Luận văn Phát triền nguồn nhân lực công ty Vinhomes_IUH

1.1 Lý do nghiên cứu Nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức , quốc gia và và vùng lãnh thổ . Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực canh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia. Đối với các doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực Bất động sản, nguồn nhân lực luôn là yếu tố có tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi các doanh nghiệp trên thị trường Bất động sản có số lượng nhân viên cũng như người lao động được sử dụng rất lớn. Kinh doanh Bất động sản là một trong những hoạt động quan trọng của nền kinh tế thị trường vì nó liên quan trực tiếp tới một lượng tài sản lớn cả về quy mô, tính chất cũng như giá trị trong nền kinh tế quốc dân. Phát triển và quản lý có hiệu quả thị trường bất động sản sẽ đáp ứng nhu cầu ngày càng gia tăng về nhà ở cho nhân dân từ đô thị đến nông thôn. Trong đó, thị trường nhà ở là bộ phận quan trọng chiếm tỷ trọng lớn. Thị trường nhà ở cũng là thị trường sôi động nhất trong thị trường bất động sản, những cơn “sốt” nhà đất hầu hết đều bắt đầu từ “sốt” nhà ở và lan toả sang các thị trường bất động sản khác và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của nhân dân. Cùng với sự phát triển không ngừng của thị trường bất động sản, các công ty đầu tư, kinh doanh, quản lý bất động sản xuất hiện ngày càng nhiều kéo theo nhiều công trình quy mô lớn, tầm cỡ mọc lên. Tuy nhiên, ở bất kì giai đoạn nào của quá trình phát triển doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định chất lượng hiệu quả, năng lực cạnh tranh, hội nhập của từng doanh nghiệp. Thị trường BĐS chung cả nước năm 2016 vẫn được đánh giá là tiếp tục tích cực hơn so với năm ngoái với nhiều dự án mới, đa dạng được ra mắt. Tuy nhiên, Chu kỳ tăng trưởng BĐS tại Việt Nam đang có sự phân hóa rõ rệt. BĐS dân cư đang có dấu hiệu chững lại khi tốc độ tăng trưởng doanh thu 2016 đạt 20% (trung bình 5 năm đạt 25.11%), ngược lại, BĐS công nghiệp và văn phòng đang có dấu hiệu cải thiện đáng kể, doanh thu lần lượt đạt 47% và 58% (trung bình 5 năm tăng trưởng âm). Do đó cho thấy, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Doanh nghiệp chỉ có thể nắm bắt được cơ hội một khi tích cực chuẩn bị mọi điều kiện cần thiết, trong đó nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết. Công ty Cổ phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes thuộc Tập đoàn Vingroup được định giá 343 triệu USD, đứng thứ 3 trong bảng xếp hạng 10 thương hiệu giá trị nhất Việt Nam năm 2016. Đặc biệt, trong Top 10 danh giá, Vinhomes là doanh nghiệp tư nhân duy nhất và là thương hiệu duy nhất thuộc lĩnh vực bất động sản và khu Đô thị, khu sinh thái đẳng cấp 5 sao. Với mong muốn mang đến cho khách hàng sự đẳng cấp, sung túc với một môi trường sống xanh sạch và tiện ích, Vinhomes đang khẳng định vị thế và sự vượt trội trên tầm quốc tế. Tính đến nay, Vinhomes đã có 9 dự án khu đô thị lớn đã hoàn thành và đang thi công trên cả nước với sự hoạt động hiệu quả của hơn 1600 nhân viên. Tuy nhiên, muốn phát triển mạnh và hiệu quả hơn nữa, Vinhomes cần phải có nguồn nhân lực mạnh về chất, đủ về lượng. Bài toán về chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu cho Công ty trong tương lai là không hề đơn giản trong quá trình triển khai thực hiện. Vấn đề nguồn nhân lực trong Công ty Vinhomes có những đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng. Chính vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề này ở Công ty Vinhomes là cần thiết khách quan. Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Vinhomes trong thời gian tới, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes” để nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Vinhomes, rút ra bài học kinh nghiệm, từ đó đưa ra các chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho Công ty của mình trong thời gian tới.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - -

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

GVHD : TS NGUYỄN THÀNH LONG SVTH :

MSSV : LỚP : KHÓA :

Tp Hồ Chí Minh,

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ QUẢN

LÝ BẤT ĐỘNG SẢN VINHOMES

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài luận văn này, đầu tiên Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành

và sâu sắc đến quý thầy cô trong Trường Đại Học Công Nghiệp Thành phố Hồ ChíMinh, đặc biệt là thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình giảng dạy,truyền đạt những bài học, những kiến thức và những kinh nghiệm quý báu trong suốtthời gian Tác giả học tập tại trường Tác giả xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn ThànhLong, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo những sai sót trong suốt quá trình Tácgiả thực hiện luận án

Đồng thời, Tác giả cũng xin gởi lời cảm ơn chân thành đến tập thể Công ty CổPhần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes đã tạo điều kiện cho Tác giảđược tham gia thực tập, học hỏi, thu thập thông tin, dữ liệu và hoàn thành bài luận vănmột cách trọn vẹn Đặc biệt là các anh, chị trong Phòng Nhân sự của Công ty đã quantâm giúp đỡ tận tình và cung cấp cho Tác giả những thông tin cần thiết, cảm ơn cácanh, chị ở tất cả các phòng ban đã hỗ trợ nhiệt tình, giúp Tác giả tích lũy được nhiềukinh nghiệm và có thêm những trải thực tế trong suốt thời gian thực tập tại Công ty

Luận văn được thực hiện trong thời gian ngắn nên không tránh khỏi nhữngthiếu sót, kính mong nhận được những nhận xét, đóng góp thiết thực từ quý thầy cô vàđọc giả để bài luận văn được hoàn thiện hơn nữa Xin chân thành cảm ơn

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Tp.HCM, ngày tháng năm 2017

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Tp.HCM, ngày tháng năm 2017

Giảng viên hướng dẫn

ASEAN Hiệp hội các nước Đông Nam á

LỜI NÓI ĐẦU

Kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển kéo theo sự phát triển và mở rộng khôngngừng của các doanh nghiệp lớn nhỏ trên cả nước Cũng vì thế mà sự cạnh tranh giữacác doanh nghiệp ngày càng diễn ra gay gắt Do đó, mỗi doanh nghiệp đều có nhữnghướng đi chiến lược hay những nhân tố để đem đến hiệu quả kinh doanh cho riêngmình Có thể nói, đối với các doanh nghiệp, bên cạnh việc sử dụng nguồn lực hiệu quả

để đem lại hiệu quả kinh tế thì nhân tố hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại

đó chính là con người, hay chính là nguồn nhân lực của Công ty Quản trị con người

đã khó nhưng làm sao để phát triển con người, để từ đó phát triển doanh nghiệp lạicàng khó hơn

Nhận thức được tầm quan trọng đó, Tác giả đã chọn đề tài về phát triển nguồnnhân lực để làm đề tài nghiên cứu Phát triển nhân lực là điều tất yếu và cần quan tâm,bởi lẽ dù Công ty lớn hay nhỏ, mạnh hay yếu mà đội ngũ nhân viên không hoàn thiệnkiến thức, trình độ, kỹ năng và phát triển bản thân thì Công ty đó không thể phát triểnmạnh mẽ và lâu dài

Bài luận văn sẽ giúp cho Công ty nắm bắt được những nhân tố ảnh hưởng đến sựphát triển nguồn nhân lực Từ đó, đưa ra những giải pháp thiết thực để Công ty ápdụng một cách phù hợp, đem lại hiệu quả cao

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu khảo sát thông qua bảng câu hỏi, thôngtin dữ liệu được phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Mục đích hàng đầu củabài luận văn là giúp Công ty tìm ra được các nhân tố để phát triển được một nguồnnhân lực vững mạnh

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do nghiên cứu

Nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổchức , quốc gia và và vùng lãnh thổ Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọngnhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệthống nguồn lực của doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hộinhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi nguồn nhân lực là công cụ quan trọngnhất để nâng cao năng lực canh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp vànăng lực cạnh tranh quốc gia Đối với các doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực Bất độngsản, nguồn nhân lực luôn là yếu tố có tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triểncủa doanh nghiệp, bởi các doanh nghiệp trên thị trường Bất động sản có số lượng nhânviên cũng như người lao động được sử dụng rất lớn

Kinh doanh Bất động sản là một trong những hoạt động quan trọng của nền kinh tếthị trường vì nó liên quan trực tiếp tới một lượng tài sản lớn cả về quy mô, tính chấtcũng như giá trị trong nền kinh tế quốc dân Phát triển và quản lý có hiệu quả thịtrường bất động sản sẽ đáp ứng nhu cầu ngày càng gia tăng về nhà ở cho nhân dân từ

đô thị đến nông thôn Trong đó, thị trường nhà ở là bộ phận quan trọng chiếm tỷ trọnglớn Thị trường nhà ở cũng là thị trường sôi động nhất trong thị trường bất động sản,những cơn “sốt” nhà đất hầu hết đều bắt đầu từ “sốt” nhà ở và lan toả sang các thịtrường bất động sản khác và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của nhân dân Cùng với

sự phát triển không ngừng của thị trường bất động sản, các công ty đầu tư, kinh doanh,quản lý bất động sản xuất hiện ngày càng nhiều kéo theo nhiều công trình quy mô lớn,tầm cỡ mọc lên Tuy nhiên, ở bất kì giai đoạn nào của quá trình phát triển doanhnghiệp, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định chất lượnghiệu quả, năng lực cạnh tranh, hội nhập của từng doanh nghiệp Thị trường BĐS chung

cả nước năm 2016 vẫn được đánh giá là tiếp tục tích cực hơn so với năm ngoái vớinhiều dự án mới, đa dạng được ra mắt Tuy nhiên, Chu kỳ tăng trưởng BĐS tại ViệtNam đang có sự phân hóa rõ rệt BĐS dân cư đang có dấu hiệu chững lại khi tốc độtăng trưởng doanh thu 2016 đạt 20% (trung bình 5 năm đạt 25.11%), ngược lại, BĐScông nghiệp và văn phòng đang có dấu hiệu cải thiện đáng kể, doanh thu lần lượt đạt47% và 58% (trung bình 5 năm tăng trưởng âm) Do đó cho thấy, sự cạnh tranh giữacác doanh nghiệp ngày càng gay gắt Doanh nghiệp chỉ có thể nắm bắt được cơ hộimột khi tích cực chuẩn bị mọi điều kiện cần thiết, trong đó nguồn nhân lực là điều kiệntiên quyết

Công ty Cổ phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes thuộc Tập đoànVingroup được định giá 343 triệu USD, đứng thứ 3 trong bảng xếp hạng 10 thương

hiệu giá trị nhất Việt Nam năm 2016 Đặc biệt, trong Top 10 danh giá, Vinhomes là

doanh nghiệp tư nhân duy nhất và là thương hiệu duy nhất thuộc lĩnh vực bất động sản

và khu Đô thị, khu sinh thái đẳng cấp 5 sao Với mong muốn mang đến cho khách

hàng sự đẳng cấp, sung túc với một môi trường sống xanh sạch và tiện ích, Vinhomesđang khẳng định vị thế và sự vượt trội trên tầm quốc tế Tính đến nay, Vinhomes đã có

9 dự án khu đô thị lớn đã hoàn thành và đang thi công trên cả nước với sự hoạt độnghiệu quả của hơn 1600 nhân viên Tuy nhiên, muốn phát triển mạnh và hiệu quả hơnnữa, Vinhomes cần phải có nguồn nhân lực mạnh về chất, đủ về lượng Bài toán vềchất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu cho Công ty trong tương lai là không

hề đơn giản trong quá trình triển khai thực hiện Vấn đề nguồn nhân lực trong Công tyVinhomes có những đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn gì vàlàm thế nào để phát triển vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng Chính vì vậy,việc nghiên cứu vấn đề này ở Công ty Vinhomes là cần thiết khách quan Từ thựctrạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Vinhomes trong thời gian tới, tác giả

chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes” để nghiên

cứu

Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rõ hơn nhữngtồn tại khó khăn về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công tyVinhomes, rút ra bài học kinh nghiệm, từ đó đưa ra các chính sách phù hợp để pháttriển nguồn nhân lực cho Công ty của mình trong thời gian tới

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.1.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổphần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes trong thời kỳ nền kinh tế hộinhập và sự phát triển không ngừng của thị trường Bất động sản Việt Nam

1.1.2 Mục tiêu cụ thể

 Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của

Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes

 Thứ hai, đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển

nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sảnVinhomes

 Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty trên

cơ sở kết quả nghiên cứu của 2 mục tiêu trên

1.3 Đối tượng nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng khảo sát

Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Trưởng phòng, nhân viên tại Công ty Cổ PhầnKinh doanh và Quản lý Bất đông sản Vinhomes đang làm việc tại chi nhánh TP HồChí Minh

1.3.2 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty CổPhần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes.

1.4 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu của luận văn là xác định và đo lường các yếu tố ảnhhưởngđến phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lýBĐS Vinhomes Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đánh giá thực trạng của cácyếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó rút ra được những kếtquả đạt được cũng như những tồn tại hạn chế Dựa trên kết quả nghiên cứu vàxác định được những tồn tại hạn chế, luận văn đề xuất các giải pháp phát triểnnguồn nhân lực cho Công ty

- Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 - 2017

- Thời gian thu thập lấy dữ liệu sơ cấp là từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2017

- Địa bàn nghiên cứu: TP Hồ Chí Minh

1.5 Phương pháp nghiên cứu

 Đối với mục tiêu thứ nhất: Nghiên cứu thực hiện thông qua hai giai đoạn

chính:

(1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu khám phá định tính

(2) Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng

Cụ thể:

(1) Nghiên cứu khám phá định tính:

Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn, thảo luận với các Giám đốc nhân

sự, Giám đốc Đào tạo, các Chuyên viên Tuyển dụng, Chuyên viên Thủ tục phòngNhân sự, Chuyên viên Đào tạo, các Trưởng Bộ phận, Trưởng phòng của Công ty

CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes, là những người có nhiều kinh nghiệmtrong quản lý nguồn nhân lực của Công ty Nghiên cứu định tính dùng để thiết lậpcác thang đo các yếu tố về nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài và bêntrong doanh nghiệp sử dụng cho nghiên cứu định lượng

(2) Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán

bộ quản lý doanh nghiệp gồm Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Trưởng phòng các

Bộ phận, nhân viên Công ty thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quảcủa nghiên cứu định tính Nghiên cứu nhằm mục đích xác định và đo lường các yếu

tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Kinh doanh & Quản lýBĐS Vinhomes Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọncác biến đo lường, tiếp theo phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha được sửdụng để đánh giá lại thang đo Phân tích hồi quy bội được dùng để xác định mức

độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty CP

Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes Dữ liệu được thu thập trong nghiên cứuđịnh lượng này được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.

