Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở việt nam

Đặc biệt, trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường như hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả về số lượng, qui mô và hình thức thì yêu cầu làm thế nào để giải quyết được tr

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Thị Hồng Vân Các số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, các kết quả nghiên cứu của luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về lời cam đoan này./

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả

Đinh Bá Vũ

LỜI CẢM ƠN

Đề tài “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam” nghiên cứu

pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam và việc áp dụng trong thực tiễn, qua đó phân tích những hạn chế tồn tại cần giải quyết trong việc thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, với trình độ và kinh nghiệm còn hạn chế về pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam, nội dung đề tài không tránh khỏi những khiếm khuyết, tồn tại Tôi rất mong được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các quý thầy, cô giáo, các đồng nghiệp để tôi có điều kiện học hỏi, hoàn thiện kiến thức hơn nữa, giúp tôi có thể góp phần thiết thực trong việc thực hiện áp dụng pháp luật trong thực tiễn công tác của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn Viện Đại học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập tại nhà trường, đặc biệt xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS Vũ Thị Hồng Vân – Phó hiệu trưởng - Trường đại học Kiểm Sát đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi nghiên cứu hoàn thành luận văn này

Tác giả

Đinh Bá Vũ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu của Luận văn 4

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu của Luận văn 5

Chương 1 6

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ 6

PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 6

1.1 Khái quát về tranh chấp lao động 6

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 6

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động 10

1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động 12

1.1.4 Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động 14

1.2 Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động 17

1.2.1 Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động 17

1.2.2 Vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động 18

1.2.3 Nội dung của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động 20

Kết luận Chương 1 22

Chương 2 24

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT 24

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH Ở VIỆT NAM 24

2.1 Sơ lược về sự hình thành và phát triển của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam 24

2.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 27

2.3 Quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động 30

2.3.1 Về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 30

2.3.1.1 Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 30

2.3.1.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 42 2.2.2 Về giải quyết tranh chấp lao động tập thể 72

2.2.2.1 Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể 72

2.2.2.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể 73

2.2 Thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam 76

2.2.1 Kết quả đạt được 76

2.2.1.1 Về giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải viên lao động 76

2.2.1.2 Về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân 77

2.2.2 Một số vấn đề còn tồn tại trong giải quyết tranh chấp lao động 78

2.2.3 Nguyên nhân của những tồn tại trong giải quyết tranh chấp lao động 81

Kết luận Chương 2 82

Chương 3 85

YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 85

3.1 Yêu cầu hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động 85

3.1.1 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động phải đảm bảo phù hợp với quan điểm của Đảng trong bối cảnh hội nhập hiện nay 85

3.1.2 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động phải hướng đến mục tiêu ổn định quan hệ lao động 85

3.1.3 Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án cần phải tính đến yếu tố đặc thù của tranh chấp lao động 87

3.1.4 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân phải đảm bảo sự tính thống nhất và đồng bộ của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động 90

3.1.5 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động phải đảm bảo hơn nữa quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động 91

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật giải quyết tranh chấp lao động 91

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện các qui định của pháp luật 91

3.2.2.1 Về tố tụng giải quyết tranh chấp lao động cần tách tố tụng lao động ra khỏi Bộ luật tố tụng dân sự 91

3.2.2.2 Đối với pháp luật nội dung về giải quyết tranh chấp lao động 93

3.2.2.3 Về chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 95

3.2.3 Giải pháp về các biện pháp tổ chức thực hiện 97

Kết luận Chương 3 102

KẾT LUẬN 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

9 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2013), Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động, Hà Nội 104

29 Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh 106

30 Ngô Thị Tâm (2012), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội 106

45 Viện Khoa học pháp lý - Bộ Tư pháp (2006), Từ điển Luật học, Nxb Từ điển bách khoa và Nxb Tư pháp, Hà Nội 107

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLTTDS : Bộ luật Tố tụng dân sự BLLĐ : Bộ luật Lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động TANDTC

TCLĐ HGVLĐ UBND TTLĐ GQTCLĐ

: Tòa án nhân dân tối cao : Tranh chấp lao động : Hòa giải viên lao động : Ủy ban nhân dân : Tập thể lao động : Giải quyết tranh chấp lao động

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Nền kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập sâu rộng như hiện nay chịu không ít

sự tác động của các yếu tố kinh tế - xã hội Quan hệ lao động là một loại quan hệ điển hình trong số các quan hệ xã hội chịu sự tác động của các yếu tố kinh tế xã hội Thêm vào đó, trong quan hệ lao động, vì lợi ích hướng tới của người sử dụng lao động và người lao động trái ngược nhau nên giữa họ rất dễ nảy sinh những mâu thuẫn, xung đột, từ đó trở thành tranh chấp lao động Tranh chấp lao động gây ảnh hưởng đến hai bên trong quan hệ này nói riêng và sự ổn định phát triển của nền kinh tế xã hội nói chung Do đó, đòi hỏi phải có phương pháp luật điều chỉnh vấn đề này

Ở Việt Nam vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là vấn đề được các nhà làm luật quan tâm, nghiên cứu nhằm sửa đổi bổ sung các quy định cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế và quan hệ lao động Đặc biệt, trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường như hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả về số lượng, qui mô và hình thức thì yêu cầu làm thế nào để giải quyết được tranh chấp lao động đó nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động đồng thời ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh càng trở nên cấp thiết

Trong suốt thời gian vừa qua, các qui định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cũng đã không ngừng được hoàn thiện Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực, qui định của pháp luật về vấn đề này cũng đã bộc lộ không ít những bất cập gây khó khăn trong quá trình áp dụng để giải quyết tranh chấp phát sinh Do vậy, tác giả cho rằng việc nghiên cứu một cách tổng thể và có tính hệ thống pháp luật Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là

điều cần thiết Vì vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp là một vấn đề đã được không ít những nhà nghiên cứu tiếp cận Tuy nhiên, mỗi tác giả, mỗi công trình lại

có cách tiếp cận, đánh giá vấn đề khác nhau Chẳng hạn như:

+ Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Xuân Thu "Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam" nhấn mạnh đến vai trò của

cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp, xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động;

+ Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Công Bảy về "Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án Việt Nam" là đề tài nghiên cứu chuyên

sâu về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án đồng thời đưa ra hướng giải quyết những bất cập còn tồn tại trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Bên cạnh đó còn một số luận văn thạc sĩ như: "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của tác giả Vũ Thị Thu Hiền năm 2002; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Vinh" của tác giả

Nguyễn Công Hợi năm 2012; Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Lê Thị Hường

về "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam" năm 2012 tại Khoa luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” của tác giải Hà Thị Thanh Nga năm 2014…

Ngoài ra, cũng còn có rất nhiều bài nghiên cứu về tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng trên các tạp chí chuyên ngành như:

đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" năm 2005 của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động", Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền; "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị", tạp chí Luật học số 10 của tác giả Phạm Công Bảy; “Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại cơ sở - Từ qui định pháp luật đến thực tiễn áp dụng”,

Tạp chí Nghề luật số 6/2006 của tác giả Nguyễn Thị Hằng Nga; “Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo qui định của pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học số 02/2008 của tác giả Nguyễn Xuân Thu; “Một số ý kiến về giải quyết tranh chấp lao động và đình công theo qui định của luật lao động”, Tạp chí khoa

học pháp lý năm 2009 của tác giả Đỗ Ngân Bình…

Tuy nhiên, tác giả thấy rằng các công trình nghiên cứu trước đó chủ yếu là đi vào nghiên cứu một khía cạnh cụ thể của tranh chấp lao động Đồng thời, các công trình khoa học kể trên chủ yếu nghiên cứu dựa trên các quy định của BLLĐ năm

1994 đã sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 và BLTTDS năm 2004 đã sửa đổi, bổ sung năm 2011 Do vậy, khi lựa chọn đề tài này để nghiên cứu tác giả mong rằng qua công trình này để có cái nhìn hoàn thiện, đầy đủ hơn về tranh chấp lao động

và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật hiện hành Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn có mục đích nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, phân tích những quy định này trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành; đồng thời xem xét, đánh giá thực tế thi hành các quy định pháp luật trong lĩnh vực này để qua đó nhận ra những vướng mắc, hạn chế cũng như đưa ra được những giải pháp hoàn thiện pháp luật, tạo điều kiện cho quan hệ lao động diễn ra hài hòa ổn định

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn có các nhiệm vụ cơ bản sau:

- Làm rõ những vấn đề pháp lý cơ bản của tranh chấp lao động và pháp luật

về giải quyết tranh chấp lao động

- Phân tích, nghiên cứu quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

về giải quyết tranh chấp lao động

- Nghiên cứu về thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật giải quyết tranh chấp lao động, chỉ rõ những bất cập của pháp luật cũng như những khó khăn, vướng mắc khi áp dụng các quy định đó

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm khắc phục những hạn chế

của pháp luật, cũng như hoàn thiện các quy định hiện hành, nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động nếu có phát sinh, góp phần giữ vững sự hài hòa, ổn định của quan hệ lao động

4 Phạm vi nghiên cứu của Luận văn

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận cũng như các quy định của pháp

luật hiện hành về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động như: Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động; Chủ thể giải quyết tranh chấp lao động; Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động Trong đó, do phạm vi của đề

tài luận văn khá rộng gồm việc giải quyết tranh chấp cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, nên trong phạm vi của Luận văn thạc sỹ và để nghiên cứu sâu về một vấn

đề, Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu các qui định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Những số liệu và thực tiễn thi hành quy định về các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động được khảo sát và phân tích trong Luận văn giới hạn từ năm 2013-2017 trong phạm vi cả nước

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được xây dưng dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của triết học Mác - Lênin về Nhà nước và pháp luật, những quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng Nhà nước pháp quyền, về cải cách tư pháp và cải cách nền hành chính quốc gia

Việc nghiên cứu Luận văn còn dựa vào thực tiễn xét xử, những tổng kết của ngành tòa án, những số liệu thống kê về tình hình xét xử làm cho những kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động không những chỉ dựa trên cơ sở khoa học mà còn có cơ sở thực tiễn

Phương pháp nghiên cứu so sánh những quy định tương ứng trong pháp luật của các quốc gia khác cũng là vấn đề được nghiên cứu trong tính hệ thống, từ đó cho phép đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả các thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động một cách toàn diện và đầy đủ hơn

Những phương pháp nghiên cứu khoa học pháp lý truyền thống cũng được áp dụng trong quá trình nghiên cứu Luận văn như phương pháp tổng hợp, tiếp cận hệ thống, lịch sử, thống kê v.v

6 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu 3 chương như sau:

Chương 1 Một số vấn đề chung về tranh chấp lao động và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động

Chương 2 Thực trạng pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn thi hành ở Việt Nam

Chương 3 Yêu cầu và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ

PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát về tranh chấp lao động

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Trong lao động, con người hình thành nên nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau Một trong những mối quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động Quan hệ lao động được hiểu là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn,

sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, khi mà sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao kéo theo các quan hệ lao động ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp hơn, các chủ thể của quan hệ lao động luôn muốn tối đa hóa được lợi ích và tối thiểu hóa các chi phí phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động Do vậy, bản thân mối quan

hệ lao động đã luôn tiềm ẩn những mâu thuẫn, tranh chấp lao động là điều khó tránh khỏi Nó có thể phát sinh tại bất kì thời điểm nào, từ thời điểm giao kết, thực hiện

và đặc biệt là khi chấm dứt quan hệ lao động Như vậy, có thể nói tranh chấp lao động là một hiện tượng kinh tế - xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của quan hệ lao động Hay nói cách khác, tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động

Vậy, tranh chấp lao động được hiểu là gì? Đã có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm tranh chấp lao động Theo đó, ở nước ngoài, trong đạo luật về quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malaysia có định nghĩa tranh chấp lao động là

"Bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể trên" 1 Định nghĩa này cũng đã chỉ ra được hai dấu hiệu của tranh chấp lao động đó là: (i) chủ thể tranh chấp; và (ii) lĩnh vực tranh chấp Đồng thời, pháp luật Malaysia cũng phân biệt tranh chấp lao động về hai loại

1

, 3 Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động, Nxb Thành phố Hồ Chí

Minh, TP HCM

vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích Theo đó, tranh chấp về quyền

là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các Công đoàn hoặc quyền của một Công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt nào đó; những tranh chấp về việc không chấp hành đúng thỏa ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi phạm luật lệ bảo hộ lao động Còn, tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong khi thương lượng về ký kết thỏa ước lao động tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của NLĐ

Khác với Malaysia, Luật lao động của Vương quốc Campuchia ngày 13/3/1997 không đưa ra định nghĩa chung về tranh chấp lao động mà phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập

thể Theo đó, đoạn thứ nhất của Điều 300 Luật này quy định: “Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa người sử dụng lao động và một hoặc nhiều người lao động hoặc người học nghề, liên quan đến việc giải thích và thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc, hoặc các quy định của một thỏa thuận tập thể cũng như những quy định hay luật có hiệu lực” 2

Pháp luật lao động của Thái Lan năm 1975 thì lại qui định khác về tranh

chấp lao động, theo đó: "Tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện sử dụng lao động 3" Theo khái niệm này thì chỉ điều kiện sử dụng lao động trong quan hệ lao động mới là đối tượng của tranh chấp Xét về một khía cạnh nào đó thì tác giả cho rằng định nghĩa trên cũng chưa đầy đủ bởi lẽ, những tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến hợp đồng lao động, điều kiện lao động… lại không được đề cập đến

Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật Lao động (BLLĐ) của chế độ Việt Nam cộng hòa được ban hành ngày 15/7/1952 không sử dụng cụm từ "tranh chấp lao động" mà sử dụng khái niệm "phân tranh lao động" Như vậy mặc dù Bộ luật đã xác

định thế nào là "cá nhân phân tranh" nhưng phạm vi của tranh chấp cũng chỉ bó hẹp ở

việc "thi hành khế ước lao động", nghĩa là trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động Sau khi Nhà nước Việt Nam dân chủ ra đời, trong Sắc lệnh số 29/SL ngày

2

Vụ pháp chế - Bộ lao động thương binh và xã hội (2010), Pháp luật lao động các nước ASEAN, Nxb Lao

động xã hội, Hà Nội

13/3/1947 đã ghi nhận tranh chấp lao động cá nhân ở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và ghi nhận nó là tranh chấp giữa công nhân hay thợ học nghề với chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc

Khái niệm "tranh chấp lao động" chính thức được sử dụng ở nước ta từ Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao (TANDTC), Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án về một số việc tranh chấp trong lao động Tuy nhiên, tại Thông tư này, khái niệm "tranh chấp lao động" không được xác định về nội hàm mà chỉ đưa ra tên gọi tranh chấp lao động

Đến thời kỳ đổi mới, thời kì mà đất nước ta chuyển đổi từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, lúc này, quan

hệ lao động chưa thực sự phát triển, chính vì vậy mà tranh chấp lao động chưa nhiều và Nhà nước cũng chưa có kinh nghiệm thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động Thay thế cho Thông tư liên ngành số 02/TTLN/TANDTC-VKSNDTC-BTP-BLĐ-TCDN, năm 1990 Pháp lệnh về hợp đồng lao động được ban hành Tại Điều

27 của Pháp lệnh này đã định nghĩa: "Tranh chấp lao động là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động"

Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của điều kiện kinh tế xã hội cũng như sự phát triển của quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động xảy ra ngày càng nhiều hơn với tính chất phức tạp hơn Trước hoàn cảnh đó, Pháp lệnh về hợp đồng lao động năm 1990 đã tỏ ra không còn phù hợp với tình hình mới và cần phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu của tình hình kinh tế - xã hội của đất nước Vì vậy, Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về Hợp đồng lao động

đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tại Điều 157 như sau: "Tranh chấp lao động

là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề" Định nghĩa trên đã sử dụng phương pháp liệt kê các đối

tượng tranh chấp như: tranh chấp về việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, tranh chấp về thỏa ước tập thể, tranh chấp trong quá trình học nghề Nhưng sự liệt kê

đó còn chưa đầy đủ bởi lẽ, ngoài những tranh chấp kể trên thì tranh chấp được coi là tranh chấp lao động còn bao gồm cả: tranh chấp về bảo hiểm, tranh chấp về bồi

thường thiệt hại…

Tiếp đến, trong Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 1994 vào năm 2006, định nghĩa về tranh chấp lao động đã có sự thay đổi quan trọng Theo đó,

"Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan

hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động" Định nghĩa này đã khái

quát được phạm vi đối tượng tranh chấp và chủ thể của quan hệ tranh chấp

Kế thừa tư tưởng pháp lý đó, pháp luật lao động hiện hành ghi nhận khái

niệm tranh chấp lao động như sau: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động” (khoản 7 Điều 3

BLLĐ 2012)

Liên quan đến khái niệm tranh chấp lao động, cũng có quan điểm cho rằng tranh chấp lao động là sự bất đồng ý kiến giữa các chủ thể của quan hệ lao động Quan điểm này chú ý đến việc tiếp cận tranh chấp lao động chủ yếu ở khía cạnh tinh thần, vấn đề thuộc lĩnh vực giải phóng tư duy của các bên tranh chấp Quan điểm khác lại cho rằng tranh chấp lao động là sự xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động Những người theo quan điểm này phần nào xác định được tính chất của tranh chấp song vẫn chưa mô tả được đối tượng, mục tiêu của tranh chấp lao động

Như vậy, có thể nhận thấy rằng quan điểm về tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia khác nhau cũng có sự khác biệt nhưng điểm chung lớn nhất đó là quan niệm “tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ Hay nói cách khác, xuất phát từ quan điểm lập pháp khác nhau nên tranh chấp lao động cũng được hiểu và định nghĩa khác nhau ở mỗi quốc gia

