2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định
2.2.3. Một số tồn tại và nguyên nhân
Nhìn chung, các quy định về kỷ luật lao động theo pháp luật hiện hành tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm được trật tự, kỷ cương của Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định cũng như quyền lợi của NLĐ làm việc tại Công ty. Tuy nhiên, vẫn còn một số vướng mắc, hạn chế do pháp luật chưa có quy định cụ thể trong một số điều khoản. Ví dụ như việc quy định chưa rõ ràng với trường hợp “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm” theo Khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 áp dụng cho hành vi tái phạm tức là NLĐ lặp lại hành vi vi phạm trước đó và hành vi đó đã bị xử lý kỷ luật nhưng chưa được xóa kỷ luật. Như vậy, có thể hiểu là chỉ áp dụng được quy định này khi hành vi vi phạm trước đó bị xử lý kỷ luật và hành vi vi phạm sau đó là cùng một loại hành vi. Ví dụ: ở Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định có chị Nguyễn Thị H làm ở bộ phận gia công thường xuyên không hoàn thành công việc và bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương. Sau đó, chị Nguyễn Thị H lại có hành vi thường xuyên đi làm muộn. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, không thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với chị Nguyễn Thị H mà chỉ khi nào chị Nguyễn Thị H lặp lại hành vi không hoàn thành công việc thì mới bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Thời hiệu xử lý kỷ luật là khoảng thời gian để NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Đây là một căn cứ để xác định việc
45
NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ hợp pháp hay không. Tuy nhiên tại Khoản 3 Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012 thì quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hạn quy định đang gây khó khăn trong việc áp dụng tại Công ty. Bởi để có thể ban hành một quyết định xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tiến hành với đầy đủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, thì quyết định mới có hiệu lực pháp lý, bao gồm quá trình phát hiện vi phạm, lập biên bản vi phạm, tổ chức cuộc họp xử lý kỷ
luật với đầy đủ các chủ thể tham dự như quy định của pháp luật lao động. Bên cạnh đó, thời gian phát hiện ra hành vi vi phạm của NLĐ như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích… cũng không thể nhanh chóng để phát hiện ra được mà có rất nhiều trường hợp, đặc biệt là hành vi trộm cắp, tham ô, sẽ rất khó phát hiện do được che giấu, có sự móc ngoặc lợi ích riêng với nhau giữa những NLĐ và sử dụng những thủ đoạn tinh vi. Tuy nhiên những vi phạm này chưa đến mức phải truy tố trách nhiệm hình sự thì không thể áp dụng thời hiệu của truy cứu trách nhiệm hình sự tối thiểu là 05 năm đối với những hành vi vi phạm với cấu thành tội phạm về tội trộm cắp tài sản, tội tham ô, tội đánh bạc, tội cố ý gây thương tích theo quy định tại Khoản 2 Điều 27 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017).4 Như vậy, những trường hợp này NSDLĐ buộc phải áp dụng thời hiệu trên, nhưng do các nguyên nhân khách quan khác dẫn tới kết quả điều tra xác minh quá dài và khi làm rõ được hành vi vi phạm của NLĐ thì cũng là lúc đã hết thời hiệu xử lý kỷ
luật dẫn đến hậu quả NSDLĐ không xử lý kỷ luật NLĐ vi phạm được nữa. Điều này đang gây khó cho NSDLĐ vì không những không xử lý được NLĐ vi phạm kỷ
luật, mà còn phải nhận NLĐ vi phạm đó đi làm lại bình thường và từ đó dẫn tới khả
4 “Điều 27. Thời hiệu truy cứu trách nhiệm hình sự
1. Thời hiệu truy cứu trách nhiệm hình sự là thời hạn do Bộ luật này quy định mà khi hết thời hạn đó thì
người phạm tội không bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
2. Thời hiệu truy cứu trách nhiệm hình sự được quy định như sau:
a) 05 năm đối với tội phạm ít nghiêm trọng;
b) 10 năm đối với tội phạm nghiêm trọng;
c) 15 năm đối với tội phạm rất nghiêm trọng;
d) 20 năm đối với tội phạm đặc biệt nghiêm trọng;
3. Thời hiệu truy cứu trách nhiệm hình sự được tính từ ngày tội phạm được thực hiện. Nếu trong thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này người phạm tội lại phạm tội mới mà Bộ luật quy định mức cao nhất của khung hình phạt đối với tội ấy trên một năm tù, thì thời gian đã qua không được tính và thời hiệu đối với tội cũ được tính lại kể từ ngày phạm tội mới.
Nếu trong thời hạn nói trên, người phạm tội cố tình trốn tránh và đã có lệnh truy nã, thì thời gian trốn tránh không được tính và thời hiệu tính lại kể từ khi người đó ra tự thú hoặc bị bắt giữ”.
46
năng tại nơi làm việc sẽ gây sự tiêu cực, bất an cho những NLĐ khác, gây mất niềm tin đối với các đối tác, khách hàng làm việc hoặc hợp tác với doanh nghiệp và tạo môi trường làm việc không an toàn.
Mặt khác, các hành vi vi phạm này đều có thể xảy ra và gây thiệt hại trực tiếp cho NSDLĐ, nhưng theo quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012 chỉ khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải thì NSDLĐ không phải chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ, còn đối với những trường hợp khác được quy định tại các khoản 1, 2 , 3, 5, 6, 7, 9, 10 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012, thì NSDLĐ vẫn phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, điều này đang gây bất lợi và thiệt hại về kinh tế cho các doanh nghiệp.