* Đối với mục tiêu thứ hai và thứ ba:

Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh, tổnghợp, chuyên gia và quy nạp Ngoài ra, đề tài còn dùng phương pháp điều traphỏng vấn nhân viên nhằm để đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởngđến phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐSVinhomes

1.6 Bố cục nghiên cứu

Luận văn được bố cục theo 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu thuyết các yếu đố ảnh hưởng đến phát triểnnguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sảnVinhomes

Chương 4: Kết quả nghiên cứu thuyết các yếu đố ảnh hưởng đến phát triểnnguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sảnVinhomes

Chương 5: Kết luận và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty CổPhần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes

1.7 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

- Kết quả nghiên cứu đem lại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào

giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồnnhân lực Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes Đồng thời cómột cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về cách tiếp cận và đo lường các yếu tốảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty

- Các giải pháp của luận văn là tư liệu nghiên cứu, là những gợi ý cho Công

ty vận dụng nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, đồng thời giúp doanhnghiệp có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Những khái niệm liên quan

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên

sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Đặc biệt là trong thời đạingày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợithế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhâncông rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tàisản quý giá, là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnhthổ Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạtầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâudài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mốiquan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lựctùy theo cách tiếp cận:

- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nguồn nhân lực là nguồn lực conngười có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện

ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

- Theo Phạm Minh Hạc (2001), Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) vàchất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực

tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của mộtquốc gia hay một địa phương nào đó

- Theo Stivastava M/P, 1997, “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực vàtrí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là conngười dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quátrình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai Nguồn vốn này

là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sảnxuất Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… đểnâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sảnxuất, thông qua đầu tư vào con người”

- Theo Wright et al., 1994, Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiếnthức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệlao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vicủa nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức

- Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên

cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mụctiêu nhất định của doanh nghiệp”

- Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập.Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chấtlượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩmđầu ra của doanh nghiệp Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạtđộng của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết địnhchiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh, sản phẩm - khách hàng với chất lượng và

số lượng xác định, con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy mócthiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị, con người xác địnhnhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vàoquan trọng đó Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, cácmáy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vậnhành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa

- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): Nguồn nhân lực của một tổchức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lựcđược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lựccủa sự phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lựctrở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm

lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnhvượng của doanh nhiệp Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sởchắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu

về nguồn nhân lực trên, đề tài cho rằng: Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ

năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

2.1.2 Đặc điểm nguồn lực doanh nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên

cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mụctiêu nhất định của doanh nghiệp”

Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả năng laođộng mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụtrước mắt và lâu dài của DN Khả năng lao động của một con người là khả năng đảmnhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình

độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,… Hay nói cáchkhác, khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độcủa con người Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từcác khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,… đảm bảo đếnđâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó

Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ởchỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với nhữngnhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hìnhthành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ

có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trườngchung quanh

Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập.Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chấtlượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩmđầu ra của doanh nghiệp Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạtđộng của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết địnhchiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và

số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy mócthiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác địnhnhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vàoquan trọng đó Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, cácmáy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vậnhành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa

Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơbản sau đây:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể

nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanhnghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả

năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộnghưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả nănglàm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức Nghĩa là, phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân,thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng caokhả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc,

sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Ba là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và

phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướngđến giải quyết mục tiêu đó

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn

lực khác là vốn, công nghệ, nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai

trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chiphối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trịcủa bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quảcác nguồn lực khác của doanh nghiệp

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá

kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đốivới doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì pháttriển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy độngđược để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra

2.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức

để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của

tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007)

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thựctiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưucho cả tổ chức và nhân viên

2.1.4 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau

Từ góc độ quản trị học, phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởngbền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổchức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũcũng như chất lượng sống của nhân lực

Ở góc độ kinh tế vĩ mô, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhânlực:

- Theo Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997): Phát triển nguồn nhân lực ởdoanh nghiệp được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện côngviệc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêucủa tổ chức và mục tiêu cá nhân

- Theo Yoshihara Kunio (2009) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạtđộng đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầuphát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cánhân”

- Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao độngthì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,

mà bên cạnh phát triển năng lực làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó đểtiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cánhân”

- Theo Vũ Anh Tuấn và cộng sự (2002), phát triển nguồn nhân lực của một quốcgia, một vùng lãnh thổ là tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng về mặt thể lực,trí lực, kỹ năng, kiến thức, tinh thần của từng người lao động, tạo lập một đội ngũ nhânlực hợp lý và sử dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộkinh tế xã hội

- Theo Leonard Nadler (1984), Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm họctập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khảnăng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cánhân

+ Theo sách nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực của tác giả Jerry W Gilley

và các cộng sự (2002), Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập cótính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổchức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đíchnâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”

Kế thừa và kết hợp các khái niệm trên, luận văn khái quát khái niệm về phát

triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc

học tập có tính tổ chức góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội

Theo định nghĩa trên thì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp được thể hiệnqua ba tiêu chí sau:

 Về thể lực: Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản

xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khoẻ và thể lựccường tráng của người lao động trên các khía cạnh:

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những công việc liên tục, kéo dài

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sángtạo của mỗi người lao động Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực,doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạtđộng của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồidưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn,2006; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008)

Vì vậy, Sức khoẻ người lao động có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động của doanhnghiệp Nếu người có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quátrình lao động ở doanh nghiệp, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc

giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũnggiảm, thậm chí dẫn đến tai nạn lao động (Lê Thị Hồng Điệp, 2010).

 Về trí lực: Trí lực của nguồn nhân lực doanh nghiệp biểu hiện ở năng lực sáng

tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao độngthông qua các chỉ số:

- Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực.

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệngười biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân

số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ

sở, trung học phổ thông; số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lênhoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi học chung các cấp (Vũ Bá Thể, 2005; Bùi VănNhơn, 2006; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008)

- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ

thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật,thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã qua đào tạo (Vũ Bá Thể,2005; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008) Trong xu thế phát triển nhanhcủa tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải đượctrang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sởnền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình laođộng đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, DN cầnthực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồidưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quảntrị Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên mônnghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểmtra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

 Phẩm chất tâm lý xã hội

Phẩm chất tâm lý xã hội còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinhthần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúnggiờ,…), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sángtạo, năng động trong công việc, có khả năng chuyển đổi công việc cao thíchứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếpđến chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lựckhông chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phongcủa người lao động Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng laođộng nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thốngtrong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam (Bùi Văn Nhơn, 2006).Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chungcủa thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tạitrong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và nhữngvấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biết khai

thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại Tóm lại, để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏidoanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩmchất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

 Có tác phong công nghiệp;

 Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

 Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

 Sáng tạo, năng động trong công việc;

 Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổitrong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp liên quan đến quản lý người laođộng của tổ chức, còn phát triển nguồn nhân lực là một chức năng của quản trị nguồnnhân lực Phát triển nguồn nhân lực lại chú trọng vào phát triển trình độ (đào tạo, huấnluyện, phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng, năng lực cho người lao động), nâng cao thểlực (sức khỏe) và đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội, do đó phát triển nguồnnhân lực thường được xem như là một mấu chốt để nâng cao khả năng của người laođộng và từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tóm lại, Phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn nhân

lực về mặt trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động Trong nhiềutrường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cầntuyển dụng thêm người Về mặt thể lực của người lao động thì có nhiều nhân tố tácđộng đến từ tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân ngườilao động Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức DN

bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để pháttriển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của

DN Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môitrường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoànhảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp

2.2 Những mô hình nghiên cứu có liên quan

2.2.1 Những nghiên cứu trong nước

(1) Theo Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004), cho rằng NNL là nguồn lực mạnh

nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển Đó không chỉ là động lực

mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hướng vào phục vụ lợi ích con người Kết quả nghiên cứu đưa ra các nhân tố tác động đến nguồn lao động như vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và tài nguyên lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, Giáodục và y tế Kết quả cho rằng giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con người

(2) Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL

tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo vàphát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý

(3) Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005) Phân tích biến động nguồn nhân lực

và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗgia dụng trên địa bàn TP HCM Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thayđổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng vàphúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệgiữa con người Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyênchuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP HCM

(4) Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) : Nghiên cứu đã

phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanhnghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnhđạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơhội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi

ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạchphù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình

(5) Trần Kim Dung (2009), Kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần Ngoài 6 thành phần căn bản thuộccác chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ côngviệc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lýlương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự;Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi

(6) Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và

vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế Đề tài đã hệ thống hóa và phát triểnnhững lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổngquát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp nhỏ và vừa Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phântích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra nhữngmặt còn tồn tại trong công tác này Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã

đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

(7) Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn

nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp –Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở.Kết nghiên cứu mô hình thực tiển QTNNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 7thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quảcông việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động

(8) Nguyễn Thanh Vũ (2015) Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển

nguồn nhân lực của các công ty may tỉnh Tiền Giang Kết quả nghiên cứu cho thấy có

9 yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: Môi trường Kinh tế - Văn hóa xãhội; Chất lượng lao động cá nhân; Pháp luật lao động và thị trường lao động; Chínhsách hỗ trợ của Nhà nước về lao động; Tuyển dụng lao động; Đào tạo và phát triển;Phân tích và đánh giá kết quả công việc; Môi trường làm việc và quan hệ lao động;Lương thưởng và phúc lợi

2.2.2 Những nghiên cứu nước ngoài

(1) Nghiên cứu của Rosemary Hill and Jim Stewart (2000), Các yếu tố tác động

đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp qui mô nhỏ là: Chiến lược; Tăngtrưởng; Sự đổi mới; Liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh; Các quan điểm củachủ DN; Văn hoá; Yếu tố ngành; Công nghệ; Sự khó khăn tuyển dụng; đào tạo; Nhữngsáng kiến thay đổi; Sự mong đợi; Sự giúp đỡ từ bên ngoài; Tính hợp lý của đào tạo

(2) Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008), “Phân tích nguồn nhân lực ngành

công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia” Kết quả có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng:

- Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật lao động; Điều kiện thịtrường lao động và Đặc điểm của nguồn cung cấp lao động

- Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: Chính sách; Tuyển dụng; Đào tạo; Quản

lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời

- Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: Nơi làm việc, đặc điểm côngviệc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu

(3) Nghiên cứu của Vignesh Rajshekar, Kết quả nghiên cứu 7 yếu tố ảnh hưởng

đến nguồn nhân lực của một tổ chức bên ngoài là: Yếu tố công nghệ, yếu tố kinh tế, cánhân người lao động, thị trường lao động; nhu cầu sử dụng lao động, pháp lý về laođộng và nguồn nhân lực của quốc gia

(4) Nghiên cứu của Shaghayegh Vahdat (2012), Kết quả nghiên cứu dựa trên kết

quả điều tra 130 biến quan sát cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồnnhân lực trong các Bệnh viện của Iran gồm: Hệ thống phúc lợi xã hội, phát triển tổchức, quản lý hiệu quả, hành động và đánh giá

(5) Mô hình nghiên cứu của Jerry W Gilley và cộng sự (2002) về phát triển nguồn nhân lực.

Kết quả ngắn hạn Phát triển cá nhân Quản lý kết quả thực hiện

Phát triển nghề nghiệp Phát triển tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực và vai trò thực tiễn

Kết quả dài hạn

Cá nhân Tổ chức

Hình 2.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Jerry W Gilley và các đồng sự (2002)

Jerry đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:

Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng,

năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổchức cũng như nhu cầu của cá nhân Phát triển cá nhân thông qua các hoạt động họctập chính thức hoặc không chính thức, tất cả các loại học tập khác nhau Đào tạothường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển

cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý

Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích

cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động vàcác nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tươnglai Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức Các hoạt động

cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện cácnhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo Các hoạt động

tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghềnghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp cáchội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quảthực hiện và các chương trình hướng nghiệp

Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp

cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức Mục tiêu của quản lý kết quảthực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên,

và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả Quản lý kếtquả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảngcách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phùhợp để đạt được kết quả công việc mong muốn

Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ

chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đềthiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức vềvăn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiếnlược và lãnh đạo

(6) Theo kết quả nghiên cứu của Nadler và Nadler (1987), Kết quả nghiên cứu cho

rằng có ba hoạt động chính cho phát triển nguồn nhân lực Những hoạt động này baogồm: giáo dục, đào tạo và phát triển Đào tạo có liên quan đến việc học tập trung vàocông việc hiện tại của người học Giáo dục có liên quan đến việc học tập trung vàocông việc và phát triển trong tương lai của người học (Nadler, L & Nadler, Z., 1989)

(7) Theo kết quả tổng hợp của Po Hu (2007), Mô hình phát triển nguồn nhân lực

chiến lược gồm 5 thành phần đó là: Phát triển cá nhân, Đào tạo và phát triển, Phát triển

tổ chức, Quản lý kết quả thực hiện công việc và Phát triển lãnh đạo

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu có liên quan bao gồm: Nghiên cứu của Pohu

(2007), Lê Thị Mỹ Linh (2009), Nguyễn Thanh Vũ (2015) kết hợp với cơ sở hệ thốngcác lý thuyết nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, cùng với nhữngđặc thù về nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sảnVinhomes, Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 2 nhóm yếu tố gồm 8 nhân tố ảnhhưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bấtđộng sản Vinhomes, cụ thể như sau:

(1) Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp, gồm: Môi trườngKinh tế - Văn hóa xã hội; Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực; Thị trườnglao động; Chính sách của Nhà nước về lao động

(2) Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp, gồm: Tuyển dụng

và đào tạo, phát triển; Phân tích và đánh giá kết quả công việc; Môi trường làmviệc và quan hệ lao động; Lương thưởng và phúc lợi

Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất như sau:

Môi trường bên ngoài

Môi trường Kinh tế - Văn

hóa xã hội

H1+

H2+ Chất lượng đầu vào của

nguồn nhân lực

Sơ đồ 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển

nguồn nhân lực

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes

2.3.2.1 Môi trường Kinh tế - Văn hóa xã hội

- Môi trường Kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạmphát, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và sốlượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Theo Nguyễn NgọcHùng (2016): Trong thời đại ngày nay khi vai trò của nguồn nhân lực đang

Tuyển dụng và đào tạo,

phát triển

Phân tích và đánh giá kết

quả công việc

Môi trường làm việc và

quan hệ lao động

Lương thưởng và phúc lợi

Môi trường bên trong

Phát triển nguồn nhân lực Công ty

CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes

H3+ Thị trường lao động

ngày càng được thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệtác động đến tăng trưởng kinh tế thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vàonền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được nguồn nhân lực có đủsức đáp ứng những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, thế giới Vàngược lại, khi nền kinh tế của đất nước tăng trưởng cao và nhanh chóng, sẽmang lại một nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng và đáp ứng được nhu cầu củacác doanh nghiệp.

Romer (1986), Lucas (1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini &Scarpetta (2001) đã xác định môi trường kinh tế sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực chocông tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Môi trường Văn hóa xã hội bao gồm các yếu tố như dân số, tôn giáo, phongcách lối sống, giáo dục, tâm lý gia đình… Theo Nguyễn Thanh Vũ (2015): Cácyếu tố thuộc môi trường Văn hóa xã hội có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị củangười lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sáchphát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồngthời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhânlực tại doanh nghiệp

Trong cuốn sách “In Search of Excellenee”, Thomas Peters and RobertWaterman (1982) tìm kiếm nguyên nhân của sự thành công của các doanhnghiệp thành công ở Mỹ mà không phân tích sự thành công của các doanhnghiệp Nhật Bản vì họ cho rằng có sự khác biệt về văn hoá giữa Nhật và Mỹ.Hai tác giả đặc biệt phê phán tư tưởng quản lý duy lý Sự thành công không chỉ

có ở Nhật, mà ở Mỹ cũng có các mô hình thành công Chìa khoá cho thànhcông ở những nơi này là coi người lao động là nguồn lực quan trọng nhất đểphát triển và tạo ra môi trường vật chất và tinh thần thích hợp, đặc biệt là nềnvăn hoá

Theo Inglehart (1990), đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ tậptrung vào cung cấp kiến thức, kỹ năng chuyên môn mà cần rèn luyện tác phonglàm việc theo pháp luật, tinh thẩn hợp tác, lối sống lành mạnh, trung thực, tiếtkiệm Đặc biệt, cần cung cấp những hiểu biết xã hội, mở rộng tầm nhìn chongười lao động

Môi trường kinh tế - Văn hóa xã hội được nghiên cứu bởi các tác giả Romer

(1986), Lucas (1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini & Scarpetta(2001), Inglehart (1990) Trên cơ sở đó, giả thuyết H1 được đề xuất như sau:

H1: Môi trường Kinh tế - Văn hóa xã hội ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến

sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐSVinhome

2.3.2.2 Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực

Theo Vũ Thị Mai (2015) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khảnăng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho

tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngườilao động”

Theo Vignesh Rajshekar; Henrietta Lake (2008), nguồn nhân lực chất lượng caokhông đồng nghĩa với học hàm, học vị cao, nghĩa là nếu một người nào đó cho dù cóhọc hàm, học vị cao nhưng lại không có tành tích hoặc đóng góp gì thực sự có giá trịtrong suốt quá trình công tác thì không được gọi là nguồn nhân lực chất lượng cao.Ngược lại, những người không hề có học hàm, học vị cao, thậm chí chỉ là người côngnhân, kỹ thuật viên, cán bộ có trình độ trung cấp, hay kỹ sư, cử nhân, nhưng nếu họlại có tay nghề hay chuyên môn rất giỏi về một lĩnh vực nào đó, đáp ứng tốt nhất yêucầu công việc và có những đóng góp thực sự có giá trị cho xã hội thì đó chính lànguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao là nhữngngười có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo

và hoàn hảo nhất, có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc, cho xã hội Vì vậy màtìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng cao không chỉ riêng đất nước Việt Nam màtất cả mọi nước trên thế giới, từ các nước phát triển đến các nước đang phát triểncũng đặc biệt quan tâm đến công việc rất quan trọng này Công tác tuyển chọn chấtlượng đầu vào cho doanh nghiệp trở nên quan trọng hơn, cần phải kiểm tra kỹ lưỡngtay nghề, kiến thức chuyên môn trước khi chọn lọc nhân sự cho doanh nghiệp, tạođiều kiện để phát triển một nguồn nhân lực tiềm năng trong tương lai

Trong mấy chục năm gần đây, nhìn ra nước ngoài, chúng ta thấy sự phát triển rấtnhanh chóng của nhiều nước ở khu vực Đông Á bao gồm Nhật Bản, Hàn quốc và ĐàiLoan cũng như tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh của nhiều nước công nghiệp mới,các nước ASEAN và Trung Quốc đều phần lớn nhờ vào nguồn nhân lực có chấtlượng cao Công tác tuyển chọn chất lượng đầu vào nguồn nhân lực của họ cũng vìthế mà gắt gao và chặt chẽ hơn

Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực được nghiên cứu bởi các tác giả VigneshRajshekar; Henrietta Lake (2008) Trên cơ sở đó, giả thuyết H2 được đề xuất như sau:

H2: Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực có ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến sựphát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes

2.3.2.3 Thị trường lao động

Theo Nguyễn Thanh Vũ (2015): Thị trường sức lao động được cấu thành bởi ba yếu

tố là: cung, cầu và giá cả sức lao động Thị trường lao động có thể hoạt động có hiệuquả chỉ khi các quyền tự do mua, bán sức lao động được đảm bảo bằng luật pháp vàbằng hệ thống các chính sách liên quan đến quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của các bêntham gia thị trường Về phía doanh nghiệp (bên cầu) sẽ đưa ra mức lương hay đề xuấthấp dẫn để thu hút nguồn cung, nâng cao số lượng cũng như chất lượng nguồn nhânlực Thị trường lao động tác động đến cơ chế tuyển dụng của doanh nghiệp, dẫn đến sự

thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, nguồnnhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với thị trường lao động.

Theo bản tin cập nhật thị trường lao động quý I/2016 do Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội cùng Tổng cục Thống kê công bố ngày 26-5, Việt Nam có 1,072 triệu người

trong độ tuổi lao động thất nghiệp, tăng 20.700 người so với quý IV/2015 Đánh giátổng quan thị trường lao động nước ta thời kỳ 2001-2020 cho thấy: thị trường lao độngtiếp tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và định hướng thị trường; khung khổluật pháp, thể chế, chính sách thị trường lao động từng bước được hoàn thiện; các kếtquả trên thị trường lao động được cải thiện như chất lượng cung tăng lên, cơ cấu cầulao động chuyển dịch tích cực, thu nhập, tiền lương được cải thiện, năng suất lao động

và tính cạnh tranh của lực lượng lao động tăng lên

Thị trường lao động được nghiên cứu bởi các tác giả Nguyễn Thanh Vũ (2015),Henrietta Lake, (2008) Trên cơ sở đó, giả thuyết H3 được đề xuất như sau:

H3: Thị trường lao động có ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến sự phát triển nguồnnhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes

2.3.2.4 Chính sách của Nhà nước về lao động

Theo Điều 4, Bộ luật Lao động, Nhà nước đưa ra các chính sách hỗ trợ có lợi cho cảngười lao động lẫn người sử dụng lao động, như mua cổ phần, góp vốn…nhằm bảođảm quyền lợi của nhân lực, tác động đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó nângcao chất lượng nguồn nhân lực Công ty

Ngoài việc được phép mua cổ phần, góp vốn, Nhà nước cũng cho phép các Công ty

có thể khen thưởng cho nhân viên bằng Cổ phần Điển hình về các công ty thưởng Cổphần cho nhân viên là Công ty Cổ phần Đầu tư Thế giới di động Ngày 2/12/2016,Công ty Cổ phần Đầu tư Thế Giới Di Động (MWG) đã thông báo phát hành cổ phiếutheo chương trình lựa chọn cho người lao động trong công ty (ESOP) Theo đó, Thếgiới di động sẽ thưởng 7,33 triệu cổ phiếu cho cán bộ chủ chốt của công ty, tương ứngvới 73,3 tỷ đồng nếu tính theo mệnh giá Trong đó, phát hành thêm 7,06 triệu cổ phiếumới và sử dụng 269.043 cổ phiếu quỹ (hiện MWG có 309.428 cổ phiếu quỹ) Hiện tại,

cổ phiếu MWG có giá 165.000 đồng/cổ phiếu Như vậy, tính theo giá trị thị trường thìngười lao động sẽ nhận về lượng cổ phiếu tương ứng với 1.209 tỷ đồng Việc này tạocho nhân viên một động lực lớn và nổ lực làm việc, đưa Công ty phát triển và giá Cổphiếu của Công ty ngày càng tăng cao trên thị trường

Chính sách của Nhà nước về lao động được nêu rõ trong Điều 4, Bộ luật Lao động.Trên cơ sở đó, giả thuyết H4 được đề xuất như sau:

H4: Chính sách của Nhà nước về lao động có ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến sựphát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes

2.3.2.5 Tuyển dụng và đào tạo, phát triển

Theo Michigan, 1984; Morrison, 1996; Pfeffer, 1998; Ramlall,

2003, tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúngngười, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mụctiêu dài hạn của công ty, tuyển dụng là hành động tiền đề để mang

về cho doanh nghiệp những ứng viên tuyệt vời

Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lựcphù hợp với công việc và vị trí tuyển dụng

 Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công tybởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếpđến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đồngthời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếutuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá

 Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề

và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty, tránh tình trạngphải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mấtcông sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòanhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…

 Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gianhân sự đánh giá đây là một sự trẻ hóa về lực lượng laođộng cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió mới,những ý tưởng mới cho công ty

 Các chuyên gia nhân sự ước tính, một lần tuyển dụng thấtbại sẽ làm cho công ty tổn thất một khoản chi phí từ 3 đến

6 lần tổng thu nhập hằng năm của nhân viên đó Như vậy,tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại được một khoảnchi phí đáng kể cho doanh nghiệp

Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng

mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tư Một kế hoạch tuyển dụngnhân sự có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem về cho công tynguồn lao động tài giỏi Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanhcủa công ty đi đến thành công

Theo Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014), Doanh nghiệp muốn cóchất lượng nhân lực cao cần phải đầu tư cho để nâng cao chấtlượng đào tạo Đào tạo một cách bài bản, khoa học, theo cơ cấukiến thức và cách thức thích hợp Cần lựa chọn đào tạo nâng caotrình độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một cách đồng bộ về cả sốlượng và chất lượng Đào tạo và phát triển là vấn đề cốt lõi có tácđộng trực tiếp và mạnh mẽ đến chất lượng NNL tại doanh nghiệpdưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn

điện Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệphướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượnghợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nàotrong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.Khi đó người lao động của DN sẽ thực sự hứng khởi, có động cơhọc tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực

sự nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của DN đượcnâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm

Tuyển dụng và đào tạo được nghiên cứu bởi các tác giảMichigan (1984), Morrison (1996), Pfeffer (1998), Ramlall(2003), Singh (2004), Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir(2011), Rosemary Hill and Jim Stewwart (2000), Henrietta Lake(2008), Trần Kim Dung (2009), Bùi Thị Thanh và cộng sự(2014) Trên cơ sở đó, giả thuyết H5: được đề xuất như sau:

H5: Tuyển dụng và đào tạo, phát triển có ảnh hưởng tích cực(cùng chiều) đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty CPKinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes

2.3.2.6 Phân tích và đánh giá kết quả công việc

Theo Trần Kim Dung (2009), đánh giá thực hiện công việc được

đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nóbao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đólà: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiệncông việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phảnhồi giữa người lao động với bộ phận quản lý Đánh giá thực hiệncông việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nóđược phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cảmọi người theo quy định

 Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cungcấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc củangười lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng củamình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinhnghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc

 Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp

họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên,

từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắnnhư đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…

Phân tích và đánh giá kết quả công việc được nghiên cứu bởicác tác giả Guest (1997), Morrison (1996), Ramlall (2003), Singh(2004), Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011), RosemaryHill and Jim Stewat (2000), Shaghayegh Vahdat (2012), Trần

Kim Dung (2009), Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) Trên cơ sở

đó, giả thuyết H6 được đề xuất như sau:

H6: Phân tích và đánh giá kết quả công việc có ảnh hưởng tíchcực (cùng chiều) đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty

CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes

2.3.2.7 Môi trường làm việc

Theo Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), môi trường làmviệc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợihơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt lànguồn nhân lực có chất lượng cao Hơn nữa, một môi trường làmviệc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viênkhẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nângcao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu củadoanh nghiệp Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trongviệc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nhiều lúc còn

có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất Theo Guest (1997), Morrison (1996), Môi trường lao động làmột trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng lao động.Môi trường lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố hợp thành như:

vi khí hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, không khí tập thể Trong qátrình lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi,con người phải chịu những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏinhiều dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao động giảm vàngược lại một môi trường lao động thoải mái sẽ mang lại hứngkhởi cho người lao động, dẫn đến kết quả kinh tế của công việccao

Cũng theo Nguyễn Quang Thu và cộng sự Quan hệ lao động làtoàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữacác bên tham gia trong quá trình lao động, quan hệ lao động tốt sẽgiúp nhân viên thoải mái làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp Môi trường làm việc và quan hệ lao động được nghiên cứu bởicác tác giả Jerry W Gilley và cộng sự (2002), Pfeffer (1998),Morrison (1996), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), Đỗ PhúTrần Trình và các cộng sự (2012), Trần Kim Dung (2009), BùiThị Thanh và cộng sự (2014) Trên cơ sở đó, giả thuyết H7: được

đề xuất như sau:

H7: Môi trường làm việc và quan hệ lao động có ảnh hưởng tíchcực (cùng chiều) đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty

CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes

2.3.2.8 Lương thưởng và phúc lợi

Theo Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012), lương thưởng

và phúc lợi là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nângcao nguồn nhân lực doanh nghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mốiliên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức Hơn nữa, nhu cầu đờisống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiềuhướng ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan;chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vậtchất tinh thần đối với người lao động trong doanh nghiệp là vấn

đề nóng bỏng và cấp thiết Do đó, các nhà quản trị cần phải biếtxây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến độngviên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì pháttriển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN Cụ thể là thiếtlập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng,

kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện cácchế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Trên cơ sở đó, giảthuyết H8:được đề xuất như sau:

H8: Lương thưởng và phúc lơi có ảnh hưởng tích cực (cùngchiều) đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Kinhdoanh & Quản lý BĐS Vinhomes

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Ở chương 2 đã trình bày lần lượt khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhânlực, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.Chương này cũng đã lược khảo ra các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực baogồm các nghiên cứu trong nước và ngoài nước

Tác giả cũng đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự pháttriển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sảnVinhomes, thuộc 2 nhóm môi trường bên trong và bên ngoài Doanh nghiệp, bao gồm:(1) Môi trường Kinh tế - Văn hóa xã hội; (2) Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực;(3) Thị trường lao động; (4) Chính sách của Nhà nước về lao động; (5) Tuyển dụng vàđào tạo, phát triển; (6) Phân tích và đánh giá kết quả công việc; (7) Môi trường làmviệc và quan hệ lao động; (8) Lương thưởng và phúc lợi

Chương 3 sẽ nêu ra các phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự pháttriển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sảnVinhomes.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KINH

DOANH VÀ QUẢN LÝ BĐS VINHOMES 3.1 Tiến trình nghiên cứu

3.1.1 Các giai đoạn nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu đã đề ra, nghiên cứu được thực hiên theo 3 giai đoạn chínhsau đây: (1) Nghiên cứu tài liệu, đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết, hoàn thiệnthang đo sơ bộ - nghiên cứu định tính; (2) Nghiên cứu sơ bộ; (3) Nghiên cứu địnhlượng Nội dung cụ thể các giai đoạn như sau:

 Giai đoạn 1: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu tài

liệu, các công trình nghiên cứu trước đó để tìm ra các thuộc tính làm cơ sở choviệc xây dựng dàn bài phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm thiết lập

mô hình nghiên cứu lý thuyết và thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ

Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu, tác giả sẽ có cái nhìn tổng quan về tìnhhình nghiên cứu và tìm ra những thuộc tính có liên quan đến đề tài của mìnhlàm cơ sở cho việc xây dựng dàn bài phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm.Bên cạnh đó, việc tổng hợp những thành tựu nghiên cứu của các luồng nghiêncứu trước cũng để tìm ra khoảng trống nghiên cứu nhằm định hướng cho đề tàinghiên cứu của luận văn Để kiểm định các khái niệm trong mô hình lý thuyếttại một Công ty lớn như Vinhomes thì việc phỏng vấn các chuyên gia và thảoluận nhóm là rất cần thiết Mục đích của việc này nhằm thu thập ý kiến củachuyên gia về các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công

ty được tổng hợp từ lý thuyết và kế thừa từ các nghiên cứu trước có phù hợp vớiđặc thù của Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes hay không?Bên cạnh đó, việc phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm cũng nhằm khámphá ra các yếu tố mới cho nghiên cứu Từ kết quả đó, tác giả thiết lập bảng khảosát sơ bộ cho nghiên cứu

 Giai đoạn 2: Nghiên cứu sơ bộ

Nội dung bước này sẽ tiến hành khảo sát sơ bộ, kiểm định độ tin cậy củathang đo với hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA –Exploratory Factor Analysis Mục đích chính của giai đoạn này là điều tra sơ bộcác đối tượng khảo sát nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo và loại đi nhữngthang đo không phù hợp trước khi phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân

tố khám phá nhằm để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu Trên cơ sở đó, tác giả xácđịnh lại mô hình nghiên cứu và hoàn thiện bảng khảo sát chính thức

 Giai đoạn 3: Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức sẽ được thực hiện trên cơ sở điều tra các trưởng

Phòng, trưởng Bộ phận, nhân viên đang làm việc tại Công ty CP Kinh doanh &Quản lý BĐS Vinhomes Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được đánhgiá, kiểm định trên cơ sở dữ liệu điều tra với cỡ mẫu là 260 Các nội dung chínhđược thực hiện trong bước nghiên cứu chính thức này là: Kiểm định độ tin cậycủa các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha; Kiểm định giá trị của các thang

đo bằng EFA; Phân tích dữ liệu thống kê mô tả; Phân tích tương quan Pearson;Hồi quy tuyến tính; Kiểm định giả thuyết; Phân tích phương sai ANOVA

3.1.2 Sơ đồ tiến trình nghiên cứu

Toàn bộ quá trình nghiên cứu được mô tả trong sơ đồ:

Giai đoạn 1:

Xác định vấn đề nghiên cứu

Bảng câu hỏi sơ bộ

Tìm hiểu tổng quan về nghiên cứu

Xây dựng cơ sở lý luận và xác định mô hình nghiên

cứu

Nghiên cứu định tính

(Tham khảo tài liệu và hiệu chỉnh bảng câu hỏi)

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Theo Krueger (1994), cách tốt nhất để điều tra một chủ đề trong bối cảnh xã hội

là thông qua phỏng vấn chuyên sâu và thảo luận nhóm, vì nó khuyến khích việc chia sẻkinh nghiệm Còn theo Morgan (1997), những yếu tố đã nêu ra thông qua phỏng vấn

và thảo luận nhóm sẽ phản hồi được các thông tin một cách cụ thể Fontana và Frey(2000) đóng góp thêm rằng, phương pháp này cung cấp dữ liệu phong phú với thôngtin chi tiết và chi phí nhỏ Còn Silverman (2001) thì cho rằng thảo luận nhóm giúp cácthành viên trong nhóm có sự linh hoạt và tự do ngôn luận, lúc đó thì cơ hội để giảiquyết những vấn đề, những trở ngại dễ dàng hơn Vì vậy, trong luận văn này tác giả sửdụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm để hoàn thiện mô hình

nghiên cứu và kiểm chứng lại các cơ sở lý thuyết trong mô hình có phù hợp với thực tế

Nghiên cứu định lượng

Khảo sát chính thức 260 nhân viên;

Mã hóa dữ liệu;

Kiểm định độ tin cậy của thang đo, nhân tố;

Phân tích dữ liệu thống kê mô tả, hồi quy;

Kiểm định giả thuyết

Khảo sát sơ bộ(Khảo sát 60 nhân viên để điều chỉnh bảng câu hỏi)

Bảng câu hỏi chính

thức

Báo cáo kết quả và đưa ra giải pháp

tại Công ty Vinhomes Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm hoàn thiện mô hìnhnghiên cứu và hoàn thiện thang đo trong nghiên cứu cho phù hợp với đặc điểm củaCông ty và được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2017.

Bên cạnh đó, phỏng vấn chuyên gia tạo cơ hội cho tác giả tương tác trực tiếp vàgợi ra nhiều ý tưởng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty, đồng thời tiếp nhậnphản ứng, ý kiến phản hồi một cách có kiểm soát, có hệ thống Còn thảo luận nhómkhuyến khích các thành viên tham gia đóng góp ý kiến về phát triển nguồn nhân lựccủa Công ty trên cơ sở tổng hợp các ý kiến của phỏng vấn chuyên gia và đưa ra cácthống nhất chung về các yếu tố này, làm nền tảng cho việc xây dựng bảng câu hỏikhảo sát Tuy nhiên, thảo luận nhóm có hạn chế như: thảo luận sôi nổi làm phát sinhnhiều vấn đề chệch hướng nghiên cứu hoặc lún sâu vào một vấn đề, ý kiến của cá nhân

có tầm ảnh hưởng có thể thu hút sự quan tâm của toàn bộ nhóm Vấn đề này được tácgiả khắc phục bằng cách xác định chính xác người phỏng vấn, đồng thời tránh nhữngcâu hỏi yêu cầu trả lời nhanh theo đề nghị của Fontana và Frey (2000)

Cách thức tiến hành thông qua cuộc hẹn gặp trực tiếp, các tài liệu và câu hỏiđược gửi trước đến đối tượng phỏng vấn thông qua công cụ email và thư Thời gianphỏng vấn chuyên gia trung bình cho mỗi cuộc hẹn từ 20 đến 30 phút Thời gian thảoluận nhóm khoảng 90 phút Đối tượng phỏng vấn là Giám đốc nhân sự, Giám đốc Đàotạo, các Chuyên viên Tuyển dụng, Chuyên viên Thủ tục phòng Nhân sự, Chuyên viênĐào tạo Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình

 Tổng hợp các ý kiến của chuyên gia và ý kiến tại cuộc thảo luận nhóm chothấy, đa số ý kiến đều đồng tình với các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triểnnguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sảnVinhomes theo đề xuất trong dàn bài phỏng vấn, bao gồm: (1) Môi trường Kinh

tế - Văn hóa xã hội; (2) Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực; (3) Thị trườnglao động; (4) Chính sách của Nhà nước về lao động; (5) Tuyển dụng và đào tạo,phát triển; (6) Phân tích và đánh giá kết quả công việc; (7) Môi trường làm việc

và quan hệ lao động; (8) Lương thưởng và phúc lợi

Sau đây Tác giả xin trích một số ý kiến của các chuyên gia sau khi đã phỏng vấn:

 Theo Dương Hồng Anh - Giám đốc Nhân sự Công ty Cổ Phần Kinh doanh vàQuản lý Bất động sản Vinhomes, đối với Tập đoàn Vingroup nói chung vàVinhomes nói riêng, để có được vị trí lớn mạnh trên thị trường như hiện naykhông thể thiếu sự đóng góp không ngừng của hàng ngàn nhân viên (cụ thể với

Vinhomes là hơn 1500 nhân viên) thì đòi hỏi công tác kiểm soát và quản lí, pháttriển phải khắt khe và chặt chẽ hơn hết Ổn định nhân lực là việc quan trongnhưng làm sao để phát triển nguồn nhân lực đó còn quan trọng hơn nữa Theo ýkiến của Chuyên gia, các yếu tố mà tác giả đề cập đến trong mô hình đều phùhợp và đều có tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tuynhiên, Chuyên gia nêu ra 3 yếu tố quan trọng nhất là Tuyển dụng và đào tạo,phát triển; Môi trường làm việc và quan hệ lao động; Lương thưởng và phúclợi Chuyên gia nhấn mạnh thêm, Công ty đang đặc biệt quan tâm đến công tácđào tạo nguồn nhân lực, sao cho nhân viên nắm vững được các kiến thức, kĩnăng cần thiết nhất để phát triển bản thân cũng như phát triển Công ty, để đónggóp xứng đáng năng lực của mình cho Vinhomes hiện tại và cho những dự ánlớn của Công ty đang trên đà xây dựng cũng như các dự án trong tương lai.Chuyên gia cho biết thêm, phương châm về nhân lực của Công ty chính làkhông cần nhiều về số lượng, chỉ cần luôn đảm bảo về chất lượng Chuyên gia

hi vọng tác giả sẽ đưa ra những giải pháp thiết thực và hữu ích nhất nhằm gópphần nâng cao phát triển nguồn nhân lực của Công ty

 Theo Ngô Thị Duy Phương - Giám đốc Đào tạo của Công ty Cổ Phần Kinhdoanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes, Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹnăng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể còn Phát triển là bao gồm các hoạt độngnhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu của Công ty khi nó thay đổi

và phát triển Với vị trí hiện tại là Giám đốc Đào tạo của Công ty, chuyên giacho biết Vinhomes đang không ngừng đẩy mạnh công tác đào tạo, các chuyênviên có kinh nghiệm và có trình độ chuyên sâu sẽ được cử đi công tác đến cácchi nhánh để truyền đạt các kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi cho nhân viên,nhằm các mục đích: Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; Cập nhậtcác kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vàonhững phương pháp làm việc mới; Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

và giải quyết các vấn đề của Công ty, ví dụ như cách xử lí các tình huống khó

xử hay các phàn nàn của khách hàng đối với sản phẩm của Công ty Điều đókhông chỉ ứng dụng tạm thời mà là về lâu dài, đàm bảo được nhân viên sẽ đượctrang bị đủ hành trang để phát triển bản thân và đóng góp năng lực cho công ty

Do đó, chuyên gia khẳng định, công tác đào tạo là cực kì quan trọng trong việcphát triển nguồn nhân lực của Vinhomes

 Theo Phạm Xuân Lộc - Chuyên viên Tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Kinhdoanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes, Tuyển dụng là một trong những yếu

tố hết sức quan trọng góp phần phát triển nguồn nhân lực của Công ty Với mộtCông ty lớn như Vinhomes, công tác tuyển dụng càng phải chặt chẽ hơn nữa, vàtheo một quy trình nhất định Khi làm tốt công tác tuyển dụng, chất lượng nhânlực của Công ty cũng từ đó được nâng cao và ngày một phát triển Chuyên viên

cung cấp quy trình tuyển dụng của Công ty (Phụ lục 10) và sơ đồ thực hiện

công tác tuyển dụng của Công ty như sau:

Phê duyệt kết quả tuyển dụng

Triển khai công tác tuyển dụng

Lập kế hoạch và tiếp nhận Đề nghị tuyển dụng

Sơ đồ 3.2: Công tác tuyển dụng của Công ty CPKD & QLBĐS

cố gắng và mong muốn ở lại Công ty lâu dài hơn

 Mô hình nghiên cứu định lượng sơ bộ:

Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất và kết quả nghiên cứu định tính từphỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu cho nghiên cứu sơ

bộ các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ PhầnKinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes như sau:

Môi trường bên ngoài

Môi trường Kinh tế - Văn

hóa xã hội

Phát triển nguồn nhân lực Công ty

CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes

Tiếp nhận và chào đón CBNV mới

Kiểm soát và đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng

H1+

H2+ Chất lượng đầu vào của

nguồn nhân lực

H3+ Thị trường lao động

H4

Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu sơ bộ

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính xây dựng thang đo

Căn cứ vào mô hình nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành tham khảo các ý kiến của

chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm hoàn thiện thang đo và biến quan sát Cũng dựatrên mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu tài liệu, các công trình nghiêncứu trước đó để tìm ra các thành phần cho từng yếu tố trong mô hình, xây dựng thang

đo về các thành phần trong từng yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực củaCông ty CP Kinh doanh & Quản lí BĐS Vinhomes

Theo như nghiên cứu của Smith et al (1969) thì thang đo chủ yếu là câu hỏi có

-không (Yes – No) khá đơn giản và -không phản ánh được đúng những thái độ thực sựcủa các đối tượng được khảo sát Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), cảm xúc của các đốitượng khảo sát rất phức tạp nên việc xây dựng thang đo cần phải có nhiều cấp độ và

Tuyển dụng và đào tạo,

phát triển

Phân tích và đánh giá kết

quả công việc

Môi trường làm việc và

quan hệ lao động

Lương thưởng và phúc lợi

Môi trường bên trong

Phát triển nguồn nhân lực Công ty

CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes

thang đo nhiều cấp độ cảm xúc dễ dàng hơn trong việc miêu tả đúng những cảm xúccủa người được hỏi chứ không đơn thuần chỉ có hai thái cực “có” hoặc “không” nhưcủa Smith et al (1969) Trong các loại thang đó nhiều cấp bậc như Stapel và Likert thìLikert là dạng thang đo được sử dụng phổ biến và tiêu biểu nhất trong các nghiên cứu

về sự hài lòng trong công việc Dẫn chứng cụ thể là các bài nghiên cứu tại Việt Namnhư Trần Kim Dung (2005), Phạm Văn Mạnh (2012) … cũng sử dụng thang đo Likert

để đo lường cảm xúc của người được khảo sát Vì thế, để phù hợp với đề tài nghiêncứu theo xu hướng mới, luận văn này cũng sử dụng thang đo Likert thay vì dạng thang

đó yes – no của Smith et al (1969)

Thang đo được sử dụng trong luận văn này là thang đo Likert gồm 5 mức độ:

1 Hoàn toàn không đồng ý

Bảng 3.1: Mã hóa và tổng hợp thang đo các biến quan sát

MT1 Tình hình kinh tế đang trên đà phát triển (Romer (1986),

Lucas (1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini &Scarpetta (2001), Nguyễn Thanh Vũ (2015), Ibnglehart(1990))

MT2 Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao (Romer (1986), Lucas

(1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini &Scarpetta (2001), Nguyễn Thanh Vũ (2015), Ibnglehart(1990))

MT3 Tỷ lệ lạm phát vừa phải khuyến khích đầu tư vào nền kinh

tế (Romer (1986), Lucas (1988), Squire (1993), Schultz(1999), Bassanini & Scarpetta (2001), Nguyễn Thanh Vũ(2015), Inglehart (1990))

MT4 Dân số tăng nhanh đảm bảo nguồn nhân lực dồi dào (Romer

(1986), Lucas (1988), Squire (1993), Schultz (1999),Bassanini & Scarpetta (2001), Nguyễn Thanh Vũ (2015),Ibnglehart (1990)).

MT5 Lối sống nâng cao kéo theo nguồn lao động có trình độ,

nhận thức cao và hiện (Romer (1986), Lucas (1988), Squire(1993), Schultz (1999), Bassanini & Scarpetta (2001),Nguyễn Thanh Vũ (2015), Ibnglehart (1990))

CLĐV1 Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao (Vignesh

Rajshekar; Henrietta Lake (2008))

CLĐV2 Nguồn nhân lực trẻ và đầy nhiệt huyết (Vignesh Rajshekar;

Henrietta Lake (2008))

CLĐV3 Nguồn nhân lực thông thạo ngoại ngữ ((Vignesh Rajshekar;

Henrietta Lake (2008))

CLĐV4 Nguồn nhân lực có nhiều kinh nghiệm và thâm niên trong

lĩnh vực chuyên môn (Vignesh Rajshekar; Henrietta Lake(2008))

Thị

trường

lao động

TTLĐ1 Thị trường lao động đáp ứng kịp thời nhu cầu tuyển dụng

doanh nghiệp (Nguyễn Thanh Vũ (2015), Henrietta Lake,(2008))

TTLĐ2 Người lao động tìm kiếm được công việc phù hợp với năng

lực và sở trường của mình (Nguyễn Thanh Vũ (2015),Henrietta Lake, (2008))

TTLĐ3 Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động,

của trung tâm giới thiệu việc làm là cầu nối tốt giữa người

sử dụng lao động và người lao động (Nguyễn Thanh Vũ(2015), Henrietta Lake, (2008))

TTLĐ4 Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động ảnh hưởng đến mức

tiền công trả cho người lao động (Nguyễn Thanh Vũ(2015), Henrietta Lake, (2008))

CSNN1 Chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn phát

triển sản xuất, kinh doanh (Điều 4, Bộ luật Lao động).CSNN2 Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao

động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng,văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội (Điều 4, Bộ luậtLao động)

CSNN3 Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động;

khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người laođộng có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định củapháp luật về lao động (Điều 4, Bộ luật Lao động)

TDĐT1 Hệ thống tuyển dụng của doanh nghiệp đảm bảo tính khoa

học cao (Michigan (1984); Morrison (1996); Pfeffer (1998);Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi

M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000);Henrietta Lake (2008); Trần Kim Dung (2009); Bùi ThịThanh và cộng sự (2014))

TDĐT2 Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên được xác định cụ thể rõ

ràng và khách quan (Michigan (1984); Morrison (1996);

TDĐT3 Người được tuyển dụng có đủ phẩm chất, năng lực để thực

hiện công việc (Michigan (1984); Morrison (1996); Pfeffer(1998); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat &Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart(2000); Henrietta Lake (2008); Trần Kim Dung (2009); BùiThị Thanh và cộng sự (2014))

TDĐT4 Chính sách thu hút, bố trí sử dụng lao động của doanh

nghiệp hiện nay là hợp lý (Michigan (1984); Morrison(1996); Pfeffer (1998); Ramlall (2003); Singh (2004);Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); RosemaryHill and Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); TrầnKim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)).TDĐT5 Chương trình đào tạo, phát triển lao động trong doanh

nghiệp có chất lượng cao (Michigan (1984); Morrison(1996); Pfeffer (1998); Ramlall (2003); Singh (2004);Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); RosemaryHill and Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); TrầnKim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)).TDĐT6 Người lao động được đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần

thiết cho công việc (Michigan (1984); Morrison (1996);Pfeffer (1998); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair AMarwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and JimStewart (2000); Henrietta Lake (2008); Trần Kim Dung(2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014))

KQCV1 Các công việc đều được cập nhật trong bản mô tả công việc

(Guest (1997); Morrison (1996); Ramlall (2003); Singh(2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011);Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Shaghayegh Vahdat(2012); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014))

KQCV2 Công việc của người lao động ở doanh nghiệp được xác

định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng (Guest (1997); Morrison(1996); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat &Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart(2000); Shaghayegh Vahdat (2012); Trần Kim Dung(2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự ( 2014))

KQCV3 Người lao động hiểu rõ hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá

kết quả công việc của doanh nghiệp (Guest (1997);Morrison (1996); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair AMarwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and JimStewart (2000); Shaghayegh Vahdat (2012); Trần KimDung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự ( 2014))

KQCV4 Hệ thống đánh giá công việc kích thích nhân viên nâng cao