Tóm lại, từ những dẫn chứng và phân tích nêu trên, theo tác giả, khái niệm về

tranh chấp lao động có thể được hiểu như sau:“ Tranh chấp lao động là mọi tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động việc làm” Theo cách hiểu này, tranh chấp

lao động là một khái niệm khá rộng Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến quan hệ lao động và những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động đều được xem là tranh chấp lao động

Cách hiểu tranh chấp lao động như trên sẽ bao quát và xử lý được đầy đủ các tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế, mở rộng phạm vi và đối tượng áp dụng của các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết các vấn đề thực

tiễn tương đối đúng với đặc điểm của các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực lao động Nhờ đó, góp phần giải quyết hiệu quả, nhanh chóng và linh hoạt các mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động, duy trì sự bền vững của thị trường sức lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định xã hội và thúc đẩy nền kinh tế của quốc gia phát triển

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động

Từ sự phân tích khái niệm về tranh chấp lao động nêu trên có thể rút ra một

số đặc điểm của tranh chấp lao động như sau:

Thứ nhất, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn, bất đồng phát sinh và tồn tại trong quan hệ lao động

Quan hệ lao động là quan hệ mang tính chất đặc biệt được hình thành trên

cơ sở giao kết, hợp tác đôi bên cùng có lợi giữa người sử dụng lao động và người lao động Trong mối quan hệ này, người lao động sẽ “bán” hàng hóa đặc biệt là sức lao động cho người sử dụng lao động, còn người sử dụng lao động có nhu cầu

“mua” sức lao động nhằm phục vụ cho những mục đích nhất định của mình Thông thường, người sử dụng lao động luôn muốn sử dụng tối đa sức lao động, trả lương ít hơn so với mức đóng góp của người lao động và ngược lại, người lao động luôn muốn được hưởng lương bằng hoặc cao hơn so với công sức đã cống hiến Chính những sự trái ngược nhau về quyền và lợi ích đó dẫn đến những mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên trong quan hệ lao động Tuy nhiên, không phải tất cả những mâu thuẫn, bắt đầu đều là tranh chấp lao động, mà nó phải gắn với quan hệ lao động, ví dụ: bất đồng về việc trả lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về xử lý kỷ luật lao động, về an toàn lao động, vệ sinh lao động… Tranh chấp giữa chủ thể quan hệ lao động nhưng nội dung không trong phạm vi quyền, lợi ích, nghĩa vụ các chủ thể hoặc tranh chấp về vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích nhưng không phải giữa các chủ thể quan hệ lao động thì không phải tranh chấp lao động Ví dụ, tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về việc quyền ưu tiên mua

cổ phần của người lao động khi doanh nghiệp cổ phần hóa, tranh chấp giữa người

sử dụng lao động và người lao động về việc mua bán hàng thanh lý của công ty… không phải là tranh chấp lao động

Thứ hai, chủ thể của tranh chấp lao động có thể là người lao động, tập thể người lao động, người sử dụng lao động

Như đã phân tích ở trên, vì tranh chấp lao động phát sinh, chấm dứt, tồn tại liên quan đến quan hệ lao động nên chủ thể của quan hệ lao động cũng chính là chủ thể của tranh chấp lao động Đối với một số trường hợp (đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể), tổ chức Công đoàn- tổ chức đại diện của người lao động (tập thể lao động) cũng tham gia trong tranh chấp lao động Ngoài ra, trong quá trình giải quyết tranh chấp có thể cần đến sự tham gia của một số chủ thể khác có liên quan đến quan hệ lao động nhưng cơ quan bảo hiểm, doanh nghiệp xuất khẩu lao động, trung tâm dạy nghề Tuy nhiên, chủ thể còn lại vẫn phải là người lao động hoặc người sử dụng lao động Đối với người sử dụng lao động là pháp nhân (công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần….), khi tham gia vụ tranh chấp lao động phải thông qua hành vi hợp pháp của người đại diện

Thứ ba, tính chất, đối tượng của tranh chấp lao động là những tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động

Điều này có nghĩa là tranh chấp lao động không chỉ phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật như vi phạm các vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện những thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động, học nghề như tiền lương, dạy nghề, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội mà còn phát sinh ngay cả khi không có sự vi phạm pháp luật lao động, cụ thể là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận nhưng pháp luật còn chưa quy định hoặc để ngỏ Đây là điểm đặc thù của tranh chấp lao động so với các tranh chấp khác Sự tranh chấp có thể xảy ra giữa các bên trong lĩnh vực khác như dân sự, kinh doanh thương mại… nhưng các tranh chấp trong lĩnh vực đó chỉ phát sinh khi có sự vi phạm nghĩa vụ một bên (vi phạm điều khoản đã cam kết trong hợp đồng hoặc vi phạm các quy định của pháp luật) Nguyên nhân của sự khác biệt này thể hiện ở trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vào vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động nên phải chấp nhận những thỏa thuận không có lợi khi xác lập quan hệ lao động Vì thế, trong quá trình tồn tại quan hệ lao động, người lao động có thể đòi hỏi về những vấn đề có lợi hơn so với thỏa thuận ban đầu

1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động

Phân loại tranh chấp lao động có thể dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau Căn

cứ vào các loại tranh chấp lao động khác nhau mà các nhà làm luật đưa ra những phương thức giải quyết tranh chấp khác nhau nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu giải quyết tranh chấp nhanh chóng, hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động

Về cơ bản, có thể phân chia tranh chấp lao động như sau:

Một là, căn cứ vào tính chất của tranh chấp và chủ thể tham gia tranh chấp,

tranh chấp lao động được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp là tập thể

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra “giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động” Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” Một số quốc gia như Nhật Bản, pháp, Anh phân loại tranh chấp lao động theo tiêu chí này

Căn cứ vào việc xác định trang chấp lao động là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể thì các nhà làm luật sẽ xây dựng cơ chế giải quyết phù hợp với đặc thù của từng loại tranh chấp lao động, góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết các loại tranh chấp lao động Do đó, trong thực tế cần có sự phân biệt rõ ràng tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể dựa vào những dấu hiệu cơ bản sau đây:

i) Dấu hiệu về số lượng người lao động tham gia vào cuộc tranh chấp Bởi vì tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và số lượng người tham gia tranh chấp có thể thay đổi tính chất và nội dung tranh chấp Một vụ tranh chấp lao động

cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao động cụ thể với bên sử dụng lao động Tuy nhiên cần phải lưu ý đến một số trường hợp dễ bị nhầm lẫn trong thực tế

Ví dụ: vụ tranh chấp lao động có một cá nhân người lao động đại diện cho tập thể người lao động, nếu chỉ căn cứ vào sự tham gia của một người lao động đó kết luận

vụ tranh chấp đó là tranh chấp lao động cá nhân thì không đúng; trường hợp vụ tranh chấp có nhiều người lao động tham gia nhưng giữa những người lao động không có mối liên kết với nhau thành một tập thể mang tính tổ chức thì tranh chấp

đó vẫn được xác định là tranh chấp lao động cá nhân hoặc nội dung của tranh chấp không liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể người lao động

ii) Dấu hiệu về mục đích của các bên tham gia vụ tranh chấp đó

Đối với tranh chấp lao động cá nhân, có thể thấy mục tiêu cá nhân được thể hiện rõ rệt: người lao động tiến hành với mục đích đòi quyền lợi cho chính bản thân mình, ví dụ: yêu cầu giải quyết việc sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao động; yêu cầu giải quyết các chế độ liên quan đến tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp

Ngược lại, đối với tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể người lao động như: yêu cầu tăng tiền lương cao hơn thỏa ước tập thể cũ khi ký kết thỏa ước lao động tập thể mới; việc người sử dụng lao động yêu cầu tập thể lao động thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết trong thỏa ước tập thể; yêu cầu cải thiện các trang thiết bị bảo đảm an toàn lao động cho toàn thể công nhân viên trong doanh nghiệp Có thể nói, tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong một tranh chấp lao động tập thể Những người lao động tham gia tranh chấp có mối liên kết với nhau vì mục đích chung và có tính tổ chức Như sự thể hiện của tính tập thể là một trong những vấn đề không đơn giản, đặc biệt trong quá trình diễn ra các hành vi mang tính chất của bột phát của người lao động

Tuy nhiên, việc phân loại tranh chấp lao động như vậy cũng sẽ gặp nhiều khó khăn trong thực tiễn Bởi lẽ khi xảy ra tranh chấp lao động, việc xác định tranh chấp nào là tranh chấp cá nhân và tranh chấp nào là tranh chấp tập thể cũng gặp phải những khó khăn, vướng mắc nhất định Điều này dẫn đến sự lúng túng trong việc áp dụng trình tự, thủ tục và xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Hai là, căn cứ vào mục đích của tranh chấp lao động, tranh chấp lao động

được chia thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích

Tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp phát sinh do có sự khác nhau về giải thích và thực hiện các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc được các bên thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp phát sinh do một bên trong quan hệ lao động yêu cầu xác lập quyền và những nhiệm

vụ mới chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác

Như vậy, tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích có

sự khác nhau Tranh chấp lao động về quyền phát sinh từ sự vi phạm đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những cái đã có hiệu lực

Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp phát sinh cả trong trường hợp không có sự vi phạm thỏa thuận, vi phạm pháp luật của các bên, tranh chấp về những vấn đề, những cái chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận Trong tranh chấp này, tập thể người lao động đòi hỏi điều kiện lao động mới, thường là có lợi hơn so với những điều kiện đã có Vì vậy, có thể hiểu đó là sự xung đột về những cái chưa có hiệu lực

Trên thực tế, cũng rất khó phân biệt rõ ràng tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Bởi lẽ, có thể không có vụ tranh chấp lao động đơn thuần chỉ tranh chấp về quyền hoặc về lợi ích mà thường kết hợp

cả hai vấn đề trên

Ba là, căn cứ vào nội dung tranh chấp

Tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động và các quan

hệ có liên quan Cụ thể là có thể tồn tại các tranh chấp lao động sau đây:

i) Tranh chấp lao động về việc làm

ii) Tranh chấp về học nghề

iii) Tranh chấp về tiền lương và thu nhập

iv) Tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

v) Tranh chấp về an toàn, vệ sinh lao động

vi) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội

vii) Tranh chấp về kỷ luật lao động

viii) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động

ix) Tranh chấp về việc thành lập tổ chức Công đoàn tại cơ sở

1.1.4 Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động

Vấn đề giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp lao động luôn là yêu cầu mang tính cấp thiết, bởi tranh chấp lao động là hiện tượng phức tạp, có khả năng gây ra bất ổn trong quan hệ lao động nói riêng và quan hệ xã hội nói chung

Việc giải quyết TCLĐ được thực hiện thành công sẽ có ảnh hưởng tích cực đối với hai bên tranh chấp và đối với nền kinh tế - xã hội vì mục đích của việc giải quyết TCLĐ không chỉ xác định quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp, mà còn nhằm xoá bỏ những bất bình, mâu thuẫn giữa các bên, tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau Chính vì vậy việc giải quyết TCLĐ

sẽ mang lại những ý nghĩa cơ bản sau đây:

Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động sẽ duy trì và củng cố mối quan hệ lao động giữa các bên trong quan hệ lao động nhằm góp phần đảm bảo sự ổn định trong sản xuất

Tính chất gay gắt của TCLĐ sẽ dẫn đến việc chấm dứt của quan hệ lao động

do đó giải quyết TCLĐ sẽ tạo lập sự ổn định và duy trì quan hệ lao động Các TCLĐ được giải quyết thành công sẽ làm cho các bên trong quan hệ lao động hiểu nhau hơn từ đó đảm bảo sự hài hoà và ổn định trong quan hệ lao động Khi tranh chấp xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ vì sử dụng sức lao động để tiến hành sản xuất kinh doanh sẽ phải thiết lập một quan hệ lao động mới Còn NLĐ, TTLĐ vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình cũng phải thiết lập quan hệ lao động mới Như vậy, cả hai bên sẽ phải mất một thời gian nhất định cho việc làm này, điều đó làm tổn hại đến lợi ích của cả hai bên và ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển sản xuất, cuộc sống bản thân, gia đình của NLĐ Vậy giải quyết dứt điểm TCLĐ sẽ có tác dụng ngăn chặn, hạn chế và đi

Nhưng ở phương diện tiêu cực thì TCLĐ là hiện tượng mang lại khá nhiều

phiền toái Ở chừng mực nào đó, TCLĐ làm ngưng trệ các hoạt động kinh tế xã hội, làm suy yếu nền sản xuất đang trên đà phát triển Những tác động tiêu cực này là điều mà tất cả các chủ thể đều không hề mong muốn Việc giải quyết TCLĐ sẽ giúp các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của một trong hai bên bị xâm hại được khôi phục Bên cạnh việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho NLĐ, TTLĐ, giải quyết TCLĐ còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Với ý nghĩa đó, việc giải quyết tranh chấp lao động sẽ góp phần quan trọng vào việc củng cố, duy trì quan hệ lao động đồng thời góp phần làm ổn định đời sống, đảm bảo duy trì hoạt động bình thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động, góp phần làm cho xã hội ổn định và phát triển

Thứ ba, giải quyết được tranh chấp lao động đã phát sinh sẽ hạn chế những tranh chấp lao động mới có thể xảy ra

TCLĐ tồn tại một cách khách quan cùng với quá trình phát triển kinh tế xã hội, việc tìm cách để hạn chế chúng hoặc ít ra là thu xếp nó một cách ổn thỏa là yêu cầu bức thiết của các quốc gia, một trong những công cụ hữu hiệu đó là quy định các phương thức để giải quyết các tranh chấp này Vì vậy trên thực tiễn quá trình giải quyết TCLĐ, đặc biệt là thông qua quá trình thương lượng, hòa giải các bên sẽ hiểu nhau hơn, do đó mỗi khi TCLĐ xảy ra các bên sẽ nhìn vào thực trạng vấn đề, cũng như thực tiễn các vụ TCLĐ đã xảy ra, từ đó rút kinh nghiệm để cùng nhau tìm

ra được những tiếng nói chung có thể làm cân bằng lợi ích của tất cả các bên trong quan hệ tranh chấp Nhưng để đạt được hiệu quả cao nhất của quá trình giải quyết TCLĐ đòi hỏi phải tuân thủ đúng các nguyên tắc, quy định của pháp luật, nếu không vô hình chung sẽ làm phát sinh những hệ lụy tiêu cực rất khó lường trước

Thứ tư, thông qua hoạt động giải quyết tranh chấp lao động góp phần hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và hoàn thiện pháp luật lao động

Khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động, các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động có điều kiện nhìn nhận, đánh giá tình hình, thanh tra, xử lý

vi phạm pháp luật lao động, kiểm tra hoạt động của các doanh nghiệp nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để từ đó có thể rút ra kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn chức năng, quyền hạn của mình Mặt khác, quá trình giải quyết tranh chấp lao động vừa

đảm bảo cho các quy phạm pháp luật được áp dụng thống nhất, vừa kiểm tra tính chính xác của các quy phạm pháp luật đồng thời tìm ra sự khiếm khuyết hay bất hợp

lý của các quy định pháp luật nhằm sửa đổi, hoàn thiện pháp luật một cách kịp thời

1.2 Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động

1.2.1 Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động

Giải quyết tranh chấp là hoạt động diễn ra sau khi có tranh chấp và đương nhiên, khi không có tranh chấp lao động thì cũng không đặt ra vấn đề giải quyết tranh chấp lao động Khác với việc giải quyết tranh chấp dân sự hay thương mại, việc giải quyết tranh chấp lao động ngoài việc khôi phục những quyền và lợi ích hợp pháp của các bên còn nhằm củng cố và duy trì quan hệ lao động Xét đến cùng mặc dù mâu thuẫn, bất đồng, tranh chấp song các bên vẫn cần nhau để đạt được

mục đích của mình trong quan hệ lao động, hơn thế nữa, vấn đề duy trì quan hệ lao

động đặc biệt có ý nghĩa với người lao động Vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động còn nhằm giúp các bên ổn định quan hệ lao động, tạo điều kiện cho các bên của quan hệ lao động cùng hợp tác và phát triển

Hiện nay pháp luật hiện hành chưa đưa ra cách hiểu thế nào là giải quyết TCLĐ; Pháp luật giải quyết TCLĐ Tuy nhiên qua thực tiễn của quá trình giải quyết các TCLĐ cùng sự so sánh, đối chiếu với các chế định giải quyết các tranh chấp khác có thể hiểu như sau:

Giải quyết tranh chấp lao động là những hoạt động được tiến hành nhằm dàn xếp những bất ổn trong quan hệ lao động, với mục đích để các bên có thể tiếp tục thực hiện quan hệ lao động một cách hài hòa Sự dàn xếp này có thể do các bên tự thương lượng, thỏa thuận hay có sự tham gia của một chủ thể trung gian hòa giải, đưa ra phán quyết về các nội dung tranh chấp

Về khái niệm giải quyết tranh chấp lao động, cũng có quan điểm cho rằng:

“Giải quyết tranh chấp lao động là việc các tổ chức, cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục luật định nhằm giải quyết tranh chấp lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động, xóa bỏ mâu thuẫn, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm hại, nhằm mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ” Quan điểm này tuy đã xác định rõ

ràng mục đích hướng đến của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động, song vẫn

chưa đề cập được vai trò của các bên chủ thể trong tranh chấp

Từ các khái niệm trên, tác giả cho rằng khái niệm pháp luật về giải quyết

tranh chấp lao động có thể được hiểu như sau: “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là tổng hợp các qui phạm pháp luật quy định về nguyên tắc, chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hoặc thừa nhận nhằm giải quyết những mâu thuẫn, xung đột, bất đồng về quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động”

