Pháp luật về kỷ luật lao động từ thực tiễn công ty cổ phần may sông hồng, khu vực sông hồng hải hậu, tỉnh nam định

Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này, có thể kể tên một số công trình tiêu biểu sau: - Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG, KHU VỰC SÔNG HỒNG HẢI HẬU, TỈNH NAM ĐỊNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY

CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG, KHU VỰC SÔNG HỒNG HẢI HẬU,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: “Pháp luật về kỷ luật lao động từ thực tiễn Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS Đỗ

Ngân Bình Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã hoàn thành

tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Trường Đại học Mở Hà Nội

Vậy, tôi viết lời cam đoan này đề nghị Trường Đại học Mở Hà Nội xem xét

để tôi có thể bảo vệ luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày 16 tháng 9 năm 2019

Người cam đoan

Lại Văn Tùng

Hà Nội, ngày 16 tháng 9 năm 2019

Học viên

Lại Văn Tùng

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 6

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 6

1.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động 6

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động 6

1.1.2 Đặc điểm của kỷ luật lao động 7

1.1.3 Tầm quan trọng của kỷ luật lao động 9

1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề kỷ luật lao động 12

1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề kỷ luật lao động 12

1.2.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về kỷ luật lao động 13

1.3 Pháp luật về kỷ luật lao động, khi đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài 18

Kết luận Chương 1 20

CHƯƠNG 2 21

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG, KHU VỰC SÔNG HỒNG HẢI HẬU, TỈNH NAM ĐỊNH 21

2.1 Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động 21

2.1.1 Thực trạng pháp luật về việc ban hành và thực hiện nội quy lao động 21

2.1.2 Thực trạng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và tạm đình chỉ công việc 25

2.1.3 Thực trạng pháp luật về thời hiệu, nguyên tắc, thẩm quyền và thủ tục xử lý kỷ luật lao động 32

2.1.4 Thực trạng pháp luật về thanh tra và xử lý vi phạm kỷ luật lao động 37

2.1.5 Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp về kỷ luật lao động 38

2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định 40

2.2.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần May Sông Hồng 40

2.2.2 Những kết quả đạt được 42

2.2.3 Một số tồn tại và nguyên nhân 44

Kết luận Chương 2 48

CHƯƠNG 3 49

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG, KHU VỰC SÔNG HỒNG HẢI HẬU, TỈNH NAM ĐỊNH 49

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động 49

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động 51

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực Sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định .52

Kết luận Chương 3 56

KẾT LUẬN 58

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động, thể hiện sự hợp tác cùng có lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động, dựa trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích của mình Đây là hình thức hữu hiệu nhất để thiết lập và duy trì quan hệ lao động Tuy nhiên, không phải sự thỏa thuận nào trong hợp đồng lao động đều có thể giải quyết mọi tranh chấp phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ Do đó, pháp luật cần có những quy định chặt chẽ để điều chỉnh các vấn đề xung quanh QHLĐ nói chung cũng như vấn đề về kỷ luật lao động nói riêng nhằm đảm bảo lợi ích cho NLĐ và NSDLĐ, bởi nó là một vấn đề không chỉ mang tính lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam hiện nay, những quy định về kỷ luật lao động cũng đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc tạo ra tác phong lao động công nghiệp và hiện đại Nhờ đó mang lại trật tự, nền nếp trong các doanh nghiệp, góp phần tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và củng cố vị trí vững chắc của doanh nghiệp trên thị trường Bên cạnh đó, thực tế hiện nay cho thấy các tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến kỷ luật lao động ngày càng tăng Sự gia tăng của những tranh chấp này đòi hỏi chúng ta phải nhìn nhận một cách nghiêm túc về những nguyên nhân trực tiếp hoặc gián tiếp gây ra tranh chấp Trên cơ sở đó, xác định các giải pháp để khắc phục và hạn chế tình trạng gia tăng các tranh chấp nói trên

Có thể nói, Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành về kỷ luật lao động đã góp phần đảm bảo quyền và lợi ích cho các chủ thể trong quan

hệ lao động Nhưng trên thực tế, các văn bản này cũng bộc lộ những hạn chế, vướng mắc nhất định Chúng tôi đã có dịp khảo sát và làm việc tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định Qua đó, thấy rõ những bất cập của pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động và sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động nhằm đáp ứng thực tiễn của các doanh nghiệp

2

Vì những lý do trên, tôi đã lựa chọn vấn đề “Pháp luật về kỷ luật lao động từ thực tiễn Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định” để làm đề tài viết luận văn Thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề pháp luật về kỷ luật lao động đã và đang nhận được sự quan tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu

về vấn đề này, có thể kể tên một số công trình tiêu biểu sau:

- Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, 2002;

- Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm 2007;

- Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, 2014;

- Bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách nhiệm vật chất, Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thị Kim Duyên, 2016;

- Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ luật học của tác giả Tống Văn Hùng, 2016;

- Hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động từ thực tiễn tỉnh Yên Bái, luận văn thạc sĩ luật học của tác gia Lương Thị Thanh Thùy, 2017;

- Kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và thực tiễn thực hiện tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, luận văn thạc sĩ luật học của tác giả Đinh Nho Bình, 2017;

Các công trình nói trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản trên phương diện lý luận

và thực tiễn liên quan đến các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động Tuy nhiên, cho đến nay chưa có nhiều công trình nghiên cứu toàn bộ các quy định của pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động, đặc biệt trong bối cảnh một doanh nghiệp

cụ thể, cũng như đánh giá và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao

động theo BLLĐ năm 2012 Vì vậy, đề tài “Pháp luật về kỷ luật lao động từ thực tiễn Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định” là cần thiết, đáp ứng nhu cầu đặt ra trong bối cảnh hiện nay

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của Luận văn

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động và nâng cao khả năng thực thi pháp luật trong thực tiễn tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

Để thực hiện được mục đích trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ:

- Phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản của kỷ luật lao động như: khái niệm, đặc điểm, vai trò và tầm quan trọng của kỷ luật lao động trong quan

hệ lao động

- Nghiên cứu pháp luật về kỷ luật lao động, khi đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

- Nghiên cứu các quy định cụ thể của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

về kỷ luật lao động

- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động, trên cơ sở đó liên hệ, phân tích việc áp dụng pháp luật xử lý kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và nâng cao hiệu quả việc thực hiện kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định

4

4 Phạm vi nghiên cứu của Luận văn

Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động trong mối quan hệ giữ NLĐ và NSDLĐ

