2.1. Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động
2.1.2. Thực trạng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và tạm đình chỉ công việc
Theo quy định hiện hành của pháp luật lao động tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012, các hình thức kỷ luật lao động bao gồm:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
- Sa thải.
Có thể thấy, các hình thức kỷ luật lao động theo pháp luật hiện hành được quy định thành ba mức tùy thuộc vào mức độ vi phạm của NLĐ. Hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất là khiển trách và nặng nhất là sa thải.
Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Đây là hình thức kỷ luật chủ yếu mang tính chất nhắc nhở đối với NLĐ nên thường được áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi lần đầu và ở mức độ nhẹ. Xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách có thể thực hiện bằng lời nói hoặc bằng văn bản. Tuy nhiên, pháp luật lao động không quy định cụ thể về điều kiện, các hành vi vi phạm kỷ luật có thể bị xử lý theo hình thức khiển trách. Bởi vậy, NSDLĐ cần phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm kỷ luật có thể bị xử lý ở hình thức khiển trách.
Thời hạn chấp hành kỷ luật hình thức khiển trách là 03 tháng. Sau 03 tháng chấp hành, NLĐ sẽ được xóa kỷ luật.
26
Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức thường được áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiển trách.
Cũng như trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành chưa có quy định cụ thể các hành vi vi phạm nào có thể bị xử lý ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hay cách chức mà chỉ đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của chủ sử dụng lao động. Khi NLĐ bị xử lý kỷ luật ở khung chế tài này không có nghĩa là bị xử lý ở cả hai hình thức là kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức mà chỉ bị xử lý ở một trong hai hình thức này.
NSDLĐ sẽ căn cứ vào mức độ vi phạm, vào tình hình thực tế của doanh nghiệp cũng như công việc, vị trí mà NLĐ đảm nhiệm để áp dụng hình thức kỷ luật cho hợp lý. Đối với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng nhiều khi không có tính khả thi vì nhiều lý do như thực tế có nhiều doanh nghiệp ký hợp đồng lao động ngắn hạn nên hình thức kỷ luật này khó có thể thực hiện trên thực tế. Ngoài ra, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành NSDLĐ không bắt buộc phải tăng lương cho NLĐ mà những quy định về tiền lương sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ của đơn vị. Do đó, trường hợp NSDLĐ không có quy chế nâng lương và việc nâng lương cũng không thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể thì NSDLĐ cũng không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này với người lao động.
Đối với hình thức kỷ luật cách chức được áp dụng khi NLĐ không còn đủ phẩm chất, trình độ, khả năng đảm đương chức vụ được giao, nên không thể khôi phục lại chức vụ cho họ sau một thời gian nhất định. Nếu sau thời hạn 3 năm, người lao động tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm để áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn. Còn việc họ có được đảm đương chức vụ nào nữa hay không hoàn toàn phụ thuộc vào điều kiện quy định, sự tín nhiệm của NSDLĐ. Quy định này là hợp lý, song nếu chức vụ đó lại gắn liền với công việc thỏa thuận trong hợp đồng thì đây trở thành một điều bất cập. Ngoài ra, đây là hình thức xử lý kỷ luật chỉ áp dụng trong trường hợp NLĐ đang đảm đương một chức vụ nhất định. Nhưng không phải mọi trường hợp NLĐ đang đảm đương một chức vụ có hành vi vi phạm kỷ luật đều bị cách chức. Hình thức kỷ luật này chỉ có thể được áp dụng khi hành vi đó liên quan đến chức vụ của NLĐ, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề
27
nghiệp, trình độ chuyên môn hay khả năng quản lý của người lao động. Đồng thời, hiện nay Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn cũng không đưa ra quy định hướng dẫn cụ thể về các trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật cách chức nên cũng dẫn đến những lúng túng cho các đơn vị NSDLĐ khi áp dụng trên thực tế.
Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Pháp luật lao động Việt Nam quy định tương đối cụ thể các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ nhằm tránh sự lạm quyền của giới chủ bởi đây là hình thức kỷ luật làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ, đồng nghĩa với việc NLĐ sẽ gặp khó khăn về việc làm. Sự quy định này không chỉ hạn chế việc NSDLĐ sa thải NLĐ một cách bừa bãi mà còn nhằm đảm bảo việc làm cho NLĐ.
Theo Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ trong những trường hợp sau:
Trường hợp 1: NLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng, bao gồm: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Đây là những hành vi xảy ra không chỉ làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến cộng đồng tập thể NLĐ xung quanh, cho nên việc sa thải NLĐ có hành vi như trên là cần thiết.
Nếu NLĐ có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp này mà NSDLĐ chưa/không xác định được đầy đủ hoặc khó xác định hành vi, chứng cứ, lỗi, ... của NLĐ thì có
thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, qua thực tiễn thực thi cho thấy quy định này còn nhiều hạn chế, vướng mắc cần tiếp tục hoàn thiện. Theo đó, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải không phụ thuộc vào giá trị tài sản trộm cắp, tham ô cũng như mức độ nghiêm trọng của hành vi. Nhưng cần phải lưu ý rằng, hành vi trộm cắp, tham ô là căn cứ để sa thải phải là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của đơn vị sử dụng lao động. Nếu NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản ở
28
đơn vị khác sẽ không thuộc phạm vi xử lý kỷ luật lao động tại đơn vị. Đối với các hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy thì người lao động cũng chỉ bị sa thải nếu các hành vi này diễn ra trong phạm vi nơi làm việc của đơn vị. Như vậy, chỉ cần người lao động có một trong các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc (dù giá trị nhỏ), cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc cũng đã là căn cứ hợp pháp để NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Quy định như vậy là hợp lý, bởi mục đích ý nghĩa của kỷ luật lao động là nhằm đánh giá ý thức của NLĐ chứ không phụ thuộc vào mức độ thiệt hại của hành vi vi phạm.
Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành cũng chưa có quy định hướng dẫn rõ về phạm vi nơi làm việc của NLĐ nên cũng gây ra những khó khăn cho NSDLĐ khi xử lý kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm.
Ngoài ra, một vấn đề nữa đặt ra là hiện nay chưa có một văn bản nào giải thích thiệt hại đến mức độ nào được coi là thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các đơn vị sử dụng lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc xử lý kỷ luật lao động. Thực tế, như NSDLĐ thường căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, hoặc mức độ thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng trong nội quy lao động. Quy định này một mặt đảm bảo quyền chủ động cho NSDLĐ nhưng mặt khác nó sẽ là một điểm bất lợi cho NLĐ nếu NSDLĐ quy định mức thấp nhất trong nội quy lao động là căn cứ xác định tính “nghiêm trọng”, “đặc biệt nghiêm trọng” để sa thải NLĐ. Hơn nữa, nếu nội quy lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm trọng thì sẽ căn cứ vào đâu để xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Bên cạnh đó, một vấn đề đặt ra đó là trường hợp nào được xác định là gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về lợi ích của NSDLĐ. Bởi lợi ích là vấn đề rất khó xác định. Lợi ích có thể bao gồm cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Những cơ hội hợp tác kinh doanh bị bỏ lỡ, những thu nhập lẽ ra có thể được hưởng nhưng lại bị mất có được coi là lợi ích hợp pháp không? Vấn đề này cần phải có quy định cụ thể hoặc hướng dẫn làm rõ, tạo điều kiện thuận lợi cho cả NSDLĐ và cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong quá trình áp dụng và cũng là căn cứ để bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
29
Trường hợp 2: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm được hiểu là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, cách hiểu như thế nào là tái phạm theo quy định tại Khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 cũng chưa được làm rõ. Theo đó, NLĐ trong thời gian chấp hành kỷ
luật mà thực hiện lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật thì bị coi là tái phạm mà không cần xét đến mức độ lỗi cố ý hay lỗi vô ý. Quy định này có điểm không phù hợp với thực tế, bởi có thể trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, NLĐ có thể có hành vi vi phạm với mức độ nghiêm trọng như nhau nhưng hành vi lại khác nhau, hoặc với mức độ nghiêm trọng hơn mà vẫn không bị coi là tái phạm.
Trường hợp 3: NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: (i) do thiên tai, hỏa hoạn; (ii) bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; và (iii) các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động3. Đồng thời, theo Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã hướng dẫn cụ thể về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ tự ý bỏ việc như sau:
“1. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng quy định tại Khoản 3 Điều 126 của Bộ luật lao động như sau:
a) 05 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc;
3 Khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dụng của Bộ luật lao động quy định về kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc:
“2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
30
b) 20 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.”
Quy định này là cần thiết và phù hợp với thực tiễn, bởi việc người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng thể hiện sự thiếu kỷ luật, trách nhiệm trong công việc, gây xáo trộn, khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh và có thể làm gián đoạn công việc ảnh hưởng đến năng suất lao động. Giải thích rõ trường hợp này tại Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định: “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”. Nếu hiểu theo quy định trên thì NSDLĐ phải chờ đến khi đủ 01 năm kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ
việc thì mới có quyền sa thải người lao động. Trong khi đó, Khoản 1 Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 6 tháng kể từ
ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp vi phạm liên quan đến tài sản, tài chính, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu. Vậy đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm thì phải chờ hết năm mới được xử lý kỷ luật lao động hay được xử lý kỷ luật ngay khi NLĐ nghỉ việc không lý do 20 ngày.
Như vậy, tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà NSDLĐ quyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp. Đồng thời, NSDLĐ chỉ có quyền xử lý kỷ
luật lao động theo các hình thức đã được luật lao động và các văn bản pháp luật có liên quan quy định cho các đối tượng. Mọi trường hợp xử lý kỷ luật theo các hình thức khác trái với quy định đều là hành vi vi phạm pháp luật.
Tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ theo Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012 tuy không được xác định là một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động nhưng mang tính hỗ trợ hướng đến mục đích là nhằm tạo điều kiện điều tra, xác minh sự việc nhanh chóng, chính xác để làm căn cứ cho việc xử lý kỷ luật lao động
31
hoặc bồi thường thiệt hại vật chất được đúng đắn, công bằng và bảo đảm tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị.
Mặc dù thẩm quyền áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc của NLĐ thuộc quyền của NSDLĐ, nhưng do NLĐ bị tạm đình chỉ công việc đồng nghĩa với việc không được đi làm, không có tiền lương để bảo đảm đời sống bản thân và gia đình, vì thế Điều 129 Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định cụ thể về thời hạn, thủ tục tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ và quyền lợi của NLĐ trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc. Mục đích của quy định này không chỉ bảo đảm quyền quản lý lao động của NSDLĐ mà còn bảo đảm đời sống của NLĐ khi vì lý do nào đó mà không được đi làm và không có tiền lương.
Thời hạn tạm đình chỉ công việc của NLĐ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trường hợp đặc biệt áp dụng thời hạn tạm đình chỉ công việc tối đa 90 ngày được hiểu là các trường hợp đặc biệt áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng theo quy định tại Khoản 1 Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012. Đó là khi hành vi vi phạm của NLĐ liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ.
Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị tạm đình chỉ công việc. Sau đó, nếu NLĐ có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động thì NLĐ cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng. Trường hợp NLĐ không có lỗi thì NSDLĐ phải trả đủ lương cho họ.
Quy định này xuất phát từ quyền quản lý lao động của NSDLĐ và tư cách chủ sở hữu tài sản của NSDLĐ trong quan hệ lao động, đồng thời xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong luật lao động. NLĐ được bảo đảm đời sống không chỉ khi thực hiện nghĩa vụ lao động và tạm ngừng thực hiện công việc do lỗi của NSDLĐ mà ngay cả khi họ có lỗi.
Trong trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật thì NSDLĐ phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến NLĐ trong phạm vi doanh nghiệp được biết, khi cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao