Những nội dung cơ bản của pháp luật về kỷ luật lao động

1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề kỷ luật lao động

1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về kỷ luật lao động

Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia mà mỗi nước có quy định khác nhau về kỷ luật lao động, song nhìn chung pháp luật các nước đều quy định về kỷ luật lao động ở các nội dung sau:

Một là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định việc ban hành và thực hiện nội quy lao động.

Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành, thể hiện rõ quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ được thể hiện ý chí

14

của mình bằng cách đặt ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nề nếp, sự vận hành thống nhất trong lao động của cả tập thể đơn vị. Theo đó, nội quy lao động quy định các quy tắc, nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện như: quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý kỷ luật lao động… Những quy định này có tính bắt buộc đối với toàn thể NLĐ trong đơn vị, nếu họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định này thì sẽ bị xử lý theo các hình thức kỷ luật tương ứng trong nội quy lao động. Vì

vậy, nội quy lao động được coi là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động. Xuất phát từ

vai trò quan trọng này, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới đều quy định về nội quy lao động. Là sự thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ ban hành nhằm mục đích duy trì trật tự làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Tại nhiều nước, việc ban hành nội quy lao động trở thành yếu tố bắt buộc đối với đơn vị sử dụng nhiều lao động. Ví dụ ở Pháp quy định doanh nghiệp sử dụng từ 20 NLĐ trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động1. Còn ở Nhật bản quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở nên phải có nội quy lao động2. Ngoài ra, để hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật ở hầu hết các quốc gia đều yêu cầu việc ban hành nội quy lao động theo những trình tự, thủ tục chặt chẽ. Chẳng hạn, trước khi ban hành nội quy, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của một số chủ thể khác về nội dung của nội quy. Tại Pháp quy định NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp hoặc ý kiến đại diện NLĐ còn ở Nhật Bản hay Hàn Quốc thì NSDLĐ phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đoàn hoặc ý kiến đại diện NLĐ.

Việc xây dựng nội quy lao động thuộc trách nhiệm của NSDLĐ. Chính vì thế, để hạn chế tình trạng NSDLĐ đưa những quy định có tính áp đặt, quá khắt khe, thậm chí không phù hợp với các quy định của pháp luật, pháp luật lao động quy định việc xây dựng nội quy của doanh nghiệp phải tuân theo những nguyên tắc, phải chứa đựng các nội dung cần quy định và đặc biệt phải thực hiện thủ tục đăng

1Luật lao động bổ sung năm 1982 của Pháp

2 Luật lao động tiêu chuẩn 1976 của Nhật bản

15

ký nội quy lao động với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để thông qua đó Nhà nước thực hiện giám sát các văn bản nội quy lao động, bảo đảm quyền lợi của NLĐ.

Khi soạn thảo nội quy lao động, cần nắm rõ những nội dung cần có trong nội quy lao động như sau: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc; các quy tắc bảo đảm bí mật kinh doanh; đặc biệt là nội dung về các hành vi vi phạm kỷ luật kèm theo các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Ngoài ra, nếu xét thấy cần thiết nội quy lao động có thể kèm theo các nội dung khác. Khi xây dựng nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan.

Hai là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động và tạm đình chỉ công việc.

Xử lý kỷ luật lao động là một trong những nội dung thể hiện quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Khi có hành vi vi phạm kỷ luật, NLĐ sẽ phải chịu chế tài bằng việc chấp hành hình thức xử lý kỷ luật theo nội quy lao động.

Việc xác định các hình thức kỷ luật lao động do luật pháp của từng quốc gia quy định, nhưng có thể bao gồm các hình thức mang tính răn đe tinh thần (như khiến trách, cảnh cáo); hoặc các biện pháp mang tính kinh tế tác động đến nghề nghiệp và công việc (như phạt tiền, hạ bậc lương, chuyển chỗ làm) hoặc thậm chí xử lý tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động qua chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải). Nhưng nhìn chung, các biện pháp xử lý kỷ luật được pháp luật quy định đều có những giới hạn nhất định nhằm hạn chế việc “lạm quyền” của NSDLĐ trong lĩnh vực này.

Để tiến hành xử lý kỷ luật lao động, xử lý bồi thường thiệt hại vật chất đối với NLĐ vi phạm kỷ luật một cách chính xác, công bằng, NSDLĐ phải tiến hành quá trình điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ của hành vi vi phạm ở mức độ nào, gây thiệt hại ra sao (trừ trường hợp bị tạm giữ, tạm giam của cơ quan có thẩm quyền) thì NLĐ vẫn được tiếp tục thực hiện công việc tại đơn vị. Trường hợp hành vi vi phạm của NLĐ đã rõ ràng, xét thấy có đủ căn cứ xử lý thì NSDLĐ có thể tiến hành xử lý ngay. Song, có những trường hợp việc xác minh đầy đủ các yếu tố liên

16

quan đến vi phạm là rất khó khăn, phức tạp đặc biệt là các vụ việc có tính chất nghiêm trọng, NLĐ chưa nhận lỗi và đơn vị chưa đủ hồ sơ, chứng cứ để xử lý đúng đắn, nếu để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây trở ngại đến việc điều tra, xác minh sự việc, hạn chế các nhân chứng trong việc phát hiện sai phạm…Vì thế, trong trường hợp này, NSDLĐ được quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ theo quy định của pháp luật.

