Môn quản trị nhân sự đề tài "Nội dung tuyển dụng nhân sự" pps

Trang 3

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt

quan trọng trong hoạt động của các đơn vị, công

ty, xí nghiệp Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện công việc, thẩm chí có thể còn là nguồn gốc mất đoàn kết, chia rễ nội bộ, gây xáo trộn trong đơn vị xí nghiệp Phí tổn để tuyển dụng nhân viên rất cao Tuyển nhân viên

không phù hợp, sau đó sa thải họ, không những gây tốn kém cho cong ty xí nghiép ma con 02M tâm lý bãt an cho các nhân viên khác Chính vì

vậy, mà các nhà quản trị nhân sự cần quan tâm đến vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên

Trang 4

I TYỂN MÔ NHÂN VIÊN

1.1 KHÁI NIỆM

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên

trong tổ chức

Trang 6

1.3 TUYEN MO

1.3.1 NGUON NO! BO

se Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vi

hoac cong việc trồng của công ty như tuyển trực tiếp tỪ các

nhân viên đang làm việc cho công ty, xí nghiệp; tuyển người theo hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua cơ quan dịch vụ lao động Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ các

nhân viên đang làm cho công ty xí nghiệp thường được ưu

tiên hàng đầu do các thuận lợi sau:

e Tao ra su thi dua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm

việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hon, tan tam hơn và hiệu suât cao hơn

e Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn

trong việc thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới; họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc

Trang 7

se Nhân viên của công ty đã được thử thách về

lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực,

tinh thần trách nhiệm

Tuy nhiên việc tuyển nhân viên trực tiếp từ nhũng người đang làm việc có một số khó khăn nhất định như:

e Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng “lại giống” do các nhân viên được thăng chức có thể đã quá quen với cách làm việc của

cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làm

việc đó, thiêu sáng tạo

Trang 8

e Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “những ứng

viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không

được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó

làm việc

se Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên từ trong công ty cần có những thông tin cần thiết về chất lượng và các đặc điểm chính của các nhân

viên trong công ty thông qua việc thu nhập và xây

dựng các “hổ sơ nhân viên” “biểu đồ thuyên chuyển nhân viên” và “phiếu thăng chức”

Trang 11

1.3.2 NGUỒN BÊN NGOÀI

1.3.2.1 NGUỒN TUYỂN MỘ

e Ban be cua nhan vién

e Nhan vien cd

e Ung vién tu nap don xin viéc

e Nhan vién cua cac hang khac

e Các trường đại học và cao đẳng

e Người thất nghiệp

se Người làm nghề tự do

Trang 12

1.3.2.2 PHƯƠNG PHÁP TUYẾN MÔ

Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân

viên từ nguồn bên ngoài như: Quảng cáo

e Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường e Các cơ quan tuyển dụng

Trang 13

II TUYỂN CHON NHÂN VIÊN

2.1 Khái niệm

e Là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ

khả năng, kĩ năng, kĩ xảo và các phẩm chất

cá nhân để thực hiện các công việc cần

thiết phải thực hiện

Trang 15

2.2.1 XÁC ĐINH NHU CẦU TUYỂN CHỌN

° Mục tiêu bản chất của vị trí công việc cần tuyển thông qua một số thông tin sau:

°_ Vai trò và nhiệm vụ của chức danh công việc

°Ò Các công việc cụ thể phải thực hiện

° Chuẩn mực hiệu quả công việc mong muốn

° Yêu cau về trình độ, kĩ năng va kĩ xão của nhân

viên

xẻ) cau ve pham chat ca nhan: tinh khi va thé chất của nhân viên cần có

° _ Thời gian tồn tại của vị trí công việc cần tuyển

° Lập bảng yêu cầu ứng viên: cung toi9 những chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh giả ưng viên như yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm trình

do hoc van chuyen mon thé luc, ca tinh

Trang 16

2.2.2 TÌM KIỀM ỨNG VIÊN

°Ö Từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài (đả

trinh bày cụ thể ở phần tuyển mộ)

¢ Đánh giá và lựa chon

°Ò Trước khi đánh giá ứng viên cần xây dựng

Trang 17

2.2.2.2 Các kĩ thuật đánh giá ứng viên

e Sàng lọc hồ sơ

e Kiểm tra trắc nghiệm

e Phong van

e Điều tra xác minh

e Hướng dân hội nhập

se Mục đích:

— Giúp nhân viên mới cảm thây được chào đón và đánh giá cao (tạo ấn tượng ban đầu)

Trang 18

— Hiểu và cảm thấy mình là một phần của

doanh nghiệp

— Hiểu về công việc mình làm và kỳ vọng của doanh nghiệp đối với mình

— Nhanh chóng tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp

- Tạo ấn tượng tốt đẹp về doanh nghiệp — Giúp nhân viên loại bỏ cảm giác lo lang

— Giúp nhân viên mới làm việc hiệu quả hơn

trong giai đoạn đầu.Giúp nhà quản lý trực tiếp xay dung modi quan hệ với nhân viên mới