Cụ thể, luận văn tập trung nghiên cứu nội dung cơ bản của kỷ luật lao động, chủ yếu với các vấn đề về ban hành và thực hiện nội quy lao động; các hình thức xử

lý kỷ luật lao động và tạm đình chỉ công việc; thời hiệu, nguyên tắc, thẩm quyền và thủ tục xử lý kỷ luật lao động; thanh tra và xử lý vi phạm về kỷ luật lao động; giải quyết tranh chấp về kỷ luật lao động đồng thời nghiên cứu thực tiễn thực hiện các nội dung cơ bản trên tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong mối tương quan với tình hình kinh

tế, chính trị, xã hội của đất nước Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, luận văn còn dựa trên cơ sở của tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Việt Nam Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như:

- Phương pháp logic, phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp;

- Phương pháp đối chiếu và so sánh;

- Phương pháp khảo sát thực tiễn, điều tra xã hội học, đánh giá, dẫn chiếu, … Các phương pháp trên được sử dụng kết hợp nhằm xem xét toàn diện các vấn

đề về lý luận cũng như tổng kết thực tiễn liên quan đến pháp luật kỷ luật lao động

6 Điểm mới của luận văn

Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam là một trong những đề tài được không ít các tác giả trong giới nghiên cứu quan tâm, lựa chọn Trên cơ sở kế thừa và phát huy những kết quả đã đạt được, luận văn cũng mạnh dạn đóng góp những điểm mới của đề tài như sau:

Thứ nhất, luận văn đã khái quát một cách hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản

của kỷ luật lao động cũng như pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam

Thứ hai, luận văn nghiên cứu và đánh giá thực trạng pháp luật về kỷ luật lao

động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định

Thứ ba, luận văn phân tích, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao

động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định

Thứ tư, trên cơ sở những bất cập, hạn chế, thiếu sót còn tồn tại, luận văn đề

xuất những giải pháp cụ thể để hoàn thiện hơn nữa pháp luật về kỷ luật lao động, cũng như giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay đặc biệt trong bối cảnh sửa đổi, bổ sung bộ luật lao động

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm

6

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT

VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động

Trong quan hệ xã hội hiện nay, các mâu thuẫn và tranh chấp có thể xảy ra không ngừng và nếu không được ngăn chặn hay giải quyết một cách triệt để, có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – chính trị – xã hội của một quốc gia Chính vì vậy, để duy trì một xã hội ổn định bền vững, nền nếp trật tự được hình thành mà trong quan hệ lao động nói riêng, nó được biểu hiện thành "kỷ luật lao động” Đây là yếu tố khách quan và tất yếu đối với các đơn vị sản xuất, kinh doanh nhất là trong bối cảnh hiện nay, khi mà trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để tồn tại ngày càng lớn

Theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam “kỷ luật” được hiểu là trật tự nhất định trong hành vi của con người theo những chuẩn mực do pháp luật, đạo đức quy định trong từng thời kỳ lịch sử, vì lợi ích của toàn xã hội hay của giai cấp, tập đoàn xã hội riêng

rẽ hay của một cộng đồng, kỷ luật là phương tiện để thống nhất hoạt động trong cộng đồng.1 Có nhiều loại kỷ luật khác nhau được phân chia theo tính chất của nhóm quan

hệ xã hội, mục đích của các hoạt động chung như: Kỷ luật của các đảng phái, kỷ luật của các tổ chức xã hội, kỷ luật của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, kỷ luật của lực lượng vũ trang, kỹ luật lao động của các đơn vị kinh tế Vậy kỷ luật lao động trong cách phân loại trên được hiểu là gì?

Ngày nay, kỷ luật lao động được hiểu là trật tự, nền nếp trong quá trình lao động của một nhóm người nhằm giúp cho NSDLĐ có thể quản lý một cách thống nhất những quy định mà mình đặt ra đối với NLĐ, yêu cầu họ thực hiện nghiêm chỉnh để đảm bảo chất lượng, hiệu quả công việc trong hệ thống đơn vị mình Vậy, xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động

Dưới góc độ pháp lý với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của NLĐ đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành các quy định đó Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống trị mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định Khi phương thức sản xuất của xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức của kỷ luật lao động cũng thay đổi theo

Như vậy, từ quá trình phân tích trên, chúng ta có thể đưa ra khái niệm về kỷ luật

lao động như sau: “Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân

của người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình."

1.1.2 Đặc điểm của kỷ luật lao động

Thứ nhất, kỷ luật lao động là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính chặt chẽ của

tổ chức đó

Các tổ chức muốn xây dựng cho mình một trật tự, kỷ cương làm việc tốt tất yếu phải đặt ra những quy định buộc mọi thành viên phải tuân theo Các quy định càng chặt chẽ, khoa học và cụ thể thì tính kỷ luật càng cao, tổ chức đó càng có điều kiện phát triển ổn định, bền vững

Thứ hai,kỷ luật lao động là hình thức phạt đối với hành vi vi phạm kỷ luật

Khi thành viên trong một tổ chức có hành vi vi phạm quy định đã được đặt ra thì tùy theo tính chất, mức độ thiệt hại và nguyên nhân của vi phạm, tổ chức đó có thể áp dụng một hình thức phạt nhất định đối với thành viên vi phạm của mình Trong xã hội nói chung, kỷ luật là những quy định về hành vi của con người theo những chuẩn mực do pháp luật, đạo đức quy định tùy theo từng thời kỳ lịch sử trên

cơ sở lợi ích của toàn xã hội hay của một giai cấp nhất định Kỷ luật mang tính tiến

bộ khi nó bảo đảm sự phát triển của cả cộng đồng và cá nhân, cũng như bảo đảm quyền tự do của cá nhân trong phạm vi hợp lý và thống nhất với lợi ích của cộng đồng Cho nên, khi đã tham gia vào quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động

8

nói riêng, bất cứ ai không phân biệt giới tính, chủng tộc, tuổi tác, … đều phải tuân thủ theo kỷ cương được NSDLĐ đặt ra Khi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng trật tự, nền nếp đó, NLĐ có hành vi vi phạm luôn phải chịu chế tài là bị áp dụng các hình phạt tương ứng với mức độ vi phạm

Thứ ba, về bản chất của kỷ luật lao động là quyền đơn phương của người sử dụng lao động và có sự giới hạn bởi pháp luật