Ba là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định thời hiệu, nguyên tắc, thẩm quyền và thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Thời hiệu xử lý kỷ luật là khoảng thời gian mà theo đó NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm. Liên quan đến vấn đề này, pháp luật các nước thường quy định thời điểm bắt đầu xác định thời hiệu, khoảng thời gian tối đa của thời hiệu và những trường hợp đặc biệt được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật.

Về nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động, pháp luật các nước đều quy định việc xử lý kỷ luật lao động phải dựa trên cơ sở của nội quy lao động nhằm hạn chế sự làm quyền của giới chủ. Khi xây dựng nội quy lao động, NSDLĐ buộc phải tuân theo các quy định khung của pháp luật về kỷ luật lao động và phù hợp thỏa ước lao động tập thể (nếu có). Nội quy phải chặt chẽ nhưng không được trái pháp luật, không nên quá hà khắc, ép buộc NLĐ. Có như vậy, NLĐ mới dần hình thành tính tự giác chấp hành tốt kỷ cương trong doanh nghiệp.

Về thẩm quyền ban hành nội quy lao động trong đơn vị thuộc về NSDLĐ.

Xuất phát từ quyền quản lý của NSDLĐ nên Nhà nước không thể tự mình quy định cụ thể các vấn đề kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động. Mặt khác, trong mỗi đơn vị có sự khác nhau về môi trường làm việc, tính chất công việc, do vậy nội quy lao động trong từng doanh nghiệp phải do NSDLĐ điều chỉnh phù hợp với doanh nghiệp của mình. Nhà nước chỉ quy định các nội dung khái quát về kỷ

luật lao động và hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định việc xử lý kỷ luật phải dựa trên cơ sở của nội quy lao động. Nói cách khác, Nhà nước trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ nhằm hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động tại đơn vị của mình.

17

Bên cạnh đó, pháp luật các quốc gia cũng quy định cụ thể về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Đây là những vấn đề được xác định là cần thiết nhằm đảm bảo việc thực hiện kỷ luật lao động đúng luật và không ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ. Theo đó, NSDLĐ trước khi ban hành nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể khác. Các chủ thể đó thường là đại diện của NLĐ.

Đồng thời, để nội quy có hiệu lực pháp luật thì thường qua bước đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền để kiểm tra tính hợp pháp của văn bản nội quy trước khi được thực hiện tại doanh nghiệp. Ngoài ra, NSDLĐ còn phải thông báo cho NLĐ biết công khai tại nơi làm việc.

Bốn là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định thanh tra và xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Công tác thanh tra, kiểm tra của cơ quan nhà nước có thẩm quyền là nhằm đánh giá mức độ tuân thủ pháp luật, về trình tự thủ tục và hình thức kỷ luật lao động, qua đó giúp xác định rõ NSDLĐ có vi phạm pháp luật khi kỷ luật NLĐ hay không nhằm kịp thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nếu bị kỷ luật lao động trái pháp luật. Đồng thời, công tác này cũng kịp thời ngăn ngừa những hành vi gây thiệt hại trong quan hệ lao động hoặc những hành vi vi phạm pháp luật trong các lĩnh vực khác như thuế, dân sự, hình sự.

Chính vì công tác thanh tra, kiểm tra mang quyền lực Nhà nước khi điều chỉnh quan hệ lao động nên có ảnh hưởng rất lớn đến sự duy trì của pháp luật; do đó

cần được đảm bảo thực hiện tốt tạo ra ý thức chấp hành pháp luật lao động nói chung và tuân thủ các quy trình xử kỷ luật lao động nói riêng ở các doanh nghiệp.

Năm là, pháp luật về kỷ luật lao động cần quy định việc giải quyết tranh chấp kỷ luật lao động.

Trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ dùng sức lao động của mình làm việc cho NSDLĐ và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ thông qua việc thuê mướn. Đối với NSDLĐ, khi bỏ tiền ra thuê NLĐ vào làm việc thì

luôn có mục tiêu khai thác sức lao động tối đa để đạt được năng suất công việc tốt nhất nên NLĐ luôn ở vị trí yếu thế, phải chịu nhiều bất lợi gây ra lợi ích đối lập giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây chính là cơ sở gây ra mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau. Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là

18

điều dễ nhận thấy. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tuỳ theo từng loại tranh chấp mà hệ thống cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết được quy định khác nhau.

Đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ. Hiện nay khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết.