kiến tập về tuyển dụng và đào tạo nhân viên

Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Trong thế giới cạnh tranh gay gắt hiện nay, các công ty không thể không quan tâm đến vần đề nhân sự. Xây dựng được một đội ngũ nhân viên hùng mạnh sẽ là một chìa khóa thành công quan trọng cho công ty, vì ngày nay các công ty coi đội ngũ nhân viên của mình là tài sản quý giá nhất. Bởi lẽ con người mới là trung tâm của mọi vấn đề, tất cả các hoạt động kinh doanh đều thực hiện bởi con người. Phát hiện, chăm lo, bồi dưỡng các tài năng trẻ và đầu tư vào con người được xác định như một ưu tiên chính để đảm bảo cho những thành công trong sản xuất và kinh doanh của công ty và chuẩn bị nội lực cho hội nhập khu vực quốc tế. Ngày nay, trong nền kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản trí tuệ điều hành tài sản của các công ty thì yếu tố con người càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Nếu một công ty không có người quản lý và các nhân viên giỏi, kỹ năng tay nghề cao thì khó có thể đứng vững trên thương trường. Và để thu hút cũng như chọn lựa được ứng viên phù hợp thì cần có một công tác tuyển dụng đúng đắn và hiệu quả. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. Hiện nay không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số người ứng cử đôi khi không bằng số người cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Vậy, để tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiểu quả, doanh nghiệp cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. Trang 1 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang Xuất phát từ những lý do trên nhóm chúng tôi đã chọn đề tài: “ TÌM HIỂU VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG” làm đề tài kiến tập cho nhóm. 2. Mục đích nghiên cứu:  Hệ thống chính sách lý luận về công tác tuyển dụng tại công ty.  Nắm bắt thực trạng kinh doanh của công ty.  Khả năng thu hút lao động, những chính sách công ty áp dụng để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nhựa Đà Nẵng.  Đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nhựa Đà Nẵng. 3. Phạm vi nghiên cứu: Đối tượng mà đề tài hướng đến là lực lượng lao động trong và ngoài công ty. Do thời gian kiến tập có hạn nên nhóm chúng tôi chỉ tập trung thu thập và phân tích số liệu từ năm 2006-2008. 4. Phương pháp nghiên cứu: Để tiến hành nghiên cứu đề tài nhóm đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:  Phương pháp so sánh  Phương pháp duy vật biện chứng  Phương pháp phân tích  Phương pháp thống kê. Đề tài gồm có 3 phần như sau: Chương 1: Khái quát về phương pháp luận và công tác tuyển dụng. Chương 2: Tình hình chung của công ty Cổ phần Nhựa Đà Nẵng. Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nhựa Đà Nẵng. Vì thời gian và kiến thức còn hạn chế nên đề tài kiến tập của chúng tôi không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót và sai lầm. Kính mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô giáo và các cô chú, anh chị trong công ty Cổ phần Nhựa Đà Nẵng. Cuối cùng, chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô Hồ Vũ Thùy Trang cùng toàn thể các cô chú trong công ty Cổ phần Nhựa Đà Nẵng đã giúp đỡ chúng tôi hoàn thành đề tài kiến tập này. Trang 2 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang Chương 1: KHÁI QUÁT PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG I. Khái niệm, vai trò, chức năng của công tác tuyển dụng. 1. Khái niệm: Tuyển dụng là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau. Sau đó là tiến trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người lao động phù hợp với các yêu cầu đưa ra trong số các ứng viên đã thu hút được. 2. Vai trò: Tuyển dụng có vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động của công ty.  Tuyển dụng giúp nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Thật vậy, trong điều kiện hiện nay khi mà cạnh tranh giữa các doanh nghiệp được quyết định bởi nguồn nhân lực của công ty. Nếu nguồn nhân lực ở công ty đó có năng lực cao thì sẽ chiếm một ưu thế lớn trong cuộc cạnh tranh giành thị trường của doanh nghiệp.  Công tác tuyển dụng tốt sẽ góp phần làm tăng năng suất làm việc cho công ty.  Tuyển dụng là bước quan trọng giúp giảm thiểu tình trạng thất nghiệp. Vì nhu cầu của doanh nghiệp bắt gặp nhu cầu của người lao động thông qua công tác tuyển dụng, từ quá trình thu hút lao động đến quá trình tuyền chọn lao động. Có thề nói vai trò của tuyển dụng đối với xã hội là rất lớn, nó góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp đồng thời làm tăng thu nhập cho người lao động nâng cao đời sống xã hội 3. Chức năng:  Giúp cho doanh nghiệp lấp đầy được lỗ hổng trong bộ máy nhân sự của mình.  Là một biện pháp quan trọng trong việc cải tổ lại bộ máy tổ chức. Có thể nói công tác tuyển dụng sẽ giúp làm mới hơn hệ thống cũ hoạt động một cách già nua mà sẽ thổi một luồng sinh khí mới cho công ty. II. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng: Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn: ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn. Trang 3 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang 1. Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc cho doanh nghiệp, họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực. 1.1. Các phương pháp tuyển dụng  Hệ thống phi chính thức: Khi có một vị trí trống, người tuyển dụng có thể phụ thuộc vào trí nhớ để đề xuất các ứng viên hoặc có thể nhờ người giám sát giới thiệu những nhân viên có khả năng.  Bảng thông báo (niêm yết): Nhà quản trị nguồn nhân lực thông báo vị trí lên bảng tin hoặc thông tin trên tạp chí nội bộ hoặc gởi thông báo đến các đơn vị bộ phận.  Hệ thống hồ sơ và sơ đồ thuyên chuyển 1.2. Ưu, nhược điểm: 1.2.1. Ưu điểm:  Vị trí trống sẽ được điền khuyết bới một người đã được biết khả năng. Người sử dụng lao động đã quan sát nhân viên ở một vị trí, sẽ ít có các phỏng đoán liên quan đến việc đánh giá việc thích hợp của nhân viên ấy cho vị trí thứ hai.  Thuận lợi khác cho việc thăng tiến từ bên trong đó là nó động viên các nhân viên hiện tại. Những nhân viên giàu kĩ năng và hoài bão sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty và tham gia nhiều hơn các hoạt động phát triển nếu họ tin rằng họ có khả năng thăng tiến.  Thời gian đào tạo và xã hội hóa được giảm bớt khi các chức vụ trống được điền khuyết bởi người bên trong vì những nhân viên hiện tại sẽ ít cần học về tổ chức và các thủ tục riêng hơn là người mới.  Tuyển dụng cũng nhanh chóng hơn và ít tốn kém hơn nếu có thể tìm được các ứng viên nội bộ.  Điền khuyết nhiều công việc từ nguồn nội bộ tối đa hóa an toàn công việc cho nhân viên hiện tại. 1.2.2. Nhược điểm:  Nếu một tổ chức đang được mở rộng một cách nhanh chóng, cung nội bộ cho các ứng viên có khả năng sẽ bị thiếu hụt. Tình huống này có thể dẫn đến kết quả là nhân viên được thăng tiến trước khi họ sẵn sàng hoặc làm việc ở vị trí không đủ lâu để học cách thực hiện tốt công việc  Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra. Nếu vị trí này cũng được điền khuyết từ bên trong thì một vị trí trống khác sẽ xảy ra. Sự chuyển dịch nhân sự này được gọi là hiệu ứng gợn sóng.  Một vài quy trình tuyển dụng bên trong của tổ chức tạo ra sự nặng nề. Chúng có thể bao gồm “Cơn ác mộng quan liêu” của hình thức, thời gian chờ đợi, danh sách liệt kê những người có thể chọn được và yêu cầu cho phép phỏng vấn từ người giám sát hiện tại của ứng viên. Trang 4 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang  Tuyển dụng từ bên trong có thể làm cho tổ chức trở nên chai lỳ và mất đi sự linh hoạt nếu tất cả nhà quản trị đều được thăng tiến từ bên trong.  Đáp ứng các mục tiêu hành động qủa quyết chỉ có thể được thực hiện chỉ bởi chiêu mộ bên ngoài. 2. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn nhân lực này rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn .Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp. 2.1. Các phương pháp tuyển dụng:  Thông qua sự giới thiệu của những người lao động trong tổ chức. Những người lao đông sẽ tiếng cử bạn bè và những người quen của họ.  Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: truyền hình, truyền thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.  Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.  Thông qua hội chợ việc làm.  Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp. 2.2. Ưu, nhược điểm: 2.2.1. Ưu điểm:  Tuyển dụng bên ngoài có thể mang lại các ý tưởng mới và các quan điểm mới.  Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng.  Đáp ứng các mục tiêu hành động quả quyết và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng mà không sử dụng quá nhiều những nhân viên thiếu kinh nghiệm.  Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, giảm nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện.  Có thể có những trường hợp đòi hỏi kỹ năng cải tổ hoặc sự thay đổi hoàn toàn, đặc biệt là cấp quản trị cấp cao, người bên ngoài mà không có sự cam kết trước với nhân viên hiện tại hoặc các dự án đang xảy ra có thể trở thành cá nhân với mục tiêu đủ để mang lại sự thay đổi cần thiểt và tạo ra viễn cảnh mới cho tổ chức. 2.2.2. Nhược điểm:  Hạn chế của tuyển dụng bên ngoài là chi phí. Bởi vì thị trường lao động bên ngoài là lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ, tuyển dụng bên ngoài thường tốn nhiều thời gian và chi phí hơn.  Với tuyển dụng bên ngoài, cũng tồn tại rủi ro đối với các ứng viên không chứng tỏ được tiềm năng trong suốt quá trình lựa chọn.  Tuyển dụng từ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích nhân viên hiện tại bởi vì nó giảm thiểu cơ hội để thăng tiến trong tổ chức. III. Các hình thức tuyển dụng nhân sự Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện Trang 5 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng. 1. Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ. 2. Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp. 3. Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta, hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương. 4. Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. Hiện nay phương pháp này đang được áp dụng một cách rộng rãi và thu được những thành công ban đầu cho nhà tuyển dụng và cho các ứng viên. 5. Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử cán bộ nhân sự tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Chiêu mộ từ trường đại học, cao đẳng, dạy nghề được sử dụng rộng rãi ở các công ty quy mô lớn và vừa có nhu cầu về nhân viên cơ bản được đào tạo. Chiêu mộ trường đại học, cao đẳng… có thể rất hiệu quả cho tổ chức, vì nhiều ứng viên giỏi có thể được phỏng vấn trong thời gian ngắn ở cùng một địa điểm. Hơn nữa, nó thuận tiện bởi vì các trường tạo sự hỗ trợ cả về nơi chốn và trợ giúp về hành chính. Chiêu mộ trường học có chi phí trung bình. Nó đắt hơn quảng cáo truyền miệng hoặc quảng cáo giới hạn nhưng có thể rẻ hơn sử dụng các trung tâm dịch vụ việc làm (khi công ty trả phí dịch vụ). IV. Quy trình tuyển dụng: Trang 6 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang Không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt. Sơ đồ quy trình tuyển dụng ( Phụ lục - Bảng 1) 1. Lập kế hoạch tuyển dụng: Trong bước này doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên. Xác định số lượng nhân viên cần được hoạch định một cách rõ ràng và chuẩn xác, nhằm tránh tình trạng hoạch định thiếu hoặc thừa lao động cho doanh nghiệp nhằm giảm chi phí cho doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp xác định số lượng nhân viên cần tuyển và công ty cần phải xác định một phương pháp thích hợp. 2. Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng. Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì? Tùy vào từng loại công việc mà doanh nghiệp cần tuyển mà xác định hình thức tuyển dụng phù hợp. Có thể ví dụ như khi công ty muốn tuyển dụng cho vị trí nhân viên hành chính kế toán hay tuyển công nhân bình thường thì công ty tốt nhất nên sử dụng những kênh thông tin đại chúng rộng rãi như trên báo ra hằng ngày hoặc thông qua truyền hình chẳng hạn. Tuy nhiên, nếu công ty muốn tuyển được những ứng viên là chuyên gia chuyên ngành hoặc là cho vị trí quản trị viên cấp cao thì cách tốt nhất là sử dụng kênh quảng cáo trên các báo, tạp chí chuyên ngành, mặt dù hình thức này có một số hạn chế nhất định như chi phí cao, thông tin chậm đến với đối tượng mục tiêu tuy nhiên nó lại có những ưu điểm đó là giá trị thông tin sẽ được nâng tầm cao hơn, đồng thời chu kì sống của thông tin sẽ dài hơn. 3. Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng. Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn lao động phổ thông, tập trung ở các vùng nông thôn, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các trường đại học, dạy nghề . Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình. 4. Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên. Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn . Để lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của công ty, công ty có thể thực hiện những bước công việc như sau: 4.1. Phỏng vấn sơ bộ:  Sau khi xem xét hồ sơ ứng viên được mời đến phỏng vấn. Vào lúc này thì yếu tố tâm lý, tế nhị thể hiện rõ ở các ứng viên.  Tiếp viên phải cởi mở, vui vẻ, gây thiện cảm, giải thích, hướng dẫn, am tường, có kiến thức tổng quát về công ty, giao tiếp lịch sự.  Giai đoạn sơ khởi để loại ứng viên không đủ yêu cầu, hỏi ngay cá nhân về kiến thức cũng như kinh nghiệm theo yêu cầu của công ty. Trang 7 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang  Các ứng viên tỏ ra có trình độ và kinh nghiệm không phải lĩnh vực công ty đang cần thì cần phải giữ lại không nên loại ngay để xem xét. 4.2. Xem xét đơn xin việc: Xét đơn xin việc và lý lịch là giai đoạn lựa chọn đầu tiên cho hầu hết các công việc. Mẫu đơn xin việc điển hình yêu cầu các thông tin về giáo dục, lịch sử làm việc, và các kỹ năng, cũng như tên và địa chỉ của ứng viên và một vài đối tượng tham khảo. Hầu hết các thông tin cần căn cứ theo sự thật và có thể được xác nhận, chẳng hạn như bằng cấp hoặc ngày được tuyển dụng. 4.3. Trắc nghiệm: Trắc nghiệm là cách thức thu thập mẫu tiêu chuẩn hoá của hành vi. Trắc nghiệm được chuẩn hoá về nội dung, điểm số và cách thức kiểm soát. Nghĩa là, trắc nghiệm được tiến hành bất cứ lúc nào, các câu hỏi trong đó là điển hình hoặc tương đương ngay cả trong những trường hợp khi tiến hành trắc nghiệm với nhiều hình thức. Nguyên tắc cho điểm là nhất quán và là hằng số.  Mục đích trắc nghiệm:  Giảm chi phí huấn luyện, đào tạo phù hợp với năng khiếu.  