1.2.2 Vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

Thứ nhất, pháp luật đóng vai trò là phương tiện không thể thiếu nhằm xây

dựng, thiết lập cơ chế giải quyết tranh chấp lao động một cách hiệu quả

Xu hướng chung của các quốc gia trên thế giới xây dựng pháp luật đều hướng tới mục đích điều tiết quan hệ lao động trong phạm vi quốc gia theo định hướng của nhà nước Ở các quốc gia khác nhau thì cách thức quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động cũng khác nhau Tuy nhiên, có thể thấy biện pháp phổ biến được lựa chọn nhằm điều chỉnh các vấn đề trong quá trình lao động là phương thức ban hành và thực thi pháp luật lao động Các quy định của pháp luật về cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp là công

cụ hữu hiệu giải quyết những tranh chấp nếu xảy ra, duy trì trật tự cho các quan hệ lao động đồng thời bảo vệ kịp thời quyền lợi của hai bên người sử dụng lao động và người lao động Theo đó, những tranh chấp lao động sẽ hạn chế phát sinh dẫn đến quan hệ lao động được đảm bảo phát triển hài hòa, ổn định trong nền kinh tế thị trường

Thứ hai, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là công cụ hữu hiệu

đóng vai trò to lớn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, nơi mà cung - cầu lao động bị mất cân đối, người lao động luôn ở vị thế yếu hơn người sử dụng lao động thì những quy định rõ ràng, cụ thể, phù hợp với thực tiễn của pháp luật để giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động

Thứ ba, việc điều chỉnh tranh chấp lao động bằng pháp luật góp phần duy trì,

củng cố quan hệ lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh

Tranh chấp lao động không được giải quyết kịp thời có thể sẽ gây ảnh hưởng bất lợi đến an ninh công cộng cũng như đời sống kinh tế chính trị của toàn xã hội

Ví dụ như tranh chấp lao động tập thể được bắt nguồn từ những mâu thuẫn về chế

độ tiền lương, giờ làm việc… có thể phát triển đến mức người lao động kích động đập phá nhà xưởng, máy khiến cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị tê liệt, dẫn đến hoạt động bình thường của xã hội bị đình trệ trong một khoảng thời gian, gây thiệt hại cho nền kinh tế, đe dọa nghiêm trọng đến an ninh, trật tự an toàn xã hội Chính vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng và hiệu quả chính là góp phần bảo vệ sự ổn định của phương thức sản xuất hiện hành

Thứ tư, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động vừa có vai trò bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động vừa góp phần giải quyết đúng đắn mối quan hệ lợi ích của toàn xã hội với lợi ích của riêng lẻ các cá nhân, tổ chức trong xã hội

Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng pháp luật góp phần giải quyết một cách nhanh chóng, triệt để, khách quan những xung đột về lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động, góp phần hạn chế và ngăn chặn các hành vi có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội người thành công Bên cạnh đó, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động định hướng hành vi của các bên trong quá trình tranh chấp phù hợp với lợi ích chung của xã hội Tranh chấp lao động là sự xung đột kinh

tế giữa người sử dụng lao động và người lao động, do đó khi giải quyết tranh chấp lao động phải tập trung giải quyết mâu thuẫn về lợi ích giữa các bên Những quyền

và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động luôn có mối quan hệ và nằm trong tổng thể các quyền và lợi ích của nhà nước và xã hội Do đó, tranh chấp lao động xảy ra không chỉ làm thiệt hại tới lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, mà còn ảnh hưởng đến các doanh nghiệp và các ngành kinh tế khác, ảnh hưởng tới sự vận động, phát triển và ổn định chung của nền kinh tế và xã hội của quốc gia Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động góp phần khắc phục những vấn đề này

Chính vì các lý do trên, có thể nói rằng việc xây dựng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia là điều tất yếu và cần thiết

1.2.3 Nội dung của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

Thứ nhất, qui định về nguyên tắc trong việc giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc GQTCLĐ được xem như những tư tưởng, quan điểm chỉ đạo toàn bộ quá trình GQTCLĐ Việc xác định các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động thường được các nhà lập pháp đưa ra trên cơ sở nhận thức về bản chất và hậu quả của tranh chấp lao động, quan điểm của nhà nước cầm quyền về giải quyết hài hòa mối quan hệ lao động và điều kiện kinh tế xã hội thực tiễn của mỗi quốc gia trong từng thời kì cụ thể Pháp luật Việt Nam qui định cụ thể nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Theo đó, một số nguyên tắc cơ bản được ghi nhận như: nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm quyền tự thương lượng, quyết định trong việc giải quyết trianh chấp của các bên tranh chấp; nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; nguyên tắc đảm bảo cơ chế ba bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động…

Việc quy định các nguyên tắc trong việc giải quyết các tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng nhằm

Trong xây dựng pháp luật tố giải quyết các tranh chấp lao động, phải dựa vào các nguyên tắc này để xây dựng các quy phạm pháp luật cụ thể phù hợp, tránh được

sự mâu thuẫn, chồng chéo giữa các quy phạm pháp luật hoặc thiếu sự nhất quán giữa các văn bản pháp luật Ngoài ra, dựa vào các nguyên tắc đó cũng có thể tìm ra những mâu thuẫn, khiếm khuyết của các quy phạm pháp luật đã ban hành để sửa chữa, bổ sung và hoàn thiện các quy phạm pháp luật đó Việc thực hiện đúng các nguyên tắc giải quyết các tranh chấp lao động tạo điều kiện cho việc giải quyết các tranh chấp lao động được thuận lợi, ngăn chặn được những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tố tụng, bảo đảm cho các đương sự có thể bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp của họ trước Toà án Trong trường hợp pháp luật không có quy định cụ thể thì các chủ thể tố tụng có thể căn cứ vào các nguyên tắc đó mà xác định phương hướng

và thực hiện các hành vi tố tụng của mình

Việc vi phạm các nguyên tắc trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động tố tụng Các hành vi vi phạm có thể làm cho việc giải quyết các tranh chấp lao động bị kéo dài hoặc việc giải quyết sẽ không được đúng đắn, khách quan

Thứ hai, những qui định về chủ thể có thẩm quyền và trình tự, thủ tục giải

quyết tranh chấp lao động

Trong quá trình điều chỉnh pháp luật đối với tranh chấp lao động và hoạt động giải quyết tranh chấp lao động, thông thường pháp luật các nước đều qui định

về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và cơ quan có thẩm quyền giải quyết tương ứng với từng loại tranh chấp lao động cụ thể Đây là cơ sở pháp lý quan trọng

để tiến hành các thủ tục tố tụng trong hoạt động giải quyết tranh chấp

Pháp luật Việt Nam hiện hành có qui định rất chi tiết và cụ thể về thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động Do vậy, đã tạo thuận lợi cho quá trình áp dụng pháp luật về tố tụng lao động Nhìn chung, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thường bao gồm các cơ quan hòa giải, trọng tài và các cơ quan tư pháp trong giai đoạn tố tụng Ngoài ra, đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền thì Chủ tịch UBND cấp huyện cũng có thẩm quyền để giải quyết

Cơ quan hòa giải là cơ quan trung gian giúp các bên tranh chấp gặp gỡ, nêu lên những yêu cầu, bức xúc, bất đồng, xung đột và từ đó giúp các bên tranh chấp tìm ra được cách giải quyết tốt nhất nhằm đạt được những thỏa thuận để giải quyết những xung đột, bất đồng

Ngoài ra, để giải quyết tranh chấp lao động còn có sự tham gia của trọng tài lao động Thông thường, khi các bên không thể thương lượng hoặc hòa giải được tranh chấp lao động, tranh chấp này sẽ được chuyển đến giải quyết tại trọng tài Khi

đó, một trọng tài viên duy nhất hoặc một hội đồng trọng tài có thẩm quyền sẽ đứng

ra giải quyết các tranh chấp lao động trên cơ sở những quy tắc nhất định theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên tranh chấp hoặc theo qui định của pháp luật

Trong giai đoạn tiếp theo, Tòa án sẽ là cơ quan tiến hành các thủ tục tố tụng theo qui định của pháp luật để giải quyết tranh chấp lao động Đây là hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động mang tính quyền lực nhà nước Do đó, việc giải quyết tranh chấp lao động tại hệ thống cơ quan này phải tuân theo một trình tự, thủ tục hết sức chặt chẽ Thông thường, các quốc gia đều tạo lập hệ thống tòa án lao động để xem xét, giải quyết các tranh chấp trong lĩnh vực lao động Điểm khác biệt của chủ thể giải quyết tranh chấp lao động là Tòa án so với các chủ thể khác là các phán quyết của Tòa án được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế Nhà

nước

Thứ ba, qui định các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cơ bản

Có thể thấy rằng, tranh chấp là một đặc điểm của xã hội loài người, tranh chấp có thể phân chia thành nhiều loại và xảy ra ở các mức độ quan hệ khác nhau nên tương ứng với các phương thức để giải quyết tranh chấp lao động khác nhau Pháp luật Việt Nam hiện hành ghi nhận các phương thức giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hòa giải, trọng tài lao động và Tòa án Các phương thức này chủ yếu được xác định lồng ghép trong các qui định về thẩm quyền, trình

tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động

Thứ tư, qui định về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp

Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ là thời hạn mà chủ thể được quyền yêu cầu các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm, nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền yêu cầu

Việc quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc ổn định quan hệ lao động đồng thời còn đảm bảo cho việc giải quyết tranh chấp lao động là có căn cứ và hợp pháp Bởi lẽ, việc giải quyết các yêu cầu của các bên tranh chấp trong quan hệ lao động phải dựa trên những chứng cứ, tài liệu có giá trị chứng minh Do vậy, nếu không quy định một thời hạn nhất định thì không tránh khỏi tình trạng các chứng cứ, tài liệu chứng minh bị mất mát, hư hỏng…gây khó khăn cho quá trình giải quyết tranh chấp lao động

hệ lao động, đến an ninh công cộng và tình hình kinh tế xã hội nói chung

Hai là, việc ban hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là yêu cầu mang tính khách quan Vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động được

thể hiện ở những nội dung như: (i) pháp luật về GQTCLĐ đóng vai trò là phương tiện không thể thiếu nhằm xây dựng, thiết lập cơ chế giải quyết các tranh chấp một cách hiệu quả; (ii) pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động còn là công cụ hữu hiệu, đóng vai trò to lớn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

và NLĐ; (iii) việc giải quyết các tranh chấp lao động bằng pháp luật góp phần duy trì, củng cố quan hệ lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh; (iv) pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động vừa có vai trò bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, vừa góp phần giải quyết đúng đắn mối quan hệ lợi ích của toàn xã hội với lợi ích của riêng lẻ các cá nhân, tổ chức trong xã hội

Ba là, nội dung của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động thường bao gồm: qui định về nguyên tắc chung trong giải quyết tranh chấp lao động; những qui định về cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp; trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp; qui định về các phương thức giải quyết tranh chấp; qui định về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp

Có thể nói, trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả về số lượng, qui mô và hình thức thì càng cần có một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thích hợp, thấu đáo Đáp ứng được yêu cầu này thì không chỉ bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động mà còn góp phần củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH Ở VIỆT NAM

2.1 Sơ lược về sự hình thành và phát triển của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam

Nghiên cứu về lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam, tác giả sẽ tập trung vào 3 giai đoạn lịch sử sau đây:

a) Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994

- Đối với thủ tục hòa giải tranh chấp lao động

Giai đoạn này với đặc điểm tình hình đất nước bước vào những năm đầu thời

kì đổi mới cùng với không ít những khó khăn, các mặt đời sống kinh tế, xã hội còn chậm phát triển Tuy nhiên, trong Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 cũng đã qui định thủ tục hòa giải tranh chấp lao động

- Đối với các qui định về GQTCLĐ tại Tòa án nhân dân

Có thể nói, việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhân dân thời kì này được thực hiện rất hạn chế Luật tổ chức tòa án nhân dân có hiệu lực kể từ ngày 10/10/1992 kể từ thời điểm Luật này ra đời việc giải quyết các tranh chấp nói chung tại tòa án bắt đầu được quan tâm Tuy nhiên, mặc dù đây là thời kỳ các TCLĐ đã được đưa ra tòa án để giải quyết nhưng số lượng còn hạn chế và việc giải quyết chưa thực sự đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

b) Giai đoạn từ năm 1994 đến ngày 30/4/2013

- Đối với thủ tục hòa giải tranh chấp lao động

Thời kì này là thời kỳ nền kinh tế nước ta vừa mới chuyển sang vận hành theo

cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; những vấn đề chủ yếu của kinh tế thị trường nói chung, của thị trường lao động và quan hệ lao động nói riêng mới chỉ ở giai đoạn ban đầu, chưa hoàn chỉnh Chính vì vậy, năm 1994 với sự ra đời của BLLĐ

để thay thế cho Pháp lệnh Hợp đồng lao động, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tiếp tục được ghi nhận trong văn bản pháp luật này và các qui định về hòa giải tranh chấp lao động tiếp tục được kế thừa, bổ sung trong các lần sửa đổi, bổ sung BLLĐ vào các năm 2002, 2006, 2007

- Đối với các qui định về Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh

Vào năm 1996, Thủ tướng Chính phủ đã hành Quyết định số 144-TTg về thành lập Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Theo đó, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh thực hiện nhiệm vụ hoà giải, giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao dộng và người sử dụng lao động xẩy ra trên địa bàn cấp tỉnh sau khi Hội đồng giải hoà lao dộng cơ sở hoặc hoà giải viên lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi tắt là cấp huyện) hoà giải không thành

Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh tổ chức việc hoà giải và giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo các nguyên tắc quy định của Bộ luật lao động về hoà giải

và giải quyết tranh chấp lao động tập thể Sự ra đời của chủ thể giải quyết tranh chấp này cùng với các chủ thể khác được ghi nhận trong Bộ luật lao động năm 1994

đã góp phần thúc đẩy nhanh quá trình giải quyết các mâu thuẫn, bất đồng phát sinh trong quan hệ lao động

- Đối với các qui định về GQTCLĐ tại Tòa án nhân dân

BLLĐ năm 1994 có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995 Ngay trong lời nói đầu

của Bộ luật đã ghi rõ: “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mọi quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy sáng tạo và tài năng của NLĐ trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động ”

Như vậy, đến thời kì này sự quan tâm đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ và NLĐ đã ngày một nâng cao Việc giải quyết TCLĐ về pháp luật tố tụng cũng được hình thành để theo kịp BLLĐ và Pháp lệnh thủ tục giải quyết TCLĐ có hiệu lực từ ngày 01/6/1996 ra đời đánh dấu bước ngoặt về thủ tục tố tụng GQTCLĐ tại tòa án nhân dân Thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc GQTCLĐ đã được pháp lệnh quy định cụ thể Trong khi đó BLLĐ năm 1994 đã trải qua các lần sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 dần hoàn thiện, trong đó có chế định về giải quyết TCLĐ Do đó, chế định giải quyết TCLĐ quy định rất cụ thể các nguyên tắc

và thẩm quyền giải quyết TCLĐ BLLĐ năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2002,

2006 và 2007) đã ghi nhận Cơ quan, tố chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bao gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động

cấp huyện nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở; Hôi đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, Tòa án nhân dân

Luật Tổ chức tòa án nhân dân năm 2002 có hiệu lực cùng với đó BLTTDS năm

2004 có nhiều quy định góp phần hoàn thiện chế định giải quyết TCLĐ Các quy định của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân và BLTTDS năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) được thi hành trên thực tiễn cho thấy những đóng góp quan trọng của tòa án nhân dân trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi xét xử các vụ

án TCLĐ cá nhân Từ đó góp phần ổn định các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, thúc đẩy sản xuất, ổn định đời sống xã hội, giữ gìn trật tự quản lý trong lĩnh vực lao động - xã hội Thực tiễn xét xử các vụ án lao động trong giai đoạn này

đã đem lại cho tòa án nhiều kinh nghiệm bổ ích cung cấp những cơ sở thực tiễn vào việc hoàn thiện pháp luật lao động nói chung cũng như pháp luật về giải quyết TCLĐ nói riêng

c) Giai đoạn từ ngày 1/5/2013 đến nay

Đây là thời kì đất nước đang thực hiện quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng Do đó, hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng trong đó

có Bộ luật lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung, ban hành mới để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới, để kịp thời điều chỉnh thực tiễn phát sinh và thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

2011 - 2020 và định hướng sửa đổi, bổ sung Hiến pháp năm 1992 Đồng thời, nội luật hoá các quy định của các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), đặc biệt là 18 trong tổng số 189 Công ước mà Việt Nam đã phê chuẩn và phù hợp với pháp luật lao động của các nước ASEAN, thông lệ quốc tế

Trước những đòi hỏi và yêu cầu cấp bách kể trên, BLLĐ năm 1994 (sửa đổi,

bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007) đã tỏ ra không còn phù hợp và BLLĐ năm

2012 đã được ban hành thay thế cho BLLĐ năm 1994 Bộ luật đã có những quy định chặt chẽ hơn để bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động Vấn đề giải quyết TCLĐ được quy định cụ thể tại Chương XIV

từ Điều 194 đến Điều 202 BLLĐ năm 2012 Kể từ khi BLLĐ năm 2012 được ban

hành và chính thức có hiệu lực thì việc giải quyết các TCLĐ được thực hiện nhanh chóng và đạt hiệu quả cao

Ngoài ra, Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/6/2015 với sự đổi mới về cơ cấu tổ chức và cách thức làm việc, luật Tổ chức Tòa

án nhân dân năm 2014 đã đem lại nhiều kết quả tốt trong quá trình áp dụng Do đó, trong thời gian tới việc giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân sẽ có những thay đổi, giúp bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động một cách công khai, minh bạch và hiệu quả hơn Mặt khác BLTTDS năm 2015 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/7/2016 thay thế BLTTDS năm 2004 Như vậy, có thể thấy rằng hệ thống pháp luật lao động về giải quyết TCLĐ đang ngày càng hoàn thiện hơn

và phù hợp hơn với tình hình thực tiễn

2.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Xuất phát từ tính chất của quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội đặc biệt do đó giải quyết TCLĐ có những điểm khác biệt so với giải quyết tranh chấp dân sự, kinh tế thông thường Pháp luật lao động hiện hành tại Điều 194 BLLĐ năm

2012 đã quy định rõ các nguyên tắc khi giải quyết TCLĐ Cụ thể như sau:

Một là, nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong việc giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng và thỏa thuận Nguyên tắc này được ghi nhận tại khoản 1 điều 194 BLLĐ năm

2012 Tranh chấp lao động chủ yếu phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động và các quan

hệ có liên quan đến quan hệ lao động Các bên trong quan hệ lao động được tự do thỏa thuận các nội dung của quan hệ lao động, thỏa thuận và kết ước trong hợp đồng lao động trên cơ sở khuôn khổ của pháp luật lao động Khi tranh chấp lao động xảy ra đồng nghĩa với những cam kết, thỏa thuận ban đầu bị phá vỡ Do đó, để giải quyết được những bất đồng, mâu thuẫn thì các bên tranh chấp có quyền chủ động thương lượng, giải quyết

Nguyên tắc này thể hiện sự tôn trọng ý chí của các bên tranh chấp trong giải quyết các vấn đề của quan hệ lao động Hơn nữa nguyên tắc này cũng đảm bảo cho việc giải quyết luôn phù hợp với điều kiện của mỗi bên, ngăn ngừa những diễn biến cũng như những hậu quả xấu của tranh chấp lao động Không ai khác, chính các bên

tranh chấp là người hiểu rõ điều kiện và khả năng của mình nhất, vì vậy tôn trọng

và bảo đảm cho các bên tự thương lượng được thực hiện trong toàn bộ quá trình giải quyết tranh chấp

Nguyên tắc này cũng đề cao việc tôn trọng quyết định của các bên, các bên

có thể thương lượng hoặc không, hoặc có thể lựa chọn một phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác (hoặc phương thức hòa giải của Hòa giải viên lao động hoặc phương thức xét xử tại Tòa án)

Hai là, nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải trên cơ sở tôn trọng quyền

và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật

Đối với các tranh chấp về dân sự nói chung và tranh chấp lao động nói riêng, phương pháp giải quyết tranh chấp đầu tiên được ghi nhận trong các qui định của pháp luật là thương lượng, hòa giải Điều này xuất phát từ bản chất của quan hệ

xã hội đang tranh chấp và ưu điểm của phương pháp giải quyết tranh chấp đó Có thể thấy Hòa giải là phương pháp giải quyết tranh chấp ít tốn kém về mặt thời gian, chi phí, thủ tục đơn giản, linh hoạt, không gây phiền phức và đảm bảo tính bảo mật cao Không những vậy, so với phương pháp giải quyết tranh chấp tại Tòa án thì sau khi giải quyết xong tranh chấp, cơ hội để các bên tranh chấp tiếp tục thực hiện quan

hệ lao động sẽ cao hơn Tuy nhiên, quá trình hòa giải, thương lượng chỉ có thể đạt hiệu quả như mong đợi khi các bên tranh chấp có thiện chí, người hòa giải hiểu biết nội dung mâu thuẫn, nắm được mục tiêu của mỗi bên và tôn trọng lợi ích của mỗi bên tranh chấp

Ba là, nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

Tranh chấp lao động có những ảnh hưởng nhất định tới đời sống của người lao động, ảnh hưởng tới quá trình sản xuất, phát triển ổn định của doanh nghiệp Thực tế là khi xảy ra tranh chấp, người lao động phải đối mặt với sự bất ổn trong quan hệ lao động, ảnh hưởng tới thu nhập, thậm chí có nguy cơ mất việc làm Với người sử dụng lao động, không chỉ ảnh hưởng tới sự ổn định chung, bầu không khí làm việc mà còn ảnh hưởng tới cả uy tín, thương hiệu của họ trên thị trường ở một phạm vi nhất định Vì vậy giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng,

kịp thời có ý nghĩa rất quan trọng đối với các bên tranh chấp, giúp họ nhanh chóng

ổn định cuộc sống cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh Để giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, hạn chế những ảnh hưởng xấu của tranh chấp lao động thì vấn

đề công khai, minh bạch, khách quan trong giải quyết tranh chấp lao động là điều

kiện tiên quyết

Bốn là, nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Sự tham gia của đại diện các bên trong giải quyết tranh chấp chính là một trong những quyền cơ bản của NLĐ, Tập thể lao động và NSDLĐ trong quan hệ lao động và đặc biệt có ý nghĩa đối với người lao động Sự tham gia của đại diện các bên trong giải quyết tranh chấp lao động cũng chính là sự cụ thể hoá của cơ chế ba bên trong điều chỉnh quan hệ lao động Vì vậy, đây được xác định là một trong những nguyên tắc của giải quyết tranh chấp lao động Nguyên tắc này góp phần đảm bảo cho việc cung cấp thông tin, tài liệu một cách đầy đủ, khách quan giúp cho cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng, chính xác và kịp thời

Thông thường, đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luật và hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền đánh giá về tranh chấp chính xác hơn trên cơ sở đó có các phương án giải quyết phù hợp Tuy nhiên, hiện nay sự tham gia của đại diện NLĐ, TTLĐ chưa thực sự rõ nét, đặc biệt là đối với các tranh chấp lao động cá nhân, khi xảy ra tranh chấp NLĐ thường phải tự mình tham gia giải quyết tranh chấp lao động

Năm là, việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội

Quá trình thương lượng là quá trình các bên tự dàn xếp với nhau và tự quyết định mọi vấn đề mà không có sự can thiệp của bên trung gian nào Trong quá trình thương lượng, những người tham gia thương lượng sẽ cùng nhau xem xét và bàn bạc để đi đến giải quyết vấn đề đang phát sinh Các bên hoàn toàn tự do ý chí trong việc bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình bàn bạc thảo luận để tìm ra giải pháp tốt nhất giải quyết tranh chấp lao động Việc thương lượng thành sẽ dung hòa được lợi ích của cả hai bên tranh chấp, nhanh chóng ổn định sản xuất, kinh doanh, đảm bảo trật

tự an toàn xã hội đồng thời tiết kiệm được thời gian và tiền bạc

Sáu là, việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện

Nguyên tắc này được xây dựng xuất phát từ bản chất, ưu điểm của phương thức thương lượng đối với những mâu thuẫn, bất đồng phát sinh trong quan hệ lao động và quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Do vậy, mặc dù thương lượng không phải là thủ tục bắt buộc trong giải quyết tranh chấp lao động nhưng pháp luật vẫn khuyến khích các bên tranh chấp thực hiện thủ tục này trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Khi một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện kết quả của quá trình thương lượng thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền sẽ tiến hành giải quyết tranh chấp lao động

Một điểm nữa cũng cần phải lưu ý đó là, khi giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án thì bên cạnh việc phải tuân thủ những nguyên tắc cơ bản nêu trên, các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp còn phải tuân thủ các nguyên tắc được qui định tại BLTTDS năm 2015 như: (i) Nguyên tắc hòa giải trong xét xử vụ án lao động; (ii) Nguyên tắc cung cấp chứng cứ và nghĩa vụ chứng minh; (iii) Nguyên tắc thực hiện chế độ xét xử có hội thẩm nhân dân tham gia; (iv) Nguyên tắc xét xử tập thể; (v) Nguyên tắc khi xét xử thẩm phán, hội thẩm nhân dân độc lập và chỉ tuân theo pháp luật; (vi) Nguyên tắc xét xử trực tiếp, liên tục và bằng lời nói; (vii) Nguyên tắc mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật; (viii) Nguyên tắc mọi công dân đều có quyền dùng tiếng nói, chữ viết của dân tộc mình trước tòa án; (ix) Nguyên tắc đảm bảo tranh tụng trong xét xử

2.3 Quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động

2.3.1 Về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

2.3.1.1 Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Thứ nhất, Hòa giải viên lao động

Hòa giải là sự tiếp nối quá trình thương lượng trong đó các bên cố gắng làm điều hòa những ý kiến bất đồng Bên thứ ba đóng vai trò trung gian, hoàn toàn độc lập với hai bên và hành động một cách vô tư, không thiên vị, tìm cách đưa các bên tranh chấp tới những điểm mà họ có thể thỏa thuận với nhau Người hòa giải không

có quyền áp đặt và không tham gia tích cực vào quá trình giải quyết tranh chấp nhưng hành động như một người môi giới, giúp hai bên ngồi lại với nhau4 Hòa giải được quy định trong nhiều văn bản của ILO như Khuyến nghị số 92 (29/06/1951)

về hòa giải và trọng tài tự nguyện; Công ước 154 về xúc tiến thương lượng tập thể (19/06/1981); Khuyến nghị số 81 (19/06/1947) về thanh tra lao động…

Ở Việt Nam, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động được quy định ngay từ Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 và sau đó là BLLĐ năm 1994 Các quy định

về hòa giải tranh chấp lao động được kế thừa, bổ sung trong các lần sửa đổi, bổ sung BLLĐ vào các năm 2002, 2006, 2007 và hiện nay là BLLĐ năm 2012, Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ qui định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động và Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH

ngày 10/6/2013 hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP Theo đó, Hòa giải viên lao

động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật5 Qui trình bổ nhiệm gồm 02 bước:

(i) Tự đăng kí hoặc được giới thiệu;

(ii) Cơ quan có thẩm quyền xem xét và bổ nhiệm HGVLĐ

Sau khi được bổ nhiệm, trong những ngày được cử để hòa giải TCLĐ, tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề thì HGVLĐ được hưởng chế độ bồi dưỡng như đối với Hội thẩm theo qui định về chế độ bồi dưỡng đối với người tham gia phiên tòa, phiên họp giải quyết dân sự; được thanh toán công tác phí trong những ngày thực hiện công tác hòa giải theo chế độ hiện hành và được bảo đảm các điều kiện cần thiết về phòng họp, tài liệu, văn phòng phẩm phục vụ hòa giải TCLĐ Kinh phí hoạt động của HGVLĐ do ngân sách nhà nước bảo đảm theo qui định phân cấp quản lý ngân

4

Tổ chức lao động quốc tế (1997), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm có liên quan, David

Macdonal & Caroline Vandenabeele

5

Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ qui định chi tiết thi hành một

sách hiện hành Việc lập dự toán, quản lý và quyết toán kinh phí bảo đảm hoạt động của HGVLĐ thực hiện theo qui định của pháp luật về ngân sách nhà nước

Đây cũng chính là một trong những điểm khác biệt về chế định giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Hòa giải của Việt Nam so với một số quốc gia khác Bởi lẽ, ở một số các quốc gia khác thì Hòa giải viên lao động phải là một quan chức nhà nước6 Chẳng hạn như: Ở Indonesia, Hòa giải viên lao động là một quan chức thuộc vụ nhân lực do Bộ trưởng bổ nhiệm Còn ở Việt Nam, Hòa giải viên lao động là công chức nhà nước (thuộc phòng Lao động - Thương binh và Xã hội)

Để nâng cao được vị trí cũng như uy tín của người hòa giải tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng, pháp luật lao động của hầu hết các quốc gia đều có quy định cụ thể về tiêu chuẩn bổ nhiệm Hòa giải viên lao động Các tiêu chuẩn này ở mỗi quốc gia có những điểm khác nhau nhất định tùy vào tình hình kinh tế, chính trị, tôn giáo cụ thể của mỗi nước nhưng nhìn chung tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động được quy định dựa vào các tiêu chí cơ bản như: phẩm chất, đạo đức, danh tiếng cá nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ… Không những vậy, để việc hòa giải đạt kết quả, HGVLĐ phải có được sự tín nhiệm

và tin cậy của cả hai bên tranh chấp Đồng thời, Hòa giải viên lao động phải có danh tiếng cá nhân tốt Chính vì vậy, pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của hầu hết các quốc gia đều quy định các điều kiện cơ bản này Điển hình: Ở Indonesia, Hòa giải viên lao động tối thiểu phải 45 tuổi, tin và phục tùng trước Đức Chúa Trời, đấng tối cao; phải có nhân phẩm, trung thực, công bằng và danh tiếng tốt

Bên cạnh những tiêu chuẩn về phẩm chất, đạo đức, uy tín thì tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn cũng rất được coi trọng Bởi lẽ, trình độ kiến thức và kinh nghiệm cũng là những điều kiện giúp cho một Hòa giải viên có thể thực hiện công tác hòa giải một cách chuyên nghiệp Chính vì vậy, ở rất nhiều quốc gia, Hòa giải viên lao động thường được tuyển chọn từ các cơ quan nhà nước liên quan đến lĩnh vực lao động hoặc quan hệ lao động Điển hình như ở Mỹ, thông thường Ban trung gian và Hòa giải liên bang sẽ bổ nhiệm những viên chức hòa giải mới từ công đoàn hoặc từ ban quản lý nhân sự Còn ở Indonesia, theo quy định tại điểm g khoản 1 Điều 19 Luật về giải quyết tranh chấp lao động năm 2004 thì Hòa giải viên lao động

6

Nguyễn Xuân Thu (2008), "Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao

động Việt Nam - nhìn từ góc độ sử dụng cơ chế ba bên", Luật học, (2), tr 45-53

phải có ít nhất 05 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động7…

Ở Việt Nam, Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động cấp huyện cử để tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động, đó là những cá nhân đáp ứng đủ những tiêu chuẩn mà pháp luật quy định tại Điều 4 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP quy định

chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động, đó là: (i) Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; (ii) Không phải là người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án; (iii) Am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan; (iv) Có

03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động Dựa vào những tiêu chuẩn này, có thể nói rằng theo qui

định của pháp luật hiện hành Hòa giải viên lao động phải là người có chuyên môn

và kinh nghiệm giải quyết các vụ việc tranh chấp lao động, ngoài ra họ còn đóng vai trò là trung gian kết nối giữa các bên, không thuộc thành phần của bên nào nên đảm bảo được tính trung thực và công bằng

Hơn nữa, hiện nay pháp luật lao động cũng đã mở rộng đối tượng được tham gia làm Hòa giải viên lao động, theo đó, không chỉ có cán bộ phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cấp huyện, cán bộ Công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất mà cả những cá nhân độc lập nếu đáp ứng đủ các điều kiện đối với Hòa giải viên lao động cũng đều có quyền đăng ký tham gia làm Hòa giải viên lao động Như vậy, nếu như trước đây quy định về tiêu chuẩn để được công nhận là Hòa giải viên lao động tại Điều 6 của Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động còn rất chung chung như Hòa giải viên lao động phải có "hiểu biết về pháp luật lao động" và "kỹ năng hòa giải hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hòa giải"…thì qui định tại Nghị định 46/NĐ –CP đã

có sự thay đổi theo hướng quy định chi tiết hơn, cụ thể hơn các tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động cũng như mở rộng phạm vi chủ thể có thể trở thành HGVLĐ, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho các quá trình giải quyết các tranh chấp lao động nói chung

và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng

Cùng với các quy định về tiêu chuẩn để được bổ nhiệm Hòa giải viên lao

7

Vũ Thu Hiền (2014), “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động”, Đặc san tuyên truyền pháp

động thì qui định về thẩm quyền bổ nhiệm Hòa giải viên lao động cũng có ý nghĩa tích cực trong việc nêu bật tầm quan trọng của công tác hòa giải cũng như vị thế của người làm công tác hòa giải Bởi lẽ, xuất phát từ thực tiễn và tâm lý chung, nếu Hòa giải viên lao động do các cơ quan cấp cao lựa chọn sẽ dễ tạo được vị thế và uy tín với các bên tranh chấp hơn Chính vì lẽ đó mà nhiều quốc gia quy định thẩm quyền bổ nhiệm Hoà giải viên lao động thuộc về những người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động, chẳng hạn như: Ở Đan Mạch, Hòa giải viên lao động được bổ nhiệm bởi Bộ trưởng Bộ Lao động thông qua sự giới thiệu của Tòa án lao động; hay

ở Indonesia, Hòa giải viên lao động ghi danh tại cơ quan quản lý Nhà nước về lao động được Bộ trưởng Bộ Lao động trao bằng chứng nhận hợp pháp… Ở một số nước, Hòa giải viên lao động được đích thân người đứng đầu Nhà nước hoặc Nội các Chính phủ bầu (Ở Nauy, Hòa giải viên trung ương và cơ sở được chỉ định bởi nhà vua; ở Phần Lan, hai viên chức hòa giải quốc gia được bổ nhiệm bởi Tổng thống, Hòa giải viên cấp cơ sở được chỉ định bởi Hội đồng nhà nước )8

Xuất phát từ ý nghĩa đó, pháp luật Việt Nam cũng đã có sự thay đổi để phù hợp với thông lệ quốc tế Theo đó, nếu như trước đây, quy định của BLLĐ năm

1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002 và 2006) thì Hòa giải viên lao động do Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấp huyện bổ nhiệm, miễn nhiệm thì hiện nay để tạo được vị thế

và góp phần nâng cao hơn uy tín của Hòa giải viên lao động với các bên tranh chấp, BLLĐ năm 2012 đã có sự sửa đổi quy định này theo hướng trao quyền bổ nhiệm,

bổ nhiệm lại, miễn nhiệm Hòa giải viên lao động cho người đứng đầu cơ quan quản

lý nhà nước cao hơn đó là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Có thể nói, Hòa giải viên lao động là chủ thể có tính độc lập tương đối cao trong việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng Chính vì vậy sẽ góp phần giải quyết những mâu thuẫn, bất đồng phát sinh trong quan hệ lao động và quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động một cách nhanh chóng, kịp thời, đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc và các qui định của pháp luật để từ đó bảo vệ một cách tốt nhất quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ, giúp cho quan hệ lao động được hài hòa, ổn định và sự phát triển bền vững của kinh tế - xã hội

8

Vũ Thu Hiền (2014), “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động”, Đặc san tuyên truyền pháp luật, tr 55(2)