Quản lý là hoạt động tất yếu, khách quan trong quá trình lao động nhằm gắn kết, hướng hoạt động của các cá nhân đơn lẻ thành hoạt động chung thống nhất, nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Nếu như không có hoạt động quản lý thì năng suất, chất lượng lao động không thể đạt được hiệu quả cao như mong muốn Mặt khác, trong quan hệ lao động quyền quản lý lao động thuộc về NSDLĐ, bởi họ là người nắm giữ các tư liệu sản xuất chủ yếu Đồng thời, với tư cách là người mua sức lao động của NLĐ nên NSDLĐ có quyền quản lý đối với quá trình làm việc của NLĐ nhằm đảm bảo đem lại hiệu quả cao nhất cho quá trình sản xuất, kinh doanh Còn NLĐ có nghĩa vụ phải tuân theo sự sắp xếp, điều hành của NSDLĐ Bởi vậy, quyền năng này xuất phát từ một phía NSDLĐ chứ không còn là sự thỏa thuận với NLĐ như trong hợp đồng lao động Khi thiết lập quan hệ lao động, các bên không phải thỏa thuận về vấn đề kỷ luật lao động nhưng khi bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ buộc phải chấp hành kỷ luật tại đơn vị Thông qua việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động, NSDLĐ có thể dễ dàng quản lý, điều hành quá trình lao động trong đơn vị bằng cách đặt ra các quy tắc, quy chế làm việc dựa trên ý chí của bản thân và quy định của pháp luật buộc NLĐ phải tuân theo Đồng thời, để đảm bảo cho việc nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động, NSDLĐ có quyền áp dụng các chế tài kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và khen thưởng đối với những người chấp hành tốt Từ đó, tạo ra một trật tự, nền nếp trong lao động sản xuất, kinh doanh, làm thỏa mãn không chỉ lợi ích của NSDLĐ mà còn đảm bảo cho cả quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, góp phần duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo động lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Tính giới hạn của quyền này thể hiện ở chỗ các quy định do NSDLĐ đặt ra đều phải nằm trong khuôn khổ các quy định của pháp luật do cơ quan nhà

nước ban hành Điều này nhằm tránh sự lạm quyền của NSDLĐ, tránh sự bất lợi đối với NLĐ

Như vậy, dưới góc độ lý luận, kỷ luật lao động là một nội dung quan trọng trong quyền quản lý của NSDLĐ Việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động là nhu

cầu tất yếu, khách quan trong quá trình tổ chức lao động xã hội

1.1.3 Tầm quan trọng của kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động có vai trò rất to lớn trong sản xuất, phát triển kinh tế Bất kỳ một nền kinh tế nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động Tại những quốc gia phát triển, NLĐ có tính kỷ luật cao chính là “chìa khóa của thành công” Đối với Việt Nam cũng vậy, kỷ luật lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong công cuộc đổi mới phát triển kinh tế, đưa đất nước tiến lên mục tiêu xã hội chủ nghĩa, cụ thể là:

Vai trò của kỷ luật lao động đối với Nhà nước và xã hội

Mục đích của kỷ luật lao động là nhằm đảm bảo hành vi của NLĐ được đúng đắn, phù hợp với quy định của doanh nghiệp Do vậy, việc xây dựng và duy trì kỷ luật lao động không chỉ mang lại sự phát triển ổn định cho doanh nghiệp, mà quan trọng hơn nó còn mang lại sự phát triển ổn định cho đất nước trên nhiều phương diện khác nhau Trên phương diện kinh tế, kỷ luật lao động được chấp hành tốt sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng lên kéo theo đó là sự phát triển của các doanh nghiệp Bởi lẽ, nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh tế - NLĐ được sử dụng, phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Cụ thể, NLĐ với trình độ, chuyên môn và tính kỷ luật cao sẽ đảm bảo cho quá trình vận hành các máy móc, thiết bị của doanh nghiệp được liên tục, ổn định, giảm nguy cơ xảy ra sự cố, tai nạn lao động,…qua đó góp phần làm tăng năng suất, chất lượng sản phẩm, tránh lãng phí nguyên, nhiên vật liệu

và làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường trong nước và quốc

tế Đặc biệt, đối với những ngành, lĩnh vực liên quan đến an ninh quốc gia, đến cuộc sống của mọi người dân trong cả nước như: nhiệt điện, thủy điện, cầu, đường, hàng không, hầm lò, vấn đề kỷ luật lao động càng có ý nghĩa quan trọng Sự chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động sẽ đảm bảo cho các ngành trọng yếu này được phát triển ổn định, làm cơ sở cho sự phát triển chung của các ngành khác trong xã

10

hội, thúc đẩy nền kinh tế đất nước không ngừng tăng trưởng Ngoài ra, việc tuân thủ kỷ luật lao động còn là một trong các yếu tố thu hút sự đầu tư của nước ngoài vào trong nước góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Đồng thời, tận dụng được nguồn lực khoa học, kỹ thuật tiên tiến của các nước trên thế giới vào trong sản xuất, làm xuất hiện nhiều ngành nghề đòi hỏi hàm lượng công nghệ cao Việc xuất hiện của các ngành nghề này làm cho nền cơ cấu kinh tế của nước ta có sự chuyển dịch mạnh

mẽ từ khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa, tạo dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật dần đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp phát triển Trên phương diện xã hội, kỷ luật lao động gián tiếp góp phần quan trọng làm cho đời sống của mọi người dân nói chung và NLĐ nói riêng được nâng cao, cải thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần Bởi khi, các doanh nghiệp duy trì cho mình được một nề nếp làm việc khoa học, hiệu quả thì theo lẽ tự nhiên các doanh nghiệp đó sẽ phát triển ổn định, nền kinh tế của đất nước cũng theo đó mà tăng trưởng đi lên, ngân sách nhà nước sẽ dồi dào và có nhiều điều kiện hơn để thực hiện các chính sách phúc lợi xã hội như: xây dựng trường học, bệnh viện, cầu đường, khu vui chơi giải trí,… phục vụ dân sinh Không những thế, việc thi hành tốt kỷ luật lao động còn có vai trò không nhỏ trong việc duy trì hài hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp, kiện tụng, qua đó phần nào ổn định tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước

Vai trò của kỷ luật lao động đối với người sử dụng lao động

Kỷ luật lao động là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc trong doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp Thông qua kỷ luật lao động, hành vi của NLĐ sẽ bị điều chỉnh bởi những quy tắc nhất định, nội dung của các quy tắc này thường chứa đựng những quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế

độ an toàn, vệ sinh lao động… Do vậy, kỷ luật lao động được đặt ra sẽ có vai trò hữu hiệu trong việc ngăn chặn hành vi tùy tiện, vô tổ chức, không tôn trọng mệnh lệnh, điều hành của cấp trên trong quá trình làm việc của NLĐ, hướng NLĐ vào khuôn khổ trật tự mà NSDLĐ mong muốn để có thể đạt được hiệu quả công việc một cách tối ưu Mỗi một hành vi mà NLĐ thực hiện đều không được phép trái với quy định của kỷ luật lao động hay nói cách khác, mỗi cá nhân NLĐ sẽ phải có trách

nhiệm thực hiện nghiêm túc chế độ kỷ luật lao động do NSDLĐ ban hành, bất kỳ hành vi vi phạm nào cũng có thể bị xử phạt tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng và lỗi đã thực hiện Bên cạnh đó, kỷ luật lao động cũng là cách thức quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt động của doanh nghiệp Theo đó, NSDLĐ sẽ có quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc NLĐ phải tuân theo nhằm đạt được những lợi ích mà họ mong muốn và tất nhiên, các yêu cầu, mệnh lệnh này không được trái với quy định của pháp luật, không được xâm phạm tới các quyền lợi cơ bản của con người Mặc dù, các quy định về kỷ luật lao động không phải là các quy phạm pháp luật nhưng chúng lại có giá trị pháp lý buộc NLĐ phải tuân theo Do vậy, nếu như NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ sẽ có quyền xử lý kỷ luật đối với họ Quyền xử lý kỷ luật lao động là một trong các quyền quản lý quan trọng của NSDLĐ được pháp luật ghi nhận nhằm đảm bảo duy trì trật tự, nền nếp trong doanh nghiệp, hỗ trợ NSDLĐ điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả

Vai trò của kỷ luật lao động đối với người lao động

Chấp hành tốt kỷ luật lao động không chỉ bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp mà còn bảo vệ lợi ích của chính bản thân NLĐ Thực tế đã chứng minh, khi người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, hiệu quả, năng suất lao động của họ sẽ tăng lên, mục tiêu công việc đặt ra sẽ được hoàn thành tốt, cơ hội thăng tiến của NLĐ cũng dần rộng mở hơn Bởi khi đã đưa mình vào kỷ luật, NLĐ có thể kiểm soát được suy nghĩ và hành động của mình, có trách nhiệm hơn với công việc được giao Mặt khác, đối với những công việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ kỷ luật lao động nhất là trong việc phải sử dụng các thiết bị bảo hộ như mũ, găng tay, quần áo, kính, khẩu trang, mặt lạ… cũng như tuân thủ phòng chống cháy nổ tại nơi làm việc

sẽ giúp họ được đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng Ngoài ra, kỷ luật lao động và các hình thức kỷ luật kèm theo còn là động lực thúc đẩy NLĐ hoàn thiện chính bản thân mình, củng cố thái độ, tinh thần tự giác làm việc Không những thế, kỷ luật lao động còn khiến họ trở thành những NLĐ có tác phong công nghiệp luôn

có trách nhiệm phấn đấu hoàn thành công việc trong mọi trường hợp họ phải hoàn thành, chứ không phải khi họ cảm thấy thích hoàn thành chúng Bởi nếu như không hoàn thành tốt nghĩa vụ lao động của mình họ sẽ phải gánh chịu các chế tài nhất

12

định được quy định trong nội quy lao động Do vậy, có thể nói kỷ luật lao động là một biện pháp quan trọng để giáo dục và rèn luyện NLĐ, giúp họ nâng cao tinh thần, ý thức tự giác, trách nhiệm đối với công việc, loại bỏ dần những thói hư tật xấu, sự vô kỷ luật trong quá trình lao động Với những vai trò quan trọng như trên, cần thiết phải đề cao hơn nữa việc tuân thủ kỷ luật lao động Đồng thời, việc xử lý kỷ luật lao động cũng phải được tiến hành một cách hợp tình, hợp lý, đúng pháp luật Nếu áp dụng và thi hành kỷ luật không đúng theo các quy định của pháp luật

về kỷ luật lao động sẽ dễ dẫn đến tình trạng tiêu cực ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của doanh nghiệp cũng như lợi ích hợp pháp của NLĐ Ngược lại, nếu thi hành kỷ luật lao động một cách đúng đắn, kịp thời, phù hợp thì nó sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp nhằm giúp cho NLĐ nhận được hành vi vi phạm của mình NLĐ sẽ cảm thấy mình được bình đẳng, an toàn trong khi làm việc, thấy tin tưởng vào NSDLĐ và sẽ làm việc ngày càng tích cực hơn

1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề kỷ luật lao động

1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề kỷ luật lao

động

Pháp luật là công cụ hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh các quan hệ trong xã hội Trong đó, kỷ luật lao động cũng là một lĩnh vực cần có sự điều chỉnh của pháp luật Pháp luật vể kỷ luật lao động là hệ thống những quy phạm pháp luật

do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh các vấn đề phát sinh khi NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động bao gồm những quy định về căn cứ, nguyên tắc, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý xử lý kỷ luật lao động Quy định của pháp luật sẽ tạo ra khuôn mẫu xử sự chung, buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật lao động NLĐ Chính vì vậy, việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng Điều này xuất phát từ một số lý do sau đây:

Thứ nhất, luật lao động là một ngành trong hệ thống pháp luật bao gồm các quy

phạm pháp luật do Nhà nước ban hành để điều chỉnh quan hệ lao động và các quan

hệ liên quan đến quan hệ lao động Trong khi đó, kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ Cho nên, kỷ luật lao động cũng là đối tượng điều chỉnh của luật lao động

Thứ hai, quyền quản lý lao động là một trong những quyền năng quan trọng mà

Nhà nước trao cho NSDLĐ Với quyền năng này, NSDLĐ được toàn quyền tổ chức, điều hành, quản lý NLĐ trong doanh nghiệp của mình theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, ngay từ công tác tuyển dụng cho đến việc bố trí, sắp xếp việc làm, ban hành nội quy, quy chế, khen thưởng, xử lý kỷ luật,… Mặc dù, tôn trọng quyền tự

do, làm chủ của NSDLĐ nhưng Nhà nước vẫn cần phải có những quy định mang tính nền tảng, cơ sở để tạo hành lang pháp lý vững chắc cho NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình, đồng thời qua đó Nhà nước cũng điều chỉnh quyền quản lý của NSDLĐ trong một khuôn khổ nhất định không để họ tùy ý thực hiện quyền của mình một cách vô căn cứ Vì vậy, các nội dung của quyền quản lý lao động nói chung và nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động nói riêng phải được xây dựng trên cơ sở các quy định của pháp luật hay nói cách khác là cần phải

có sự điều chỉnh của pháp luật

Thứ ba, khi pháp luật có một khuôn khổ pháp lý rõ ràng về kỷ luật lao động sẽ

giúp cho NLĐ tự điều chỉnh hành vi của mình để không bị xử lý kỷ luật Đây cũng

là cách để NLĐ bị áp dụng xử lý kỷ luật biết được việc NSDLĐ kỷ luật lao động mình là hợp pháp hay không hợp pháp để từ đó có thể tự bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của mình khi bị kỷ luật lao động

Như vậy, pháp luật điều chỉnh về kỷ luật lao động là yêu cầu tất yếu khách quan để bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ cũng như NSDLĐ, góp phần duy trì ổn định hài hòa quan hệ lao động

1.2.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về kỷ luật lao động

Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia mà mỗi nước có quy định khác nhau về kỷ luật lao động, song nhìn chung pháp luật các nước đều quy định về kỷ luật lao động ở các nội dung sau:

Một là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định việc ban hành và thực hiện nội quy lao động

Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành, thể hiện rõ quyền quản lý lao động của NSDLĐ Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ được thể hiện ý chí

14

của mình bằng cách đặt ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nề nếp, sự vận hành thống nhất trong lao động của cả tập thể đơn vị Theo đó, nội quy lao động quy định các quy tắc, nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện như: quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý kỷ luật lao động… Những quy định này có tính bắt buộc đối với toàn thể NLĐ trong đơn vị, nếu họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định này thì sẽ bị xử lý theo các hình thức kỷ luật tương ứng trong nội quy lao động Vì vậy, nội quy lao động được coi là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động Xuất phát từ vai trò quan trọng này, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới đều quy định về nội quy lao động Là sự thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ ban hành nhằm mục đích duy trì trật tự làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Tại nhiều nước, việc ban hành nội quy lao động trở thành yếu tố bắt buộc đối với đơn vị

sử dụng nhiều lao động Ví dụ ở Pháp quy định doanh nghiệp sử dụng từ 20 NLĐ trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động1 Còn ở Nhật bản quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở nên phải có nội quy lao động2 Ngoài ra, để hạn chế

sự lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật ở hầu hết các quốc gia đều yêu cầu việc ban hành nội quy lao động theo những trình tự, thủ tục chặt chẽ Chẳng hạn, trước khi ban hành nội quy, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của một số chủ thể khác về nội dung của nội quy Tại Pháp quy định NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp hoặc ý kiến đại diện NLĐ còn ở Nhật Bản hay Hàn Quốc thì NSDLĐ phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đoàn hoặc ý kiến đại diện NLĐ

Việc xây dựng nội quy lao động thuộc trách nhiệm của NSDLĐ Chính vì thế,

để hạn chế tình trạng NSDLĐ đưa những quy định có tính áp đặt, quá khắt khe, thậm chí không phù hợp với các quy định của pháp luật, pháp luật lao động quy định việc xây dựng nội quy của doanh nghiệp phải tuân theo những nguyên tắc, phải chứa đựng các nội dung cần quy định và đặc biệt phải thực hiện thủ tục đăng

1 Luật lao động bổ sung năm 1982 của Pháp

2 Luật lao động tiêu chuẩn 1976 của Nhật bản

ký nội quy lao động với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để thông qua đó Nhà nước thực hiện giám sát các văn bản nội quy lao động, bảo đảm quyền lợi của NLĐ Khi soạn thảo nội quy lao động, cần nắm rõ những nội dung cần có trong nội quy lao động như sau: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc; các quy tắc bảo đảm bí mật kinh doanh; đặc biệt là nội dung về các hành vi vi phạm kỷ luật kèm theo các hình thức

xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Ngoài ra, nếu xét thấy cần thiết nội quy lao động có thể kèm theo các nội dung khác Khi xây dựng nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan

Hai là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động và tạm đình chỉ công việc

Xử lý kỷ luật lao động là một trong những nội dung thể hiện quyền quản lý lao động của NSDLĐ Khi có hành vi vi phạm kỷ luật, NLĐ sẽ phải chịu chế tài bằng việc chấp hành hình thức xử lý kỷ luật theo nội quy lao động

Việc xác định các hình thức kỷ luật lao động do luật pháp của từng quốc gia quy định, nhưng có thể bao gồm các hình thức mang tính răn đe tinh thần (như khiến trách, cảnh cáo); hoặc các biện pháp mang tính kinh tế tác động đến nghề nghiệp và công việc (như phạt tiền, hạ bậc lương, chuyển chỗ làm) hoặc thậm chí

xử lý tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động qua chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải) Nhưng nhìn chung, các biện pháp xử lý kỷ luật được pháp luật quy định đều có những giới hạn nhất định nhằm hạn chế việc “lạm quyền” của NSDLĐ trong lĩnh vực này

Để tiến hành xử lý kỷ luật lao động, xử lý bồi thường thiệt hại vật chất đối với NLĐ vi phạm kỷ luật một cách chính xác, công bằng, NSDLĐ phải tiến hành quá trình điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ của hành vi vi phạm ở mức độ nào, gây thiệt hại ra sao (trừ trường hợp bị tạm giữ, tạm giam của cơ quan có thẩm quyền) thì NLĐ vẫn được tiếp tục thực hiện công việc tại đơn vị Trường hợp hành

vi vi phạm của NLĐ đã rõ ràng, xét thấy có đủ căn cứ xử lý thì NSDLĐ có thể tiến hành xử lý ngay Song, có những trường hợp việc xác minh đầy đủ các yếu tố liên

16

quan đến vi phạm là rất khó khăn, phức tạp đặc biệt là các vụ việc có tính chất nghiêm trọng, NLĐ chưa nhận lỗi và đơn vị chưa đủ hồ sơ, chứng cứ để xử lý đúng đắn, nếu để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây trở ngại đến việc điều tra, xác minh sự việc, hạn chế các nhân chứng trong việc phát hiện sai phạm…Vì thế, trong trường hợp này, NSDLĐ được quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ theo quy định của pháp luật

Ba là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định thời hiệu, nguyên tắc, thẩm quyền và thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật là khoảng thời gian mà theo đó NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm Liên quan đến vấn đề này, pháp luật các nước thường quy định thời điểm bắt đầu xác định thời hiệu, khoảng thời gian tối đa của thời hiệu và những trường hợp đặc biệt được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu

Về thẩm quyền ban hành nội quy lao động trong đơn vị thuộc về NSDLĐ Xuất phát từ quyền quản lý của NSDLĐ nên Nhà nước không thể tự mình quy định

cụ thể các vấn đề kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động Mặt khác, trong mỗi đơn vị có sự khác nhau về môi trường làm việc, tính chất công việc, do vậy nội quy lao động trong từng doanh nghiệp phải do NSDLĐ điều chỉnh phù hợp với doanh nghiệp của mình Nhà nước chỉ quy định các nội dung khái quát về kỷ luật lao động và hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định việc xử lý kỷ luật phải dựa trên cơ sở của nội quy lao động Nói cách khác, Nhà nước trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ nhằm hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực

tổ chức và quản lý lao động tại đơn vị của mình

Bên cạnh đó, pháp luật các quốc gia cũng quy định cụ thể về trình tự, thủ tục

xử lý kỷ luật lao động Đây là những vấn đề được xác định là cần thiết nhằm đảm bảo việc thực hiện kỷ luật lao động đúng luật và không ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ Theo đó, NSDLĐ trước khi ban hành nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể khác Các chủ thể đó thường là đại diện của NLĐ Đồng thời, để nội quy có hiệu lực pháp luật thì thường qua bước đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền để kiểm tra tính hợp pháp của văn bản nội quy trước khi được thực hiện tại doanh nghiệp Ngoài ra, NSDLĐ còn phải thông báo cho NLĐ biết công khai tại nơi làm việc

Bốn là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định thanh tra và xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Công tác thanh tra, kiểm tra của cơ quan nhà nước có thẩm quyền là nhằm đánh giá mức độ tuân thủ pháp luật, về trình tự thủ tục và hình thức kỷ luật lao động, qua đó giúp xác định rõ NSDLĐ có vi phạm pháp luật khi kỷ luật NLĐ hay không nhằm kịp thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nếu bị kỷ luật lao động trái pháp luật Đồng thời, công tác này cũng kịp thời ngăn ngừa những hành vi gây thiệt hại trong quan hệ lao động hoặc những hành vi vi phạm pháp luật trong các lĩnh vực khác như thuế, dân sự, hình sự

Chính vì công tác thanh tra, kiểm tra mang quyền lực Nhà nước khi điều chỉnh quan hệ lao động nên có ảnh hưởng rất lớn đến sự duy trì của pháp luật; do đó cần được đảm bảo thực hiện tốt tạo ra ý thức chấp hành pháp luật lao động nói

chung và tuân thủ các quy trình xử kỷ luật lao động nói riêng ở các doanh nghiệp

Năm là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định việc giải quyết tranh chấp kỷ luật lao động

Trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ dùng sức lao động của mình làm việc cho NSDLĐ và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ thông qua việc thuê mướn Đối với NSDLĐ, khi bỏ tiền ra thuê NLĐ vào làm việc thì luôn có mục tiêu khai thác sức lao động tối đa để đạt được năng suất công việc tốt nhất nên NLĐ luôn ở vị trí yếu thế, phải chịu nhiều bất lợi gây ra lợi ích đối lập giữa NLĐ và NSDLĐ Đây chính là cơ sở gây ra mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là

18

điều dễ nhận thấy Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tuỳ theo từng loại tranh chấp mà hệ thống cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết được quy định khác nhau

Đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ Hiện nay khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu

Tòa án giải quyết

1.3 Pháp luật về kỷ luật lao động, khi đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài

Trong những năm gần đây lực lượng lao động tại Việt nam rất dồi dào, dư thừa nên các tổ chức, doanh nghiệp, công ty hoạt động về lĩnh vực đưa người lao động đi xuất khẩu lao động rất phong phú và đa dạng, dưới nhiều hình thức khác nhau, có sự cạnh tranh nhau Trong số đó có những đơn vị được cấp giấy phép hoạt động hợp pháp nhưng cũng có những đơn vị hoạt động không có giấy phép, trá hình dưới nhiều hình thức khác nhau, lừa đảo người lao động bằng những thủ đoạn tinh

vi như đưa người lao động đi du lịch sau đó bố trí cho họ bỏ trốn ở lại nước ngoài làm việc, hoặc khi ký hợp đồng đi xuất khẩu lao động làm công việc này nhưng sang đến nơi lại bố trí làm công việc khác, chính vì lẽ đó Chính phủ đã ban hành Nghị định số95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 để xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng Tại Điều 15 của Nghị định đã quy định rất cụ thể trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động trong từng trường hợp cụ thể như sau:

Người sử dụng lao động mà có lỗi không thông báo công khai hoặc không niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp thì có thể bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000đ đến 1.000.000đ

Người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: Như không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên; Sử dụng nội quy lao động không được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và

sử dụng nội quy lao động đã hết hiệu lực Thì có thể bị xử phạt tiền từ 5.000.000đ đến 10.000.000đ

Người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây: Như xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động; Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động Thì có thể bị xử phạt tiền từ 10.000.000đ đến 15.000.000đ

Khi người sử dụng lao động có những hành vi vi phạm nêu trên, thì cần phải

có các biện pháp để buộc người sử dụng lao động phải khắc phục hậu quả khi xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động không đúng như: Buộc hoàn trả khoản tiền

đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động trong những ngày đã sa thải, trong trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động sa thải người lao động đối với hành vi vi phạm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động

20

Kết luận Chương 1

Qua việc nghiên cứu về kỷ luật lao động trên đây có thể thấy được vai trò quan trọng của kỷ luật lao động đối với NSDLĐ và NLĐ Do đó, quan hệ lao động có được hài hòa, ổn định hay không, sức lao động của NLĐ có được phát huy tốt trong nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam hay không phụ thuộc rất nhiều vào các quy định về kỷ luật lao động Qua quá trình nghiên cứu những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động, có thể rút ra những kết luận sau đây:

1 Kỷ luật lao động là việc NSDLĐ tiến hành xử lý các vi phạm quan hệ lao động với NLĐ khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được nội quy của đơn vị hoặc pháp luật quy định Trong quan hệ lao động, xử lý kỷ luật lao động được coi là công cụ để NSDLĐ quản lý lao động hiệu quả hơn và là hậu quả pháp

lý bất lợi đối với NLĐ khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

2 Trên thực tế, để duy trì và ổn định quan hệ lao động trong xã hội, đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ đồng thời cũng đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, thì xử lý kỷ luật lao động trong luật lao động có ý nghĩa rất lớn Việc điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động xử lý kỷ luật lao động là một yêu cầu khách quan, qua đó pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan

hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của hoạt động xử lý kỷ luật lao động Một số nội dung điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động xử lý kỷ luật động có thể kể tới như: căn cứ xử

lý kỷ luật lao động, lý do xử lý kỷ luật lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, thủ tục xử lý kỷ luật lao động và giải quyết tranh chấp liên quan đến xử lý kỷ luật lao động

3 Trên cơ sở nghiên cứu pháp luật về kỷ luật lao động, khi đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài có thể thấy, khi người sử dụng lao động mà có lỗi thì tùy trong từng trường hợp cụ thể, họ có thể bị xử phạt ở các mức chế tài khác nhau Đồng thời, phải có các biện pháp để buộc người sử dụng lao động phải khắc phục hậu quả khi xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động không đúng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG, KHU VỰC

SÔNG HỒNG HẢI HẬU, TỈNH NAM ĐỊNH 2.1 Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động

2.1.1 Thực trạng pháp luật về việc ban hành và thực hiện nội quy lao động

Để tránh trường hợp vì mục đích lợi nhuận của mình mà NSDLĐ có hiệu tượng lạm quyền, đặt ra các quy định quá khắt khe đối với NLĐ, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, pháp luật đã quy định NSDLĐ khi ban hành nội quy lao động phải tuân theo các quy định về nội dung nội quy lao động Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành, quy định về các quy tắc xử sự mà NLĐ có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành

vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân NLĐ Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, NLĐ sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động Quy định về nội quy lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc quản lý lao động và xử lý kỷ luật lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ khi tham gia quan hệ lao động

Hiện nay, Khoản 1 Điều 119 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Người

sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản” Từ đây, có thể hiểu rằng đối với những đơn vị sử dụng dưới 10

NLĐ thì không bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản Nếu không ban hành nội quy, trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về các vấn đề về kỷ luật lao động là các điều khoản trong hợp đồng lao động Do đó, nếu NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ không ban hành nội quy lao động thì có thể xử lý kỷ luật NLĐ theo căn cứ là hợp đồng lao động khi NLĐ có hành vi

vi phạm Tuy nhiên, NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ cũng có quyền ban hành nội quy lao động nếu có nhu cầu

22

Về những nội dung chủ yếu trong nội quy lao động, Khoản 2 Điều 119 Bộ luật lao động năm 2012 và Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 148/2018 NĐ-CP quy định cụ thể như sau:

Một là, nội quy lao động quy định cụ thể về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Nội quy lao động quy định về biểu thời giờ làm việc của NLĐ như thời giờ bắt đầu cũng như thời giờ kết thúc công việc trong ngày, tuần, tháng Đó là các quy định về thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao giữa các buổi làm việc; quy định về việc tăng ca, làm thêm giờ; ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ ốm, nghỉ không hưởng lương…

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định cụ thể, chi tiết tại Khoản

1 Điều 27 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 148/2018/NĐ-CP như sau: Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương Việc quy định thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động không chỉ có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi, sức khỏe của NLĐ mà còn có ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng một môi trường lao động có trật tự, kỷ cương, nề nếp và văn minh

Hai là, nội quy lao động quy định về vấn đề trật tự tại nơi làm việc

Theo Khoản 2 Điều 27 của Nghị định này các quy định về trật tự tại nơi làm việc bao gồm: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình) Điều này có ý nghĩa thiết thực trong một môi trường lao động ổn định, đảm bảo trật tự, kỷ cương, nề nếp Tùy thuộc vào những đặc thù khác nhau của từng ngành nghề, từng công việc mà các quy định về giữ trật tự tại nơi làm việc có những điểm khác nhau Căn cứ vào từng

đặc điểm và tính chất công việc mà NSDLĐ ban hành các quy định về trật tự tại nơi làm việc cho phù hợp

Ba là, nội quy lao động quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

Khoản 3 Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung Nghị

định 148/2018 NĐ-CP quy định về “An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm

việc: Trách nhiệm nắm vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc khử trùng tại nơi làm việc“ Như vậy tại các

doanh nghiệp thì NSDLĐ và NLĐ đều phải nắm vững các quy định về an toàn vệ sinh lao động, để đảm bảo thực hiện được điều này thì pháp luật lao động đã đưa vào quy định cụ thể hóa chi tiết trong nội quy của các doanh nghiệp để đảm bảo tất

cả mọi NLĐ và NSDLĐ đều được biết và thực hiện được tại nơi làm việc Vì thực tiễn trong những năm gần đây, các vụ tai nạn lao động xảy ra tương đối nhiều tại các công trình xây dựng, nhà máy, công xưởng…mà nguyên nhân của các vụ tai nạn này là do chưa tuân thủ kỷ luật lao động về đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc Chính vì vậy, vấn đề tuân thủ kỷ luật lao động về đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc là vô cùng cần thiết và phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động để buộc NSDLĐ và NLĐ phải nghiêm chỉnh

24

doanh nghiệp Chính vì vậy, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở hữu trí tuệ của NSDLĐ là nghĩa vụ quan trọng, bắt buộc của NLĐ khi quan hệ lao động được thiết lập Đồng thời, trong nội quy lao động cần phải quy định cụ thể về những bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ của đơn vị mình

để NLĐ biết và thực hiện Theo Khoản 4 Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 148/2018/NĐ-CP về nội dung nội quy lao động liên quan đến trách nhiệm bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ bao gồm các danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh,

sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao của NLĐ nhằm giúp cho NSDLĐ được bảo vệ các quyền đối với tài sản của mình

Năm là, nội quy lao động quy định các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là một nội dung rất quan trọng, cần thiết phải được quy định trong nội quy lao động Đây là căn cứ pháp lý để NSDLĐ xử lý kỷ luật khi NLĐ có hành vi vi phạm Nội quy lao động phải cụ thể hóa từng loại hành

vi vi phạm cũng như mức độ vi phạm tương ứng; các hình thức kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, phương thức bồi thường sao cho phù hợp, thích ứng với đặc điểm của từng đơn vị mà không trái với các quy định của pháp luật

Từ đó có thể thấy, nội quy lao động đóng một vai trò quan trọng đối với NLĐ cũng như doanh nghiệp Nội quy lao động trở thành bản quy phạm nội bộ quan trọng của cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp Nó tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của NLĐ đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ nghĩa vụ được giao Nội quy lao động còn là hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi, hoạt động, quá trình thực hiện công việc, quá trình công tác của NLĐ, giúp cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả quản lý điều hành

Xét về tầm quan trọng, nội quy lao động góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan

hệ ứng xử trong cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với những NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động Để xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đúng quy định của pháp luật lao động NSDLĐ phải xây dựng nội quy lao động Nội quy lao động chỉ có giá trị pháp lý khi đã được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp nội quy đó bị yêu cầu sửa đổi, bổ sung

2.1.2 Thực trạng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và tạm đình chỉ công việc

Theo quy định hiện hành của pháp luật lao động tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012, các hình thức kỷ luật lao động bao gồm:

Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật Đây là hình thức kỷ luật chủ yếu mang tính chất nhắc nhở đối với NLĐ nên thường được áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi lần đầu và ở mức độ nhẹ Xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách có thể thực hiện bằng lời nói hoặc bằng văn bản Tuy nhiên, pháp luật lao động không quy định cụ thể về điều kiện, các hành vi vi phạm kỷ luật có thể bị xử lý theo hình thức khiển trách Bởi vậy, NSDLĐ cần phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn

vị mình những hành vi vi phạm kỷ luật có thể bị xử lý ở hình thức khiển trách Thời hạn chấp hành kỷ luật hình thức khiển trách là 03 tháng Sau 03 tháng chấp hành, NLĐ sẽ được xóa kỷ luật

26

Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức thường được áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiển trách Cũng như trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành chưa có quy định cụ thể các hành vi vi phạm nào có thể bị xử

lý ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hay cách chức mà chỉ đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của chủ sử dụng lao động Khi NLĐ bị xử lý kỷ luật ở khung chế tài này không có nghĩa là bị xử lý ở cả hai hình thức là kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức mà chỉ bị xử lý ở một trong hai hình thức này NSDLĐ sẽ căn cứ vào mức độ vi phạm, vào tình hình thực tế của doanh nghiệp cũng như công việc, vị trí mà NLĐ đảm nhiệm để áp dụng hình thức kỷ luật cho hợp lý Đối với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng nhiều khi không có tính khả thi vì nhiều lý do như thực tế có nhiều doanh nghiệp ký hợp đồng lao động ngắn hạn nên hình thức kỷ luật này khó có thể thực hiện trên thực tế Ngoài ra, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành NSDLĐ không bắt buộc phải tăng lương cho NLĐ mà những quy định về tiền lương sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ của đơn vị Do đó, trường hợp NSDLĐ không có quy chế nâng lương và việc nâng lương cũng không thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể thì NSDLĐ cũng không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này với người lao động Đối với hình thức kỷ luật cách chức được áp dụng khi NLĐ không còn đủ phẩm chất, trình độ, khả năng đảm đương chức vụ được giao, nên không thể khôi phục lại chức vụ cho họ sau một thời gian nhất định Nếu sau thời hạn 3 năm, người lao động tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm để áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn Còn việc họ có được đảm đương chức vụ nào nữa hay không hoàn toàn phụ thuộc vào điều kiện quy định, sự tín nhiệm của NSDLĐ Quy định này là hợp lý, song nếu chức vụ đó lại gắn liền với công việc thỏa thuận trong hợp đồng thì đây trở thành một điều bất cập Ngoài ra, đây là hình thức xử lý kỷ luật chỉ áp dụng trong trường hợp NLĐ đang đảm đương một chức vụ nhất định Nhưng không phải mọi trường hợp NLĐ đang đảm đương một chức vụ có hành vi vi phạm kỷ luật đều bị cách chức Hình thức kỷ luật này chỉ có thể được áp dụng khi hành vi đó liên quan đến chức vụ của NLĐ, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề

nghiệp, trình độ chuyên môn hay khả năng quản lý của người lao động Đồng thời, hiện nay Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn cũng không đưa ra quy định hướng dẫn cụ thể về các trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật cách chức nên cũng dẫn đến những lúng túng cho các đơn vị NSDLĐ khi áp dụng trên thực tế

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật Pháp luật lao động Việt Nam quy định tương đối cụ thể các trường hợp NSDLĐ được quyền

sa thải NLĐ nhằm tránh sự lạm quyền của giới chủ bởi đây là hình thức kỷ luật làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ, đồng nghĩa với việc NLĐ

sẽ gặp khó khăn về việc làm Sự quy định này không chỉ hạn chế việc NSDLĐ sa thải NLĐ một cách bừa bãi mà còn nhằm đảm bảo việc làm cho NLĐ

Theo Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về áp dụng hình thức

xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ trong những trường hợp sau:

Trường hợp 1: NLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng, bao gồm: trộm cắp,

tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng

về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp Đây là những hành vi xảy ra không chỉ làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến cộng đồng tập thể NLĐ xung quanh, cho nên việc sa thải NLĐ có hành vi như trên là cần thiết Nếu NLĐ có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp này mà NSDLĐ chưa/không xác định được đầy đủ hoặc khó xác định hành vi, chứng cứ, lỗi, của NLĐ thì có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động Tuy nhiên, qua thực tiễn thực thi cho thấy quy định này còn nhiều hạn chế, vướng mắc cần tiếp tục hoàn thiện Theo đó, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải không phụ thuộc vào giá trị tài sản trộm cắp, tham ô cũng như mức độ nghiêm trọng của hành vi Nhưng cần phải lưu ý rằng, hành vi trộm cắp, tham ô là căn cứ để sa thải phải là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của đơn vị sử dụng lao động Nếu NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản ở

ý thức của NLĐ chứ không phụ thuộc vào mức độ thiệt hại của hành vi vi phạm Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành cũng chưa có quy định hướng dẫn rõ về phạm vi nơi làm việc của NLĐ nên cũng gây ra những khó khăn cho NSDLĐ khi

xử lý kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm

Ngoài ra, một vấn đề nữa đặt ra là hiện nay chưa có một văn bản nào giải thích thiệt hại đến mức độ nào được coi là thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng Điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các đơn vị sử dụng lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc xử lý kỷ luật lao động Thực tế, như NSDLĐ thường căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, hoặc mức độ thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng trong nội quy lao động Quy định này một mặt đảm bảo quyền chủ động cho NSDLĐ nhưng mặt khác nó sẽ là một điểm bất lợi cho NLĐ nếu NSDLĐ quy định mức thấp nhất trong nội quy lao động là căn cứ xác định tính “nghiêm trọng”, “đặc biệt nghiêm trọng” để sa thải NLĐ Hơn nữa, nếu nội quy lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm trọng thì sẽ căn cứ vào đâu để xử

lý kỷ luật sa thải NLĐ Bên cạnh đó, một vấn đề đặt ra đó là trường hợp nào được xác định là gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về lợi ích của NSDLĐ Bởi lợi ích là vấn đề rất khó xác định Lợi ích có thể bao gồm cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần Những cơ hội hợp tác kinh doanh bị bỏ lỡ, những thu nhập lẽ ra có thể được hưởng nhưng lại bị mất có được coi là lợi ích hợp pháp không? Vấn đề này cần phải có quy định cụ thể hoặc hướng dẫn làm rõ, tạo điều kiện thuận lợi cho cả NSDLĐ và cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong quá trình áp dụng và cũng là căn

cứ để bảo vệ quyền lợi của NLĐ