Giảm thiểu rủi ro do năng lực của nhân viên.  Rút ngắn thời gian tập sự, tăng thưởng hợp lý.  Giao việc đúng khả năng, giảm bỏ việc không thích hợp.  Quy trình trắc nghiệm được xây dựng dựa trên những đặc điểm sau:  Đánh giá khả năng cụ thể: Trắc nghiệm có đánh giá đặc điểm hoặc khả năng thích hợp cho công việc được đề cập.  Độ tin cậy: Trắc nghiệm phải có sự nhất quán nội bộ cao và đáng tin qua thời gian. Các trắc nghiệm được sử dụng để ra các quyết định quan trọng về các cá nhân, như trong tiến trình lựa chọn, phải có độ tin cậy cao (ít nhất là 80% hoặc cao hơn).  Quy trình xây dựng trắc nghiệm thích hợp. Xây dựng trắc nghiệm yêu cầu công phu, kỹ lưỡng và khoa học, đó không chỉ đơn thuần là các câu hỏi. Nhà quản trị nguồn nhân lực nên kiểm tra để đảm bảo rằng quy trình xây dựng trắc nghiệm quy củ được theo sát. Các quy trình này bao gồm việc phân tích cấu thành và nhân tố, cố gắng tạo ra các trắc nghiệm thành công cho các kích cỡ mẫu lớn, phát triển các bằng chứng cho hiệu lực cấu trúc của trắc nghiệm, và biên soạn dữ liệu có tính cách quy chuẩn của mẫu trắc nghiệm lớn.  Dễ quản lý, kiểm soát: Các chuyên gia nguồn nhân lực phải xem xét liệu rằng trắc nghiệm có thể được giao cho một nhóm người ở cùng một thời điểm hoặc liệu rằng nó cần được quản trị một cách riêng lẻ; bao nhiêu thời gian và tốn kém bao nhiêu.  Sự thành công quá khứ: Các chuyên gia nguồn nhân lực nên tìm hiểu các nghiên cứu có hiệu lực quá khứ ở các công việc tương tự hay không, và dữ liệu của trắc nghiệm trong tiến trình có tạo cơ hội làm việc công bằng. 4.4. Phỏng vấn sâu: Là phương pháp thông dụng nhất trong tổ chức nhằm chọn lựa từng ứng cử viên một cách thích hợp, áp dụng rộng rãi các phương pháp hữu hiệu để phỏng vấn.  Các phương pháp phỏng vấn sâu:  Phỏng vấn hội đồng: tốn kém, thường chức vụ cần là quản trị viên. Trang 8 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang  Phỏng vấn căng thẳng: trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao.  Phỏng vấn mô tả hành vi: người phỏng vấn đưa ra ví dụ và yêu cầu ứng viên giải quyết.  Phỏng vấn cá nhân, nhóm: phỏng vấn theo 1 nhóm hoặc phỏng vấn từng cá nhân. 4.5. Sưu tra lí lịch: Xem lí lịch và xem người thứ 3 nói về ứng viên. Hiện nay, ở Việt Nam bước này vẫn ít khi được sử dụng bởi vì bước này tốn nhiều chi phí và thời gian. 4.6. Quyết định tuyển chọn: Thông thường, các doanh nghiệp sẽ thu thập một vài loại thông tin về ứng viên trước khi ra quyết định lựa chọn. Trong tiến trình, họ sử dụng quy trình lựa chọn được phê chuẩn và tin cậy để thu thập thông tin này. Nhưng họ hãy còn khó khăn trong việc làm thế nào sử dụng những nguồn thông tin này để ra quyết định cuối cùng tốt nhất về việc tuyển chọn hay không. 4.7. Kiểm tra sức khỏe: Thông tin thu thập được từ kiểm tra sức khỏe có thể dùng cho một vài mục đích sau:  Thu hồi lại đề nghị việc làm có điều kiện với những người mà kiểm tra sức khoẻ thấy không đủ khả năng để thực hiện những chức năng nền tảng của công việc.  Sắp xếp những người thích hợp vào các công việc.  Để ngăn ngừa việc lây lan các bệnh truyền nhiễm cho nhân viên hiện tại hoặc khách hàng.  Đưa ra tài liệu về bệnh tật và sự tổn thương trước đó nhằm ngăn ngừa việc gian lận về bảo hiểm và phàn nàn về lương công nhân. 4.8. Quyết định bổ nhiệm: Sau khi ứng viên đã vượt qua được các bước tuyển dụng trên thì sẽ được bố trí vào vị trí làm việc thích hợp. 5. Đánh giá quá trình tuyển dụng. Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng .có hợp lý không. Đánh giá quá trình là một bước quan trọng giúp doanh nghiệp có thể kịp thời sửa chữa những sai lầm trong công tác tuyển dụng. 6. Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập. Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp, bạn cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới V. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 1. Các yếu tố bên ngoài: 1.1. Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống doanh nghiệp vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề và một mặt phải giảm chi phí lao động. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có Trang 9 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang chiều hướng ổn định thường nhu cầu lao động tăng lên do đó sẽ ảnh hưởng đến thị trường lao động nói chung. 1.2. Luật pháp: Thường thường luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng lao động của doanh nghiệp, vì muốn sử dụng lao động các doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương cho người lao động lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động và các vấn đề khác có liên quan đến quyền lợi người lao động. 1.3. Văn hóa - Xã hội: Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thị trường lao động. 1.4. Ðối thủ cạnh tranh: Để tồn tại và phát triển nhất thiết doanh nghiệp phải dựa vào nguồn lao động của mình, do đó để thu hút lao động các doanh nghiệp thường có các chính sách lương bổng sao cho khuyến khích và giữ nhân viên làm việc với mình Do đó, để duy trì phải biết đề ra các chính sách để thu hút lao động một cách có hiệu quả. 1.5. Chính quyền và đoàn thể: Chính quyền và cơ quan đoàn thể tác động đến doanh nghiệp nhằm đảm bảo các quyền lợi của người lao động. Do đó, ảnh hưởng của các tổ chức này đối với các doanh nghiệp thường liên quan đến chế độ, chính sách tuyển dụng, sa thải . lao động. 1.6. Môi trường nhân khẩu học: Tốc độ phát triển dân số ảnh hưởng đến cơ cấu dân số. Hiện nay cơ cấu Việt Nam là dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào, trình độ lao động đang có hướng phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội. 2. Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp: 2.1. Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách đề bạt nội bộ sẽ tự làm hạn chế số lượng ứng viên từ bên ngoài, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc. 2.2. Uy tín của doanh nghiệp: Nói lên sức hấp dẫn của doanh nghiệp, mặc dù công việc chưa được thích thú lắm nhưng tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng .của doanh nghiệp làm tăng thêm khả năng thu hút được những ứng viên giỏi. 2.3. Sức hấp dẫn của công việc: Những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí xã hội tốt không đòi hỏi khắt khe đối với ứng viên . sẽ dễ thu hút được ứng viên hơn. 2.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Tiền lương luôn luôn là một động lực rất quan trọng đến quá trình thúc đẩy mức độ đóng góp của người lao động trong doanh nghiệp. Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Ngược lại, nếu doanh nghiệp Trang 10 [...]... cứ hồ sơ thực hiện tuyển dụng Tùy vào loại ứng viên mà công ty có hình thức xét tuyển thích hợp Đối với ứng viên đã có tay nghề thì kiểm tra tay nghề trực tiếp tại nơi sản Trang 32 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang xuất Đối với ứng viên chưa có tay nghề thì tiến hành đào tạo, và tuyển dụng nếu ứng viên đạt yêu cầu sau khi được đào tạo  Kí hợp đồng lao động đối với các ứng viên đạt yêu cầu 5.4.Bước... công tác tuyển dụng của mình Quy trình tuyển dụng mà nhóm đưa ra nhằm khắc phục được nhược điểm so với quy trình cũ, đó là thời gian dành cho quy trình tuyển dụng ít mà vẫn đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty, bên cạnh đó công ty có sự nhất quán trong thực hiện công tác tuyển