp: mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bao trùm,

ảnh hưởng tới tất cả hoạt động quản trị của doanh nghiệp, trong đó có quản trịnguồn nhân lực Mục tiêu hoạt động quyết định việc lựa chọn, tổ chức, đào tạonguồn nhân lực phù hợp

- Chiến lược kinh doanh: định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra

đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

- Bầu không khí, văn hóa của doanh nghiệp: là hệ thống các giá trị niềm tin,

các chuẩn mực được chia sẻ, thống nhất các thành viên trong một tổ chức Tổchức thành công là tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự năng động, sáng tạo

- Công đoàn: ảnh hưởng đến quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự

(quản lý, giám sát, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

- Nhân tố con người: đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác

nhau về năng lực quản trị, chuyên môn, nguyện vọng, sở thích…Vì vậy, họ cónhững nhu cầu rất khác nhau Quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ để

có phương pháp quản lý thích hợp nhất

- Nhân tố nhà quản trị: nhà quản trị có chức năng đưa ra chính sách, đường

lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi cácnhà quản trị phải có trình độ chuyên môn, có tầm nhìn xa để đưa ra quyết địnhphù hợp nhất Thực tiễn cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thườngxuyên quan tâm đến việc xây dựng bầu không khí thân mật, cởi mở trongdoanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thầntrách nhiệm trong công việc của mình Ngoài ra, nhà quản trị phải biết kết hợpkhéo léo hai mặt của doanh nghiệp: một mặt tạo ra lợi nhuận, một mặt đảmbảo đời sống cho các thành viên trong doanh nghiệp

II QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHẬT BẢN

1 Nét độc đáo trong tinh thần người Nhật Bản đến văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản

a Tinh thần của người Nhật

Người Nhật Bản có tính hiếu kỳ và nhạy cảm với văn hóa nước ngoài Họluôn tìm tòi và học hỏi làm sao tích lũy được nhiều kinh nghiệm cho mình Chínhtinh thần hiếu kỳ óc cầu tiến của người Nhật là động lực thúc đẩy họ trở thành mộtnước tiên tiến đứng thứ 2 thế giới

Ý thức tập thể cao, trong công việc người Nhật thường gạt cái tôi ra đề caocái chung, họ có thể cạnh tranh với nhau, song cũng có lúc họ bắt tay với nhau đẻđạt được mục đích chung để đánh bại đối thủ nước ngoài

Người Nhật Bản rất tôn trọng thứ bậc và địa vị,đây là tập tục có từ lâu đờicủa người Nhật, người Nhật có óc thẩm mỹ rất cao, họ biết sắp xếp công việc và

cách trang trí nhà cửa, xếp đồ đạc hay cách bài trí bữa cơm Họ không chỉ biểu hiệnbên ngoài mà còn cả lối sống, suy nghĩ và cung cách làm việc của họ

Người Nhật có tính tiết kiệm và làm việc chăm chỉ, lòng trung thành của họđược khẳng định Họ tăng cường sức mạnh của mình bằng cách nuôi dưỡng tìnhcảm trung thành của các công nhân bằng cách đào tạo có chế độ đãi ngộ rất tốt đẻthu hút nguồn nhân lực

Xã hội Nhật Bản là một xã hội có sự cạnh tranh quyết liệt nhưng không tạo

sự cạnh tranh giữa các cá nhân mà các cá nhân phải làm việc quên mình cho sựcạnh tranh của nhóm Người Nhật luôn làm theo mục tiêu đã định, tôn trọng thứ bậctrong xã hội, cần cù và có tính trách nhiệm cao, yêu thiên nhiên và có khiếu thẩm

mỹ, tinh tế , khiêm nhường và luôn luôn giữ chữ tín

b Văn hoá doanh nghiệp ở Nhật Bản

Triết lí kinh doanh: được hiểu như sứ mệnh của doanh nghiệp trong kinhdoanh, nó có ý nghĩa như mục tiêu phát biểu, xuyên suốt, có ý nghĩa định hướngcho DN trong cả một thời kì phát triển rất dài

Ví dụ: Honda: “ Dùng con mắt của thế giới mà nhìn vào vấn đề” hay Sony:

“Sáng tạo là lí do tồn tại của chúng ta”

Lựa chọn những giải pháp tối ưu: Trong quá trình hợp tác rất dễ nảy sinhmâu thuẫn , nhưng ở các công ty Nhật tất cả các bên tham gia đều có thể đưa ra cácquyết định trên tinh thần giữ chữ Tình trên cơ sở hợp lý đa phương

Ví dụ: Các quy định pháp luật hay qui chế của doanh nghiệp được soạn thảo

khá “ lỏng lẻo“ rất linh hoạt nhưng rất ít trường hợp bị lạm dụng bởi một bên

Đối nhân xử thế khéo léo: Người Nhật quan điểm ai cũng có thể mắc sai lầmnhưng điều quan trọng là sai lầm đó không được phép lặp lại Mọi người ý thức rõrằng không được xúc phạm người khác, cũng không cần buộc đưa ra những lời camkết cụ thể Chuẩn mực đạo đức đã tạo ra một sức ép vô hình khiến mọi người hiểubổn phận của mình nếu muốn có chỗ đứng trong một tổ chức

Quy tắc bất thành văn trong khiển trách và phê bình là: Người khiển trách làngười có uy tín, được tôn trọng và có chức danh Chỉ khiển trách những sai sót cótính hệ thống, hậu quả rõ ràng Phê bình trong không khí hòa hợp, win-win.

Phát huy tính tích cực của nhân viên: Người Nhật quan niệm, bất cứ ai cũngtồn tại mặt tốt lẫn mặt xấu, ai cũng có tài năng, khả năng, cái tâm dù ít hay nhiều.Con người luôn là tài nguyên quý giá, nguồn động lực quan trọn nhấ làm nên giá trịgia tăng và phát triển bền vững của công ty Khi mọi người không có động lực vàkhông có chỗ để đóng góp thì doanh nghiệp đã thất bại

Tổ chức sản xuất kinh doanh năng động và độc đáo: Tinh thần kinh doanhhiện đại là lấy thị trường làm trung tâm, xuất phát từ khách hàng và hướng tớikhách hàng

Điều này thể hiện từ rất sớm trong phong các đường lới kinh doanh củaNhật Ở Nhật, các doanh nghiệp lớn chiếm không đến 2%, còn đại bộ phận là danhnghiệp vừa và nhỏ Nhưng sự liên kết giữa chúng đa dạng và hiệu quả

Liên kết hàng ngang giữa các công ty mẹ nhằm phát huy lợi thế tuyệt đối củacác công ty thành viên, tăng khả năng cạnh tranh vào các thị trường lớn với các đốithủ quốc tế

Liên kết theo chiều dọc giữa các công ty con nhằm phát huy lợi thế tươngđối, khai thác tiềm năng thị trường tại chỗ

Sự liên kết đó thấy rất rõ qua hình thức cổ phần chéo, gắn kết về tài chính,nghiên cứu phát triển, hệ thống kênh phân phối, cung ứng đầu vào, hỗ trợ nhân sự Các DN Nhật Bản luôn đề cao chất lượng thỏa mãn nhu cầu khách hàng, các camkết KD, đi trước thị trường và kết hợp hài hòa các lợi ích Cải tiến liên tục, ở từngngười, từng bộ phận trong các DN Nhật Bản để tăng tính cạnh tranh của DN và thỏamãn khách hàng tốt hơn Công ty như một cộng đồng

Điều này thể hiện trên những phương diện:

- Mọi thành viên gắn kết với nhau trên tinh thần chia sẻ trách nhiệm hơn là bởi

hệ thống quyền lực

- Tổ chức như một con thuyền vận mệnh, một mái nhà chung

- Anh làm được gì cho tổ chức quan trọng hơn anh là ai

- Sự nghiệp và lộ trình công danh của mỗi nhân viên gắn với các chặng đườngthành công của DN

- Mọi người sống vì DN, nghĩ về DN, vui buồn với thăng trầm của DN

- Triết lí KD được hình thành luôn trên cơ sở đề cao ý nghĩa cộng đồng và phùhợp với các chuẩn mực xã hội, hướng tới những giá trị mà xã hội tôn vinh Sựdìu dắt của lớp trước đối với lớp sau, sự gương mẫu của những người lãnh đạolàm cho tinh thần cộng đồng ấy càng bền chặt Trong nhiều chục năm chế độtuyển dụng chung thân suốt đời và thăng tiến nội bộ đã làm sâu sắc thêm điềunày

Công tác đào tạo và sử dụng người: Thực tế và hoàn cảnh của Nhật Bảnkhiến nguồn lực con người trở thành yếu tố quyết định đến sự phát triển của các

DN Điều đó được xem là đương nhiên trong VHDN Nhật Bản Các DN khi hoạchđịnh chiến lược KD luôn coi đào tạo nhân lực và sử dụng tốt con người là khâutrung tâm Các DN quan tâm đến điều này rất sớm và thường xuyên Các DNthường có hiệp hội và có quĩ học bổng dành cho sinh viên những ngành nghề mà họquan tâm Họ không đẩy nhân viên vào tình trạng bị thách đố do không theo kịp sựcải cách quản lí hay tiến bộ của khoa học công nghệ mà chủ động có kế hoạch ngay

từ đầu tuyển dụng và thường kì nâng cấp trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhânviên Các hình thức đào tạo rất đa dạng, nhưng chú trọng các hình thức đào tạo nội

bộ mang tính thực tiễn cao Việc sử dụng người luân chuyển và đề bạt từ dưới lêncũng là một hình thức giúp cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu và đặc thù của từng vị trí

để họ xác định cách hiệp tác tốt với nhau, hiểu được qui trình chung và trách nhiệm

về kết qua cuối cùng, cũng như thuận lợi trong điều hành sau khi được đề bạt Cách