Thực tế thực hiện quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động xảy ra nhiều vướng mắc khó khăn mà Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực Sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định đang gặp phải do có nhiều điểm bất hợp lý của luật.
Trong đó, tại Công ty có nhiều trường hợp NLĐ đang thực hiện quyền được nghỉ việc theo quy định. Đối với những trường hợp lao động nữ có thai, lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là những trường hợp gây nhiều khó khăn cho người sử dụng trong quá trình xử lý kỷ luật lao động. Ví dụ trong trường hợp chị Trần Thu T là người lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định kí hợp đồng với không xác định thời hạn với Công ty là từ ngày 10 tháng 02 năm 2015, vị trí làm việc ở Công ty là nhân viên bộ phận phòng kế toán, do có hành vi tham ô tài sản của Công ty và bị phát hiện ngày 22 tháng 07 năm 2018. Tuy nhiên, khi Công ty điều tra và xác minh ra kết luận về hành vi vi phạm của chị Trần Thu T, nhưng chị T lại đang mang thai được 8 tuần, có giấy báo kết quả khám thai của bệnh viện đa khoa huyện Hải Hậu ngày 21 tháng 07 năm 2018. Như vậy, theo quy định pháp luật lao động Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định không thể tiến hành xử lý kỷ luật đối với chị Trần Thu T trong thời gian chị Trần Thu T đang mang thai. Theo đó, Công ty phải đợi chị Trần Thu T sinh con (tức là sau ít nhất 7 tháng); tiếp theo, chị Trần Thu T lại thuộc trường hợp nuôi con dưới 12 tháng tuổi
47
nên Công ty cũng không thể xử lý kỷ luật sa thải đối với chị Trần Thu T trong thời gian này. Do đó, Công ty phải đợi sau gần hai năm, cũng đồng thời là hết thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định của khoản 1 Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012. Do đó, Công ty chỉ được gia hạn thêm tối đa 60 ngày để tiến hành xử lý kỷ
luật sa thải đối với chị Trần Thu T.
Theo đó, trong quá trình thời gian gần 2 năm chờ đợi để được phép tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với chị Trần Thu T, tức là chưa có quyết định về xử lý kỷ
luật sa thải mà hành vi của chị chưa đủ yếu tố cấu thành tội phạm theo quy định trong Bộ luật Hình sự nên không thể truy cứu trách nhiệm hình sự. Do vậy, Công ty vẫn phải đảm bảo việc chị Trần Thu T tiếp tục làm việc trong thời gian đó và hưởng các chế độ thai sản của NLĐ nữ. Có thể thấy, đây là sự bất hợp lý gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NSDLĐ.
Những vướng mắc, tồn tại từ thực tiễn kỷ luật lao động tại Công ty May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định theo phân tích trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trong đó, những điểm “mờ“ của các quy định về kỷ luật lao động đã dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau trong quá trình áp dụng pháp luật. Khi có thanh tra, kiểm tra hoặc có tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ, các bên đều gặp lúng túng trong quá trình giải quyết, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Nguyên do của việc quá trình xử lý kỷ luật lao động còn nhiều vướng mắc cũng xuất phát từ đội ngũ cán bộ nhân sự còn chưa có
chuyên môn cao, cán bộ công đoàn tại Công ty chưa chú trọng trong việc tìm hiểu nghiên cứu pháp luật lao động nên đôi khi còn gặp hạn chế khi thực hiện các bước xử lý kỷ luật lao động. Mặt khác, Ban lãnh đạo Công ty còn chưa đặt chú trọng sâu sắc đến việc đào tạo nâng cao kiến thức pháp luật cho các đối tượng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty nên quá trình xử lý kỷ luật lao động tại Công ty tuy đã tuân thủ theo đúng các quy định của pháp luật nhưng còn phức tạp về hồ sơ, mất thời gian gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của Công ty cũng như quyền lợi của NLĐ.
48
Kết luận Chương 2
Từ kết quả nghiên cứu về thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về kỷ
luật lao động nói chung và thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định nói riêng, có thể rút ra một số kết luận như sau:
1. Các quy định về kỷ luật lao động đã thể chế hóa đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước trong việc điều chỉnh pháp luật đối với quá trình xử lý kỷ
luật lao động, từng bước hoàn thiện khung pháp lý về kỷ luật lao động, giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan khi có hoạt động xử lý kỷ luật lao động. Từ đó, khi áp dụng pháp luật vào thực tiễn tại Công ty Cổ phẩn May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định đã giúp cho doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
2. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng, khu vực sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định một số quy định cụ thể về xử lý kỷ lao động đã bộc lộ những bất cập nhất định.
Để khắc phục những hạn chế nói trên, cần có sự thay đổi về tư duy lập pháp, sự nhất quán về mặt quan điểm trong việc ban hành pháp luật về xử lý kỷ luật lao động, tham khảo có chọn lọc pháp luật các nước nhằm tiến tới hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong điều kiện cụ thể của Việt Nam.
Như vậy, bên cạnh một số kết quả đã đạt được về kỷ luật lao động cũng còn một số tồn tại trong việc ban hành và thực hiện pháp luật. Điều đó cho thấy việc sửa đổi, bổ sung các quy định về kỷ luật lao động nói riêng cũng như sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động hiện hành là nhu cầu cần thiết.
49