dụng của mình 6 Giảm tình trạng công nhân sau đào tạo bỏ việc: Tình trạng công nhân bỏ việc sau khi đã qua đào tạo của... đầy đủ Công ty còn tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được học tập nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn Tuy nhiên, nội dung và hình thức đào tạo còn nhiều hạn chế Phần lớn tham gia các khóa học đại học tại chức về kinh tế, chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật và nghiệp vụ Marketing Trong những năm tới, công ty có dự kiến tiếp tục cải tổ và điều chỉnh nguồn nhân sự theo hướng... điểm: Quy trình tuyển dụng quá đơn giản do đó có những sai sót trong việc tuyển dụng, có thể thấy từ việc trình độ của các cán bộ công nhân viên tuyển vào cần phải tham gia vào các khóa đào tạo đại học tại chức do chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu Trang 29 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang Trình độ của các công nhân lao động trực tiếp chưa đáp ứng được nhu cầu làm việc Công ty vẫn chưa... này thì sẽ tạo ảnh hưởng mạnh mẽ đến năng suất lao động trong công ty 4 Cần có bộ phận chuyên trách về tuyển dụng: Công ty không có bộ phận chuyên trách về công tác tuyển dụng mà công tác tuyển dụng do phòng Tổ chức- hành chính đảm nhiệm, đó là một trong những hạn chế vì tạo sự chồng chéo trong công việc của công ty Theo nhóm, công ty cần thành lập ban chuyên trách tuyển dụng riêng, có thể áp dụng mô... cả hai nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài công ty Với việc tuyển dụng các quản trị viên cấp cao công ty sẽ lựa chọn nguồn lực bên trong, vì đây là nguồn lực có sẵn trong tổ chức nên công ty dễ dàng nắm bắt được trình độ cũng như năng lực lao động của các nhân viên, đồng thời đây cũng là một sự thăng tiến tạo động Trang 27 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang lực thúc đẩy các nhân viên đóng góp... với công nhân có trình độ Đại học, Cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông thì tiến hành phỏng vấn và xét chọn trong quá trình phỏng vấn, nếu cần thiết có thể phối hợp với cán bộ, nhân viên nghiệp vụ chuyên ngành Kết quả tuyển chọn được ghi vào “Danh sách dự tuyển với các nội dung: kiểm tra tay nghề, phỏng vấn đạt tuyển vào đào tạo hoặc không đạt Bước công việc 6: Thông báo kết quả tuyển dụng (phòng... nhất của công ty hiện nay là sự thiếu giảm về lao động và khả năng thu hút lao động của công ty là quá thấp Chi phí bỏ ra cho một lần tuyển dụng không phải là nhỏ, thế nhưng kết quả thu được lại không như ý muốn Hiện nay, công ty đã gặp vài khó khăn trong công tác tuyển dụng Chưa kể đến việc công nhân mới đã được tuyển dụng, được công ty cho học qua một khóa đào tạo ngắn hạn miễn phí, khi đã biết việc,... đồng thời chưa thu hút được lao động có trình độ cao Ngoài ra, trong việc tuyển dụng công nhân viên trong công ty cũng do bộ phận tổ chức hành chính đảm nhiệm do chưa có bộ phận tuyển dụng riêng nên việc tuyển dụng còn sơ sài chưa đảm bảo được nguồn nhân lực tốt nhất cho công ty Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG I Cơ sở đề xuất giải pháp 1.Mục tiêu... công ty, đảm bảo được mục tiêu chất lượng đề ra Quy trình tuyển dụng được xem là quy chế tuyển dụng của công ty và áp dụng trong phạm vi toàn công ty Quy trình tuyển dụng của công ty ( Phụ lục- Bảng 14) Nội dung quy trình: Bước công việc 1: Nhu cầu tuyển dụng ( Trưởng bộ phận liên quan chịu trách nhiệm) Nội dung thực hiện: Trang 25 Đề tài kiến tập GVHD: Hồ Vũ Thùy Trang Từ nhu cầu bổ sung hoặc thay . cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả. Quá trình tuyển dụng nhân sự. gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng